關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
104學習
人才發展
指的是企業或組織透過培訓、教育和職涯規劃，提升員工的專業能力與軟實力，進而強化整體競爭力。這過程包含發掘潛力、提供適切資源及持續追蹤成效，讓員工能因應工作需求及未來挑戰，達成個人與組織雙贏。具備此技能的人才，能有效促進團隊成長、提升工作效率，並助力企業長遠發展。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
非人資主管必備的人資管理
【這樣帶人心不累】部屬培育與發展關鍵技巧應用
卓越績效管理與提升
工作教導與部屬培育
打造高投入團隊：遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
關鍵人才培育
工作方法進化論 首部曲
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
人才發展管理師認證
從定義上可以發現，人才的發展涉及幾個核心議題：
（1） 什麼是「人才」？
（2） 人才最重要的特徵是什麼？
（3）一個組織之中有多少人可被定位成「人才」？
（4） 究竟什麼是「人才管理」？
（5） 如何有效進行「人才發展」工作？
（6） 如何根據公司發展策略來推動人才管理與發展的系統規劃與執行？
本班特依據上述核心議題規畫一系列課程，協助人力資源管理工作者提升辨識人才、發展養成人才及建立相關系統制度能力，強化人資角色功能進而提升組織績效。
社團法人中華人力資源管理協會
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
永續發展影響力規劃師
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
訓練發展管理師-經理級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
獲得訓練發展管理師-經理級認證，代表您具備以下能力：
1. 連結組織策略目標，設計合宜的人才發展制度。
2. 瞭解如何進行關鍵人才的辨識與評鑑。
3. 瞭解關鍵人才的發展制度設計。
4. 瞭解人才發展的成效管理與留任計畫。
104資訊科技股份有限公司
訓練發展管理師
培養擴大人力資源管理人員能力的廣度、深度，加強於發展人員教育訓練上之能力。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
「連鎖餐飲人才發展與 AI 賦能計畫」年度培訓規劃
「連鎖餐飲人才發展與 AI 賦能計畫」年度培訓規劃
培訓主軸：服務 × 管理 × 品牌 × AI「餐飲服務五力模型」、「AI 餐飲人才發展模型」
人才發展需求重視的是三件事：
• 第一，服務品質是否一致。
• 第二，主管是否能帶出團隊。
• 第三，人才是否能持續培養，而不是每年重新開始。
課程定位在四個面向：
服務（Service）→ 提升顧客滿意度。
管理（Management）→ 培養主管帶人能力。
品牌（Brand）→ 建立一致的品牌體驗。
AI（Innovation）→ 運用 AI 提升效率與管理品質。
第一季：打造品牌服務文化
對象：全體同仁
課程：
• 品牌文化
• 服務心態
• 顧客體驗
• 品牌價值
搭配主管共識營，建立一致的服務理念。
第二季：服務品質提升
基層
• 服務技巧
• 顧客互動
• 情境演練
主管
• 客訴處理
• 溝通技巧
• 衝突管理
第三季：管理能力養成
店長、幹部
內容：
• 教練式領導
• 人才培育
• 高績效團隊
• 營運管理
可安排各店分享成功案例，促進經驗交流。
第四季：AI 與數位轉型
AI 在餐飲管理中的應用
包括：
• AI 分析 Google 評論
• AI 協助客訴整理
• AI 教育訓練教材
• AI 製作 SOP
• AI 協助社群行銷
• AI 工作效率提升
把管理能力與新工具結合，而不是把 AI 當成獨立主題。
職能基準在人才發展的應用基礎【招商經理工作職能分析】
職能定義
職能就是一個人的工作特性，這種特性會在特定職務上產生更好更有效率的績效與成果，而這種特性的產生包含了過去所學習的知識與技巧，加上因為個人成長環境所培養出來的價值觀，這種價值觀會影響個人的情緒反應與各項選擇。
職能基準定義
為完成特定職業（或職類）工作任務，所需具備的能力組合(知識、技能、態度)。
如果企業能夠發展出一套職能模型，就可以以職能模型為基準，客觀的運用在招募甄選工具、培育訓練體系、職涯發展規劃、績效考核項目及晉升才能評鑑、主管接班計劃等人力資源管理的功能活動上，使組織在進行人力資源管理工作時，更能適才適所。
例如:招商經理主要負責開發新客戶、維護既有客戶關係，提升產品或服務的市场占有率，以及達成業務目標。 他們需要了解市場動態，制定招商計劃，並執行各項招商業務.
