【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標
104學習
人才管理
指企業有效識別、培育、激勵及保留優秀員工的能力，確保組織擁有適才適所的人力資源。這包含招募合適人才、提供持續學習與發展機會、建立良好績效評估制度，以及打造積極向上的工作環境。透過這項技能，企業能提升員工滿意度與忠誠度，進而增強整體競爭力與組織效能。
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春水堂的人才管理信念
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用人採取內部升遷制,以明確的考核方式鑑定升遷資格。
員工教育堅持全人式的教育並採用「師徒制」的培訓制度,期望培育出具有「熱情、教養、專業、分享」特質的春水人。
工作內容採取崗位輪調制度,夥伴能依照店務需求、個人意願與能力輪調不同的工作崗位及區域,學習營運必備技能,並為全方位的管理能力打下紮實的根基。
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這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
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2025年HR必知7大趨勢！AI 與數位化將如何翻轉人才管理新格局？
隨著數位化與人工智慧（AI）快速滲透各行各業，HR 領域正迎來全新挑戰與契機。「如何應對遠距工作模式成為常態？」「AI 招聘技術如何改變人力資源管理？」「什麼是多元包容職場文化？」 這些熱門問題不僅牽動企業未來，更直接影響競爭力。從「HR 數位轉型」到「AI培訓」，掌握2025年7大關鍵趨勢，幫助你在這場人才爭奪戰中脫穎而出！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、數位化與 AI 引領：重新定義 HR 的策略性角色與未來挑戰
二、未來 HR 的7大關鍵趨勢：數位化與創新驅動的轉型之路
1. 遠距與混合工作模式的常態化
2. AI 驅動的招聘與人才管理
3. 員工體驗的數位化與個性化
4. 從知識傳授轉變到智慧培養
5. 公平性與多元包容的推進
6. 數據驅動的 HR 決策
7. HR 角色的策略化轉型
三、總結：掌握趨勢，創造價值
https://youtube.com/shorts/_T1OqyF-rCo
一、數位化與 AI 引領：重新定義 HR 的策略性角色與未來挑戰
隨著數位化浪潮與人工智慧（AI）的全面應用，HR 領域正迎來一次深刻且顛覆性的變革。在 2025 年，企業面臨的挑戰不僅是吸引頂尖人才，還包括如何透過科技與創新，提升員工體驗、管理多元化團隊，並制定基於數據的決策。本篇文章將從七大關鍵趨勢，剖析未來 HR 領域如何成為企業成功的關鍵力量。
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二、未來 HR 的7大關鍵趨勢：數位化與創新驅動的轉型之路
1. 遠距與混合工作模式的常態化
遠距與混合工作模式已經成為新常態。隨著科技進步，企業需要更靈活地應用遠端協作工具，以確保工作效率與團隊凝聚力。HR 應該聚焦於打造適合遠距與混合工作的公司文化，並提供員工在不同工作場域中的支持，例如家庭工作環境設置、虛擬團隊建設等，提升員工的參與感和工作滿意度。
2. AI 驅動的招聘與人才管理
AI 技術正在改變招聘與人才管理的生態系。智能履歷篩選、AI 面試機器人以及個性化人才評估工具，讓 HR 能更快速、更精準地找到適合的候選人。透過 AI 分析員工數據，HR 還能提前預測人才流動趨勢，制定更具前瞻性的留任計畫，避免高流動率對組織造成影響。
延伸閱讀： 想打造黃金團隊？學習Google「找對人」的4項選才原則，找到合適的優秀人才！
3. 員工體驗的數位化與個性化
現代員工期待更個性化的職場體驗。HR 可以透過數位工具提供定制化的員工服務，例如即時反饋系統、心理健康支持方案及職涯發展建議等，滿足不同世代員工的需求。創造「以員工為中心」的職場文化，將有助於吸引與留住優秀人才，並提升企業的雇主品牌形象。
