打破迷思，快速了解智慧財產權
104學習
著作權法
了解著作權法能幫助你在職場中保護自己的創作成果，避免作品被未經授權使用或盜用，同時也避免侵權風險。具備此技能，能確保公司或個人合法使用他人作品，避免法律糾紛，提升專業信譽。對於設計、行銷、出版、軟體開發等領域特別重要，有助於正確處理授權、合作與合約內容，保障自身與團隊的權益。
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高效執行力
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賦能與授權
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商用法律知識認證
商用法律知識認證是一種專業認證，旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用，因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證，可以提高職業競爭力，並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
生產與作業管理技術師證照
生產與作業管理技術師證照主要認證具有整體性的生產與作業管理概念之人才，例如產能規劃、生產線平衡、生產排程、供應鏈管理等。現今經濟體系全球化與國際化的結果，經營者無不希望在滿足客戶需求下，提高投入資源之附加價值與減少浪費。生產與作業管理是可以決定企業在全球競爭成敗的一個重要因子，它不只是為了解決企業自動化的需求，更是協助企業流程合理化管理，藉由此專業技術，讓企業經營的體系制度更趨完善。
社團法人中國工業工程學會
WBSA中階行銷企劃師認證(品牌行銷策略師國際認證)
WBSA中階行銷企劃認證(品牌行銷企劃師認證)目的是在協助行銷主管、品牌行銷人員等，從產品開發至上市銷售的每一個階段，隨時掌握市場脈動及變化，帶領團隊透過品牌發揮影響力，更有成效地創造產品有形價值與品牌無形影響力的加乘效果。
證照核心價值：
1. 行業認可的專業資格：
WBSA中階行銷企劃師認證(品牌行銷企劃師認證)是一個行業認可的專業資格，具有國際影響力。企業在招聘時往往優先考慮擁有相應資格的候選人。
2. 全面的行銷知識體系：
WBSA中階行銷企劃師認證(品牌行銷企劃師認證)的核心價值之一，是其提供的全面行銷知識體系。知識面包含市場分析、品牌管理、品牌市場行銷、消費者行為等多個面向，確保專業人才在行銷領域具備廣泛的專業知識。
3. 實戰經驗的強調：
該認證強調實戰經驗的培養、理論結合實務，使管理者、行銷主管能在策略規劃和計畫執行中，提升專業能力。在複雜商業環境中，進一步強化品牌競爭力和計畫執行能力，並帶領團隊應對市場變化。
4. 擴展國際視野：
WBSA中階行銷企劃師認證(品牌行銷企劃師認證)鼓勵專業人員培養國際通用行銷企劃專業知識、帶領行銷團隊的能力，並擁有國際視野。
世界商務策劃師聯合會
投信投顧相關法規（含自律規範）
投信投顧相關法規及自律規範證照旨在確保從業人員具備專業知識與合規操作能力，涵蓋投資信託及顧問業務的法令遵循、風險管理及投資策略等內容，強調誠信經營與客戶權益保護，提升產業整體服務品質與市場信任度。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證)
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法，透過學習正確的企劃邏輯、流程，將過去所累積的分散性實務經驗，整合成邏輯完整的企劃架構。
在系統化企劃方法的輔助下，建構事業的有效商業模式，強化企劃團隊的動能，提升推廣效益，成功打入目標市場。
隨著全球商業環境的不斷變化，企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。
世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識，並進一步提高行銷企劃人員的專業水平，培養各產業行銷企劃人才，以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。
以下是該證照的核心價值：
1. 專業標準:
WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度，並符合全球國際商業標準，能夠應對複雜的商業挑戰。
2. 獲得國際認可:
WBSA是一個國際性的組織，其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡，這將有助於拓展職業發展的機會。
3. 深化知識體系:
該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式，學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解，為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
研發專案管理師認證
國際製造工程學會是國際公認在產業管理與製造工程領域，唯一且公認的最權威的國際性組織。其所頒發證照 代表國際權威性組織的高標準認可。雖多數公司對國際組織之證照通過者並沒有必然的獎勵措施，但取得證照可以提升專業能力及形象。對於升遷與轉業亦有幫助。通過認證者亦可申請本會出具賀函或推薦函與主管，在職場競爭中取得優勢。
國際製造工程學會-中華民國分會(Society of Manufacturing Engineers, SME)
精選貼文，掌握第一手知識
著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣？帶你看懂智慧財產權
我們都聽過智慧財產權，但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況：共同研發的研究成果該屬於誰？如果我貢獻想法創意，請外包製作完成，著作權歸屬哪一方？請廣告公司設計活動海報，下次活動再拿來用，我會犯法嗎？本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標，增長智財常識。