詳細說明：
• 開發新客戶(或潛在客戶): 招商經理會透過各種管道(如展覽、網路、直接拜訪等) 尋找潛在客戶，並與其建立聯繫，提供產品/服務資訊，進一步促成合作.
• 維護客戶關係: 與現有客戶保持良好關係，提升客戶滿意度，鼓勵持續合作，並促使客戶拓展業務.
• 制定招商計畫: 根據公司策略及市場情況，制定招商計畫，包括招商目標、執行方式、預算等.
• 執行招商業務: 負責執行招商計畫，包括市場調查、產品/服務推廣、客戶洽談、合約簽訂等.
• 市場分析與報告: 定期分析市場動態，收集市場資訊，並撰寫分析報告，作為制定策略的依據.
• 業績目標達成: 負責達成招商業績目標，並定期檢視、調整策略.
• 業務協調: 與其他部門協調，確保招商業務順利進行.
• 品牌關係維護: 維護公司品牌形象，與客戶建立良好合作關係.
• 管理團隊(如果招商經理有下屬): 負責管理團隊的日常工作，指派任務，並監督團隊的執行狀況.
招商經理所需的技能和能力：
• 溝通能力: 良好的溝通能力，能與客戶建立良好關係，並有效地溝通業務內容.
• 業務推廣能力: 熟悉業務推廣的各種方法，能有效地將產品/服務推廣給潛在客戶.
• 市場分析能力: 具備分析市場趨勢、了解客戶需求的分析能力.
• 協調能力: 能夠與不同部門協調，確保招商業務的順利進行.
• 抗壓能力: 招商經理工作壓力較大，需要具備良好的抗壓能力.
• 學習能力: 隨著市場的變化，招商經理需要持續學習，掌握新的知識和技術.
對外的人事稿職務說明
A.【工作內容】
1. 擬定且執行商場招商計畫，包含品牌開發引進、洽談、簽約、開業等工作。
2. 督促營運業績達成及營運績效分析、溝通廠商優化管理。
3. 滿足集團內跨北市、新北市各商場的招商需求。
4. 招商業種必須具備餐飲經驗
5. 其他主管交辦事項
其他條件:
1. 對數字敏感、具分析及簡報能力
2. 具邏輯性與組織能力、良好的溝通能力及高效的談判技巧
3. 市場情報情蒐、數據分析、招商定位規劃及業種管理
4. 具備獨立招商能力經驗8年以上，有餐飲經驗5年以上經驗者為優
5.本職位需跨區支援市鎮招商
B.【工作內容】
1. 加盟商之招攬、遴選及簽約。
2. 擬定招商計畫 及 執行方案 與 報表製作及分析。
3. 業務接洽、諮詢及維護客戶關係
4. 具備市場敏銳度，能掌握產業趨勢與發展，以及潛在競爭對手之資訊。
職務要求
1. 具連鎖品牌之加盟招商相關工作經驗者佳。
2. 擅長維護客戶關係且具備談判能力，且可獨立作業者。
3. 此職務需工作細心、抗壓性強、配合度高、執行力佳。
加分條件
1. 須有5年以上連鎖品牌招商經驗 (零售、百貨、餐飲品牌等。)
2. 能與團隊互相分工合作，具溝通協調能力。
3. 具有追求強烈目標感，對招商業務 熱情者。
可參考資料:
1. https://www.scribd.com › document › 職能基準 …
職能基準格式教材 職能基準格式項目說明 詹翔霖副教授
2. https://www.slideshare.net › slideshow › dnapdf
建構完整職能管理，打造關鍵人才DNA-核心職能基準發
3. https://nabi.104.com.tw › posts
績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教授
4. https://www.scribd.com › document
職能基準品質認證作業手冊- (1090928核定版) - 詹翔霖
5. https://blog.udn.com › chanrs
績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教授
6. https://www.slideshare.net › slideshow
訓練經理 -職能基準-職能基準職務說明書-3C共通核心職能
7. https://nabi.104.com.tw › posts
職能基準格式教材-職能基準格式項目說明-詹翔霖副教授
8. https://www.scribd.com › document › 建構完整職能管理-打造關鍵人才...
