104學習

執行法律文件及契約撰寫

這項技能代表能夠準確理解法律條文及商業需求,將複雜的法律規範轉化為清晰、具法律效力的文件。具備此能力的人能有效保障公司權益,降低法律風險,並促進交易順利進行。對於確保合約內容完整無誤、避免爭議及未來糾紛至關重要,是企業運作中不可或缺的專業能力。

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
商用法律知識認證 |
商用法律知識認證是一種專業認證,旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用,因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證,可以提高職業競爭力,並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
生活法律認證 |
法律是國家規範的法治基礎,法律與我們生活息息相關,因此具備法律基本知識是全民必備條件之一,有鑑於此我們規劃設計法律認證,以「生活」及「職場」進行研發設計,本認證皆採級距制評分,您可藉由此認證學習,並提升個人於生活或職場中的法律能力。亦可透過本認證作為個人法律能力鑑定。
明逸數位有限公司
投信投顧相關法規(含自律規範) |
投信投顧相關法規及自律規範證照旨在確保從業人員具備專業知識與合規操作能力,涵蓋投資信託及顧問業務的法令遵循、風險管理及投資策略等內容,強調誠信經營與客戶權益保護,提升產業整體服務品質與市場信任度。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院

精選貼文,掌握第一手知識

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

新聞中的法律/團體協商 別踩勞動紅線

2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載 ※ 原訪談者為:王厚偉(勞動部勞動關係司長)、記者江睿智整理 為穩定勞資關係及保障勞工權益,勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」,聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是,2025年1月至11月底止,裁決委員會共收訖50件裁決申請案,其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關;相較2023、2024年各僅有五件,近年該類案件明顯增加了超過一倍。 延伸閱讀:常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是! 不當勞動行為大致分為兩類,第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動;第二類是拒絕協商或未誠信協商。 後者經常出現的情況是,工會在與雇主協商過程中,工會已提出版本,但雇主一味不接受,既不說明原因也不提出對案,雇主若認為工會版本不好,應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會,但雇主完全未說明只是單純表明不接受,這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中,拒絕協商情況明顯增加,勞動部有必要加以提醒。 以過去裁決案例分析,最常發生四種團體協商不當勞動行為類型,雇主應特別留意。 第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會,即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議,可先協請地方主管機關認定,協商資格如經地方主管機關確認後,雙方即應盡速展開團體協商,不應協商到一半,又再行質疑工會協商資格。 第二,具協商資格一方提出版本後60天,他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間,卻未正式提出協商對案,仍構成不當勞動。 第三,雙方已進入實質協商,惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦,在未談好前就率先實施,此舉實際上卻減損工會實力,因而也會被認定是不當勞動行為。 第四,雙方協商達成共識後,董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言,協商過程漫長,工會實際付出極大成本及時間,且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與,雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約,否則這就是不誠信協商。 不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一,若出現上述四大樣態,就可能構成不當勞動行為,如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時,勞動部皆會依法裁罰,可罰10萬元至50萬元,並要求雇主限期改善,若不改善,可再連續罰。 尤要注意的是,雇主違反團體協約法第6條的行為,如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊,雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之,雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動,則可能會被雙重認定構成不當勞動行為,雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條,可罰10萬至50萬元,並公布公司名稱及負責人姓名;限期改善而不改善,可再罰20萬至100萬元。
【104職場力】・勞動法令

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
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簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點