保護 IP（Intellectual property）的方式，首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起，並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作，外部談的是委外（協力廠商、合作夥伴）的創作，廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。
著作權
關於員工職務上的創作，公司享有著作財產權，而員工保有著作人格權，但如果雙方契約另有約定，則從其約定（《著作權法》第 11 條）。這樣的規定不難理解，公司支付員工薪資，換取員工工作上成果的使用權，因此對於職務創作，公司本可直接使用，不用再徵求員工的同意；甚至，實務上也有很多公司會直接和員工約定，工作成果的著作權（包括了著作人格權和著作財產權）直接屬於公司，一勞永逸地避免權利認定的爭議。
請留意，這些約定都務必事先為之，因為在著作完成後，著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更，此時，只能退而求其次，以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。
至於員工非職務上的創作，除非公司與員工另有約定，否則回到《著作權法》的原則：創作人（員工）在完成創作時，就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定，並不是以單純的時間、物理環境為限。例如：員工將工作帶回家加班完成或在家工作，這些也仍然是職務上的創作；但如果員工是私下接案、請假接案，因為並不在雇主指派工作範圍內，實務上認為屬於非職務上創作，相關權利就屬於員工所有。
另外，也有些較困難認定的問題，像是員工在工作過程中，觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定，若這要直接認定是職務上完成的著作，是會有爭議的，建議雙方在事前先加以約定，避免之後的爭論。
至於委託外部第三人創作，例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案，如果對於權利未約定，則權利仍歸於受聘人（廣告工作室），因其才是實際的創作者，但出資人（業主）得於合作契約範圍內使用該著作，這是一種法定授權的型態。一般來說，仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。
而在馬克和傑克的案例中，他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助，如果是委外開發的話，即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬，避免開發者在執行完案子後，再將此程式授權或提供給其他廠商使用。
專利及營業秘密
專利要申請通過才能取得權利。因此，員工職務上的發明（新型專利或設計專利亦同），如果沒有特別約定，依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司，但公司應同時支付給員工適當的報酬。
不過，這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例：當時全球最著名的發光二極體（Light-emitting Diode, LED）製造商日亞化學工業株式會社（Nichia Corp.）只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金，工程師一怒之下告上法院，沒想到法院認定該發明非常有價值，酬金判定為兩百億日圓，導致雙方對此爭論甚久。我們建議，關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制，可以及早制定及公布，讓員工依此遵循，減少事後爭論的可能性。不過，這裡的報酬支付與否，涉及的是契約上的責任，倒不影響上述權利的歸屬。
接著，如果是員工非職務上（職務認定同上）的發明，基於尊重發明人，則專利申請權及專利權都屬於該員工，不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定：員工創作如果使用公司的資源或經驗（例如實驗室、資料庫），公司有權支付合理報酬後，使用（實施）該創作。同時，為了避免爭議，員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計，請特別留意，公司不可以用契約限制員工的權利。
補充一點，上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬，但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時，員工可依法起訴求償。至於，如果是受聘者（委外研發），原則上依雙方約定，如果沒有約定的話，則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人，但出資人得實施其發明、新型或設計，這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定，基本上也一樣。
最後聊一下「共同研發」，務必事先講好權利歸屬，且發明重點在於實質研發，如果只是掛名，後續都有被舉發的風險。
我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想，但實際上，兩人並沒有具體開發的經驗，只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發，廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權，如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利，務必在合作前，以契約約定好 IP 歸屬於團隊，而不是廠商，甚至實質共同投入研發，都是比較理想的方式。
商標
