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林閔政

就業服務講師

2024/11/18

透過記憶技巧 提升職涯戰鬥力
我是林閔政, 在讀書過程中,透過聯想的方法,獨創彩虹記憶法,以三角關係思考法、拆字記憶法、數字聯想法、宮殿(路徑)記憶法、口訣記憶法 教你想過就記住,讓考試變有趣。
法律人準備就業服務乙級考試的起點:職涯斜槓的開始
準備就業乙級的過程,對我而言算是職業生涯斜槓的開始。身為一個長年在企業從事法務工作的法律工作者,原本就會處理一些勞動法律問題,因此閱讀、瞭解及運用法律文字對我而言算是生活的一環。
為何選擇林閔政老師的教材?就業服務乙級備考專書
然而,面對就業乙級這個陌生的考試,我還是用很慎重的態度準備,一開始先參加某個老師的課程,這個老師雖然說明得很簡潔,但沒有辦法幫助我全面瞭解勞動法規及就業理論。偶然,我接觸到了林閔政老師的考試專書,我只能用驚為天人來形容,這本書不僅法規整理得很全面,就業理論部分也說明得很通徹,後來我決定參加老師的線上課程,聽完後可說是打通任督二脈,當然也順利取得證照。
就業乙級證照對我而言是職涯的加分,現在不僅可以瞭解及運用勞動法律,勞健保實務也可以侃侃而談。我很鼓勵法律人準備這個考試,平常我會準備一本勞動法典及林閔政老師的考試專書,有這兩個法寶幾乎所有層面的勞動法律問題都可以迎刃而解。
法律人面對就業理論的挑戰:增進知識的備考策略
至於,就業理論部分對於法律人而言可能很難入門,我當時是用增加知識的學習心情備考,沒想到這部分後來心得也不少。
在法律執業的過程,法律人要面對及處理各領域的問題,而在瞬息萬變的時代,人是最難處理的。勞方、資方、白領、藍領、本勞、移工及不同性別與年齡層的勞工,各自利益不同,其所交織的勞動法律關係也很複雜,而這也凸顯了就業乙級證照的價值,一個處理未來世代勞動議題的專業證照。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/04/06

雇主實施減班休息時的四個易犯錯誤(四之一)
新冠病毒(COVID-19)疫情繼續肆虐全球,其不僅危害人類的生命與身體健康,更衝擊各國無數的企業經營者,不堪疫情影響,營運受創的雇主,只好要求受僱勞工共體時艱,實施減班休息(業界慣稱無薪休假),減少人事成本開銷。
根據勞動部2022年3月16日公布最新減班休息統計,全國總計實施人數達1.5萬人,實施家數2,304家。
改制前行政院勞工委員會(現為勞動部)為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工,造成更大的社會與經濟問題,相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」(98年1月14日勞動2字第0980130003號)、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(100年12月1日勞動2字第1000133284號),以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。
因此,面對此波疫情,雇主若真有不得已的事由須實施減班休息時,應於執行前確實遵守上述規定,並注意以下三點:
一、與個別勞工協商合意後簽訂書面協議(請參考勞動部官網「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」並應確實依約定辦理,且通報當地縣市政府勞工行政主管機關及勞動部勞動力發展署所屬分署。。
二、減少工時及工資的期間,以不超過3個月為原則。如有延長的必要,則應重新徵得個別勞工的同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿,應即恢復勞工原有勞動條件。
三、對月薪制的全時勞工,每月給薪不得低於法定基本工資。
雇主如違法實施減班休息,將面臨以下法律風險:
一、勞工對其終止勞動契約(依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款法定事由),請求給付資遣費、預告期間工資、無薪休假期間短少工資、特休未休工資、開立非自願離職證明書等訴求。
二、經過勞動檢查後,勞工行政主管機關將依勞動基準法第79條第1項第1款之規定,以雇主違反同法第21條第1項「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」或第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工」,裁處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰;並得依第80條之1第1項規定公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善。屆期未改善者,應按次處罰。
雇主實施減班休息時的易犯錯誤:
類型一:雇主片面公告實施無薪休假,未取得勞工個別同意
此一雇主說了算的作法,將導致雇主白忙一場,無法達到原有縮減勞工工時與減少工資支出之目的,落得賠了夫人又折兵的下場(勞工無補服勞務義務但原有工資照領)。
「公告乃上訴人單方所為,不足證明被上訴人同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度,就此彈性休假是否扣減薪資,通觀公告全文,亦無上訴人就此減薪之意旨,顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄,更不足證明其同意上訴人實施無薪假,並同意休假時上訴人無庸給付工資。上訴人既未能證明與被上訴人協商,且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資,被上訴人放彈性休假,係上訴人要求所致,即係可歸責於其事由而仍應照發工資。」(最高法院99年度台上字第1836號民事裁定)
「勞工工作時間及工資等事項,皆為勞動契約之約定內容,雇主若受景氣因素影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,故事業單位實施縮減工時仍屬變更勞動契約之約定事項,本應經雙方協商同意或訂定協議,如雇主逕自變更致生爭議,無法證明其排定之無薪休假業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬。訴願人於檢查紀錄稱未取得勞工吳君個別同意,是就訴願人如何實施減少工時及工資等細節,訴願人並未有與吳君個別協商並為具體之書面約定(例如實施期間及方式)資料可資佐證。」(勞動部勞動法訴字第1100011114 號訴願決定書)
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