勞資雙方在合作之時,常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況,雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒:契約簽訂應視勞工的工作屬性而定,可透過短期契約的特性給予雙方彈性,但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。 文/許朝茂 本文導覽 「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一:契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定,不得冒險行之狀況二:短期性定期契約支援最廣:產假、育嬰留職停薪都適用狀況三:中高齡及高齡者,雇主得簽訂「短期契約」狀況四:要派公司應重視派遣公司信譽小結 勞動(務)契約是勞動供給與需求交易,本於雇主面對諸多勞工,則需要簽訂勞動契約,使二方接明白其義務與權利。不同類型契約(含不定期、定期契約)保護勞工權益不同,因此,雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。 過去曾有報載:OO市醫院簽訂定期契約之勞工,與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同,相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師;查上開職務應屬有繼續性工作,依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政,違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。 另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長,由於不滿O姓女下屬離職,害怕其業務量增加,O女竟趁下班時間,四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。 職場上,勞動契約簽訂,雇主如以「節省人資成本」作為考量,進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規,將有損勞工法規上權益。 「勞動契約」的相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。 短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。 特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。 《中高齡及高齡者就業促進法》第28條:65歲以上勞工,雇主得以「定期勞動契約」僱用之。 延伸閱讀:定期勞動契約知多少?搞懂「非繼續性工作」,簽訂後沒糾紛 雇主與勞工簽訂契約幾項注意 勞動契約規範勞資二方義務與權利,下列情況,雙方應留意及了解,才能期待法定義務與權利可依契約而行: 狀況一:契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定,不得冒險行之 勞動契約簽訂應本著「誠信原則」,基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務,但若求職者「虛偽意思」表示時,勞務極有可能出現虛假不實的特性,雇主在非不得已的情況下,常選擇終止契約、避免勞務災難持續。 以上文的個案(醫院簽訂定期契約之勞工)工作屬性,幾乎與正職勞工作擔任相同工作,但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務,完全係出於人資成本考量。但,此舉不但違規,也損害勞工工作權益。 延伸閱讀:如何過濾有「潛在風險」的新進員工?專家:善用「虛偽意思表示」來提問 狀況二:短期性定期契約支援最廣:產假、育嬰留職停薪都適用 定期契約分為:臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約,各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約,正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等,適時補充當事人職務代理人工作,且其工作期間達6個月。 短期性定期契約應用廣,依《勞動基準法施行細則》第6條:它指可預測非繼續性工作,簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際,6個月以下專業所需人力,多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。 延伸閱讀:臨時性與短期性定期契約之適用差異 狀況三:中高齡及高齡者,雇主得簽訂「短期契約」 為鼓勵中高齡及高齡者就業,《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約,不受原定期契約限制。 高齡者因健康、體能、可使用時間等限制,仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場,以補充短缺人力。 不過,繼續僱用高齡者,雇主只要僱用高齡者符合3個條件: 僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。 僱用期間滿6個月以上。 以退休前「原領工資」僱用。 符合上述三條件者,雇主得向主管機關申請補助。 延伸閱讀:企業僱用中高齡工作者「正對時」,專家建議3方法打造友善壯世代職場 狀況四:要派公司應重視派遣公司信譽 就業市場人力短缺,加上勞工主見甚強,目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多,導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工,這類型企業被稱作「要派公司」。 派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業,如:新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素,雖具有緊急性、補充性、季節性之工作,但,派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。 「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免,因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時,仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽,因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資,且經裁罰後仍未限期給付者,得向「要派公司」請求先給付,其請求後的30天內給付。 延伸閱讀:僱用「派遣員工」如何避免違規?專家教您3招有效預防! 小結 勞動契約有不同的類型,實際運用應視勞工的工作屬性而定,且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約,以預告勞工應盡義務及應有權利。 報載公部門醫院、國營事業的個案,前者因節省人力成本誤用(或其實是膽大妄為?);後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用,但兩者均衍生出違規事項,除觀感不佳之外,更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。 (原文標題:勞工工作屬性不能錯置,而鬆懈勞工應有契約權益) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師 更多勞工【工作契約】的差異,一定要搞懂! 「勞動契約」的試用期訂定、職務調動、離職規定怎麼做才不會觸法?|新手雇主指南 試用期間系列:雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約 更動「勞動契約」型式,權益也將隨之增減! 定期勞動契約知多少?搞懂「非繼續性工作」,簽訂後沒糾紛 簽訂「最低服務年限」勞動契約,勞工絕不能輕易忽視的3大重點
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善用「定期契約」,企業面臨緊急狀況也有彈性!