關於商標，前面已提過其作用及功能，像是表彰商品或服務的來源與出處，亦兼具品質保證及廣告宣傳功能，環環相扣下，可為公司帶來競爭力，也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定，可回歸到圖案等設計行為，依著作權的權利歸屬處理。
馬克和傑克在開發餵食器時，不論是自己開發或委外開發，都需要確認公司享有 IP 權利，特別是將此產品定位為公司的核心命脈時，更是重要。
而我國對於智慧財產權的轉讓及授權，只要當事人合意就生效，其中，商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件，加上目前研發的合作方式繁雜，像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產，或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時（我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術，進而申請專利後回頭控訴提供者的案例），往往就很難單靠法規而有完整的處理。
因此，為避免爭議（像是權利被移轉到第三人），站在創業家（公司）角度，不管如何，都希望能在初始就約定權利屬於公司（下表 11），避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段，千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後，在這些權利妥適安排下，因為員工並未取得這些權利，所以也不用煩惱技術入股的議題。
節錄自：今周刊《創業打怪生存攻略：股權分配×公司營運×智財保護×資金募集，商務律師帶你一本破關！／陳全正、張媛筑 著 》
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產品經理(PM)在開發產品時有哪些須具備的法律概念？
作為產品經理（Product Manager），在產品開發過程中了解並遵守相關法律是確保產品成功上市和長期運營的關鍵。以下是產品經理在開發產品時應具備的主要法律概念：
1. 知識產權（Intellectual Property, IP）
知識產權保護創新成果，包括專利、商標、版權和營業秘密。這些法律保護有助於防止競爭對手抄襲或非法使用你的產品創新。
應用：
- 專利：確保你的產品或技術申請了專利，保護其獨特性和創新性。
- 商標：註冊產品名稱、標誌和標識，以防止他人使用相似的標識。
- 版權：保護產品中的創意內容，如軟件代碼、設計圖紙和文檔。
- 營業秘密：制定內部政策，保護公司關鍵技術和商業信息不被洩露。
例子：
開發一款新型智能手錶時，申請專利保護其獨特的傳感技術，並註冊商標以建立品牌識別。
2. 數據保護與隱私法（Data Protection & Privacy Laws）
隨著數字產品的普及，數據保護和隱私成為重要議題。法律如歐盟的通用數據保護條例（GDPR）和加州消費者隱私法案（CCPA）規範了企業如何收集、存儲和處理用戶數據。
應用：
- 合規收集數據：確保在收集用戶數據時獲得明確的同意，並告知用戶數據的用途。
- 數據保護措施：實施強有力的數據加密和訪問控制，保護用戶數據不被未授權訪問。
- 隱私政策：制定透明的隱私政策，向用戶說明數據收集和使用方式。
例子：
開發一款健康追蹤應用時，確保用戶的健康數據得到加密存儲，並在用戶註冊時獲得其明確同意使用其數據進行健康分析。
3. 消費者保護法（Consumer Protection Laws）
消費者保護法保障消費者權益，規範產品的標示、廣告、保證和退換貨政策，防止誤導性廣告和不公平交易行為。
應用：
- 真實標示：確保產品描述和廣告內容真實，不誤導消費者。
- 保證與售後服務：提供明確的產品保證條款和售後服務政策，保障消費者權益。
- 退換貨政策：制定合理的退換貨政策，增強消費者信任。
例子：
推出一款電子產品時，確保廣告中聲稱的功能和性能數據真實可靠，並提供至少一年的產品保修和無條件退換貨服務。
4. 合同法（Contract Law）
說明：
合同法涉及與供應商、合作夥伴、客戶和員工之間的協議和合同。理解合同法有助於確保所有交易和合作關係合法且具約束力。
應用：
- 供應商合同：制定清晰的供應商合同，明確交付時間、質量標準和付款條件。
- 合作協議：與合作夥伴簽訂合作協議，界定各方責任和權益。
- 服務條款：制定產品的使用條款和條件，保護公司免受法律風險。
例子：
與軟件開發公司簽訂合同時，明確項目範圍、交付期限和違約責任，確保開發過程順利進行。
5. 產品責任法（Product Liability Laws）
產品責任法規定了製造商對其產品的安全性和可靠性負有的法律責任。這包括產品缺陷、說明不足和危險性。
應用：
- 質量控制：實施嚴格的質量控制流程，確保產品無缺陷且符合安全標準。
- 風險評估：在產品設計和開發階段進行風險評估，識別並減少潛在的安全風險。
- 清晰說明：提供詳細的產品使用說明和警告，防止因誤用導致的法律責任。
例子：
開發一款嬰兒車時，確保其設計符合所有安全標準，並在產品包裝中提供詳細的使用和安全指引，避免因設計缺陷導致的事故。
6. 行業特定法規（Industry-Specific Regulations）
不同產業有各自的專門法規，如醫療、金融、食品等。產品經理需了解並遵守所屬行業的特定法規，確保產品合法合規。
應用：
- 醫療行業：遵守醫療器械法規，確保產品獲得必要的認證和批准。
- 金融行業：遵守金融監管法規，確保產品的安全性和合規性。
- 食品行業：遵守食品安全法規，確保產品的衛生和安全。
例子：
開發一款金融應用時，需確保產品符合當地金融監管機構的要求，如反洗錢（AML）和了解你的客戶（KYC）規定。
7. 環境法規（Environmental Regulations）
環境法規涉及產品的生產、使用和處置過程中對環境的影響。遵守環境法規不僅是法律要求，也是企業社會責任的一部分。
應用：
- 產品設計：採用環保材料和可持續設計，減少產品對環境的負面影響。
- 廢棄處理：制定產品回收和廢棄處理計劃，符合當地的環保法規。
- 碳足跡：評估產品的碳足跡，並採取措施減少溫室氣體排放。
