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這項技能主要是透過與即將離職員工的對話,了解他們離開的原因、工作經驗和對公司環境的真實感受。藉此,公司能找出管理或制度上的問題,改善職場氛圍與留才策略,降低員工流失率。同時,也展現企業重視員工意見,提升品牌形象和員工滿意度。對個人來說,這是表達感謝與祝福的機會,維持良好人脈關係,對未來職涯發展有幫助。整體而言,這項技能有助於雙方互惠,促進公司長遠成長與員工職涯順利。
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離職面談 學習推薦

林尚能

執行長

03/02 09:37

過完年後,是很多企業最敏感及傷神的時刻.....
昨天我做了一場線上企業顧問諮詢,一位老闆一開口就說:「年終發完、開工紅包發完,公司走了三分之一的人。」
那種無力感,我聽得出來。很多老闆都以為,只要年終給得漂亮,員工就會留下來。但現實是—真正會離開的人,早就想好了。年終只是最後一筆「轉職資金」。聽完他的企業狀況後,我給了他三個具體建議,也分享了我自己公司的實戰做法。
第一:薪水,直接拉開市場差距
如果你開的薪水只是在市場行情內浮動,員工離職時的心理成本很低。
但如果你的薪水比同業高 30% 到 50% 呢?
他要離職時就會開始算:「我出去找得到同樣的條件嗎?」
這叫做轉換機會成本設計。
舉我們公司的例子:
1.我們公司一位 25 歲的業務,去年年收入 250 萬。去年買了一間房子,從唸書的時候到現在,沒有離職。
2.我們的 SEO 主管,從一家老字號 SEO 同業過來。對方底薪 4 萬 5,我們直接開 7 萬元 。台灣內容行銷 SEO 寫手行情大約 4~4.5 萬,我們開 5~6 萬元。
很多人會問:「這樣成本不會太高嗎?」
我的回答是:不會。
因為高薪徵才會帶來兩個效果:
1.降低流動率
2.吸引更優秀的人才主動投履歷
當你的薪水明顯高於市場,你的篩選權就在你手上,而不是求才焦慮。
第二:從源頭篩選,而不是事後補救
很多老闆把時間花在「留人」,但真正該做的是「選對人」。
我自己在面試階段就非常嚴格。
除了專業能力,我會看三件事:
是否具備長期成長心態
是否願意為成果負責
是否真的適合我們的文化
甚至,我自己導入「AI塔羅決策輔助系統」作為面試參考工具。
不是迷信,而是透過潛意識分析,幫助我看見對方的穩定度與動機來源。這套方法有效提升了人才品質,也讓流動率明顯下降。
選錯人,比留不住人更傷。
第三:主管的領導方式,決定團隊溫度
員工離職,很多時候不是因為錢,而是因為主管。
主管如果只會給壓力、不給資源;只會檢討、不會帶教;只看結果、不給成長空間,團隊一定會慢慢流失。
我自己在管理上有三個原則:
1.高標準
2.高回饋
3.高支持
要求很高,但同時給舞台、給獎金、給資源。這樣團隊才會願意跟你打仗。
第四:打造真正的雇主品牌
現在是資訊透明時代。求職者會上網查:你公司的文化、你老闆的風格、你的公司負評、你的公司新聞
雇主品牌不是口號,是你平常怎麼對待團隊。公司是不是一個「值得留下來的地方」,不是靠紅包,而是靠長期信任。
第五:提供遠端工作的彈性
這是趨勢。優秀人才不一定住在你公司附近, 甚至他可能想要一週兩天在家工作, 我自己的團隊早就提供遠端選項, 目前有 80% 的同事都在家上班,因為結果比坐在辦公室更重要。當你願意給自由,人才會給你成果。
最後我跟那位老闆說了一句話:
「留不住人,通常不是因為年終不夠,是因為平常不夠有吸引力。」
企業經營不是成本思維,而是投資思維。
你敢不敢為人才多投資 30%?
你敢不敢把團隊當成資產,而不是支出?
當你把人當資產經營,人才自然不會輕易離開,這幾年,我深刻體會一件事—財散人聚,人聚財來,真正穩定的公司,不是靠制度綁人,而是靠價值吸引人。
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林尚能

