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蘇宏文 知識長

集團法務長

07/01 09:25

職業災害系列-勞工上下班應經途中駕車超速發生交通事故受傷?
依照勞工職業災害保險及保護法第27條第3項規定訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第4條第1項規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返勞動場所,或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」
在適用本條項規定時,另需特別注意前開審查準則第17條規定:「被保險人於第4條、…之規定而有下列情事之一者,不得視為職業傷害:
一、非日常生活所必需之私人行為。
二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。
三、受吊扣期間、吊銷或註銷駕駛執照處分駕車。
四、行經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。
五、闖越鐵路平交道。
六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥、麻醉藥品及其他相關類似之管制藥品駕駛車輛。
七、未依規定使用高速公路、快速公路或設站管制道路之路肩。
八、駕駛車輛在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。
九、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或不依規定駛入來車道。」
換言之,勞工縱使於上下班應經途中發生交通事故受傷,構成通勤災害,但若是因處理私人行為(例如下班後繞到居酒屋與友人餐敘)或是違反道路交通管理處罰條例所定之重大交通規則(例如上述第2款至第9款規定)等情形所導致者,仍不得視為職業傷害,此為除外規定。
有疑問的是,上述列舉違反重大交通規則的各項行為有無包括「超速」行為在內?超速行為可否解釋為在道路上競駛或以其他危險方式駕駛車輛?
司法實務上,臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第102號民事判決有以下的闡述(筆者註:此為勞工職業災害保險仍規定於勞工保險條例時之判決,但其見解仍可供參考):
按勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條雖規定:「被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條之規定而有下列情事之一者,不得視為職業傷害:八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。」然上開規則係採列舉方式立法,旨在避免擴大解釋損及勞工權益,是自應從嚴解釋;再上開規定第八款雖定有「其他危險方式駕駛」為排除職災認定之事項,然觀之道路交通管理處罰條例第43條規定:「汽車駕駛人,駕駛汽車有下列情形之一者,處新臺幣六千元以上二萬四千元以下罰鍰,並當場禁止其駕駛:一、在道路上蛇行,或以其他危險方式駕車。二、行車速度,超過規定之最高時速六十公里以上。二輛以上之汽車共同違反第一項規定,或在道路上競駛、競技者,處汽車駕駛人新臺幣三萬元以上九萬元以下罰鍰,並當場禁止其駕駛及吊銷其駕駛執照。」之規定,其將超速部分與危險方式分款併列,顯見所謂危險方式駕駛,並不包括僅僅單純超速六十公里以內行駛部分。
適有超速行駛之原告沿臺中縣潭子鄉〇〇路〇段同方向從後方跟進駛來,發現郭〇〇逕於原車道所直線延伸之範圍內停等待轉,已不及反應,因而煞車倒地繼續往前滑行,終致二車發生碰撞而肇事等情,應甚為明確,尚難認原告尚有闖越紅燈之情事。是本件原告雖有超速之情事,然並無勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條所規定不得視為職災損害之事由。被告辯以原告超速駕駛為該條所定危險方式駕駛不足採信。
小結:
觀之現行「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第17條所列舉的各款重大交通違規情事,並未將「未遵行行車速度限制超速行駛」而導致的傷亡,不得視為職業災害的明文規定,故勞工於上下班應經途中駕車超速,發生交通事故受傷,仍可視為職業傷害。
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Giver 大人物

