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張錦政 知識長

全職創作者

6小時前

【跨界思惟-造局力】
行動互聯網的普及驅使企業朝向「數位轉型」的方向發展,Covid-19的疫情也加速了數位轉型的步調。數位轉型不單純只是原本業務的數位化,有遠見的經營者會藉著轉型的過程把局面做大,稱之為「造局力」。
造局,簡單的描述就是一種「跨界的思惟」,將企業所提供的產品、服務或工具透過互聯網形成一個平台,將跨界可以彼此連結的資源,例如供應商、工程師、支付系統、合作夥伴、甚至同行、以及消費者做整合,發揮群聚效應,把整個局面做大、做廣,使這個平台的物流、人流、資訊流與金流等「四流」的「匯聚力」、平台上多方的「獲利能力」、以及消費者的「滿意度」極大化。
台灣的便利商店就是非常經典的例子,經營者透過展店把局面展開到城鄉的各個角落,一旦實體與數位平台形成了之後,除了供應日常生活的必須品之外,接著導入電話費、寬頻費、停車費、房屋稅、牌照稅等等繳費服務,火車、高鐵票購票,快遞收發,洗衣服務,影印傳貞,三餐宵夜等飲食一應俱全,許多老外來台灣旅遊印象最深刻的竟然是台灣便利商店包羅萬象的服務。
🔑人脈 🔑打群架的時代
造局,除了前面提到造「事」的局之外,很重要的是造「人」的局。何謂造「人」的局呢?就是人脈的建立。有句話說:「有關係就沒關係,沒關係就有關係。」多一個朋友多一條路,多一個敵人多一道牆。
這是一個打群架的時代,有本事「合縱連橫」就不要單槍匹馬,在這個世代想要有一番作為的經營者必須提升自己「跨界思惟」的能力,審時度勢,統合綜效,匯聚「四流」,雨露均霑,團結力量大,不僅是造一個多贏的局,而且更能夠從資本市場吸引資金注入。「造局」可以先從大處著眼、從小處著手,「局」可大可小,只要符合上述造局的條件,不論大小,都是好局。
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張錦政 知識長

全職創作者

07/27 21:00

【社會新鮮人該如何在公司立足?】
外甥女戰戰兢兢地通過了竹科科技公司三個月的試用期,請教接下來該如何在公司立足並且力爭上游呢?
第一年是社會新鮮人進入企業的扎根期,基本上沒有太多自主的空間,重點在於「落實執行」。這一年主管交辦事項的貫徹程度,會奠定新鮮人在主管心目中的分量。要怎麼做,其實很簡單,只要觀念對了,事情就能做對!
🔑任務三部曲
首先,必須搞懂所謂的「任務三部曲」,也就是搞清楚主管交付任務的目標?何時完成?完成到什麼程度?此三部分釐清了之後便可以將執行細項展開,並且評估達標的可行性,如果有瓶頸立即向主管反應。
任務明確無誤後,就一步一腳印的去完成,並且於執行過程中琢磨出完成任務的最佳途徑。設法把複雜的事情簡單做,簡單的事情重複做,重複的事情用心做,把所有簡單的事都做到位,就是不簡單。No magic, only basic.
第一年過後,也就養成習慣了,也別忘了仍然要比主管多想兩步。而且,做人比做事更重要。
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張錦政 知識長

全職創作者

07/26 21:07

現代專案管理的顯學【敏捷式管理】
「敏捷式管理」儼然已經成為近代專案管理的顯學,也有很多人將它拿來與傳統的專案管理做對比。在資訊科技產業有多年專案管理經驗的我眼中,專案管理的精神本來就是靈活多變的,並沒有所謂的「傳統專案管理」與「敏捷式管理」之別。
所有的理論應該都是從實際的操作經驗中所歸納出來的,或許有些傳統產業的專案管理是比較制式化,所以才有所謂的「傳統」與「敏捷」的差別。
🔑客戶導向 🔑小眾經濟
面對客戶導向與小眾經濟的發展趨勢,市場與客戶需求不斷的快速變化,為了迅速反應客戶端快速變化的需求,為了讓企業保持競爭優勢,專案團隊成員對於客戶端不斷飄動的需求與要求,必須更快速、有效的達成共識,專案的子計劃才能及時的因應、調整與銜接。在這種需求的刺激下,敏捷式管理逐漸成為近年風靡的管理術。將敏捷式管理的核心精神簡單的歸納如圖示。
由以上敏捷管理法的核心精神,可以知道敏捷不僅是效率的提升,也是一種提升團隊的凝聚力、合作默契、解決問題能力與學習能力的一種管理方式。企業可以視公司的文化及產業特性,將敏捷式管理的精神融入營運管理,快速整合資源、提升效率、降低成本、強化企業競爭力,來滿足客戶需求。
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張錦政 知識長

全職創作者

07/24 22:36

【面臨凜冽的寒冬時,春天就不遠了】
這世界唯一不變的就是「不斷改變」,事情的發展也常不如預期,面對失敗,你可以怨天尤人、垂頭喪氣,你也可以選擇不放棄,再接再厲。
跌倒、失敗並不可怕,每個人都會有失意、沮喪、甚至膽怯的時候,成功者比失敗者多了爬起來繼續往目標與夢想前進的勇氣,也從失敗中學到了智慧。
往往瀕臨成功的階段也是最難熬的,要相信「當上天為你關了一扇窗,祂同時會幫你開一扇門」,面臨凜冽的寒冬時,春天就不遠了。
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影片來源:來自網路分享
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張錦政 知識長

全職創作者

07/20 22:29

【成功企業的人才策略】
人才是企業最重要的資產,成功的企業都有一套延攬人才為公司效力、拼搏、創造利益的「人才策略」。循著成功者的腳步、可以少走很多冤枉路。
參考三個經典的「人才策略」:
👉Netflix,以高報酬招攬一流人才,是高壓、冷血、成果導向的傭兵文化,也是頂尖人才一展身手的舞台,這裡是山頭林立的戰場而不是一家人。當然,如果明星球員不能持續創造佳績,就得拍屁股走路。相對的,如果企業的獲利情況不佳,這個鐵血軍團很有可能快速潰散。
👉海底撈,用情義鞏固團隊,把員工當成家人,讓員工以公司為家,幾乎是無微不至地照顧員工的工作、升遷、薪酬、起居,甚至照顧到員工的家人,讓員工無後顧之憂地全力以赴,情義相挺,把公司當成是個能讓夢想實現的地方。這種文化能讓公司持續成長,如果營運上遇到瓶頸與風險,團隊大多能共體時艱。
👉華為,總經理任正非認為員工才是公司的核心資產,爭取讓每個人都持股,98.99%的股權屬於公司員工所擁有,員工能夠享受公司成長的帶來的紅利,同時也可以募集到更多的營運資金。大家一起創業,年終一起分紅,讓員工跟著企業一起賺大錢。優點是同舟共濟,群策群力,可是這個制度的缺點是持股多的員工,每年僅靠分紅就可能拿到上百萬人民幣,會逐漸失去了奮鬥的動力。
🔔因地制宜🔔時節因緣
由上面的三個例子,成功企業的「人才策略」都有其獨到之處。但是也可以看出這些「人才策略」都有其形成的歷史背景,也各有其優缺點。可見沒有絕對的必勝方程式,我們可以多參考成功者的精髓,隨著時節因緣而調整,也要因地制宜。
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