執行長

02/12 18:16

離職見人品:你如何離開公司,決定了未來你的風評
在我超過25年的企業經營與顧問生涯中,我看過上千位人才的來去。我常對合作的企業主說:「要評斷一個人真正的價值,別只看他如何爭取機會,更要看他如何告別舞台。」這句話,我稱之為「離職品格學」。當一個人決定離開時,他所展現的態度,不僅是他對過去的總結,更是他未來道路的基石。
離職不是結束,而是「人情資產」的盤點
從經營者的角度來看,員工離職的成本遠不止於招聘和培訓新品。更深層的損失,在於業務的斷層、團隊士氣的波動,以及知識資產的流失。然而,一個漂亮的離職,能將這些衝擊降至最低,甚至將潛在的危機轉化為長遠的資產。
我輔導過一家快速成長的科技新創,其核心研發主管因家庭因素決定離職。這位主管不僅提前兩個月提出,更主動撰寫了一份長達50頁的交接手冊,內容涵蓋了所有進行中專案的程式碼架構、未來一年的技術路線圖建議,甚至是他個人在研發過程中「踩過的坑」。在最後一個月,他親自帶領接手的團隊,確保每一個人都能順利銜接。
他離開後,公司非但沒有出現技術斷層,反而因為那份詳盡的手冊,讓新團隊更快上手。幾年後,這位前主管自己創業,他第一個尋求合作的,就是老東家。因為當年他留下的「情」,雙方建立了牢不可破的信任。這就是我所說的,離職不是關係的終點,而是另一種合作關係的起點。
兩個故事,兩種結局
在我的顧問案例中,有兩個故事讓我印象深刻,恰好是「離職見人品」的兩個極端。
故事一:留下爛攤子的「快閃俠」
我曾協助一家傳統產業進行數位轉型,其中一位被寄予厚望的行銷經理,在專案進行到一半時,拿到了一個薪水更高的offer,便立刻提出離職,並要求兩週後就離開。
在最後的兩週裡,他幾乎是「人間蒸發」。工作日誌空白、交接文件只有寥寥數語,許多他單線聯繫的廠商和關鍵資料,都隨著他的離開而石沉大海。他的行為導致整個轉型專案延宕了近半年,公司損失慘重。
一年後,我在一個產業論壇上再次見到他。他當時服務的公司正尋求合作夥伴,而他恰好對接到我正在輔導的另一家企業。當對方老闆向我做背景調查時,我只能誠實地陳述了當年的情況。最終,那筆價值千萬的合作案,因為他過去留下的「人品負債」,而宣告破局。他或許贏得了短期的薪資,卻輸掉了長期的信任與機會。
故事二:留下祝福的「鋪路者」
另一個故事,發生在一家我長期合作的公關公司。一位資深客戶總監,因為想轉換跑道到非營利組織,決定離開奮鬥了八年的崗位。
她的離職處理,堪稱我見過的典範。她不僅將每一個客戶的背景、喜好、過去三年的合作細節整理成冊,還親自帶著接任的同事,一一拜訪所有重要客戶,誠懇地將客戶「託付」給新同事與公司。在歡送會上,她沒有一絲抱怨,反而真誠地感謝公司給予的舞台與栽培。
她離開後,沒有一個客戶流失。更令人敬佩的是,三年後,當她任職的非營利組織需要舉辦大型募款活動時,她的老東家不僅成為首席公關合作夥伴,更動員了所有資源全力支持。她當年為別人鋪下的路,最終也照亮了自己前行的方向。
給老闆與工作者的最終建議
對於老闆,我建議你將「離職流程」視為企業文化的重要一環。建立一個有溫度、有尊嚴的離職程序,感謝每一位曾經付出的員工。當你大方地給予祝福,你收穫的將是業界的好口碑。
對於每一位職場工作者,請記住,你的職業生涯是一場馬拉松,而不是百米短跑。每一次的轉身,都是在為你的個人品牌背書。分手前的優雅,是你最貴的名片。 你如何離開一個地方,將深遠地影響未來人們如何迎接你。
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04/28 09:00