當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響,如天災(颱風、花蓮堰塞湖)、人禍(美國對等關稅影響),面對這些「出人意料之外」的狀況,專家建議企業面對臨時性、短期性工作,只要明辨工作屬性,視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約,將有助於順利銜接人力、保持人事彈性,還可節省不必要增加的人力成本,一舉數得。 文/許朝茂 本文導覽 「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境:簽訂「臨時性契約」可預期情境:簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」小結 企業經營都希望「永續經營」,經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲,如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流,又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」,面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力,如果企業僅依賴長期契約僱用,必定增加企業苦惱及成本。 另一方面,為保障勞工的工作權穩固,受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性,企業如未特別加以說明其工作屬性,其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」,此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」;但,企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力,企業得視其所需工作屬性,只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時,則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。 本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論(特定性、季節性定期契約不論之)。 延伸閱讀:簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎? 「定期契約」相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條:本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依以下規定認定之: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 《勞動基準法》第9條:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 延伸閱讀:「定期契約」和「不定期契約」差別是?老闆要求簽「一年一聘」契約,合法嗎? 「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具 企業招募勞工甄試後錄用,應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」,應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」;但,針對臨時性或短期性工作,則可簽訂「定期性契約」,以因應非繼續性工作,宜留意以下三點: 不可預期情境:簽訂「臨時性契約」 「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作,如天災(地震、颱風、土石流塌崩)、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況,企業面對上述情境時,面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復,此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。 「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作,且多半屬於繁重的事件,年輕勞工可能不接受類似工作,故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量,或許可降低臨時的招募難度。 延伸閱讀:疫情下想保持公司人事彈性?除了「派遣人力」之外,HR可多思考替代人力之運用 可預期情境:簽訂「短期性契約」 現今企業經營為保障受僱者勞動條件,一般恪遵法規、鮮有違規之舉,因其行為恐有違上櫃、上市之條件,致無法如願使得經營更上一層樓,且有利資本之籌湊,故謹慎遵守法制優先。 但,因企業或因個人因素,如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪(含留職停薪)、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑等,前述皆屬於可預期非繼續性屬性,企業便可以短期性契約,另尋覓期職務代理人,以接替原有工作如常進行。 不過要特別留意《勞動基準法》第9條,若企業故意或失忽而違反期規定時,當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約,第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意,善用臨時性及短期性契約之際,應避開此規定可能副作用。 延伸閱讀:簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點 僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」 民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》,其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業,雖然,就業市場依然不免出現「年齡歧視」,阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。 但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明:65歲以上勞工,企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工,可降低僱用他們之人力成本,且與他們簽訂契約,無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔,放寬與勞工勞動條件之彈性。 延伸閱讀:「定期勞動契約」,是否為中高齡工作者廣開就業大門? 小結 定期勞動契約中,其臨時性及短期性定期契約,讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作,另一可預期且非繼續性工作,無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。 HR人員面對臨時性及短期性工作,只要明辨工作屬性,得使用臨時性及短期性定期契約,不但順利找到所需人力工作完成,且可節省不必要增加(如資遣預告工資及資遣費)人力成本。 (原文標題:善用定期契約,以因應對企業發生緊急情境之需) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】・企業經營