例子：
開發一款電子設備時，選用可回收材料，並設計便於拆解和回收的結構，符合歐盟的電子廢棄物指令（WEEE）。
8. 反壟斷法與競爭法（Antitrust & Competition Laws）
反壟斷法與競爭法旨在防止市場壟斷和不公平競爭行為，確保市場競爭的公平性和多樣性。
應用：
- 價格策略：制定合理的價格策略，避免價格操縱和壟斷行為。
- 合作協議：與合作夥伴簽訂的協議不應限制市場競爭，如避免價格固定和市場分割。
- 市場行為：避免不公平競爭行為，如抄襲競爭對手的產品設計或誤導性廣告。
例子：
在推出新產品時，確保定價策略不會與主要競爭對手達成價格協議，保持市場競爭的公平性。
9. 安全法規（Safety Regulations）
安全法規確保產品在使用過程中的安全性，防止對用戶造成傷害或損害。這些法規通常涵蓋產品設計、製造和標示等方面。
應用：
- 產品測試：進行必要的安全測試，確保產品符合所有相關的安全標準。
- 標示要求：在產品包裝和說明書中提供必要的安全信息和警告。
- 持續監控：監控產品在市場上的表現，及時回應和解決任何安全問題。
例子：
開發一款兒童玩具時，確保其材質無毒、無小零件以防止誤吞，並在包裝上標明年齡適用範圍和安全警告。
10. 電子商務與網絡法（E-commerce & Cyber Laws）
隨著電子商務的發展，網絡法規涵蓋了線上交易、數據安全、電子簽名和網絡犯罪等方面。產品經理需要了解這些法規，以確保在線產品和服務的合法運營。
應用：
- 電子交易合規：確保在線交易流程符合當地電子商務法規，如支付安全標準和消費者權益保護。
- 數據安全：遵守數據保護法規，實施強有力的數據安全措施，防止數據洩露和網絡攻擊。
- 電子簽名：了解電子簽名的法律效力，確保合同和協議的電子化符合規定。
- 網絡犯罪防範：採取措施防範網絡詐騙、黑客攻擊和其他網絡犯罪行為，保護用戶和公司的利益。
例子：
開發一款電子商務平台時，確保支付系統符合PCI-DSS（支付卡行業數據安全標準），並實施SSL加密技術，保障用戶的支付信息安全。
【總結】
產品經理在產品開發過程中，需全面了解並遵守各類法律規範，以確保產品的合法性和市場競爭力。以下是幾點建議，幫助你有效掌握和應用這些法律概念：
1. 持續學習：參加法律相關的培訓和研討會，了解最新的法律動態和變更。
2. 合作專業人士：與法律顧問、合規專家和行業協會合作，獲取專業指導和支持。
3. 建立內部流程：制定內部合規檢查流程，確保產品在開發和上市過程中始終符合法規要求。
4. 定期審核：定期進行合規性審核和風險評估，及時識別和解決潛在的法律風險。
5. 跨部門協作：與法務、研發、營銷等部門緊密合作，確保產品設計和市場策略的合規性。
通過系統性地學習和應用這些法律概念，產品經理能夠有效地管理合規風險，推動產品的成功上市和長期發展。
新聞中的法律／競業禁止條款 須滿足四要件
2026-07-27 經濟日報記者洪安怡 由聯合新聞網授權轉載
台積電前資深副總羅唯仁先前遭爆「帶槍投靠」台積電競爭對手英特爾（Intel）陣營，遭台積電提告違反營業秘密法、違反競業禁止合約等，甚至工研院近期亦在「歷任院士」介紹中，摘除羅唯仁相關訊息。此案不僅受業界關注，也讓科技業的營業秘密保護、競業禁止條款等議題，再次成為焦點。
延伸閱讀：什麼是「競業禁止義務」？難道我從此就不能在同產業工作？
根據《營業秘密法》第2條規定，營業秘密須符合三大要件：第一，資訊有秘密性，第二，該資訊因為保密而有經濟價值，第三，公司對資訊有採取合理保護措施。
例如，當員工離職時，帶走相關客戶名單或通訊錄，如果該項資料無法直接從公開管道取得，且被公司合理保護，並且公司對於建立該名單，已經投入時間、金錢及人力，則因其秘密性、經濟價值提高，就可能被法院認定為營業秘密。
侵害營業秘密訂有民事及刑事責任。員工因故意或過失侵害營業秘密，公司可向員工請求民事損害賠償責任；但如果員工為了讓自己或其他人獲利，或是刻意損害原公司的利益，而以竊取、使用、洩露、銷毀等方式侵害營業秘密，則會涉及有期徒刑的刑責。
為保護營業秘密，許多科技業會要求員工入職時，簽署「競業禁止條款」。但依《勞動基準法》第9條之1規定，競業禁止約定若要有效，須同時滿足四大要件：雇主有應受保護的正當營業利益、勞工職務能接觸或使用雇主的營業秘密、競業禁止的相關範疇合理，包含時間最多兩年，且雇主對勞工因限制所受損失有合理補償等。
換言之，雇主如果未給予補償金，或有約定卻未依約給付，均可能導致競業條款無效。
此外，在跨國科技廠的挖角熱潮中，新東家若未做好防火牆，明知員工攜帶或使用前東家的營業秘密，仍聘用該員工，民事上還可能成立共同侵權的連帶損害賠償責任；刑事上亦有可能成立營業秘密法第13條之1第4款「明知他人持有營業秘密仍為使用之罪」。為避免違反營業秘密或競業禁止規定導致被求償，公司可採取三大措施，築起適當的防火牆。
第一，面試者如果來自其他公司高階主管，應提高風險評估等級。
第二，應明確告知應徵者，公司嚴禁其攜帶或使用前東家任何機密文件，並要求其簽署聲明書，確認未違反與前東家的任何契約，包含競業禁止與保密。
第三，保留所有面試紀錄、員工簽署的聲明書等文件，以備未來訴訟中證明新公司已盡到合理注意義務。
基本上，員工腦中記住的知識、技能、經驗，通常會被認為是「個人能力」，離職後可以使用；但若這些知識是公司獨有、非公開的「營業秘密」，且員工是刻意記憶後帶走使用，仍可能構成違法。實務上，兩者區分有時並不明確；如有爭議，仍應適時向律師諮詢，才能確保不踩紅線。
※ 本文由竑德法律事務所主持律師王翼升口述，記者洪安怡採訪整理
把公司的內部資訊轉傳給朋友看，會構成洩密罪嗎？
手機翻拍公司內部資料、順手轉傳，可能不只是「方便」──而是犯罪風險。本文用工程師案例，快速拆解《營業秘密法》三要件（秘密性、經濟價值性、合理保密措施），並說明未達營業秘密仍可能成立刑法第317條「洩漏工商秘密罪」。想知道哪些行為最容易踩雷？請看律師專業的解說！
文／勝綸法律事務所