CXO

08/11 15:34

8/13直播 順心的勇氣 跨界人生 頤德公關總經理嚴德芬
【大人物- 頤德公關總經理嚴德芬】與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
(2017傑出公關經營人 頤德國際總經理暨CSRone永續報告平台創辦人)
從理科背景,唸的是生命科學系畢業,大學畢業後卻從事行銷職,身為跨國外商行銷主管,在一切順遂時因緣際會轉戰人資管理職,本無創業的野心,也沒想要經營一家公關公司。只是,當時才經歷過外商亮麗卻侷限的公關經理、融不入文化的人資主管,高不成低不就,找不到合意的去處。
那時,一位前老闆建議: “行銷公關這行業,要不了甚麼成本,別找甚麼工作了,自己做!” 回家和那方外大師的老公商量了一下;依易經頤卦取了個中文名字 – 頤德 (效法大自然滋養萬物的均衡智慧),就吠陀經梵文取了個英文名字Veda (純淨的知識,永恆的智慧),1993年成立了頤德國際股份有限公司(Veda International Corporation),以溝通顧問、國際性活動和行銷公關為業務內容。
機緣總是如此奇妙,時代的脈動竟然一一在眼前展現。我像是一個剛入世的新鮮人,興高采烈的想抓住來自不同領域的每一個機會。從運動行銷、資通科技公關、半導體、汽車、旅遊到物聯網、電商、生物科技等等,好不熱鬧。領域知識的學習過程像是電視遙控器,頻道總是轉來轉去。團隊越來越大,組別也越來越多。這時,我發覺需要掌握的不再只是如何帶領團隊將專案做好,讓客戶滿意;如何培養年輕後進,為公司未來的發展找到新方向才是經營者的責任。
2007年,一場因緣際會的CSR(企業社會責任)演講,連結到一些國際客戶已提倡並行之多年的永續發展策略,頓時我覺得這是一個好方向,對公司好,對大環境好,也會讓我的工作更有意義,因此隨即成立了CSR部門。一開始,沒有甚麼人了解或在意CSR是甚麼,能做甚麼;人們總以為一家公關公司做CSR大概就是做一些公益慈善或教育活動吧! 但另一場美妙的情景卻慢慢發生了,幾位一心想要改善這個世界,充滿了熱情的年輕人相繼加入這個團隊,大家一起在國內外、實體、網路世界中不斷的探索,外界對CSR的了解與重視也與日俱增....
8/13一起來聽大人物- 頤德公關總經理嚴德芬 與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/30 09:30

職業災害系列-通勤災害=勞基法職業災害?
前文提到依照勞工職業災害保險及保護法第27條第3項規定訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」,可區分為:「職業傷害」、「視為職業傷害」、「職業病」、「視為職業病」等四種類型。
本文將談常見視為職業傷害的上下班通勤災害,依照前開審查準則第4條第1項規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返勞動場所,或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」
根據勞動部106年職業災害失能勞工就業關懷調查報告統計,因交通意外事故所發生的通勤災害佔全體災害類型中的30.2%,值得關注。
司法實務對於通勤災害是否等同於勞動基準法所定的職業災害?有肯定說(多數說)與否定說(少數說)二種見解。
肯定說見解:
最高法院81年度台上字第2985號民事判決:
所謂職業災害,不以勞工於執行業務時所生災害為限,亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害。是故上班途中遭遇車禍而傷亡,應可視為職業災害。
最高法院101年度台上字第544號民事判決:
勞工上下班必經途中之交通事故,倘非出於勞工私人行為而無勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條各款之情事,又非違反其他法令者,應認屬於職業災害。
否定說見解:
臺灣高等法院86年度勞上字第36號民事判決(臺灣高等法院臺中分院90年度保險上易字第11號民事判決亦持相同見解):
按職業災害,係勞工於執行其業務上之工作時,因工作的意外事故,而致使工人發生死亡、殘廢、傷害或疾病的災害。惟勞動基準法就「職業災害」並未加以定義,一般均比照勞工安全衛生法第2條第4款對於職業災害定義之規定,即勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡為職業災害。而勞動基準法第59條職業災害補償之立意,無非係因近代的事業經營,由於機械或動力的使用,或由於化學物品或輻射性物品的使用,或由於工廠設備的不完善,或由於勞工的工作時間過長或一時的疏失,都可能發生職業上的災害,而致使勞工傷病、死亡或殘廢。勞工一旦不幸遭受職業上的災害,往往使勞工及其家屬的生活,陷於貧苦無依的絕境,勞工若因執行業務而發生職業上的災害,當然應由雇主負賠償或補償的責任。然職業災害補償在解釋上,須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害,即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用,若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致,則不宜過份擴張職業災害認定之範圍,否則無異加重雇主之責任,而減少企業之競爭力,同時亦有礙社會之經濟發展。
查本件交通事故,參酌前開勞工安全衛生法有關職業災害之定義,上訴人所受之傷害,既非因就業場所之設備、或作業活動及職業上原因引起之傷害,而係於業務執行完畢後,在返家途中因交通事故所導致,該交通事故之發生已脫離雇主即被上訴人有關勞務實施之危險控制範圍,自非所謂之職業災害,雖行政院勞工委員會函釋有關勞工於上下班時間,必經途中發生車禍受傷,如無私人行為及違反「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第18條規定情事之一者,應屬職業災害等語,然該審查準則係依勞工保險條例第34條第2項規定訂定之,而勞動基準法第59條有關雇主應負之職業災害補償與勞工保險條例第34條第1項之勞工保險局應給付勞工職業傷害補償或職業病補償之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同,勞動基準法及勞工安全衛生法係在規範資方即雇主之責任,而勞工保險條例係在規定保險人即勞工保險局對被保險人之勞工有關勞保給付之範圍,兩者之立法目的本不相同,因此在認定是否構成職業災害,應依勞工安全衛生法之定義為之,法院自不受上開函釋之拘束,可依法律之解釋自行認定。準此,上訴人因本件交通事故所受之傷害既非職業災害,則雇主當無適用職業災害補償規定予以補償之餘地。
小結:
上述多數說見解從保障勞工權益而言,對勞工向雇主請求職業災害補償自是有利。相對的,少數說見解則是立基於危險發生的原因,倘非雇主可控制的危害所致,雇主無須負勞動基準法第59條職業災害補償責任,對雇主有利。但最高法院見解仍會影響下級法院,雇主仍須注意。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/24 14:15