什麼是「勞資會議」?可以決定公司營運方向嗎?一文帶你看懂

「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台,主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」,核心功能是每3個月(或每季)至少召開一次會議,討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等,資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議,並對重要事項進行同意與決議,是重要的勞資溝通橋樑。 文/《104職場力》 本文導覽 什麼是「勞資會議」?「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生?「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生?「勞資會議」的議事範圍有限定嗎?「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關?「勞資會議」常見問答一次解!「勞資會議」的參考文件 「勞資會議」是什麼? 接到公司人資單位的邀請,希望你出席「勞資會議」,這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎?可以在裡面提案反應公司的真實輿情,或是建議調整經營方向嗎?到底什麼是「勞資會議」,很多工作者其實是一知半解的。 《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明,包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式,甚至很多人忽略的「初次申請上市(櫃)公司應該要檢附勞資會議的相關文件」,帶您一次了解這項特殊的會議制度。 延伸閱讀:「勞資會議」是什麼?雇主未召開會被處罰嗎?|法律小教室 什麼是「勞資會議」? 「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定,事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。 法條說明舉辦目的為:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率」,勞動部也進一步說明,勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道,企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。 為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議,也在勞動部網站中特別設立專區,供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。 勞動部【勞資會議】專區 【勞資會議】快速重點一次看 頻率:至少每3個月召開一次。 出席人數:勞資雙方代表各過半數出席。 決議:需雙方代表共識,無法達成共識時,應有出席代表4分之3以上同意。 紀錄:會議記錄需由主席及紀錄簽署,並應發送給全體代表(建議應存檔以備勞檢)。 主要議程:通常主要是3種議事範圍 報告事項 上次會議決議追蹤:辦理情形回報。 勞工動態:人數變動、離職率統計。 經營狀況:企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。 福利與環境:勞工活動回饋、環境衛生改善進度。 討論事項(公司重大決策) 勞動條件與工時:變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。 勞資關係與合作:工作場所遇到的困難、工作效率提升。 勞工福利籌劃:旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。 工作規則:工作規則之制定、修正。 法規遵循:退休、撫卹、職業災害補償。 建議事項(臨時動議):由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。 「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生? 「勞資會議」的會議流程 「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」,並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。 常見的流程如下: 會議7日前發出開會通知、3日前分送提案,並確定議程 會議召開時,原則上由勞資代表「輪流」擔任主席,維持公平。 議事:常見為三大類,詳見下方段落說明。 議決:勞資雙方取得共識決,或是3/4多數決。 會後應製作「勞資會議紀錄」,記載下列事項,並由主席及紀錄人員分別簽署: 會議屆、次數 會議時間 會議地點 出席、列席人員姓名 報告事項 討論事項及決議 臨時動議及決議 紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資代表」如何產生? 勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」,人數為各2至15人(視公司的規模而定,如100人以上公司各不得少於5人),資方由雇主指派熟悉業務者擔任;勞方需經由全體勞工選舉產生,有工會者由工會推派,無工會則透過直接選舉,且需注意性別比例(單一性別逾二分之一者,代表至少占三分之一)。  資方代表: 方式:一般多為雇主直接指派。 資格:事業單位中熟悉業務、勞工情形之人(如經理人、主管)。 改派:資方代表可隨時改派。 勞方代表: 有工會:由企業工會直接推派。 無工會: 直接選舉:由全體勞工選出。. 單位選舉:可按部門、場所分別選舉。 勞方代表資格:通常為受僱之勞工。 重要限制:若勞工人數在3人以下,則勞雇雙方皆為當然代表。 代表人數與任期 人數勞資雙方同數,各2~15人;100人以上事業單位,各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一,則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資會議」的議事範圍有限定嗎? 所有跟公司營運相關的問題,都可以放在「勞資會議」上討論嗎?包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利? 事實上,勞資會議的「議事範圍」是有規定的,可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類: 報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機,可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識,而勞方代表於聽取報告後,亦需將有關訊息傳達給所有勞工,使充分了解,俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項,則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍,對雇主而言,此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會,藉由提高工作效率的議題,與勞方代表達成共識,進而擴及於全體勞工,共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制,代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等,提出建議,例如工作規則之訂定及修正等事項,得列為議事範圍。 根據新北市勞工局的舉例,在「勞資會議」上可討論的內容包括: 實施2週、4週、8週變形工時制度:依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。 使勞工「延長工作時間」:依據勞動基準法第32條第1項規定。 延長工時調整:依據勞動基準法第32條第2項但書規定。 輪班換班間距調整:依據勞動基準法第34條第2項但書規定。 例假七休一調整:依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。 不過雇主要特別留意:不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行,以上述舉例而言,如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更,還是需要取得個別勞工同意。 延伸閱讀:「勞資會議」決議結果一定要執行嗎?是否可視為全體勞工同意 「勞資會議」代表之角色與責任 勞動部另外特別提醒:「勞資會議」召開時,每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法,應本著協調合作之精神,共謀事業之發展。 對於各項提案,尤其不應該藉口僅為代表,須再徵詢、請示加以迴避,如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會;會議召開後,對於達成共識之事項或決議之內容,更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工,積極配合、遵從或參與,如此方為負責盡職之態度。 因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時,應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件,事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。 延伸閱讀:勞資會議開了卻無效?企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程! 公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關? 勞動部為強化企業落實召開勞資會議,自民國108年元旦起,要求要求申請上市(櫃)公司,應先提供召開勞資會議相關文件,經勞動部審查同意後,列為提供證交所及櫃買中心提出上市(櫃)申請之必要文件。 如果公司屬於「初次申請上市(櫃)」的狀況,勞動部要求要先提供一年內(函送日期前 12 個月)至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件 延伸閱讀:公司想申請上市(櫃)?勞動部提醒:一年內至少4次定期召開「勞資會議」 「勞資會議」常見問答一次解! Q:如果公司人數在3人以下,還需要開「勞資會議」嗎?A:按勞資會議實施辦法第2條第2項規定,事業單位勞工人數在3人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表,仍須依法召開勞資會議,只是勞資會議的召開及運作,可不受以下規定的規範:● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻 Q:「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時,如何處理?A:資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時,由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時,得補選之。另勞資會議代表選出或派定後,事業單位應於15日內報請當地主管機關備查;遞補、補選或改派時,亦同。 Q:所謂「30人」人數的計算,是否包括所有分公司的勞工人數?A:僱用勞工人數在30人以上的企業,如果實施彈性措施,應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算,是以同一雇主僱用的勞工人數計算,包括分公司的僱用人數在內。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 「勞資會議」的參考文件 ◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明 本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊,經整理改寫。
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把公司的內部資訊轉傳給朋友看,會構成洩密罪嗎?