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4. 從知識傳授轉變到智慧培養
未來的培訓不僅在於傳授標準知識，而是幫助員工發展獨立決策能力。企業應該採用情境化學習與互動式數位課程，讓員工學會應對實際挑戰。同時，智慧培養能幫助員工在快速變動的商業環境中應對複雜問題，提升企業整體的競爭力。
5. 公平性與多元包容的推進
職場的多樣性與包容性已成為全球趨勢。HR 應積極推進多元化招聘策略，並建立包容性的工作環境，確保所有員工都能公平發揮才能。透過推廣 DEI（Diversity, Equity, Inclusion）政策，企業不僅能吸引更廣泛的人才來源，也能促進創新與團隊協作。
2025年轉職潮人資必備策略：
6. 數據驅動的 HR 決策
HR 決策正在從經驗導向轉向數據導向。透過數據分析工具，HR 能夠更準確地掌握員工滿意度、績效表現以及人才流動趨勢，進而制定更加精準的策略。例如，根據數據發現高流失風險的關鍵員工並制定保留計畫，有效降低離職率。
7. HR 角色的策略化轉型
隨著企業進入數位化與全球化時代，HR 的角色從執行操作轉變為策略性合作夥伴。HR 不僅需要協助企業制定長期人才發展計畫，還需支持業務部門的轉型需求。未來的 HR 將更注重領導力發展與組織變革，成為企業創新與成長的核心驅動力。
2025年新世代招募策略：
三、總結：掌握趨勢，創造價值
2025 年，數位化與 AI 將徹底重塑 HR 的功能與價值。從遠距工作模式的落地，到多元包容文化的深化，HR 的每一步變革都關乎企業的未來成敗。這些趨勢為 HR 專業人士提出了更高的要求，但同時也帶來無限的可能性。HR 將不再僅是人事管理的角色，而是企業策略成功的推動者。通過掌握這些趨勢，HR 不僅能解決當前挑戰，更能為企業創造持續的競爭優勢。
這些趨勢不僅提供 HR 新的視野，也為企業在未來三年內的發展奠定了基礎。HR 的策略性轉型，將是企業應對變局的致勝之道。
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從人才管理到永續治理—HR接軌GRI推動永續發展
文／104 人資學院
在當前ESG與永續經營趨勢下，人資部門的角色逐漸轉變為企業核心競爭力的推動者。104人資學院特約顧問朱建平老師的講座探討了HR如何利用GRI（全球永續性報告準則）指標展現其在公司治理中的價值。透過薪酬透明度、多元文化塑造、員工培訓、勞資關係及健康安全等要素，HR不僅展示了其專業能力，更能進一步提升企業的雇主品牌和市場形象。最終，結合數據及國際標準，HR將能更有效地向內外部利害關係人證明其對企業永續發展的貢獻，賦予企業更深的永續價值。
本文導覽
GRI指標是HR展現價值的工具
薪酬制度：透明與公平提升雇主品牌
多元與平等：塑造包容企業形象
培訓與發展：結合戰略的學習規劃
勞資關係與員工參與：提升凝聚力
健康與安全：守護員工福祉
善用數據與國際標準
讓104助你加速前進
在企業治理的舞台上，HR常被視為後勤支援角色，然而在ESG與永續經營成為全球趨勢的今天，人資部門其實正悄悄影響著公司的核心競爭力。本文整理104人資學院特約顧問朱建平老師主講的【公司治理的隱形主角，HR接軌GRI創造人資價值】講座內容，解析HR如何接軌GRI（全球永續性報告準則）在公司治理中發揮價值，將人力資源策略與企業永續目標有效連結。
GRI指標是HR展現價值的工具
GRI是一套國際通用的永續性報告架構，其中包含多項與人力資源相關的指標，涵蓋薪酬與福利制度、多元與平等、員工培訓與發展、勞資關係、健康與安全等。這些指標不只是揭露資訊的要求，更是HR展現專業與影響力的舞台。當HR能夠用數據與實例呈現人資政策的成果，就能讓人力資源從支援角色轉變為企業永續戰略的推動者。
>> 相關文章：人資六大任務與對應的GRI標準
薪酬制度：透明與公平提升雇主品牌
以薪酬制度為例，GRI要求企業揭露薪酬公平性、薪資結構以及與市場的比較。這對HR而言，不僅是遵循規範的工作，更是強化雇主品牌與吸引人才的機會。如果能在報告中清楚呈現薪酬制度的透明度與公平性，求職者與現有員工對公司的信任感將大幅提升。
多元與平等：塑造包容企業形象