新手如何用 AI 整理會議紀錄?線上會議、實體會議一次看懂
開會時一邊聽、一邊記、一邊思考,常常會遇到幾個問題:重點來不及抄、決議沒寫清楚、待辦事項散落在聊天訊息或腦袋裡。現在,只要善用手機錄音、會議逐字稿與常見 AI 工具,新手也能更快整理出一份清楚、可追蹤的會議紀錄。
不過,AI 不是幫你「完全取代紀錄」,而是協助你加快整理流程。正式發送前,仍然需要人工確認人名、日期、金額、負責人、截止日與會議決議。
本文將分成「線上會議」與「實體會議」兩種情境,教你用手邊常見工具,搭配 ChatGPT、Claude、Gemini、NotebookLM 等 AI 工具,整理出適合交給主管、團隊或客戶追蹤的會議紀錄。
使用 AI 前,先確認 3 件事
在開始錄音、轉錄或把內容交給 AI 前,請先確認:
第一,會議是否允許錄音、錄影或轉錄。建議事前告知與會者錄音目的、使用範圍與保存方式。
第二,會議內容是否包含敏感資料。如果涉及客戶資料、個人資料、薪資、人事、財務、商業機密或未公開策略,不建議自行上傳到外部 AI 工具,應優先使用公司核准的平台。
第三,AI 產出只能作為初稿。AI 可能聽錯、漏掉脈絡,或把「討論中的想法」誤寫成「已決定事項」,正式使用前一定要人工檢查。
台灣《個人資料保護法》對個人資料的蒐集、處理與利用,強調應尊重當事人權益,不得逾越特定目的的必要範圍,並應與蒐集目的有正當合理關聯;本文為一般工作效率教學,不構成法律意見,實際使用仍應依公司規範與相關法規辦理。
AI 可以幫會議紀錄做什麼?
AI 在會議紀錄中,最常見的用途有 5 種:
1. 錄音轉文字:把會議錄音或逐字稿變成可整理的文字資料。
2. 摘要重點:從冗長對話中整理出主要討論內容。
3. 萃取決議:找出會議最後確認的結論。
4. 整理待辦事項:列出任務、負責人、截止日期。
5. 改寫成正式紀錄:把口語內容整理成適合寄出的版本。
好的會議紀錄,不是把每句話都記下來,而是清楚回答三個問題:
討論了什麼?決定了什麼?接下來誰要做什麼?
情境一:線上會議怎麼做?
線上會議最適合新手練習,因為 Google Meet、Teams、Zoom 等平台通常已有錄影、字幕、逐字稿或 AI 摘要功能。不過,這些功能是否可用,會依公司帳號、方案、裝置、地區與管理員設定而不同。
Google Meet 的「Take notes for me」可透過 Gemini 協助記錄會議內容,但實際可用性會受到帳號與設定影響。Zoom AI Companion 也提供會議摘要功能,且管理員可啟用或停用相關設定。
線上會議建議流程
第一步:會前確認可否錄影、錄音或開啟逐字稿
如果是客戶會議、敏感會議或跨部門會議,建議先確認公司規範,並告知與會者。
可使用這句話:
「為了方便會後整理會議紀錄,這場會議會開啟錄影或逐字稿功能,紀錄僅供本專案追蹤使用。」
第二步:會中保留原始資料
使用平台內建的錄影、逐字稿、字幕、AI 筆記或會議摘要。
第三步:會後交給 AI 整理
把逐字稿或會議重點貼到 ChatGPT、Claude 或 Gemini,請 AI 整理成正式會議紀錄。
第四步:人工檢查後再寄出
檢查決議是否正確、待辦是否有負責人、截止日是否清楚,以及 AI 是否誤判會議結論。
情境二:實體會議怎麼做?
實體會議的難點是聲音來源比較複雜,可能有多人同時說話、環境雜音、白板討論、投影片補充等。因此,實體會議更需要做好錄音與現場補充紀錄。
最簡單的流程是:
手機錄音 → 轉成文字或整理重點 → 交給 AI 整理 → 人工確認
iPhone:使用內建「語音備忘錄」
iPhone 內建的「語音備忘錄」可用來錄製會議、課程或語音筆記,Apple 官方說明可開始錄音、暫停、繼續錄音,也可調整手機與聲音來源的距離以改善錄音音量。
操作方式:
1. 打開 iPhone 的「語音備忘錄」App。
2. 點選紅色錄音按鈕開始錄音。
3. 會議中若暫停,可按暫停;繼續時再恢復錄音。
4. 會議結束後按停止,錄音會自動儲存。
5. 將檔名改成「日期+會議名稱」,例如「2026-04-27_行銷週會」。
6. 會後可分享錄音檔,或先轉成文字再交給 AI 整理。
Android:使用內建「錄音機」或「Voice Recorder」
Android 手機品牌眾多,內建錄音 App 的名稱與功能會依品牌、機型與系統版本不同。常見名稱包含「錄音機」、「語音錄音」、「Recorder」或「Voice Recorder」。
如果使用 Google Pixel,可留意 Google Recorder;Google 官方說明 Recorder 主要適用於 Pixel,可用來錄製會議、課程等聲音,並提供搜尋與 AI 功能。如果使用 Samsung Galaxy,Samsung 官方說明 Voice Recorder 可錄製課程、會議與對話,支援裝置也可使用 Galaxy AI 進行轉錄、加入 Samsung Notes 或分享文字檔。
Android 通用操作方式:
1. 在手機搜尋「錄音」、「Recorder」或「Voice Recorder」。
2. 開會前先測試 5 到 10 秒,確認收音正常。
3. 把手機放在桌面中央,不要放在口袋或包包裡。
4. 會議結束後停止錄音。
5. 重新命名錄音檔,建議使用「日期+會議名稱」。
6. 若手機支援轉文字,可先產出逐字稿;若不支援,可先手動整理重點,再交給 AI 工具處理。
實體會議小技巧
實體會議中,AI 不一定能準確聽出每個人的聲音。建議主持人在重要決議後,主動重複一次:
「確認一下,這件事由 Amy 負責,下週五前完成第一版,對嗎?」