手機翻拍公司內部資料、順手轉傳,可能不只是「方便」──而是犯罪風險。本文用工程師案例,快速拆解《營業秘密法》三要件(秘密性、經濟價值性、合理保密措施),並說明未達營業秘密仍可能成立刑法第317條「洩漏工商秘密罪」。想知道哪些行為最容易踩雷?請看律師專業的解說! 文/勝綸法律事務所 【案例】小華是某科技公司的技術工程師,因公司接獲國外大廠的一筆高額訂單,已加班1個多月,每日早出晚歸;又因週五恰逢小華女友的生日,先前已答應其出國旅行遊玩,故小華為免工作進度拖延,遂在未經公司同意下,將國外大廠保密技術文件以手機翻拍後傳給女友備份,藉此在國外旅行空檔時間利用備份完成分內工作。訂單順利完成後,小華因工作表現良好,獲得加薪及鉅額獎金;小華開心之餘,復將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組,用於炫耀顯擺。試問小華上開行為,是否會構成犯罪? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 首先,「意圖為自己或第三人不法之利益,或損害營業秘密所有人之利益,而有下列情形之一,處五年以下有期徒刑或拘役,得併科新台幣一百萬元以上一千萬元以下罰金:…二、知悉或持有營業秘密,未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。」,營業秘密法第13條之1第2款定有明文。次依最高法院110年度台上字第3193號刑事判決要旨可知,營業秘密法之立法目的,乃在於保障營業秘密,以維護產業倫理與競爭秩序,並調和社會公共利益。營業秘密法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合下列要件者:一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者,營業秘密法第2條定有明文。 意即,所謂之營業秘密,必須具有秘密性、經濟價值性及持有人已採取合理之保密措施,始足當之。其中所謂秘密性,係指除一般公眾所不知者外,相關專業領域中之人亦不知悉,倘為普遍共知或可輕易得知者,則不具秘密性要件。因此,小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為,若該保密技術文件具有上述「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件,則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪。 另外,「依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏之者,處一年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」,刑法第317條定有明文。次依最高法院109年度台上字第2709號判決意旨,可知刑法上關於「秘密」之規定散見於國家及個人法益等條文中,其中第28章妨害秘密罪所稱之「秘密」,至少包括下列3要件: 資訊之非公開性:即非一般人所知悉之事或僅有特定、限定少數人知悉之資訊。 秘密意思:本人不欲他人知悉該資訊。 秘密利益性:即從一般人之客觀觀察,本人對該秘密有財產上或非財產上保密之價值或擁有值得刑法保護之利益。 換言之,妨害秘密罪章所謂之「秘密」係指依本人之主觀認知,不希望自己或特定、限定少數人以外之人能夠知悉之資訊,若此資訊受侵害時必對本人產生一定之影響力,即具有保密之價值或利益,始為刑法所保護之秘密。故除本人對於該資訊明示為秘密外,如在客觀上已利用相當環境、設備,或採取適當之方式、態度,足資確保其活動之隱密性,一般人均能藉以確認本人主觀上具有隱密性期待,而無誤認之虞者,譬如將欲保密之資訊放置於非他人得輕易查覺之處所,或將欲保密之資訊對知悉者簽訂保密條款均屬之。 而刑法第317條洩漏工商秘密罪係以行為人洩漏業務上知悉依法令或契約應保密之工商秘密為其構成要件,至所謂「工商秘密」指工業或商業上之發明或經營計畫具有不公開之性質者,舉凡工業上之製造秘密、專利品之製造方法、商業之營運計畫、企業之資產負債情況及客戶名錄等均屬之。 因此,小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為,雖然這些資訊不是什麼方法、技術、製程、配方、程式或設計,未達前揭「營業秘密」的重要程度,但國外大廠客戶資訊、訂單報價、公司資產盈餘負債情況等仍符合刑法「工商秘密」之要件。小華未經公司允許擅將這些資訊洩漏,自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 延伸閱讀:「護國神山」驚爆2奈米洩密案!商業機密被竊怎麼辦?5個QA帶你認識「營業秘密法」 結論 小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為,若該保密技術文件具有「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件,則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪;小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為,則有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 在公司上班的員工們,或多或少均有接觸公司內部資訊的可能,產品製程也好、銷售客戶的連絡方式也罷;而在現今通訊軟體發達、手機拍照便利的情形下,或許你的初衷一開始只是因為好玩有趣、為了貪圖便利,並沒有竊取機密販賣營利或損害公司的意圖,但其實你的行為已經違法。因此,為免一時誤觸法網,關於公司內部之相關資訊消息,還是不要隨便傳送予不相干的第三人為宜。 (原文標題:公司內部資料文件,不能隨便傳給他人嗎?)
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違約金為什麼被法院打折?雇主該如何降低違約金被砍的風險?