建構完整職能管理，打造關鍵人才dna 核心職能基準發展教材 詹翔霖副教授
9. https://www.slideshare.net › slideshow
工作職掌HR訓練規劃與評量人員-職能基準撰寫詹翔霖副教授.pdf
10. https://www.slideshare.net › slideshow
公關經理 -職能基準-3C共通核心職能課程教材--職能基準撰寫詹翔霖副教授
11. https://www.slideshare.net › slideshow
飯店櫃台人員-職能基準職務說明書-3C共通核心職能課程教材-詹翔霖
12. https://www.slideshare.net › slideshow › i-cap-pdf
職能分析I CAP基準應用示範案例 - 華美光學科技職能基準應用示範案例-補充教材-詹翔霖老師.pdf
13. https://www.scribd.com › document › 動物醫院-職能基準格式-職能為...
動物醫院【職能基準格式】職能為導向績效管理實務 詹翔霖副教授
14. https://www.slideshare.net › slideshow
零售服務人員 -職能基準-3C共通核心職能課程教材-詹翔霖副教授
15. https://www.slideshare.net › slideshow
醫療器材產業業務人員 -職能基準-共通核心職能課程教材-工作說明書詹翔霖
16. https://www.scribd.com › document › 動物醫事助理協助獸醫師執行之...
動物醫事助理協助獸醫師執行之業務項目 獸醫診療機構行政與溝通實務「動物醫事助理」課程講義 詹翔霖老師
17. https://www.slideshare.net › slideshow
酒店餐飲管理主管 -職能基準職務說明書-3C共通核心職能課程教材-詹翔霖
18. https://nabi.104.com.tw › posts
共通核心職能-詹翔霖副教授課程簡介DC教材規劃書 - 創業準備學
19. https://chanrs.pixnet.net › blog › post
妝管系詹翔霖副教授-生涯與職涯課綱-3C核心職能課程大綱
20. https://www.slideshare.net › slideshow
大仁科技大學 共通核心職能課程-Dc教學大綱-詹翔霖副教授 | PDF
2026 組織發展課程推薦：掌握組織設計與人才發展，打造高績效企業
企業永續成長的關鍵引擎 🚀
在競爭瞬息萬變的 2026 年，企業面臨的挑戰已不再只是市場波動，而是組織本身是否具備轉型、學習與高速迭代的能力。一個缺乏彈性、流程僵化、人才發展停滯的組織，不論擁有再創新的技術或產品，都將因內部效率不足而喪失競爭力。因此，組織發展不僅是人資部門的任務，更是企業高層的戰略工程。
成功的企業會主動透過組織發展課程，重新檢視企業的架構、流程、文化與人才策略，確保整體組織能保持敏捷、具備方向感、並能因應外部環境迅速調整。尤其在 AI 技術大量進入企業流程後，領導者更需要了解如何重新配置能力、如何提高跨部門協作效率、如何培養未來型人才，才能避免組織老化與人才流失。本篇文章將帶你深入掌握 2026 年最值得投入的組織發展課程方向，並提供最實戰的觀點，協助企業打造未來十年都穩健成長的高績效組織。
一、組織發展課程成為企業重點投資的原因
組織發展的本質，是協助企業「變得更有能力」。它針對的是整個系統，而非單一部門或單一問題。當企業面臨市場轉型、產品線更新、跨國擴張或人才斷層時，組織發展課程能提供結構化的方法與策略，使變革不再是冒險，而是一場可控、可預測的工程。
困境一：組織反應速度遠落後於市場變化。許多企業看似具備資源，但資訊流動緩慢，導致決策延遲，錯失最佳時機。
困境二：人才能力與企業戰略脫節。員工現有能力不等於未來所需能力，缺乏系統化人才發展的企業，最終會在轉型過程中寸步難行。
困境三：組織文化無法支撐變革。文化僵化、抗拒跨部門合作、害怕創新，皆會使策略落地失敗。
困境四：領導者缺乏變革管理能力。多數主管不懂如何帶領團隊穿越不確定性，導致團隊焦慮升高、效率下降。