【案例】小華是某科技公司的技術工程師，因公司接獲國外大廠的一筆高額訂單，已加班1個多月，每日早出晚歸；又因週五恰逢小華女友的生日，先前已答應其出國旅行遊玩，故小華為免工作進度拖延，遂在未經公司同意下，將國外大廠保密技術文件以手機翻拍後傳給女友備份，藉此在國外旅行空檔時間利用備份完成分內工作。訂單順利完成後，小華因工作表現良好，獲得加薪及鉅額獎金；小華開心之餘，復將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組，用於炫耀顯擺。試問小華上開行為，是否會構成犯罪？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
首先，「意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新台幣一百萬元以上一千萬元以下罰金：…二、知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。」，營業秘密法第13條之1第2款定有明文。次依最高法院110年度台上字第3193號刑事判決要旨可知，營業秘密法之立法目的，乃在於保障營業秘密，以維護產業倫理與競爭秩序，並調和社會公共利益。營業秘密法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2條定有明文。
意即，所謂之營業秘密，必須具有秘密性、經濟價值性及持有人已採取合理之保密措施，始足當之。其中所謂秘密性，係指除一般公眾所不知者外，相關專業領域中之人亦不知悉，倘為普遍共知或可輕易得知者，則不具秘密性要件。因此，小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為，若該保密技術文件具有上述「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件，則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪。
另外，「依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏之者，處一年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」，刑法第317條定有明文。次依最高法院109年度台上字第2709號判決意旨，可知刑法上關於「秘密」之規定散見於國家及個人法益等條文中，其中第28章妨害秘密罪所稱之「秘密」，至少包括下列3要件：
資訊之非公開性：即非一般人所知悉之事或僅有特定、限定少數人知悉之資訊。
秘密意思：本人不欲他人知悉該資訊。
秘密利益性：即從一般人之客觀觀察，本人對該秘密有財產上或非財產上保密之價值或擁有值得刑法保護之利益。
換言之，妨害秘密罪章所謂之「秘密」係指依本人之主觀認知，不希望自己或特定、限定少數人以外之人能夠知悉之資訊，若此資訊受侵害時必對本人產生一定之影響力，即具有保密之價值或利益，始為刑法所保護之秘密。故除本人對於該資訊明示為秘密外，如在客觀上已利用相當環境、設備，或採取適當之方式、態度，足資確保其活動之隱密性，一般人均能藉以確認本人主觀上具有隱密性期待，而無誤認之虞者，譬如將欲保密之資訊放置於非他人得輕易查覺之處所，或將欲保密之資訊對知悉者簽訂保密條款均屬之。
而刑法第317條洩漏工商秘密罪係以行為人洩漏業務上知悉依法令或契約應保密之工商秘密為其構成要件，至所謂「工商秘密」指工業或商業上之發明或經營計畫具有不公開之性質者，舉凡工業上之製造秘密、專利品之製造方法、商業之營運計畫、企業之資產負債情況及客戶名錄等均屬之。
因此，小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為，雖然這些資訊不是什麼方法、技術、製程、配方、程式或設計，未達前揭「營業秘密」的重要程度，但國外大廠客戶資訊、訂單報價、公司資產盈餘負債情況等仍符合刑法「工商秘密」之要件。小華未經公司允許擅將這些資訊洩漏，自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
延伸閱讀：「護國神山」驚爆2奈米洩密案！商業機密被竊怎麼辦？5個QA帶你認識「營業秘密法」
結論
小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為，若該保密技術文件具有「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件，則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪；小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為，則有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
在公司上班的員工們，或多或少均有接觸公司內部資訊的可能，產品製程也好、銷售客戶的連絡方式也罷；而在現今通訊軟體發達、手機拍照便利的情形下，或許你的初衷一開始只是因為好玩有趣、為了貪圖便利，並沒有竊取機密販賣營利或損害公司的意圖，但其實你的行為已經違法。因此，為免一時誤觸法網，關於公司內部之相關資訊消息，還是不要隨便傳送予不相干的第三人為宜。
（原文標題：公司內部資料文件，不能隨便傳給他人嗎？）
【104 talks】從制度打造企業文化、中小企業主不可不知的關鍵法律常識｜12/13、12/20 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
中小企業主系列講座-打造企業文化&法律常識(共2場)
12月份共有兩個場次!
12/13(五)將分享如何透過制度塑造企業文化，以及企業利用活動和制度建立文化的實際案例，並解析為何共讀與共學對企業成長至關重要。
12/20(五)將深入勞動法律常識，助您明確界定經理人與員工的權責，並有效處理勞動關係中的法律問題。
相信不管是中小企業主、主管或人資，都能為您的企業注入新動力，為2025提前做好準備！
場次一：12/13(五)13:30~15:00
【如何從制度打造文化?企業成功案例解析- 成熟企業的經營要素：帶領成員思考的機制】
與談人：孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 企業文化要怎麼塑造?
★ 當管理規模擴大，如何建立文化?
★ 如何利用制度與活動來建立企業文化(實際案例分享)
★ 為什麼企業共讀與共學是很重要的事?