職場性騷擾系列-碰觸職場勞工身體隱私部位,行為人負有刑事責任
性騷擾防治法第1條第2項規定:「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治,依本法之規定,本法未規定者,適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者,除第12條、第24條及第25條外,不適用本法之規定。」
性騷擾防治法第25條規定:「意圖性騷擾,乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者,處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。前項之罪,須告訴乃論。」
上開規定稱之為強制觸摸罪,依照性騷擾防治法第1條第2項規定,亦適用於性別工作平等法在職場中所發生的性騷擾案件。
惟受害勞工需要注意的是,性騷擾防治法第25條規定的強制觸摸罪,是屬告訴乃論之罪,亦即須由受害勞工於知悉犯人(行為人)之時起,於6個月內向犯罪地之轄區分局刑事組或向管轄地方檢察署提出告訴(刑事訴訟法第237條第1項規定參照)。如逾期始提告,則會喪失其告訴權。
茲舉臺灣台北地方法院106年度易字第291號刑事判決為例:
主文:○○○意圖性騷擾,乘人不及抗拒而為觸摸其臀部之行為,處有期徒刑貳月,如易科罰金,以新臺幣壹仟元折算壹日。
理由:
依我國一般正常社交禮儀,臀部非他人所得任意碰觸之身體部位,且一般人皆以衣著覆蓋遮隱,意在保持個人私密。本案被告乘告訴人不及抗拒之際,故意以手多次觸碰告訴人之臀部,係偷襲式、短暫性、有性暗示之不當觸摸,且在告訴人未及表達性自主意願時即已結束,自屬性騷擾行為。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/23 09:14