在多元與平等方面，GRI強調性別平等、職位晉升機會均等以及包容性文化。HR可透過建立多元招聘管道、推動平等晉升政策、營造多元文化活動等方式，讓企業在永續報告中呈現具體成果，並在人才市場中樹立包容與開放的形象。
培訓與發展：結合戰略的學習規劃
員工培訓與發展是GRI中另一個重要指標。企業需要揭露培訓時數、參與人數、培訓效果評估等數據。對HR來說，這是一個將學習發展計畫與企業戰略結合的契機。例如，針對數位轉型需求設計培訓課程，既滿足企業技能升級的需求，也能在永續報告中展現HR對企業未來發展的貢獻。
勞資關係與員工參與：提升凝聚力
良好的勞資溝通機制與高員工參與度，能夠降低人員流動與衝突，提升組織凝聚力。HR可以透過定期員工體驗調查、意見反饋平台以及勞資會議等方式，讓員工的聲音被聽見，並將這些作法與成果記錄在永續報告中，成為企業治理的亮點。
健康與安全：守護員工福祉
在健康與安全方面，GRI要求企業揭露職業傷害、健康促進計畫與安全培訓等資訊。HR在這部分的角色不僅是制度執行者，更是員工福祉的守護者。從設計安全培訓課程到推動健康促進活動，每一項措施都能直接反映在員工的工作體驗與公司整體形象上。
善用數據與國際標準
講座最後強調，HR要真正發揮影響力，必須善用數據與國際標準接軌。透過GRI指標，HR不僅能向內部管理層證明人資策略的價值，也能向外部利害關係人展示企業在人才管理上的永續承諾。當人資部門能用國際標準講述企業故事，就能在公司治理的版圖上佔據不可或缺的位置。
讓104助你加速前進
GRI不僅是一套揭露規範，更是一面鏡子，映照出企業在永續發展上的真實面貌。對HR來說，這是一次將自身專業與企業長期競爭力綁在一起的契機。從薪酬到培訓，從多元平等到健康安全，每一個人資行動都可以成為推動永續的力量。
如果企業希望更精準地掌握員工現況、制定發展策略，104員工體驗調查系統與資深顧問團隊的專案服務能提供完整的支持與改善方案。我們協助您以數據為基礎，快速對齊GRI指標，並落實到實際人資管理中，讓永續不是口號，而是看得見的成果。
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高流動率的代價：企業該面對的人才管理數據警訊
高流動率的代價：企業該面對的人才管理數據警訊
在多數企業內部報表中，「人事成本」通常被列為支出項目；然而，在現代管理研究中，人才流失其實是一項隱形負債。
根據人力資源管理領域的普遍觀察，新進員工若在前三至六個月內離職，企業所承擔的成本，往往包含招募費用、培訓時間、主管指導成本，以及團隊效率下降的隱形損失，每一次高流動率，都不是單純的人員更替，而是組織資源的重置。
然而，許多企業仍將新人流失歸因於「抗壓性不足」，卻忽略結構性因素。
一、教育訓練缺口，是流失的第一指標
在人力資源分析中，缺乏系統化教育訓練的企業，通常伴隨三種現象：
• 新人學習期延長
• 錯誤率居高不下
• 資深員工反覆救援
當交接僅以口頭說明完成，當流程缺乏書面標準，新人只能透過試錯學習。試錯本身並非問題，但若錯誤伴隨責備而非指導，心理安全感下降，離職傾向自然上升。
數據從來不會說謊——新人留任率，往往直接反映教育制度的成熟度。
二、工作負荷失衡，會加速核心人才流失
另一項值得注意的現象是「能力與負荷的正相關失控」。
當員工能力提升後，工作量同步增加本屬正常；但若增加比例缺乏上限，且未伴隨職稱、薪酬或資源調整，便會形成結構性壓力。
管理學中有一個簡單原則：
當責任增加速度高於回饋增加速度，離職風險將顯著提升。
企業內部常見情況是：
• 一人承擔兩人工作
• 團隊縮編但業務量成長
• 加班常態化卻無制度調整
短期來看，這似乎提升效率；長期而言，卻會使高績效員工率先流失。留下的，往往不是最優秀者，而是選擇承受者。
三、溝通文化，影響組織穩定度
組織行為研究指出，員工是否願意長期投入，與「心理安全感」高度相關。當問題發生時，若企業文化傾向究責個人，而非檢視流程，員工將傾向降低主動性，甚至選擇離開。
高壓管理或許能在短期內壓出產值，卻難以累積信任。
而信任，正是留才的核心指標。
四、流動率上升，代表制度成本上升
當企業長期處於高流動狀態，將面臨四項連鎖影響：
1. 招募成本持續增加
2. 組織知識無法沉澱
3. 團隊默契反覆重建
4. 品牌雇主形象下降