組織發展課程的核心價值，就是提供領導者一套從診斷到改造、從制度到文化的系統化方法，讓企業能夠不斷進化。
二、深入探討一：高效能組織設計的核心原則 🧩
高效能的組織設計關乎企業能否快速運作、能否清楚分工、能否提升溝通效率。2026 年的主流做法已不再是傳統科層式架構，而是結合敏捷與彈性的人才配置方式。
原則一：以戰略為中心的設計方式。組織結構必須緊貼企業戰略，而非沿用舊有模式。當戰略調整，組織也必須同步調整。
原則二：最小必要層級。過多層級只會造成資訊延遲，現代企業傾向扁平化，讓決策更貼近現場。
原則三：跨職能協作成為標準。設計以產品線、客戶旅程為核心的跨部門團隊，是提升效率的關鍵。
原則四：責任清晰透明。每個角色應具備明確責任範圍，確保流程順暢，避免責任推諉。
原則五：強調彈性調整。組織不是一成不變的，應能依專案、季節、產品變化自由調整人力配置。
某科技公司在導入組織發展課程後，將原本的部門制改為跨功能敏捷團隊，使其產品上線速度縮短了 20%。這證明組織設計不只是理論，而是真正影響業績與效率的核心工程。
三、深入探討二：人才發展的系統化策略 🎯
人才發展是組織發展的心臟，組織要能運作，必須先建立能支撐策略的人才能力模型。
策略一：建立未來能力模型。企業需具備預測下一階段所需能力的能力，包括 AI 協作能力、數據素養、跨文化溝通能力與創新思維。
策略二：運用技能盤點工具找出能力缺口。透過 AI 驅動的平台分析員工能力現況，協助制定升級策略。
策略三：導入「持續學習」文化。學習型組織不是口號，而是讓學習成為日常。例如微學習平台、跨部門輪調、導師制度。
策略四：設計接班人計畫。領導力的穩定是組織長期競爭力的核心，企業需建立完整的接棒制度。
一家大型零售企業透過組織發展課程協助導入「數位技能加速器計畫」，成功讓 300 名基層主管在一年內完成 AI 與數據分析能力培訓，使營運效率提升 15%。
四、深入探討三：塑造敏捷且具韌性的組織文化 🌱
沒有文化，就沒有組織發展。文化決定人們如何合作、如何溝通、如何創造價值。
重點一：建立開放透明的溝通文化。領導者需以身作則，讓資訊流動變得快速且公平。
重點二：打造願意嘗試與允許失敗的環境。創新來自實驗，企業要能容許錯誤發生，才能突破框架。
重點三：跨世代的協作文化。2026 年的企業常見四個世代共事，必須讓價值觀和溝通風格能互相理解與整合。
重點四：將文化量化管理。透過文化診斷工具追蹤文化健康度，包括信任度、主動性、協作性等指標。
文化的塑造是一場長期戰，但其成效會影響企業的每一個層面。
五、2026 主流組織發展課程比較與推薦
目前市場上的組織發展課程可分為兩類：
類型一是以理論為核心的學院式課程，注重模型與架構的講解；
類型二則是以企業實戰為主的顧問式課程，強調演練、診斷與立即落地。
戰國策戰勝學院的課程之所以脫穎而出，是因為其「實戰競賽」模式有效補足企業領導者與人資人員的落地能力。學員在模擬企業競爭環境中練習決策，能夠立即理解組織設計、人員配置與文化管理的因果關係。相較之下，啟程教育學院的課程更偏向知識傳授，適合初階人資或想打好基礎的人員。
六、案例解析：傳統企業如何透過組織發展完成轉型 🔧
一家 40 年歷史的製造業 A 公司，因市場需求下滑與人才斷層問題，決定進行全面組織發展轉型。
問題一：組織層級過多，決策緩慢。
問題二：中階主管缺乏帶領團隊的能力。
問題三：組織文化僵化，員工不願提出改善建議。
課程導入後產生以下改變：
行動一：公司將組織改為事業部制，建立跨功能敏捷團隊。
行動二：針對主管進行為期一年的教練式領導訓練，強化其授權、溝通與協作能力。
行動三：舉辦定期坦誠對話會議，使員工能公開討論問題並參與改善。
兩年後，公司產品開發週期縮短 30%，員工離職率降低 10%，並成功推出兩款新產品，開啟新的成長曲線。
七、組織發展課程的 ROI 與企業獲益 📈
組織發展的投資回報常被忽略，但其效益極為深遠。
效益一：提升人才留任率。當組織文化改善、領導力提升，員工自然更願意留下。
效益二：提升營運效率。清楚的組織設計能降低溝通成本，加速跨部門協作。
效益三：提高創新速度。當文化促進分享與實驗，企業能更快推出產品。
效益四：加強企業韌性。面對市場波動與危機時，具備彈性與韌性的組織更能迅速重塑策略。
結論：組織發展是企業韌性與長期競爭力的核心基石