場次二：12/20(五)13:30~15:00
【中小企業主不可不知的關鍵法律常識- 從個人到團隊，關於人的法律問題】
與談人：陳全正 律師、孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 董事和經理人的定義和權利義務
★ 經理人和勞工，如何區分？
★ 勞動關係常見法律問題：面試及任用
★ 勞動關係常見法律問題：調動與離職
講座資訊：
講座時間：場次一 ：2024/12/13（五）13:30~15:00場次二 ：2024/12/20（五）13:30~15:00
報名截止時間：2024/12/11(三)
活動形式：線上免費直播
適合對象：中小企業老闆、企業主
價值：3600元 → 免費
立即點我免費報名
【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
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如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
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公司違反勞動法令，可以直接向「負責人」求償嗎？
一般公司如果違反勞動法規，「負責人」多半難逃其應付的法律責任，但是否表示所有跟公司有關的勞資爭議，我們都直接找老闆出來負責就可以了呢？律師指出：關鍵在是否構成「公司法第23條第2項」的情況，否則應分為「勞工可向負責人求償」、「只能向公司求償」兩種狀況。
文／勝綸法律事務所
30秒告訴你結論
如果公司違反勞動法令，且負責人構成公司法第23條第2項之情形，負責人可能也要與公司一併對勞工負賠償責任。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
公司有遵守勞動法令的義務，而如果公司違反勞動法令，造成勞工損失，勞工原則上可以向公司求償，故一般的民事案件，勞工也大多是以公司本身為被告。但是，除了向公司求償以外，勞工是不是還可以向「負責人」一併求償呢？
要回答上述問題，首先必須視企業組織本身的類型：如果是獨資的商號，也就是由單一自然人出資成立的商業組織，則該自然人和商號是綁在一起負法律責任，就此而言，如果該獨資商號違反勞動法令，也就等同於負責人違反勞動法令，於此種情形，勞工告獨資商號也就是等同於告負責人。
另一方面，如果企業組織是公司的話，因為公司具有獨立的法人格，和負責人是不同的法律主體，因此公司如果違反勞動法令，法律效果不一定會直接擴及負責人。此種情形，勞工就只能向公司求償，而沒有辦法向負責人一併求償。
不過，公司法第23條第2項另規定：「公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責」。依此條規定，負責人如果執行公司業務對勞工造成損害，應與公司對勞工負連帶賠償責任，於此種情形，勞工除了向公司求償，就可以一併向負責人求償。
而實務上公司違反哪些勞動法令，會被法院認為構成公司法第23條第2項上開規定，導致負責人也要一併賠償呢？實務上，如果公司是因為違反職業安全衛生的相關法令，導致勞工遭遇職業災害，法院多認為負責人構成公司法第23條第2項之情形（因為負責人本來就有遵法防免災害發生之義務），故必須與公司連帶賠償勞工（例如臺灣嘉義地方法院110年度勞訴字第2號民事判決、臺灣新北地方法院104年度勞訴字第78號民事判決）。
另一方面，如果單純是公司欠薪的情形，法院則有認為：因為薪資的給付義務人為公司，此種情形就只是公司單純的債務不履行（也就是沒有遵照契約的內容給付），勞工單純向公司請求給付即可，此時即傾向不會讓負責人一併負責（例如臺灣新北地方法院民事判決106年度勞訴字第24號、臺灣高等法院98年度勞上字第49號民事判決）。
（原文標題：公司違反勞動法令，勞工可以向負責人求償嗎？）
有沒有觸犯法規？PM開發新產品查找相關法規的五個方法
作為產品經理，確保產品符合當地法規是確保產品順利上市和運營的關鍵步驟，通過結合政府資源、專業顧問、行業交流和技術工具，產品經理可以有效地管理合規風險，確保產品在市場上的順利運營和成功。以下是幾種有效的方法和資源，可以幫助你查詢和確保產品符合相關法規：
1. 查閱政府官方網站和法規資料庫
✔ 政府部門網站：
- 經濟部、工業局等相關政府部門網站通常會發布最新的法規、標準和指引。定期瀏覽這些網站，了解最新的法律變更和要求。
- 例如，如果你的產品涉及醫療設備，可以查閱衛生福利部的相關法規和標準。
✔ 法規資料庫：
- 全國法規資料庫（如中華民國全國法規資料庫）提供全面的法律文本，方便查詢具體法規條文。
- 電子公報：政府發布的新法規和修正案會在電子公報上公布，及時關注以獲取最新信息。
2. 聘請法律顧問或合規專家
✔ 法律顧問：
- 聘請專業的法律顧問或律師，特別是專精於你產品所涉及領域的法律專家，可以提供專業的合規建議和審查服務。
✔ 內部合規團隊：
- 如果公司規模較大，可能已經設有合規團隊。與內部合規專員合作，確保產品開發和市場推廣過程中符合所有相關法規。
3. 參加行業研討會和培訓
✔ 行業協會和組織：加入相關行業協會，參加他們組織的研討會、培訓和工作坊，了解最新的法規動態和最佳實踐。
✔ 專業培訓課程：參加有關合規管理的專業課程或認證，提升自身的法規知識和合規能力。
4. 訂閱法規更新服務和新聞通訊
✔ 專業法規資訊服務：訂閱專業的法規資訊服務，如LexisNexis、Westlaw等，這些平台提供最新的法規更新和解讀。
✔ 行業新聞通訊：訂閱相關行業的新聞通訊和電子郵件提醒，及時獲取法規變更和重要通知。
5. 使用在線法規查詢工具和資源
✔ 專業法規查詢工具
✔ 標準組織網站：訪問國際標準化組織（ISO）、美國國家標準協會（ANSI）等標準組織的網站，查閱產品相關的國際和國家標準。
6. 建立合規檢查清單和流程
✔ 合規檢查清單：制定產品開發和上市過程中的合規檢查清單，確保每個階段都符合相關法規要求。
✔ 內部審核流程：建立內部審核流程，定期檢查產品是否符合最新的法規和標準，並及時進行調整。
7. 與當地監管機構直接聯繫
✔ 咨詢窗口：與當地監管機構的咨詢窗口聯繫，尋求專業指導和解答具體問題。
✔ 預審和意見徵求：在產品開發早期階段，向監管機構提交預審申請或徵求意見，以確保產品設計和功能符合規範。
8. 進行市場調研和競爭分析
✔ 競爭對手分析：研究競爭對手的產品，了解他們如何應對法規要求，從中獲取合規策略的靈感。
✔ 用戶反饋：收集用戶對產品的反饋，特別是與合規性相關的意見，確保產品在滿足用戶需求的同時符合法規要求。
9. 定期進行合規性測試和評估
✔ 第三方測試：聘請第三方機構進行合規性測試和認證，如CE標誌（歐盟）、FCC認證（美國）等，確保產品符合國際和當地標準。
✔ 內部測試：設立內部測試流程，定期檢查產品是否持續符合法規要求，特別是在產品迭代和更新後。
10. 建立合規文化和培訓計劃
✔ 員工培訓：定期對團隊成員進行合規培訓，提高整個團隊對法規要求的認識和重視。
✔ 合規文化：在公司內部建立重視合規的文化，確保每個人都理解合規的重要性並積極參與合規工作。
【實際應用示例】
案例一：電子產品上市
假設你負責一款新型智能手機的上市，需確保產品符合當地的電子產品安全標準和無線通信法規。
1. 查閱政府網站：查閱經濟部或通信主管機關發布的相關法規，如無線電管理法。
2. 聘請法律顧問：聘請專業律師審查產品設計，確保符合所有電磁兼容性（EMC）和無線電頻率（RF）標準。