這句話看似簡單,卻能大幅提高會議紀錄的準確度。
常見、容易取得的 AI 工具怎麼選?
以下工具不代表所有功能都免費,也不保證每個帳號都能使用。部分功能會依方案、裝置、地區與公司管理員設定而不同,使用前建議先確認。
1. ChatGPT:適合整理正式會議紀錄
ChatGPT 適合把逐字稿、會議重點或錄音摘要整理成正式文件,例如會議紀錄、主管摘要、待辦清單或會後 Email。若帳號與裝置支援 ChatGPT Record,也可用於轉錄與摘要會議、腦力激盪或語音筆記;OpenAI 官方同時提醒,轉錄與摘要可能出錯,重要資訊需要人工檢查。
適合用在:正式會議紀錄、主管摘要、待辦清單、會後 Email。
2. Claude:適合處理較長逐字稿與文件
如果會議逐字稿很長,或需要同時參考簡報、企劃書、專案文件,Claude 是常見選項。Claude 官方說明支援上傳 PDF、DOCX、CSV、TXT、HTML、ODT、RTF、EPUB、JSON 等文件格式;部分檔案功能仍會依帳號設定與限制而不同。
適合用在:長會議逐字稿、訪談紀錄、研討會內容、多份文件摘要。
3. Gemini:適合 Google 工作環境
如果團隊平常使用 Gmail、Google Docs、Google Drive、Google Meet,Gemini 會比較容易放進日常流程。Google 文件中的 Gemini 可協助摘要文件,Drive 中的 Gemini 也可協助摘要檔案與資料夾,但需要符合可用方案。
適合用在:Google Docs 會議紀錄、Google Drive 文件整理、Google Meet 會後資料。
4. NotebookLM:適合專案型會議與長期追蹤
NotebookLM 比較像是「專案知識庫」。你可以把會議紀錄、簡報、企劃書、訪談資料放進同一個 Notebook,之後再針對這些資料提問。Google 說明 NotebookLM 會根據你上傳或指定的來源回答問題,並提供來源引用。
適合用在:專案會議追蹤、多次會議整理、課程筆記、客戶訪談資料庫。
新手建議工作流
線上會議
平台逐字稿或摘要 → ChatGPT/Claude/Gemini 整理 → 人工檢查 → 寄出追蹤
若是長期專案,可把每次整理好的會議紀錄放進 NotebookLM,開下次會議前請它整理「前次決議、未完成事項、待確認問題」。
實體會議
手機錄音 → 轉成文字或整理重點 → ChatGPT/Claude/Gemini 整理 → 人工確認
如果沒有逐字稿,也可以會後用 Google Docs 語音輸入,自己口述會議重點。Google Docs 語音輸入需要在支援的瀏覽器中開啟文件,並確保電腦麥克風可正常使用。這比較適合「會後自己補充重點」,不建議直接當成多人會議的正式轉錄工具。
會議紀錄建議格式
新手可以先使用這個格式:
會議主題:
會議時間:
會議地點/會議連結:
主持人:
紀錄者:
與會者:
一、會議目的
簡短說明這場會議要解決什麼問題。
二、討論重點
用條列式整理主要討論內容。
三、會議決議
只放已經確認的結論,不放還在討論中的想法。
四、待辦事項
任務|負責人|截止日期|備註
整理第一版提案|Amy|5/10|提供給行銷部確認
五、待確認事項
列出尚未有答案、需要補資料或下次再討論的內容。
可直接複製的 AI Prompt
Prompt 1:整理正式會議紀錄
請根據以下會議逐字稿,整理成正式會議紀錄。
請包含:
1. 會議主題
2. 會議目的
3. 討論重點
4. 會議決議
5. 待辦事項
6. 待確認事項
7. 下次會議建議追蹤事項
待辦事項請用「任務/負責人/截止日期/備註」格式整理。
如果內容中沒有提到負責人或截止日期,請標示「待確認」。
請不要加入原文沒有提到的資訊。
請使用繁體中文,語氣正式、清楚,適合寄給團隊成員。
Prompt 2:整理主管版摘要
請將以下會議內容整理成主管可快速閱讀的摘要。
請用 300 字以內說明:
1. 本次會議重點
2. 已確認決議
3. 需要主管知道的風險或卡點
4. 接下來最重要的 3 個行動項目
請避免冗長細節,保留關鍵資訊即可。
Prompt 3:檢查會議紀錄
請幫我檢查以下會議紀錄是否完整。
請指出:
1. 是否有決議不清楚的地方
2. 是否有待辦事項缺少負責人
3. 是否有待辦事項缺少截止日期
4. 是否有需要再次確認的數字、日期、人名
5. 是否有語氣太口語、不適合寄給主管或客戶的句子
請提供修改建議。
新手最容易犯的 5 個錯誤
錯誤 1:把逐字稿當成會議紀錄
逐字稿只是原始材料,會議紀錄要整理出重點、決議與待辦。
錯誤 2:沒有區分「提議」和「決議」
有人提出建議,不代表會議已經同意。
錯誤 3:待辦事項沒有負責人
「下週整理報告」不夠清楚;「由 Kevin 於 5/10 前整理第一版報告」才方便追蹤。
錯誤 4:完全相信 AI 摘要
AI 可能漏掉反對意見,或誤解語氣與脈絡。
錯誤 5:忽略資料安全
不要把客戶資料、人事薪資、財務數字、公司策略或未公開資訊,直接上傳到未經公司核准的外部工具。
104學習小提醒
AI 可以幫你省下整理時間,但不能取代你的判斷。會議紀錄真正的價值,不是把所有人說過的話完整留下來,而是讓團隊會後能繼續推進。
對新手來說,最簡單的開始是建立一套固定流程:
錄下來 → 轉成文字 → 請 AI 整理 → 人工檢查 → 寄出追蹤
只要掌握這套流程,無論是線上會議還是實體會議,都能更快產出清楚、完整、可追蹤的會議紀錄。
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2025/02/24