這些成本，往往不會立即反映在財報上，卻會在市場競爭中逐漸顯現。
企業若將員工視為可快速替代的資源，最終將發現——真正難以替代的，是經驗、信任與穩定度。
人才數據，是管理成熟度的鏡子
缺工時代來臨是不爭的事實，但問題不僅在於外部市場，而在於內部制度。
企業應定期檢視：
• 新人三個月與六個月留任率
• 教育訓練完成率與滿意度
• 工作量與人力比例
• 員工心理安全感指標
若這些數據長期呈現警訊，改革便刻不容緩。
員工離開，不一定代表能力不足；有時只是制度尚未成熟。
當企業開始用數據看待人才，而非用情緒評價員工，組織才真正走向現代化管理，高流動率從來不是偶然，而是一種管理結果。
而管理，是可以被修正的。
銀髮人才：企業最被低估的穩定戰力講綱 【銀髮人才管理講座】
銀髮人才：企業最被低估的穩定戰力講綱 【銀髮人才管理講座】
一、老闆現在最痛的三件事
請主管思考三個現實問題：銀髮就業不是人資議題，是經營風險議題
1.人真的愈來愈難找
2.找到的人，留不久
3.培訓成本高、經驗流失快
二、台灣企業為何開始用銀髮人才？
台灣企業的三個關鍵轉變
• 勞動力結構不可逆（少子化＋高齡化）
• 服務業、製造業都面臨「經驗斷層」
• 對「穩定交付」的需求大於「速度」
三、台灣企業實務案例分享
案例一：大發工業區製造業（中小型工廠）
作法
• 回聘退休技師擔任「現場顧問」
• 不進產線，專注於品質與流程改善
成果
• 新人訓練時間縮短
• 良率穩定、錯誤率下降
• 年輕主管決策更有底氣
關鍵：銀髮做判斷，年輕人做執行
案例二：連鎖傢俱零售／服務業
作法
• 銀髮員工擔任平日門市支援、顧客服務
• 採「彈性工時＋固定班表」
成果
• 出勤穩定、客訴率下降
• 顧客滿意度提高
• 年輕員工流動率降低
關鍵：服務業需要的是穩定，不只是年輕
案例三：企業內部行政與醫院後勤
作法
• 銀髮員工負責行政、總務、採購支援
• 將高流動、高耗能職務轉為銀髮友善職
成果
• HR 招募壓力下降
• 核心人力專注在關鍵任務
四、政府補助與政策資源（老闆必懂重點）
政府目前的方向
勞動部推動重點
• 中高齡與高齡者就業促進
• 鼓勵企業：
o 聘用 45 歲以上勞工
o 回聘退休人員
o 提供職務再設計、在職訓練
企業可運用的資源類型
• 聘用補助（降低人事成本）
• 職務再設計補助（設備、工時調整）
• 在職訓練補助
• 顧問輔導與媒合資源
重點不是補助金額，而是降低「試行成本」
五、老闆決策時最該問的三個問題
1.哪些職務「經驗比速度重要」？
2.哪些人離職後，知識就跟著走？
3.哪個部門最適合「先試行 1–2 位」？
👉 不用一次做很大，先做一個成功案例
六、QA與結語：給高階主管的一句話
銀髮就業不是福利政策，而是企業的人才風險管理策略。
用得好，是成本下降；用不好，才是問題。
以職能為導向人才管理實務講義-MBTI測驗分類方式
以職能為導向人才管理實務講義-MBTI測驗分類方式--詹翔霖老師
韓國超瘋「MBTI 16 人格測試」，看看你的潛在人格跟哪個名人一樣！
這類型的人格測試一直都在國內外非常著名，只需要花短短的時間，可以大致了解自己到底屬於何種性格！今天編輯要分享網路大爆紅的「16 種 MBTI 人格測試」，簡單的 4 個問題，就可以看出個人的潛在人格，分析個性以及容易面臨到的人生課題！
16 型 MBTI 人格「簡易版」問題
📍問題 1｜你更喜歡？
(I)獨處
(E)與他人相處
📍問題 2｜學習新鮮事物時，你更喜歡？
(N)了解概念與理論
(S)注重實際用途
📍問題 3｜當你在做決策時？
(T)重視邏輯與公平
(F)重視感情與和睦
📍問題 4｜你的生活方式跟傾向於？
(J)先工作，再玩耍。做事著重結果
(P)先玩耍，再工作。做事享受過程
將每個問題的答案前面代號記清楚，照順序排列組合後，每個不同人格
16型 MBTI 人格解答：
分析家｜指揮官 ENTJ
分析家｜辯論家 ENTP
分析家｜邏輯學家 INTP
分析家｜建築師 INTJ
外交家｜提倡者 INFJ
外交家｜調停者 INFP
外交家｜主人公 ENFJ
外交家｜物流師 ISTJ
守護者｜競選者 ENFP
守護者｜守衛者 ISFJ
守護者｜總經理 ESTJ
守護者｜執政官 ESFJ
探險家｜鑒賞家 ISTP
探險家｜探險家 ISFP
探險家｜表演者 ESFP