3. 參加行業研討會：參加電子產品合規性相關的研討會，了解最新的法規變動和行業趨勢。
4. 使用法規查詢工具：使用如IC（Interconnect Clearinghouse）的工具，快速查找產品所需的認證和標準。
5. 第三方測試：聘請第三方實驗室進行EMC測試和FCC認證，確保產品符合國際和當地標準。
### 總結
確保產品符合當地法規是一項系統性和持續性的工作，產品經理需要運用多種方法和資源來查詢和確保合規性。
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
–
文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
-
甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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新聞中的法律／中小企發展條例優稅 三個注意
2025-03-03報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
※ 註：本文由KPMG稅務投資部執業會計師黃彥賓口述，記者胡順惠整理
《中小企業發展條例》在2024年7月12日三讀通過，拍板延長許多租稅優惠措施，像是增僱員工及為員工加薪費用加成減除、研究發展支出投資抵減、智慧財產權作價入股緩課等，又以加薪減稅最受關注。這些措施將持續至2033年12月31日，政府也同時放寬適用門檻，並提高加成率。
為配合這些修正，經濟部和財政部去年12月4日也發布修訂版三項子法，來明確規定租稅優惠措施適用對象、範圍、申請期限和程序等事項。
延伸閱讀：加薪紅包來了！經部：中小企業月薪6.3萬元以下員工加薪 可享租稅優惠
針對為員工加薪減稅，「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中，修正基層員工、經常性薪資和平均薪資給付水準定義；調整加薪的薪資名詞，加成減除率為175%。
辦法也訂定加薪申請條件，當年度平均薪資須高於前一年度；開放人力派遣業也能申請此租稅優惠；如果未按規定格式填報申請表格，也無法享受此租稅優惠； 如果企業被查出虛報，將依相關稅法處理。
在「中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法」中，明定基層員工和經常性薪資定義，基層員工是指月薪不高於一定金額的全職或部分工時員工；修正了增僱24歲以下或65歲以上基層員工的薪資加成減除規定，適用薪資減除率是200%。
同時也說明如何計算增僱基層員工和薪資總額的增加，並明確規定最低工資作為計算基準；如果未依規定格式填報申請表格，也無法享受租稅優惠；如果有虛報情事，企業將會被處罰，並停止享受租稅優惠。
另外則是「中小企業研究發展支出適用投資抵減辦法」中，主要修正包括增訂可以將專門從事研發工作全職人員的教育訓練費用納入研發支出投資抵減；明定教育訓練定義和範圍，訓練形式可以是自行辦理、委託辦理或聯合辦理，相關費用包括師資費、旅費、教材費等。
另外也說明哪些費用不能列為研發支出，比如行政管理支出、例行性資料蒐集和檢驗等；並訂定申請教育訓練費用投資抵減所需附上文件，如訓練項目明細、參訓名冊等。
對於已依規定申請審查的企業，2024年1月1日以後的教育訓練費用，可以在辦法發布後六個月內申請適用；如果未在當年度營所稅結算申報期間結束前提交申請表格，將無法享受此租稅優惠。
根據這些修正內容，有三點必須提醒。
第一，這次修正將中小企業研發投資抵減擴展到全職研發人員教育訓練費用，與非中小企業待遇更為平等，這項修正自2024年1月1日起適用，中小企業可提前準備相關文件，方便申報。
第二，增僱員工薪資加成減除優惠放寬，65歲以上部分工時員工也能適用，同時對基層員工薪資要求放寬，未來只需要增僱兩名基層員工就能申請。
第三，修正租稅優惠從2024年1月1日起生效，如果是非曆年制企業，要注意過渡條款，可以在子法發布後六個月內申請，錯過期限可能會喪失申請權。
善用「定期契約」，企業面臨緊急狀況也有彈性！
當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響，如天災（颱風、花蓮堰塞湖）、人禍（美國對等關稅影響），面對這些「出人意料之外」的狀況，專家建議企業面對臨時性、短期性工作，只要明辨工作屬性，視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約，將有助於順利銜接人力、保持人事彈性，還可節省不必要增加的人力成本，一舉數得。
文／許朝茂
本文導覽
「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境：簽訂「臨時性契約」可預期情境：簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」小結
企業經營都希望「永續經營」，經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲，如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流，又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」，面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力，如果企業僅依賴長期契約僱用，必定增加企業苦惱及成本。
另一方面，為保障勞工的工作權穩固，受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性，企業如未特別加以說明其工作屬性，其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」，此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」；但，企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力，企業得視其所需工作屬性，只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時，則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。
本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論（特定性、季節性定期契約不論之）。
延伸閱讀：簽「定期契約」的勞工，還可以提前解約離職嗎？
「定期契約」相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依以下規定認定之：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
《勞動基準法》第9條：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：「定期契約」和「不定期契約」差別是？老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？
「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具