砸下百萬栽培員工外訓,對方卻在結業後「秒提離職」,無疑是雇主最痛心的職場鬼故事。然而,即便雙方事前簽妥了合約,且「最低服務年限約款」具備法律效力,也不代表企業就能順利拿回全額賠償。藉由本文看法院為何在個案中主動介入「酌減違約金」?企業又該如何在合約設計與動態調整中,有效降低違約金被砍的隱形風險。。 文/勝綸法律事務所 上篇(一)我們介紹了最低服務年限約款的兩大審查條件「必要性」與「合理性」,並說明台灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決如何認定Y醫院與王醫師的進修切結書為有效。 不過,約款有效,不代表雇主就能要到全額違約金。這篇要談的,是法院另一個很重要會審酌的點:「違約金是否過高」。 【案例】快速回顧:本案違約金怎麼計算的?王醫師任職於Y醫院,民國(下同)106年間向醫院申請出外進修,赴Z醫院學習「小兒腎臟科」次專科技術。出發前,他與Y醫院簽下「醫師在職進修切結書」,主要約定如下:• 進修結束後,須返回Y醫院服務至少2年。• 若中途離職,須支付進修期間所支領費用2倍金額的違約金,並依未滿服務日數的比例計算。進修期間,醫院支付院外代訓費用24萬餘元,並且進修期間王醫師帶職帶薪,2年共支領薪資等費用300萬餘元。進修結束後,王醫師返院僅服務43日即提出辭呈。Y醫院就上述支付的外訓費用及薪資,依未滿服務日數比例,訴請王醫師給付違約金550萬餘元。王醫師進修2年,帶職帶薪共支領300萬餘元,加上院方代訓費24萬餘元,Y醫院依切結書約定,以全部費用的2倍、再依未服務日數比例計算,訴請王醫師給付違約金550萬餘元。一審法院判Y醫院全部勝訴,王醫師須依約賠償550萬餘元。但王醫師上訴後,二審法院雖然維持切結書有效的認定,卻將違約金金額從550萬餘元調降為420萬餘元。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 法院可以主動幫你減違約金嗎? 可以。根據《民法》第252條規定:「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」這條規定的重點有兩個: 「法院得減至相當之數額」:法院有權主動酌減,不需要當事人提出。只要法院認為違約金明顯過高,就可以介入調整。 「相當之數額」:並非判全無或一律打折,而是法院依個案情況,裁量一個合理的數字。 換句話說,就算約款本身有效、勞工確實違約,違約金還是有可能被法院砍掉一部分。 本案二審為何酌減違約金? 二審法院主要考量了兩個理由: 王醫師進修期間並非毫無貢獻:雖然王醫師進修期間主要在外學習,但他仍曾回院值班、協助臨床諮詢、參與演講及論文發表,對醫院並非完全沒有貢獻。法院認為,計算違約金時應將這部分考量進去,不能完全視作「未盡義務」。 醫院事後自行下調違約金倍數,顯示原本倍數偏高:Y醫院在王醫師離職後,與其他醫師重新簽訂的進修切結書,已將違約金倍數從「2倍」調降。法院認為這個事實說明,原本約定的2倍違約金,就連醫院自己也認為偏高,所以後來才會下調——法院以此作為酌減的重要依據。 據此,二審將違約金倍數由2倍調整為1.5倍,最終認定王醫師應給付違約金420萬餘元。 延伸閱讀:「花300萬送員工進修、回來就走人!」發生違約糾紛,法院怎麼判? 對雇主的啟示:如何降低違約金被砍的風險? 本案最值得注意的一點,是Y醫院自己事後調降違約金倍數,反而成了二審酌減的依據。這對其他雇主是個重要的提醒: 違約金倍數不要設得太高,否則容易被法院認定「過高」,反而遭到酌減。 若業界慣例或公司內部已有調整,顯示舊合約的倍數已然偏高,就更難抗辯依舊合約請求的違約金合理。 建議定期參考同業水準及法院判決,動態調整約款設計,並在簽約時留下合理計算依據的紀錄(例如訓練成本明細、人力替補評估等),以備不時之需。 整體小結 審級判決結果一審約款有效,王醫師須給付550萬餘元(全額)二審(本文重點)約款仍有效,但違約金調降為420萬餘元(倍數由2倍改為1.5倍)酌減依據①王醫師進修期間仍有貢獻②醫院事後自行調降違約金倍數 最低服務年限約款被法院認定有效,雇主只是打贏了第一關;違約金能不能全數取回,還要過法院是否予以酌減這一關。建議雇主在簽約前就審慎規劃約款設計和違約金計算方式,而非等到訴訟時再來補救。 (原文標題:花300萬送員工進修,回來43天就走人,法院怎麼判?(二)—違約金酌減篇)
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新聞中的法律/中小企發展條例優稅 三個注意