探險家｜企業家 ESTP
分析家｜指揮官 ENTJ
1.只占人口的 3%。
2.天生的領導者，散發魅力與自信。
3.幸福來源於成功時的喜悅。
4.善於發現他人的才能。
⭕️優點：有效率、充滿活力、自信、意志堅定、充滿魅力
❌缺點：固執、不能容人、傲慢、沒有耐心、冷酷無情
🗣同性格名人：莎莉•賽隆、比爾•蓋茲、柴契爾夫人
分析家｜辯論家 ENTP
1.只占人口的 3%。
2.天生愛抬槓，抬槓不是要打破傳統，而是因為有趣。
3.知識豐富、有敏銳的幽默感。
4.很難與人交往。
⭕️優點：知識豐富、思想敏銳、善於腦力激盪、精力旺盛、充滿魅力
❌缺點：愛唱反調、不能容人、厭惡重複的工作、注意力不集中
🗣同性格名人：歐巴馬、富蘭克林、達文西
分析家｜邏輯學家 INTP
1.看上去像是在沉思或者神游，因為他們經常在自己的腦海裡進行激烈的辯論。與熟人或愛好相近的人相處時，會變得非常放鬆而友好。
2.從不抱怨也不能理解別人的抱怨。
3.對失敗過於恐懼限制了他們的成功。
⭕️優點：善於分析總結、有大局觀、創造性強、思想開放、客觀、誠實
❌缺點：難以敞開心扉、居高臨下、總是懷疑自己、情感上不敏感、厭惡規則束縛
🗣同性格名人：愛因斯坦、林肯
mbti16型人格
（圖片來源：維基百科）
分析家｜建築師 INTJ
1.對知識充滿渴望。
2.喜歡獨處。
3.相信只要努力，智慧和思考可以達到任何目標。
4.厭惡規則、限制與傳統。
5.厭惡愚蠢、愚昧的人。
⭕️優點：理性、堅定、獨立、好奇心重、易於成功
❌缺點：傲慢、忽視他人情感、憤世嫉俗、競爭性強、缺乏浪漫
🗣同性格名人：馬克•祖克柏、馬克思
mbti16型人格
（圖片來源：16personalities）
外交家｜提倡者 INFJ
1.只占人口的 1%，非常稀有。
2.與生俱來的理想主義和道德感。
2.腳踏實地完成目標。
4.幫助別人就是他們的人生意義。
⭕️優點：富有創意、思想敏銳、原則性強、熱情、利他主義者
❌缺點：對批評敏感、很難敞開心扉、過於完美主義、忽略自己的感受
🗣同性格名人：凱特•布蘭琪、甘地
外交家｜調停者 INFP
1.只占人口的 4%。
2.外在冷靜，內在熱情。
3.樂觀主義者。
4.原則性強。
⭕️優點：關愛他人、慷慨大方、思想開明、有創意、熱情似火
❌缺點：太理想主義、常自我批評、不切實際、意氣用事
🗣同性格名人：約翰•藍儂、J•K•羅琳、莎士比亞
外交家｜主人公 ENFJ
1.天生的領導者，充滿激情、魅力四射。
2.占人口的 2%。
3.常常是我們的政客、教練和老師。
4.幫助、啟發他人取得成就，並造福整個世界。
⭕️優點：體諒他人、可被依賴、利他主義、天生的領導者、為人善良
❌缺點：太無私易吃虧、過於敏感、搖擺不定、不安全感重
🗣同性格名人：歐普拉、馬丁•路德
外交家｜物流師 ISTJ
1.人類中數量最多的，大約占人口總數的 13%。
2.深受家庭以及擁護傳統、規則、標準的組織青睞。比如律所、監管部門和軍隊。
3.正直、務實，恪盡職守。
4.願意為自己的行為負責。
⭕️優點：誠實正直、有責任感、冷靜自律、服從紀律
❌缺點：固執、情感不敏感、過於教條、不尊重多樣化
🗣同性格名人：娜塔莉•波曼、喬治•華盛頓
mbti16型人格
（圖片來源：16personalities）
守護者｜競選者 ENFP
1.真正富有自由精神的人。
2.占人口的 7%。
3.他們常常是聚會上的焦點。
4.富有魅力，獨立、精力充沛且有同情心。
⭕️優點：充滿好奇、觀察力強、充滿激情、善於溝通、非常受歡迎
❌缺點：實作能力不強、難以集中注意力、思慮過度、非常情緒化
🗣同性格名人：馬克•吐溫、珊卓•布拉克、華特•迪士尼
守護者｜守衛者 ISFJ
1.所有人格類型中占人口總數比例前幾名，接近 13%。
2.雖然非常照顧他人的感受，一旦碰到了需要保護其家人或朋友的時候，會變得非常強悍。
3.雖然安靜內向,卻有很好的社交技巧和社會關係。
⭕️優點：樂於助人、可靠有耐心、善於觀察、努力又忠誠
❌缺點：有時過於害羞、情感敏感，壓抑自己的情感、害怕改變
🗣同性格名人：肯伊•威斯特、凱特王妃、德蕾莎修女
守護者｜總經理 ESTJ
1.佔人口 11% 以上。
2.他們是傳統和秩序的代表、民主社會的領導者。
3.常常承擔起社區組織者的角色，帶領大家努力前行。
4.堅信法律和規則。