企業招募勞工甄試後錄用，應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」，應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」；但，針對臨時性或短期性工作，則可簽訂「定期性契約」，以因應非繼續性工作，宜留意以下三點：
不可預期情境：簽訂「臨時性契約」
「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作，如天災（地震、颱風、土石流塌崩）、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況，企業面對上述情境時，面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復，此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。
「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作，且多半屬於繁重的事件，年輕勞工可能不接受類似工作，故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量，或許可降低臨時的招募難度。
延伸閱讀：疫情下想保持公司人事彈性？除了「派遣人力」之外，HR可多思考替代人力之運用
可預期情境：簽訂「短期性契約」
現今企業經營為保障受僱者勞動條件，一般恪遵法規、鮮有違規之舉，因其行為恐有違上櫃、上市之條件，致無法如願使得經營更上一層樓，且有利資本之籌湊，故謹慎遵守法制優先。
但，因企業或因個人因素，如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪（含留職停薪）、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑等，前述皆屬於可預期非繼續性屬性，企業便可以短期性契約，另尋覓期職務代理人，以接替原有工作如常進行。
不過要特別留意《勞動基準法》第9條，若企業故意或失忽而違反期規定時，當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約，第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意，善用臨時性及短期性契約之際，應避開此規定可能副作用。
延伸閱讀：簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」
民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業，雖然，就業市場依然不免出現「年齡歧視」，阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。
但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明：65歲以上勞工，企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工，可降低僱用他們之人力成本，且與他們簽訂契約，無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔，放寬與勞工勞動條件之彈性。
延伸閱讀：「定期勞動契約」，是否為中高齡工作者廣開就業大門？
小結
定期勞動契約中，其臨時性及短期性定期契約，讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作，另一可預期且非繼續性工作，無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。
HR人員面對臨時性及短期性工作，只要明辨工作屬性，得使用臨時性及短期性定期契約，不但順利找到所需人力工作完成，且可節省不必要增加（如資遣預告工資及資遣費）人力成本。
（原文標題：善用定期契約，以因應對企業發生緊急情境之需）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
為什麼照抄大企業制度，反讓中小企業組織發展卡關？
不少中小企業在談組織發展時，往往不是回頭檢視自身條件，而是直接套用大企業的制度與做法。但管理規模、資源與人力結構截然不同，照抄看似「先進」的模式，反而更容易讓組織運作卡關。作者為日本企業改革顧問，拆解「為什麼大企業的方法，不一定適合每一家公司」。本文節錄自《化解職場內傷》。
文／勅使川原真衣
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別把大企業的模式奉為王道優化組織發展在於觀察個人追求簡單易懂，可能忽略關鍵觀點
別把大企業的模式奉為王道
我認為，近來被廣泛討論的人手短缺問題，其實也為組織開發帶來新的可能性。
因為組織發展的本質，並非針對個人的特質來下定論，也不是透過與他人比較來劃分等級，僅為選拔出「優秀的人才」。
但是，經常出現的一種狀況是，中小企業直接引用大企業所實行的目標導向經營、職務導向、幸福感式經營等口號。
雖然經營環境與人力資本規模截然不同，許多中小企業卻深信大企業的政策就是最先進的典範，因而依樣畫葫蘆，導致計畫經常無疾而終。
一家由第二代社長率領20名員工的設計公司，在進行招募考試時，施行當時非常流行的「費米推論」（註：推論市場規模的一種方法，為產業分析師在面臨緊急任務，且缺乏研究資源的狀況下所使用的方法）。那位社長講了一句非常經典的話：「因為若是Google的話，一定會這樣做！」
管理十幾萬名員工所需要的制度，相較沒有餘裕篩選人才，只能努力讓現有人力組合發揮到極致的公司，可說是截然不同。組織發展沒有優劣之分，請務必根據自家公司的現況，不斷進行嘗試和調整。
無法完全捨棄「大企業所採取的方法才是王道」這種想法，或許是內心深處的能力主義在作祟。這時不妨反省一下，是否「大就是好」這種將大小、強弱、長短進行比較時，感覺總是前者比較優秀的價值觀，早已深植自己心中。
優化組織發展在於觀察個人
前些時候，我和產業力諮商協會的成員進行交流。當時我談到本書內容所提及的話題，並在交流進入尾聲時聽聞非常有趣的回應。
「聽到『組織發展』這個詞彙，我可以理解是要針對組織做哪些事，但老實說，我不知道要從何處著手，又該做些什麼。」 「不過，聽了勅使川原女士針對組織發展的說明後，我才明白組織發展並不是要針對個人進行優劣的評價，而是在所謂『特長』這層意義上，持續就人與人、人與工作的組合進行調整。」 「也就是說，所謂推動組織運作，就是耐心且細膩地與個人互動，並加以引導，這樣對吧？」
以上這段話，正是我想表達的。
追求簡單易懂，可能忽略關鍵觀點
我一直將「人才培育的重點是提升個人能力」這點，與組織發展相互對照來進行說明。但這次的交流讓我意識到，太強調「組織」或「互動關係」，對許多人來說，反而比探討「個人」更難以理解。
人們總是偏愛容易理解的事物，或者說，我們只能理解「易懂的東西」，比較容易接受清楚易懂的邏輯。
但我們必須謹記，容易理解的東西，和對組織來說必要的行動，未必一樣。
同理，得到某種東西時，必然也會失去某些東西，我們必須隨時提醒自己，是否因為一味追求簡單易懂，而意外捨棄某些重要的觀點。
節錄自：采實文化《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》／勅使川原真衣 著
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