技術會老化，產品會被取代，但組織能力與文化會成為企業最持久的競爭資產。選擇一套扎實的組織發展課程，不只是提升人資能力，更是提升整個企業對未來挑戰的承受度。特別是戰國策戰勝學院強調實戰、策略思維與落地能力，是企業打造高績效團隊的最佳選擇。
常見問題 FAQ
Q1：組織發展與一般人資訓練有何不同？
A：組織發展著眼於整體系統改善，而非單點技能提升。它關注組織結構、文化與人才策略的整合。
Q2：組織設計變革最常失敗的原因是什麼？
A：最大的挑戰是員工抗拒變革。缺乏清楚溝通與領導者承諾，會使策略難以落地。
Q3：人才發展如何與企業策略連動？
A：企業需建立未來能力模型，確保人才教育方向與戰略一致，而非各部門各做各的。
Q4：組織文化是否真的能量化？
A：是的。許多企業使用文化診斷工具測量信任度、協作度、主動性等指標，再據此制定改善計畫。
Q5：中小企業是否適合組織發展課程？
A：非常適合。中小企業資源有限，更需透過組織發展提升效率，避免浪費。
Q6：組織發展課程是否需要高層參與？
A：必須。沒有高層支持，任何變革都無法成功。
Q7：AI 能如何協助組織發展？
A：AI 能協助技能盤點、預測人才流失、提升學習效率，是 2026 年的新主流。
您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 💼
當您讀到這裡，相信您已深刻理解組織發展對企業競爭力的重要性。然而，在眾多顧問與課程中，找到真正能陪伴企業落地執行的夥伴，才是成功的關鍵。
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104人力銀行獲2024「國家人才發展獎」 肯定，共創企業與人才永續願景
一零四資訊科技（104人力銀行）喜獲我國人力資源領域的最高榮譽「2024年國家人才發展獎」。
國家人才發展獎（NTDA）是全臺灣人力資源領域最高榮譽獎項，主要以綜觀整體人力資源發展績效，並與國際人力資源相關獎項之精神接軌，強調「重視全方位人才發展」。今年的國家人才發展獎吸引了116組企業參賽，獎項設有大型企業、中小企業、機關（構）團體與非營利團體，一零四資訊科技為4家獲獎的大型企業之一，充分展現了人才發展的卓越實力。
▲ 104人力銀行推動「創新思維AI落地」的概念
[joblist_plugin title='幸福企業一零四，等你來嘗試' url='https://www.104.com.tw/company/12v3o7uw' amount='5']
鑒於人才是企業永續發展的關鍵，一零四資訊科技一直以來致力於建置完善的人才發展培訓體系。以下是本次獲獎的兩大亮點：
職務基準職等評價、完整人才發展軌跡
一零四資訊科技已完整建立全公司之職務基準暨職等評價，做為人才發展的基石。
內容不僅明訂72個職務之任務、專業技能，也涵蓋垂直、水平、跨領域發展機會，讓人才發展路徑有跡可循。從招募徵選起，即以此為基礎，擬定面試的選才標準及結構式面談問題，讓遴選標準對齊該職務的基礎職能；不僅如此，104大學各學院的課程也一一貼上能力項目及等級，並且依照能力落差進行調訓，實現真正的個人化學習；在晉升上，也是依循著職務基準暨職等評價，建立透明化、客觀的晉升評核機制，只要績效與能力標準有達到上一職等的要求，同仁就可隨時自行舉手提報舉行晉升評核會。
▲ 104人力銀行獲「2024年國家人才發展獎」肯定
創新思維AI落地、培育人才優化服務
104相信「創新」是推動企業成長和開拓新市場的關鍵因素，因此將「AI人工智慧」納入職涯服務及人才管理解決方案之核心概念中，積極採納AI相關技術，以滿足多變的市場需求。
內部舉辦AInnovation系列活動及競賽，提供多元的培訓資源供同仁發展相關技能，AI提案競賽除獎金外，也祭出公司股票鼓勵同仁創新落地。
對外則是應用新技術服務客戶，透過不斷地尋求新的想法和技術，應用大數據分析設計AI 職缺生成、智慧工作推薦等創新服務，並持續改善求職求才媒合系統，截至2023年底完成智慧媒合比例提升至 24.8%，接軌趨勢科技精準協助企業選才，保持業界領先地位。