⭕️優點：勇於奉獻、意志堅定、誠實直率、享受秩序
❌缺點：固執、難以變通、不喜歡非傳統、喜歡評價他人、過於在意社會地位
🗣同性格名人：艾瑪•華森、希拉蕊•柯林頓
守護者｜執政官 ESFJ
1.佔人口 12%。
2.非常受人歡迎，在聚光燈下帶領大家走向勝利和榮譽。
3.時刻瞭解朋友們的動向。
4.支持法律與規則，拒絕從哲學和神秘主義中總結道德標準。
⭕️優點：責任感強、對朋友忠誠、暖心又感性、善於交朋友
❌缺點：不善於臨場發揮、對批評很脆弱、太過黏人、在意社會地位
🗣同性格名人：泰勒絲、比爾•柯林頓
探險家｜企業家 ESTP
1. 企業家人格類型是最容易冒險的人格類型。他們活在當下、說做就做，是風暴的中心。
2. 這使他們很難適應學校和其他秩序井然的組織。
3. 他們也許是最有感知力和洞察力的類型，善於捕捉微小的變化。
⭕️優點：大膽、理性、動手能力強、洞察力強、社交能力好
❌缺點：感情不敏感、不耐心、喜歡冒險、沒有大局觀、叛逆
🗣同性格名人：安潔莉娜•裘莉、唐納•川普
撰文報導©PopDaily波波黛莉
原文出處：你和你的偶像是同性格嗎？全網瘋傳「16 種MBTI人格測試」，簡單 4 個問題看出你的潛在人格！
職能為導向人才管理實務講義-MBTI測驗分類方式--詹翔霖老師
MBTI測驗分類方式--以職能為導向人才管理實務
MBTI測驗分類方式--以職能為導向人才管理實務-詹翔霖老師
韓國超瘋「MBTI 16 人格測試」，看看你的潛在人格跟哪個名人一樣！
這類型的人格測試一直都在國內外非常著名，只需要花短短的時間，可以大致了解自己到底屬於何種性格！今天編輯要分享網路大爆紅的「16 種 MBTI 人格測試」，簡單的 4 個問題，就可以看出個人的潛在人格，分析個性以及容易面臨到的人生課題！
16 型 MBTI 人格「簡易版」問題
📍問題 1｜你更喜歡？
(I)獨處
(E)與他人相處
📍問題 2｜學習新鮮事物時，你更喜歡？
(N)了解概念與理論
(S)注重實際用途
📍問題 3｜當你在做決策時？
(T)重視邏輯與公平
(F)重視感情與和睦
📍問題 4｜你的生活方式跟傾向於？
(J)先工作，再玩耍。做事著重結果
(P)先玩耍，再工作。做事享受過程
將每個問題的答案前面代號記清楚，照順序排列組合後，每個不同人格
16型 MBTI 人格解答：
分析家｜指揮官 ENTJ
分析家｜辯論家 ENTP
分析家｜邏輯學家 INTP
分析家｜建築師 INTJ
外交家｜提倡者 INFJ
外交家｜調停者 INFP
外交家｜主人公 ENFJ
外交家｜物流師 ISTJ
守護者｜競選者 ENFP
守護者｜守衛者 ISFJ
守護者｜總經理 ESTJ
守護者｜執政官 ESFJ
探險家｜鑒賞家 ISTP
探險家｜探險家 ISFP
探險家｜表演者 ESFP
探險家｜企業家 ESTP
分析家｜指揮官 ENTJ
1.只占人口的 3%。
2.天生的領導者，散發魅力與自信。
3.幸福來源於成功時的喜悅。
4.善於發現他人的才能。
⭕️優點：有效率、充滿活力、自信、意志堅定、充滿魅力
❌缺點：固執、不能容人、傲慢、沒有耐心、冷酷無情
🗣同性格名人：莎莉•賽隆、比爾•蓋茲、柴契爾夫人
分析家｜辯論家 ENTP
1.只占人口的 3%。
2.天生愛抬槓，抬槓不是要打破傳統，而是因為有趣。
3.知識豐富、有敏銳的幽默感。
4.很難與人交往。
⭕️優點：知識豐富、思想敏銳、善於腦力激盪、精力旺盛、充滿魅力
❌缺點：愛唱反調、不能容人、厭惡重複的工作、注意力不集中
🗣同性格名人：歐巴馬、富蘭克林、達文西
分析家｜邏輯學家 INTP
1.看上去像是在沉思或者神游，因為他們經常在自己的腦海裡進行激烈的辯論。與熟人或愛好相近的人相處時，會變得非常放鬆而友好。
2.從不抱怨也不能理解別人的抱怨。
3.對失敗過於恐懼限制了他們的成功。
⭕️優點：善於分析總結、有大局觀、創造性強、思想開放、客觀、誠實
❌缺點：難以敞開心扉、居高臨下、總是懷疑自己、情感上不敏感、厭惡規則束縛
🗣同性格名人：愛因斯坦、林肯
mbti16型人格
（圖片來源：維基百科）
分析家｜建築師 INTJ
1.對知識充滿渴望。
2.喜歡獨處。
3.相信只要努力，智慧和思考可以達到任何目標。
4.厭惡規則、限制與傳統。
5.厭惡愚蠢、愚昧的人。
⭕️優點：理性、堅定、獨立、好奇心重、易於成功