職場性騷擾系列-勞工下班後參加主管邀約聚餐發生性騷擾事件?
性別工作平等法第12條第1項規定:「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:1、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」
前開規定提及「受僱者執行職務時」,以及「工作環境」等關鍵字,在法律適用上,勞工在上班工作時間內,於工作場所發生的性騷擾事件,雇主應負性別工作平等法第13條第2項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」的法定義務,並無疑義。
但若是勞工下班後應主管之邀,參加部門聚餐,在此餐敘時間內,發生性騷擾事件,雇主是否仍應負上述法定義務?此涉及性別工作平等法是否仍然適用的問題?若否,則該性騷擾事件應是屬於性騷擾防治法的規範範圍。
實務上,改制前行政院勞工委員會101年3月6 日勞訴字第1000023306號訴願決定,認為主管邀請任職部門同仁至餐廳聚餐,聚餐時間為晚上7點至10點,非屬上班時間,雖當天參加聚餐人員皆稱該晚聚餐是自由參加、無強制性,惟均表示「對我來說這個dinner更重要,因為和我的工作息息相關」,該晚聚餐部門員工及主管共10人全部參加。在主管邀請之部門聚餐,且部門同仁全部參加之情境下,聚餐雖看似下班後之聯誼活動,但實為職場權力關係延伸,仍應有性別工作平等法之適用。
類此情形,例如公司舉辦年終尾牙,在尾牙宴上發生性騷擾事件,參照勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函釋:「查性別工作平等法旨在使受僱者免於遭受職場性騷擾,並提供受僱者無遭受職場性騷擾疑慮之工作環境,俾保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平,以達消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。旨揭公司尾牙聚餐,如為雇主舉辦之活動,於該場合發生員工遭受性騷擾事件時,雇主仍應盡性騷擾之防治責任,並有性別工作平等法之適用。」
上述情形,皆值得雇主特別注意,但此並非毫無法律爭議,主要爭點是在「受僱者執行職務時」的解釋適用上。採狹義解釋者,認為性別工作平等法於適用上應僅限勞工在上班時間內以及工作場所內所發生的性騷擾事件(亦即屬於雇主得以支配管理及控制的場域範圍,但外勤工作者在上班時間內於其他非雇主得以支配管理及控制場所執行職務時所發生的性騷擾事件,雇主仍負有辨識風險及預防提醒等防治之責),始有性別工作平等法的適用;採廣義解釋者,則認為性別工作平等法於適用上視發生時間或地點,凡與勞工執行職務具有關聯性或給予機會或職場權力關係延伸者皆屬之,亦應有性別工作平等法的適用。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

06/22 09:17

職場性騷擾系列-雇主對立即有效之糾正及補救措施要做到多具體?
實務認為,性別工作平等法第13條第2項規定所稱立即有效之糾正及補救措施,是指雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」之作為,該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形,而所謂糾正及補救,應包括雇主知悉性騷擾行為發生時,主動介入調查以確認事件之始末,以及調查完成後設處被性騷擾者之感受,採取具體有效之措施,給予完善之保障,以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境,並非要求雇主擔任審判之角色,探究性騷擾事件真偽與否。
上述說明,確實仍有些抽象,讓雇主無從認知究竟該如何做,要做到哪些具體作為項目,尤其雇主常被應主動調查介入確認事件始末而困惑,畢竟雇主並非檢方或院方,不具偵查權或審判權,豈能自行判斷性騷擾申述事件成立或不成立?
以勞動部2019年2月15日勞動法訴字第1070027834號訴願決定書個案為例,因訴願人一再陳稱應採取何種作為才算是符合立即有效之糾正及補救措施?原處分機關答辯理由對此做出說明,可供參考。
「立即有效之糾正及補救措施」具體項目,就本案而言,列舉如下:
(一)於申訴人反映性騷擾情事時,即應依訴願人所訂之性騷擾防治辦法啟動相關調查程序;
(二)對受僱者於開發潛在客戶時所衍生之性騷擾風險類別實施辨識,並將辨識結果告知所有受僱者,以防止受僱者於執行業務時遭受性騷擾;
(三)針對所有員工辦理性騷擾防治宣導活動或教育訓練,以防止類似事件再次發生;
(四)設身處地關懷申訴人感受,並提供輔導、醫療或其他必要之協助。
本案調查重點在於訴願人於知悉職場性騷擾時,是否依上述所列舉之項目確實辦理,以認定訴願人是否善盡本法所定職場性騷擾雇主防治責任。
查訴願人於4月23日即已知悉本件性騷擾情事,姑不論性騷擾事件是否屬實,訴願人仍應採取前開列舉或類似之立即有效糾正及補救措施,然訴願人僅以「申訴人已對行為人提出告訴」、「本件不該當性騷擾」即未依所訂之性騷擾防治辦法第8條、第12條等規定啟動相關調查程序;且於知悉本件性騷擾情事後,訴願人未採取任何積極性之事後防治及改善措施,包含未實施職場性騷擾風險辨識及遲至8月20日皆未對所屬員工辦理性騷擾防治相關教育訓練。訴願人雖稱於知悉申訴人遭性騷擾情事後,即展開調查,然除此之外,訴願人未採取任何積極防治及改善措施,且相關處理及調查程序亦與自訂之性騷擾防治辦法未合。以上堪認訴願人於知悉申訴人遭受行為人性騷擾後,未以審慎態度視之,亦未完整啟動雇主防治性騷擾處理機制,難認已符合同法第13條第2項規定。
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