104深知在瞬息萬變的市場中，人才的培育與發展是企業保持競爭力的核心。透過完善的人才發展體系、透明的晉升評核機制以及創新的AI技術應用，不僅提供員工明確的成長路徑，還致力於以科技引領未來的人才管理解決方案，並以廣度生涯服務支持著社會。面向未來，一零四資訊科技將持續強化這些措施，確保在激烈的競爭環境中，企業與人才能夠共同成長，共創永續發展的願景。
偷偷告訴你更多不為人知的【104人力銀行】：
104人力銀行推「每年6天樂活假」彈性連休好幸福！更多企業特色假：心情假、孝親假寵愛員工
員工持股信託是什麼？104比台積電、聯發科更早做，讓員工當股東「人財雙贏」
先相信 才有可能｜楊基寬｜104掌聲
【疫情中一起前行】104楊基寬：新冠肺炎啟示錄，善良是所有病症的疫苗
2024國家人才發展獎：22家企業致敬卓越人力發展成就，推動台灣產業轉型
我國人力資源領域最高榮譽2024「國家人才發展獎」得獎名單出爐，104人力銀行與另外3家企業獲得「大型企業獎」，另有「中小企業獎」、「機關（構）團體獎」、「非營利團體獎」及「傑出個案獎」，共計22家企業獲得表彰。今年適逢「國家人才發展獎」10周年，獎項成立至今已超過1,000多個單位參獎，顯示各界對人才培育的投入與成效。
我國人力資源領域最高榮譽2024「國家人才發展獎」得獎名單出爐，頒獎典禮於本年（民國113年）11月27日於台北寒舍艾美酒店盛大舉辦，由勞動部常務次長陳明仁親臨頒獎，全場200餘位嘉賓與會，共享得獎的喜悅與榮耀。
延伸閱讀：104人力銀行獲2024「國家人才發展獎」 肯定，共創企業與人才永續願景
本年度共有116家事業單位報名參選，最終選出獲獎單位包含大型企業獎4家、中小企業獎3家、機關（構）團體獎2家、非營利團體獎3家及傑出個案獎10家，獲獎產業包含資訊、汽車、醫藥、金融、餐飲服務及機關團體等，獲獎單位不論在人才發展體系完整性、績效連結與創新發展等面向皆有優異表現，尤其在AI產業、綠領及跨域人文數位人才的培育投入更有亮眼成效。
獲得大型企業獎的「一零四資訊科技股份有限公司」，建立完整72項職能評價機制，量身設計課程提升員工技能，運用AI與大數據智慧媒合，選才準確性達24.8%，同時推行雙軌職涯發展，驅動全員AI意識創新，並以Be A Giver核心職能支持各年齡層職涯發展，展現亮眼成果。
[joblist_plugin title='大型企業獎【一零四資訊科技】，最新職缺就上104！' url='https://www.104.com.tw/company/12v3o7uw' amount='3']
中小企業獎的「這一鍋餐飲（股）公司」，是近年少數獲獎的餐飲服務業代表，面對餐飲業缺工問題，公司建立員工職涯地圖，推動數位人才發展工具及3E文化(Experience、Exposure、Education)，支持員工培養第二專長和參加國際廚藝競賽，提升學習及留任意願，展現人才發展成效。
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而機關（構）團體獎「台灣電力股份有限公司訓練所林口核能訓練中心」，開發涵蓋碳排管理、能源管理及能源儲存等領域課程，有效支持國家策略目標，為電力產業培養優秀技術人才。
獲得非營利組織獎的「財團法人資訊工業策進會」，致力推動國家資通訊產業研發與創新，成立數位轉型ACE學堂，培訓超過3萬人次資訊技術人才，助攻產業創新發展，成就備受各界肯定。
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陳明仁表示，感謝獲獎單位對於國內人才發展的用心及付出，面對全球環境快速變化，人才培育與養成變得十分關鍵，許多單位導入AI協作，達到作業簡化、效率提升的目標，也看到企業實踐永續與淨零碳排上所付出的努力，期望藉由今天的頒獎典禮表揚優秀單位外，也可以將卓越及創新的人才培育效益加以延續、擴大，促進國內人力資源的發展與投入，進而達成人才永續發展的目標。最後，陳明仁勉勵在場的每一位成為自己和職場工作夥伴的一道光，在工作中互相尊重與同理，彼此珍惜，一同為建立好的工作環境而努力！
另今年適逢「國家人才發展獎」10周年，獎項成立至今已超過1,000多個單位參獎，表揚達到130家次，顯示各界對人才培育的投入與成效，這些得獎單位在各自領域中成為標竿，也成功帶動更多單位效法及學習，因此主辦單位特別感謝歷年所有得獎單位的卓越貢獻與支持！
