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資深副總經理暨人資長
02/19 10:09
企業如何利用獵頭服務提升人才競爭力
近年來台灣產業在半導體與AI科技的發展趨勢下，整體就業市場的人才需求持續成長，但是受到人口結構老化與少子化的影響，缺工與人才競爭力會是企業永續發展所面臨最重要的課題。根據104人力銀行的調查報告，2023 年對企業來說，是個徵才難、留才亦難的一年。企業找到人的時間拉長、新人進來後留任狀況變差，有新人快閃的現象，原有員工離職人數也變多，人員流動較以往更為頻繁，HR需花費更多心力與資源在人才招募與離職管理上。
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資深副總經理暨人資長
02/11 11:00
AI世代下人才的機會與挑戰
人工智慧Artificial Intelligence的崛起改變了全球勞動力市場，跨國顧問公司麥肯錫全球研究院預估，2030年全球將有4到8億個工作被自動化取代，同時也會造就9億個新工作崛起。隨著生成式 AI 在各領域應用愈趨成熟，持續創造更高的生產力和經濟效益，預估可為全球經濟貢獻2.6兆∼4.4兆美元。與此同時，傳統的工作技能也將被重新定義。財星（Fortune）雜誌引述任仕達（Randstad）在2024年的調查，AI相關技能的培訓，已成Z世代（Gen Z或Zoomer，1997-2012年間出生）人才職場進修首選。
AI世代下的人才面對資訊科技的蓬勃發展，究竟會有哪些的機會與挑戰?人才該如何提升數位職能做好準備?另一方面企業主管與人資部門該如何進行組織與人才的數位轉型，是本文探討與分享的重點。
AI工作機會近3萬，最近4年成長近5成
根據人力銀行的統計，最近四年企業AI工作機會有顯著成長，從2020年的1.9萬個成長到2024年5月的2.9萬個。
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資深副總經理暨人資長
2024/12/25
桃竹苗大矽谷產業人才需求分析
桃竹苗地區因新竹科學園區四十多年來的發展，科技產業上中下游供應鏈完整，並具有桃園機場空港國際物流的有利條件，產官學研發與新創能量豐沛，已成為我國半導體產業聚落重鎮。政府考量桃竹苗地區產業與園區基礎設施完善，科技廊帶已逐步成形，行政院會於2024年2月通過「桃竹苗大矽谷計畫」，本項方案為期4年，從今年開始推動。計畫內容聚焦半導體、電子、智慧物流、生醫等核心戰略產業，首年投入資金破百億元，加上交通等基礎建設，規模逾千億元，預計帶動6兆元產值。在產業方面，主軸在促進六大核心戰略產業、晶創台灣計畫等落地驗證，除了半導體、電子產業外，考量桃園有航空城，智慧物流也會是未來發展重點，另外因銅鑼科學園區有發展生醫的優勢，也將列入計畫方案中。
計畫未來發展的優先順序將配合科學及產業園區的開發，相關部會已規劃七處新增或是已申請設計的科學園區，包含都市型園區，還規劃逾50幾處產業園區，後續將視開發情況匡列具體經費。人才部分，在人力培育方面會透過產學合作，強化桃竹苗大專院校培育人才後與產業連結，並會延攬專業跟中階技術人才，未來有望設立人才服務中心，預計可促進逾14萬人赴桃竹苗就業。
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資深副總經理暨人資長
2024/12/25
如何挑選優質的獵頭公司：5個關鍵決策點
長期觀察台灣企業的營運發展，不缺核心技術、資金與設備，就是缺人才為企業拓展事業版圖。企業在人才招募過程中，總是面臨各類型人才缺工的挑戰，在使用多元管道招募人才之際，對於獵頭公司的專業服務，很多企業可能充滿疑問，例如：「獵頭是什麼？」、「獵頭工作和服務內容有哪些?，「費用聽說很貴」、「企業有人資部門了，為什麼還需要獵頭？」、「我該如何挑選優質的獵頭公司？」等等。
Headhunter被稱為獵才顧問或獵人頭，是專業的人才招募顧問，致力於為企業解決招募人才難題，尋找對象以中高階主管、外派人才、研發與專業工程師等關鍵人才為主。透過獵才顧問的專業來為企業把關面談人選，企業能夠在最後面談階段，只需將時間成本運用在面談最具潛力的人選。不僅提高了企業面談過程的效率，更使企業能夠快速且精確的找到最適合的人才，從而降低招募成本，提升人才招募的效益。根據104人力銀行的調查報告，在企業所有徵才管道中，企業使用獵才/獵人頭的服務，對於應徵履歷的數量與人才條件符合度，都有高度的滿意度。
選擇一家經驗豐富且具備相關產業經驗的獵頭公司相當重要，至於該如何精準挑選優質的獵才顧問公司，有5個關鍵決策點提供參考。
1. 獵才公司的營運口碑是否良好