看案例得啟發系列_雇主對求職者詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假計畫
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。
以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130020198號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修):
事實:
A君為應徵行政助理一職致電B公司,經B公司臺長C君於電話中先後詢問A君年齡、婚姻狀況、是否有子女及生育計畫等,A君回答其為同性婚姻,無生養子女之規劃後,聽見C君之笑聲,A君認C君詢問內容應為個人隱私,雖C君稱係基於了解求職者工作穩定度,避免因請產假無法工作,A君認疑涉性別歧視,向原處分機關澎湖縣政府提出申訴。經原處分機關進行事實調查,經澎湖縣就業歧視評議委員會會議審議後,作成審定書,審定B公司違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依同法第38條之1第1項及第6項規定,裁處B公司罰鍰新臺幣30萬元,並公布B公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,於文到後立即改善。
理由:
性別平等工作法第7條規定,立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待(差別待遇),即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質,來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件,進而造成與其他未具備(或具備)該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇,始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神,且除雇主之積極行為,亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。
B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假之計畫,確認A君錄取後,不會因懷孕致離職或要請產假等節,提問之內容與應徵業務並無關聯性,有不利於不特定求職者之可能,違反性別平等工作法第7條規定之事實,應可認定。
A君為向B公司應徵工作,電話詢問求職相關事宜,即屬性別平等工作法第3條第2款規定之求職者,B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有子女及學歷等節,已屬招募之過程;又C君所詢A君年齡、婚姻狀況及是否有子女等內容,與應徵之業務並無關聯性。
依A君訪談紀錄陳述其與C君電話內容,C君係連續詢問A君婚姻、懷孕及是否因而請產假等未來規劃,A君始接續回答因其為同性婚姻,所以不會有小孩,對照C君亦自述A君有提及同性婚姻情節相符,足認C君係以女性設定為主要教養子女之角色,缺少性別意識與存在性別刻板印象,是B公司有對於不特定求職者為差別待遇,造成不利之可能。B公司以C君本意是出於「善意的職場態度」為由主張免責,並不可採。
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