❌缺點：傲慢、忽視他人情感、憤世嫉俗、競爭性強、缺乏浪漫
🗣同性格名人：馬克•祖克柏、馬克思
mbti16型人格
（圖片來源：16personalities）
外交家｜提倡者 INFJ
1.只占人口的 1%，非常稀有。
2.與生俱來的理想主義和道德感。
2.腳踏實地完成目標。
4.幫助別人就是他們的人生意義。
⭕️優點：富有創意、思想敏銳、原則性強、熱情、利他主義者
❌缺點：對批評敏感、很難敞開心扉、過於完美主義、忽略自己的感受
🗣同性格名人：凱特•布蘭琪、甘地
外交家｜調停者 INFP
1.只占人口的 4%。
2.外在冷靜，內在熱情。
3.樂觀主義者。
4.原則性強。
⭕️優點：關愛他人、慷慨大方、思想開明、有創意、熱情似火
❌缺點：太理想主義、常自我批評、不切實際、意氣用事
🗣同性格名人：約翰•藍儂、J•K•羅琳、莎士比亞
外交家｜主人公 ENFJ
1.天生的領導者，充滿激情、魅力四射。
2.占人口的 2%。
3.常常是我們的政客、教練和老師。
4.幫助、啟發他人取得成就，並造福整個世界。
⭕️優點：體諒他人、可被依賴、利他主義、天生的領導者、為人善良
❌缺點：太無私易吃虧、過於敏感、搖擺不定、不安全感重
🗣同性格名人：歐普拉、馬丁•路德
外交家｜物流師 ISTJ
1.人類中數量最多的，大約占人口總數的 13%。
2.深受家庭以及擁護傳統、規則、標準的組織青睞。比如律所、監管部門和軍隊。
3.正直、務實，恪盡職守。
4.願意為自己的行為負責。
⭕️優點：誠實正直、有責任感、冷靜自律、服從紀律
❌缺點：固執、情感不敏感、過於教條、不尊重多樣化
🗣同性格名人：娜塔莉•波曼、喬治•華盛頓
mbti16型人格
（圖片來源：16personalities）
守護者｜競選者 ENFP
1.真正富有自由精神的人。
2.占人口的 7%。
3.他們常常是聚會上的焦點。
4.富有魅力，獨立、精力充沛且有同情心。
⭕️優點：充滿好奇、觀察力強、充滿激情、善於溝通、非常受歡迎
❌缺點：實作能力不強、難以集中注意力、思慮過度、非常情緒化
🗣同性格名人：馬克•吐溫、珊卓•布拉克、華特•迪士尼
守護者｜守衛者 ISFJ
1.所有人格類型中占人口總數比例前幾名，接近 13%。
2.雖然非常照顧他人的感受，一旦碰到了需要保護其家人或朋友的時候，會變得非常強悍。
3.雖然安靜內向,卻有很好的社交技巧和社會關係。
⭕️優點：樂於助人、可靠有耐心、善於觀察、努力又忠誠
❌缺點：有時過於害羞、情感敏感，壓抑自己的情感、害怕改變
🗣同性格名人：肯伊•威斯特、凱特王妃、德蕾莎修女
守護者｜總經理 ESTJ
1.佔人口 11% 以上。
2.他們是傳統和秩序的代表、民主社會的領導者。
3.常常承擔起社區組織者的角色，帶領大家努力前行。
4.堅信法律和規則。
⭕️優點：勇於奉獻、意志堅定、誠實直率、享受秩序
❌缺點：固執、難以變通、不喜歡非傳統、喜歡評價他人、過於在意社會地位
🗣同性格名人：艾瑪•華森、希拉蕊•柯林頓
守護者｜執政官 ESFJ
1.佔人口 12%。
2.非常受人歡迎，在聚光燈下帶領大家走向勝利和榮譽。
3.時刻瞭解朋友們的動向。
4.支持法律與規則，拒絕從哲學和神秘主義中總結道德標準。
⭕️優點：責任感強、對朋友忠誠、暖心又感性、善於交朋友
❌缺點：不善於臨場發揮、對批評很脆弱、太過黏人、在意社會地位
🗣同性格名人：泰勒絲、比爾•柯林頓
探險家｜企業家 ESTP
1. 企業家人格類型是最容易冒險的人格類型。他們活在當下、說做就做，是風暴的中心。
2. 這使他們很難適應學校和其他秩序井然的組織。
3. 他們也許是最有感知力和洞察力的類型，善於捕捉微小的變化。
⭕️優點：大膽、理性、動手能力強、洞察力強、社交能力好
❌缺點：感情不敏感、不耐心、喜歡冒險、沒有大局觀、叛逆
🗣同性格名人：安潔莉娜•裘莉、唐納•川普
撰文報導©PopDaily波波黛莉
原文出處：你和你的偶像是同性格嗎？全網瘋傳「16 種MBTI人格測試」，簡單 4 個問題看出你的潛在人格！
MBTI測驗分類方式--以職能為導向人才管理實務-詹翔霖老師
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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優秀主管最突出的優勢是什麼？追蹤十年研究：幫員工換工作
