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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/03/31

公司業務獎勵金分次發給，但發給日須在職，否則不發，可以嗎？

公司規定業務獎勵金應依業務獎勵金發給要點支領，並限定以發放日在職者為準，如勞工於發放日已離職時，則不具領取資格，公司不予發放，有無問題？

勞動部106年12月22日勞動法訴字第1060017159號訴願決定書即處理了此一爭議問題，決議維持原處分機關桃園市政府認定訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布訴願人名稱及負責人姓名的處分。

改制前行政院勞工委員會87年8月20日（87）臺勞動2字第035198號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」

訴願審議委員會認定，本件業務獎勵金的發放來源屬理財專員銷售金融商品的手續費收入，另包括其他存款達成率、投資及保險達成率及客戶數達成率等，此均與理財專員的業務績效直接相關，具備勞務對價性；又以勞工陳君為例，自105年4月起至其離職日為止，每月均有受領金額不等的業務獎勵金，亦具有制度上的給付經常性。該業務獎勵金核屬勞工因工作而獲得的報酬，應認定為工資。

訴願人雖稱該業務獎勵金是採遞延發放制度，並以理財專員於獎勵金發給日仍在職者為限。然勞工陳君等三人的業務獎勵金均是在職期間即已確定發生的勞務對價，縱使訴願人與勞工約定獎勵金發給日以在職者為限，因該約定違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付勞工的強制規定，自屬無效。

由上可知，具有工資性質的經常性或制度性給與，公司即便透過管理辦法規定或勞動契約約定，限定以發給日仍在職者始具領受資格，此一規定或約定亦因違反上述法律強制規定而無效。

但需要區辨的是，若公司給付是屬於恩惠、勉勵性質者，或是公司額外提撥非法律所定的福利者，公司於管理辦法規定（或公告週知）或勞動契約約定領取資格以發給日在職有提供勞務者為限，則已離職者或留職停薪者，因不具上述資格，公司不予發放，應無違法問題。