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「人力需求：負責評估公司在業務發展過程中的人力資源需求，制定招聘計畫以確保各部門具備所需的技能與人力支持。此角色需要具備優秀的溝通技巧，以便與各部門協作，有效識別並分析職務需求，建立人才庫，並引進適合的候選人。面對快速變化的市場環境，需具備靈活應變能力與數據分析能力，深入了解當地勞動市場與文化特色，以制定有效的招聘策略，提升公司整體效率與競爭力。」

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蔡佳峻

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2021/12/08

21 人事費用佔多少比例是合理的？

大家可能都有聽過一個指標，叫做人均產值，它的公式如下：

人均產值＝營業收入÷總員工人數

假設一家公司人均產值算出來是200萬，代表平均每位員工身上扛了200萬業績（營收），這是很多公司會用來衡量員工工作績效的指標。

不知道大家有沒有想過，人事費用佔多少比例會是合理的呢？

跟大家介紹另一個公式：

勞動分配率＝人事費用÷營業毛利

不知道大家有沒有注意到，公式中的分母是營業毛利（＝營業收入－營業成本），而非營業收入。

這是因為我們在〈05暢銷商品繼續賣，對公司反而不利？〉一文中，有提到：

「毛利又被稱為「還沒有拔毛之前的利潤」，因為毛利＝產品售價－生產成本（銷貨成本），尚未扣除公司的相關管銷費用。也就是說，必須先有「毛利」，才有辦法支付後面的人事、租金、水電或是行銷等等「管銷費用」。」

也就是說，公司必須有毛利，才能支應一切管銷費用，這也是為什麼勞動分配率公式中，會以毛利作為分母，用來觀察我們的毛利，有多少比重花在人事費用上，藉以衡量員工薪資與他們為公司賺得的錢，是否呈現一個合理的比例。

舉例來說，A、B公司屬於同一產業且規模相近，A公司之勞動分配率為70%，B公司則為60%，此時，我們可能可以得出一個結論—B公司生產效率可能比較好。

一般而言，勞動分配率接近50%，可能會是比較健康的狀態，但並非絕對，仍會視公司產業及規模大小而有所不同，所以大家不用太過糾結於勞動分配率之絕對值，只要觀察變化的幅度、方向是否合理就可以了。但請大家切記，千萬不要透過壓低人事費用，來降低比率，這樣可能會適得其反，

此外，從這個比率我們也可以瞭解一件事，當一個業務員做了1,000萬的業績，並不代表他就可以獲得1,000萬的薪資待遇，因為薪資並不是用營收來支付的，而是用毛利來支付。如果公司毛利為30%，若業務員想獲得1,000萬的薪資待遇，至少要做到1,000萬÷30%＝3,333萬以上的業績，才有機會，因為業務員除了要賺到自己的收入以外，還必須負擔其他行政人員的薪資，畢竟業務員與行政人員缺一不可，兩者並存才能維持公司正常營運。

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鍾文雄 知識長

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01/12 13:58

2025~2026年台灣重點產業人才發展趨勢

近期各國通膨壓力降溫，需求逐步回升，景氣維持平穩擴張步調，惟美國總統川普新政、美中角力、地緣政治風險等不確定因素，恐制約與影響全球經貿發展。隨著AI數位化和綠色雙軸轉型加速，全球供應鏈動態重組，各國將面臨打造競爭優勢和建構韌性供應鏈之挑戰。

因應國內經濟狀況、科技發展、社會結構變遷與淨零轉型的產業需求，政府在六大核心戰略產業的基礎上，積極推動五大信賴產業，包含深耕半導體、AI雙核心產業等，推動國家人才競爭力躍升，與數位及淨零雙轉型，以提振經濟成長動能。政府期望透過發展相關產業，讓臺灣成為全球民主科技陣營不可或缺並受信賴的夥伴，並藉由創新驅動帶動百工百業發展、創造高薪就業，以及強化國家安全與韌性。

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