優秀管理者該有哪些特點？今年一份大型跨國研究中，發現有一項長期被低估的「主管該做的事」。研究顯示，優秀的主管，最突出的優勢在於：擅長將員工重新安排到適合的職位上。
文／田孟心編譯 由天下雜誌授權轉載
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知人善任，有長尾效果好主管如何調度人才？
能力、遠見、同理心，究竟什麼才是為人上司最重要的特質？芝加哥大學一份長達十年、涉及數十萬員工的研究發現，好經理和普通經理的差別，是有沒有一雙「看得見的手」（visible hands）。
為人主管，哪些特質是重要的？能力、有遠見、有同理心⋯⋯，許多研究與經驗揭示著這些優秀的管理者特點。
但在今年十月一份大型跨國研究中，卻發現有一項長期被低估的「主管該做的事」。
芝加哥大學布斯商學院的研究人員，針對一家大型跨國公司長達十餘年，涵蓋100個國家和20萬名員工、3萬名管理人員的研究發現，優秀的主管，最突出的優勢在於：擅長將員工重新安排到適合的職位上。
知人善任，有長尾效果
研究人員在數十萬人的公司中區分「優秀管理者」和「普通管理者」進行研究。
優秀經理指的是那些晉升速度遠超過同儕的人，尤其是在職涯早期。
接著，研究人員進行實驗，觀察優秀管理者和普通管理者分別如何管理業績表現差不多的團隊。
研究發現，被優秀經理帶過的員工，更可能在公司內部職務調動——七年內調動的可能性比其他員工高出40%。
這些調動並非簡單的調整，通常涉及重大改變，例如在公司擔任完全不同的職位。
這引出了績效方面的下一個顯著差異：那些曾在優秀管理者手下工作，並更換崗位的員工，薪資和生產力都遠高於其他員工——七年內，平均收入高出13%。
此外，他們的績效指標，例如人均銷售額，也比其他員工高出16%。
假如一位主管只是扮演優秀的教練或激勵者，那麼員工通常會在他領導的期間取得明顯進步，並他離開後，就進步停滯。
但這項研究發現，如果是優秀管理者的情況，即使他離開後，員工的流動性與薪資仍會穩定成長。
好主管如何調度人才？
研究顯示，優秀主管除了會親自將員工調到新崗位，也會鼓勵員工「主動尋找新的職位」。
優秀管理者的員工在企業內部職位平台上填寫資料的可能性，比其他員工高出近10%；他們去做核心團隊以外的短期任務的可能性，也高出50%。
「顯然，這些管理者善於發現員工未被發掘的優勢和理想，並引導他們從事更適合自己的事，」研究作者明尼（Virginia Minni）寫道，主管用「看得見的手」（visible hand），去媒合員工專長與任務，有效提升了生產力與職涯發展。
其他量化指標也加強了這個觀察。優秀經理與員工一對一會談的時間，平均多了約19%。在質化訪談中，員工們將優秀主管描述為「導師」，表示這些主管會透過有架構的回饋來指導員工的職涯發展，並創造與員工技能匹配的機會。
一位員工分享，經理發現他對平面設計的興趣，於是安排他負責新專案的部分設計工作；另一位員工在表達對數位行銷的興趣後，經理便安排他參加市場部門的培訓，最終幫他轉到了一個更適合的職位。
在商場中流傳一段經典對話：
普通經理問優秀經理：「如果我們投資培養團隊成員，但他們後來去了別的部門，那不是很虧嗎？優秀經理回答：「如果我們不這樣做，他們留下來會怎麼樣？」
說明了發覺團隊成員的潛力、讓人才在對的地方發揮所長，是管理者重要的任務。否則，硬是留著員工在原地，可能只會看到愈來愈平庸的團隊與績效。
基於這項研究，企業能發展新的管理指標，獎勵透過合理調職來培養人才的管理者，而不僅僅是關注團隊KPI。此外，公司也應該簡化輪調流程，使短期輪調更容易，才能讓更適合發光的人坐在屬於他的位置上。
（資料來源：WSJ, Forbes, Gallup, UChicago）
（原文標題：管理職最重要的是什麼，追蹤十年研究：幫員工換工作）
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >>
放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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