104學習

本課程聚焦於教學的系統化模組，針對開場、主體、結尾三大模組提供教學策略與技巧。帶領學員掌握如何成為一名擁有無限影響力的講師。本課程由擁有豐富TTT經驗，累積上過600多梯次課程，點評超過5,000位內部講師演練，更指導超過200位職業講師的金牌講師教練廖孟彥（孟老師）親自講授，帶你領略教學的王道。

第五次工業革命來臨，企業面對複雜性的挑戰， 需要以組織策略為起點的人力資源管理，才能見樹又見林。 如何整合人力資源管理和營運策略、分析問題癥結， 讓HR成為企業最不可或缺的策略夥伴？ 透過界定人資人員角色與職責，與界定相關重要指標、相關系統的介紹， 對人才管理有更深入的思考與省思。 完整學習【104初階人資學程】請點我>>

1. 瞭解主管培養部屬，組織才有績效工作也才能輕鬆 2. 如何建立作業標準以保留技術並作為培訓部屬之基礎 3. 如何達成說寫作一致 4. 學會有效率的訓練部屬之技巧 5. 瞭解如何選擇並培養接班人創造升遷之有利條件 6. 讓主管工作更自信，不怕被取代，且更有升遷之機會 課程介紹： 企業管理是一個循環，由基本功 - 「教育訓練」開始做起，是企業進入良性循環的起點。 一、為什麼你的公司總是在救火？ 企業的管理階層原本應該把時間花在為企業建立價值，但往往卻總是在救火，原因來自四面八方，而基層人員的教育訓練不足常位居原因的首位，因為總是在犯錯，導致 1. 品質不穩定 2. 客戶抱怨 從而衍生更多的問題 - 無法達到目標、 人員流動、工安事件、 客戶殺價、砍單、甚至排除在 AVL（Approved Vendor List）中、企業競爭力不足等等， 讓企業管理層疲於奔命的事情總是層出不窮。 二、常見企業執行「教育訓練」的障礙 以下是企業往往無法執行教育訓練常見的原因 1. 真的沒時間、異常很多 2. 指派工作給部屬，他反而丟更多的問題給你，乾脆自己做還比較快 3. 教了徒弟，擔心餓了師父，自己的飯碗不保 4. 基層同事總是教不會 5. 人員總是在異動，剛學會就離職，懶得教了 6. 訓練是人資單位的事情，用人單位在救火 以上的問題，你公司中了幾個？ 三、什麼是「教育訓練」？ 「教育」 是觀念、知識的改變。「訓練」 是方法、手法的傳遞。「教育訓練」是讓我們的部屬有能力執行他的工作。是讓企業的基石穩固，也是讓企業進入良性循環的基本功。 所以「教育訓練」是提升企業競爭力釜底抽薪的做法 四、你需要一套「作業標準」 在「教育訓練」前，需要先有「作業標準」，有書面資料、有標準化才能有準則、才能有依據、才能改善、才能評估、才能人機安全、 才能確保品質穩定、才能傳承 王怡強老師在課程中對作業標準書的建立程序、呈現方式、怎麼寫等等問題， 都有詳細說明 五、有了上軌道的「教育訓練」後，你需要給部屬「獎勵」 因此需要提供部屬誘因，給他鼓勵，讓他願意學習、肯定他的學習成效。這包含了達到目標的獎金有所提升，或是未來的升遷。因此需要薪資制度、考核升遷等系統相輔相成。 六、什麼是企業管理層「重要的事」？ 哪些是企業管理層「重要的事」呢？ 其實很多，包含改善是重要的事、教育訓練是重要的事、管理系統的導入是重要的事、基本上能夠讓我們未來更好都是重要的事。 主管的價值來自於能夠預防問題的發生，教會部屬有能力承擔他目前的工作 - 主管才有時間去思考未來組織可能發生的問題 七、升遷的最後一哩路 - 培養接班人 給企業、給個人創造良性循環的起點就是「培養接班人」。 企業主管首先必須持續的學習，讓自己有更多的知識跟視野，突破自己被取代的一種心理障礙，才能夠去用能力好的人以及去用能力上可以跟我們互補的人，組織績效才能有效的提升。當我們達到這樣的境界，我們的主管對我們的信賴當然也會更高。 然而如何尋找一位合適的接班人？ 接班人應該有哪些條件？ 如何透過授權來培養接班人？ 等問題，王怡強老師在課程中都有明確的交代。

1.了解並掌握有效選才的三個要素 2.學習如何建立選才的標準並挑選甄選工具 3.學習有效面談的提問和判斷技巧 4.理性的錄用評估和錄取後的經營 挑選對的人加入團隊一起創造績效，是身為主管和領導者建立團隊的第一步，但是在進行人才招募甄選時您是否遇到以下情況？ 1.經驗很豐富，但實際錄取後卻沒有表現出應有的能力。 2.想知道對方是不是一個做事認真負責、主動積極的人，卻不知道該如何確認。 3.詢問對方實際的經驗和問題時，對方總是回答得很籠統和不切題。 4.面談時表現得很好，但是實際工作的時候卻是配合度和工作態度不佳。 5.好不容易面談到一位適合的人選，但卻做不久就離職了。 以上問題透過這堂課程，將會從如何設定明確的選才標準，到如何問對問題，並將所問到的答案與選才條件連結，系統化的幫助你降低選錯人的比率，並且順利找到對的人！ 本課程主要分為六個單元，包括： 1.招募選才的重要性 2.人才標準與選才 3.選才的流程與工具 4.面談的流程與模式 5.面談時的步驟與技巧 6.面談後的行動

根據104的人資FBI調查，新人報到後的三個月內，離職風險最高，這期間內流失的新進員工比例高達3成...，讓資深人資Miriam善用工具與入職流程4步驟，與新人一同走過關鍵的90天！ -

商研院CDRI 副院長張皇珍，具有豐富的職場經驗，對於選用人才有套法則。以自身角度分享：新鮮人踏入職場的心態、卓越人才需具備的特質，及她面對挫折的自我調適，給你不一樣的職涯選擇。