企業可以參考網路評價與業界的口耳相傳，參考獵頭公司的品牌活動、是否是公開發行，財務透明穩健的企業，另外也必須參考企業的成功案例，了解獵頭公司與其他企業的合作經驗，以確保能夠滿足公司的徵才需求。
2.是否能夠提供企業充分的優質人選
企業在面臨稀缺與關鍵人才的招募困境時，會需要獵頭公司的服務與協助，如果獵頭公司擁有充足的優質人選，維持人才履歷與自傳的即時更新，企業比較容易挑選與聘任合適人選。
3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業
企業的中高階主管與關鍵人才都需要相當程度的產業與專業知識，獵才顧問本身如果具備產業領域知識，在與企業主管、人資部門或是人選討論專業技術與人才優勢條件上，比較能夠融入專業對話與現場工作實境，領略到企業的真正需求，並搜尋到合適人選。
4.是否善用AI與資訊科技，精準、有效率的媒合人才
聘任關鍵人才的精準與效率，攸關企業能否掌握營運商機，拓展全球市場。如果獵頭公司持續發展資訊科技，透過AI技術擷取企業端與人才端的優勢條件與個別需求進行媒合，才能
5.是否關注企業與人選的需求，提供彈性化服務
獵頭公司與徵才企業、人選之間保持暢通的溝通管道是確保合作順利的關鍵。獵頭公司必須及時提供企業端與人選端的訊息回饋，確保三方能夠共同調整和適時調整找人才策略。因此不管是在合作前的合約擬定，與人選溝通說明獵才流程與約定事項，在現行法令規定與合約架構下，要能掌握雙方的個別需求，適時調整服務流程。
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資深副總經理暨人資長
2024/09/29
建構中高齡友善職場，發揮銀髮人才價值
根據經濟合作暨發展組織（OECD）發布的《留住全年齡人才》（Retaining Talent at All Ages）報告統計，從2010年開始，全球主要勞動力來源20～64歲的人口數量就持續萎縮，到2060年時僅會剩下53%。人才「供給端」減少的同時，在職員工的平均留任期間從2012年到2019年減少了9個月，尤其是55～59歲的工作者，剩下不到一半的人在5年後還會待在原本崗位。同時，55～64歲的工作者中，每年有6％離開勞動市場，是30～54歲族群的2倍。雇主將面臨新血減少、資深員工又相繼離職的難題，造成組織處於不穩定的狀態，更可能會中斷特定知識與技術，不利於企業經驗傳承與永續發展。
從經濟合作暨發展組織(OECD)與勞動部的統計數據，台灣55歲到64歲勞工的勞動參與率落後給主要國家，而且近20年的成長率也明顯偏低。
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資深副總經理暨人資長
2024/07/29
中高齡人才如何掌握就業契機，創造人才與社會價值
104中高齡人力銀行在2023年底發布《中高齡就業趨勢報告》，報告序言引用國發會數據，2023年台灣人口年齡中位數是44.4歲，2030年將來到48.4歲；25~44歲人口將比2023年驟減104萬人，僅剩582萬人，而45~64歲的中高齡人口則是增加12萬人，達到722萬人，台灣年輕人口數逐年下滑，中高齡人口數則逐年明顯增加，中高齡人才將會是國家整體勞動力與競爭力的發展重點。
2012年台灣工作年齡人口佔全體人口數比例，達到最高峰的74.22%，至此之後逐年下滑，2016年老年人口首度超越了幼年人口，是人口結構改變的交叉時刻。到2025年台灣便正式邁入超高齡社會，每五位就有一位65歲以上的長者，台灣整體人口結構朝向老年化。因此如何讓中高齡與高齡人才重返職場，或是留在職場續航貢獻心力，是近年來政府積極推動的重點政策。
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2024/07/29
運用職能建構職務基準與人才發展體系案例
政府為促進產業發展與國民就業，就產業人才資源發展中有關人才能力內涵，特訂定產業創新條例第 18條：「除法律另有規定外，各中央目的事業主管機關得依產業發展需要，訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明，並促進國際相互承認…」，肯定以職能基準與能力鑑定作為產業發展之必要性，並作為各中央目的事業主管對職能發展與應用之依據。
對企業而言，職能基準可作為人力資源選、育、用、留的參考依據，如建置職能模型、設定招募選才規格、撰寫工作說明書、規劃員工訓練及建構績效考核機制等。尤其對於中小企業或較無資源發展企業個別職能模型者，得運用此公共資源降低職能導入成本，進而優化人才素質、強化企業體質，以提升長期產業競爭力。本文擬分享台灣與日本二家資訊科技企業，將職能應用在職務基準與人才發展的案例，提供企業主管與人力資源部門參考。
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