2025-03-03報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載 ※ 註:本文由KPMG稅務投資部執業會計師黃彥賓口述,記者胡順惠整理 《中小企業發展條例》在2024年7月12日三讀通過,拍板延長許多租稅優惠措施,像是增僱員工及為員工加薪費用加成減除、研究發展支出投資抵減、智慧財產權作價入股緩課等,又以加薪減稅最受關注。這些措施將持續至2033年12月31日,政府也同時放寬適用門檻,並提高加成率。 為配合這些修正,經濟部和財政部去年12月4日也發布修訂版三項子法,來明確規定租稅優惠措施適用對象、範圍、申請期限和程序等事項。 延伸閱讀:加薪紅包來了!經部:中小企業月薪6.3萬元以下員工加薪 可享租稅優惠 針對為員工加薪減稅,「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中,修正基層員工、經常性薪資和平均薪資給付水準定義;調整加薪的薪資名詞,加成減除率為175%。 辦法也訂定加薪申請條件,當年度平均薪資須高於前一年度;開放人力派遣業也能申請此租稅優惠;如果未按規定格式填報申請表格,也無法享受此租稅優惠; 如果企業被查出虛報,將依相關稅法處理。 在「中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法」中,明定基層員工和經常性薪資定義,基層員工是指月薪不高於一定金額的全職或部分工時員工;修正了增僱24歲以下或65歲以上基層員工的薪資加成減除規定,適用薪資減除率是200%。 同時也說明如何計算增僱基層員工和薪資總額的增加,並明確規定最低工資作為計算基準;如果未依規定格式填報申請表格,也無法享受租稅優惠;如果有虛報情事,企業將會被處罰,並停止享受租稅優惠。 另外則是「中小企業研究發展支出適用投資抵減辦法」中,主要修正包括增訂可以將專門從事研發工作全職人員的教育訓練費用納入研發支出投資抵減;明定教育訓練定義和範圍,訓練形式可以是自行辦理、委託辦理或聯合辦理,相關費用包括師資費、旅費、教材費等。 另外也說明哪些費用不能列為研發支出,比如行政管理支出、例行性資料蒐集和檢驗等;並訂定申請教育訓練費用投資抵減所需附上文件,如訓練項目明細、參訓名冊等。 對於已依規定申請審查的企業,2024年1月1日以後的教育訓練費用,可以在辦法發布後六個月內申請適用;如果未在當年度營所稅結算申報期間結束前提交申請表格,將無法享受此租稅優惠。 根據這些修正內容,有三點必須提醒。 第一,這次修正將中小企業研發投資抵減擴展到全職研發人員教育訓練費用,與非中小企業待遇更為平等,這項修正自2024年1月1日起適用,中小企業可提前準備相關文件,方便申報。 第二,增僱員工薪資加成減除優惠放寬,65歲以上部分工時員工也能適用,同時對基層員工薪資要求放寬,未來只需要增僱兩名基層員工就能申請。 第三,修正租稅優惠從2024年1月1日起生效,如果是非曆年制企業,要注意過渡條款,可以在子法發布後六個月內申請,錯過期限可能會喪失申請權。
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