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「離職面談：負責進行離職員工的面談，收集並分析員工對公司環境、管理方式及發展機會等的反饋，以促進組織改進。主要目標為了解員工離職原因，提升留才策略及降低流失率。此角色需具備優秀的溝通技巧與人際關係能力，且需具備敏銳的觀察力以識別潛在的組織問題。此外，相關的問題解決能力及跨部門協作經驗是關鍵，尤其在台灣職場文化中，需能敏感處理離職者的情感與文化背景，以確保面談的有效性及保護公司形象。」
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    蘇宏文 知識長

    集團法務長

    02/24 08:00

    看案例得啟發系列_雇主對求職者詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假計畫
    本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
    以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130020198號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
    事實：
    A君為應徵行政助理一職致電B公司，經B公司臺長C君於電話中先後詢問A君年齡、婚姻狀況、是否有子女及生育計畫等，A君回答其為同性婚姻，無生養子女之規劃後，聽見C君之笑聲，A君認C君詢問內容應為個人隱私，雖C君稱係基於了解求職者工作穩定度，避免因請產假無法工作，A君認疑涉性別歧視，向原處分機關澎湖縣政府提出申訴。經原處分機關進行事實調查，經澎湖縣就業歧視評議委員會會議審議後，作成審定書，審定B公司違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依同法第38條之1第1項及第6項規定，裁處B公司罰鍰新臺幣30萬元，並公布B公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，於文到後立即改善。
    理由：
    性別平等工作法第7條規定，立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待（差別待遇），即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質，來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件，進而造成與其他未具備（或具備）該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇，始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神，且除雇主之積極行為，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。
    B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假之計畫，確認A君錄取後，不會因懷孕致離職或要請產假等節，提問之內容與應徵業務並無關聯性，有不利於不特定求職者之可能，違反性別平等工作法第7條規定之事實，應可認定。
    A君為向B公司應徵工作，電話詢問求職相關事宜，即屬性別平等工作法第3條第2款規定之求職者，B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有子女及學歷等節，已屬招募之過程；又C君所詢A君年齡、婚姻狀況及是否有子女等內容，與應徵之業務並無關聯性。
    依A君訪談紀錄陳述其與C君電話內容，C君係連續詢問A君婚姻、懷孕及是否因而請產假等未來規劃，A君始接續回答因其為同性婚姻，所以不會有小孩，對照C君亦自述A君有提及同性婚姻情節相符，足認C君係以女性設定為主要教養子女之角色，缺少性別意識與存在性別刻板印象，是B公司有對於不特定求職者為差別待遇，造成不利之可能。B公司以C君本意是出於「善意的職場態度」為由主張免責，並不可採。
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    蘇宏文 知識長

    集團法務長

    02/21 08:00

    看案例得啟發系列_雇主徵才廣告寫限男性能搬重物會堆高機尤佳
    本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
    以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130022179號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
    事實：
    A公司徵才廣告刊登「限男性能搬重物，會堆高機尤佳」，疑涉違反性別平等工作法規定。經原處分機關桃園市政府進行事實調查，經桃園市政府性別平等工作會評議後，作成審定書，審定A公司違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依性別平等工作法第38條之1第1項、第6項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定，裁處A公司罰鍰新臺幣15萬元整，並公布A公司名稱及負責人姓名，限即日起改善，屆期未改善者，應按次處罰。
    理由：
    性別平等工作法第7條規定，立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待（差別待遇），即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質，來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件，進而造成與其他未具備（或具備）該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇，始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神。且除雇主之積極行為，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。
    A公司徵才廣告刊登「限男性能搬重物，會堆高機尤佳」，A公司對此亦不否認，是A公司刊登該限男性之徵才廣告，已對女性求職者之就業機會造成直接或間接不利之影響，剝奪未符合上述性別條件之求職者權益，而有不利於不特定求職者之可能，其違反性別平等工作法第7條規定之事實，應可認定。
    雇主對於受僱者或求職者所為之差別待遇，若非基於歧視動機，而係基於「真實職業資格」，其所為之差別待遇具有正當理由時，不會被認為是歧視行為。
    所謂「真實職業資格」，係指當求職人或受僱人之宗教信仰、性別或原國籍等就業條件為該職務所必須具備者，且為事業單位正常營運之合理需要時，雇主以其為招募條件，即不構成歧視行為。
    A公司於所刊登之徵才廣告中僅提及需搬重物及性別限制等，並未具體詳述該工作之所以限定男性工作者之正當理由。依A公司所述作業員之職務內容，縱所需體力負荷較重，亦不能排除是項工作仍有女性能勝任，並非純然可以性別因素之刻板印象予以劃分，A公司未能證明該工作之工作性質僅適合男性工作者，A公司所訴，尚不足採。A公司所為，核其情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而不注意之過失。
    原處分審酌A公司為僱用5人之微型企業，無專責人資人員，首次對外招募，且不諳法令，依性別平等工作法第38條之1第1項及第6項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定，以法定罰鍰最低額之二分之一，減輕裁處A公司15萬元整，並公布A公司名稱及負責人姓名，限即日起改善，屆期未改善者，應按次處罰，於法並無違誤。
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