勞動部預計也將22家獲獎單位的卓越實績收錄於本年度得獎案例專刊，專刊內容針對人才發展特色、經營理念、願景、人才發展擴散效益、組織成果與社會成效詳細說明，藉由得獎單位分享，供各界參考及學習。希望與各界一起攜手努力培育人才，打造實力堅強的人才基地，厚植臺灣競爭力，與國際接軌，嶄露光芒。
欲查詢各年度得獎名單及相關資訊，請至「國家人才發展獎」網站
完整「國家人才發展獎」得獎名單
【完整榜單】2024國家人才發展獎
【大型企業獎】
公司名稱工作機會一零四資訊科技股份有限公司▶ 看職缺中部汽車股份有限公司▶ 看職缺元大證券股份有限公司▶ 看職缺國泰綜合證券股份有限公司▶ 看職缺▲ 資料來源：2024國家人才發展獎
【中小企業獎】
公司名稱工作機會益網科技股份有限公司▶ 看職缺這一鍋餐飲股份有限公司▶ 看職缺暉致醫藥股份有限公司▶ 看職缺▲ 資料來源：2024國家人才發展獎
【機關（構）團體獎】
公司名稱工作機會台灣電力股份有限公司訓練所林口核能訓練中心▶ 看職缺勞動部勞動力發展署高屏澎東分署▶ 看職缺▲ 資料來源：2024國家人才發展獎
【非營利團體獎】
公司名稱工作機會社團法人彰化縣大愛長照服務關懷協會▶ 看職缺財團法人資訊工業策進會▶ 看職缺新北市手工藝業職業工會▶ 看職缺▲ 資料來源：2024國家人才發展獎
【傑出個案獎】
公司名稱工作機會元晶太陽能科技股份有限公司▶ 看職缺四零四科技股份有限公司▶ 看職缺有限責任高雄市永安區新港社區合作社▶ 看職缺社團法人彰化縣田尾公路花園協會▶ 看職缺財團法人國際合作發展基金會▶ 看職缺財團法人夢想之家教育基金會▶ 看職缺國立陽明交通大學雷射系統研究中心▶ 看職缺國合科技股份有限公司▶ 看職缺精誠資訊股份有限公司▶ 看職缺▲ 資料來源：2024國家人才發展獎
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用
在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：人才指導、培育與發展技巧
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人才的定義
人才管理PDCA
人才考核與培育發展的步驟
人才九宮格說明
優秀人才遴選的程序
個人發展計畫IDP
總結
一、前言
在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒!
本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。
二、人才的定義
親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下：
職能內涵專家共識首要重要程度指標知識 K K09 變革管理知識 技能S S02 市場分析能力 S03 決策判斷能力 S16 系統性思維與問題解決能力 S47 衝突管理能力 特質A A01主動性人格特質 A04工作企圖心/成就導向 A05誠信正直 A06品德 取自：楊伸太，探討企業接班人之職能模型與培訓制度：以家族企業為例
也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。
三、人才管理的PDCA
PDCA的意涵 (1.) Plan：計畫/規劃 (2.) Do：執行 (3.) Check：檢核 (4.) Action：因應對策
定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識
依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展
依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA
綜合而言， (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合(2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集)
四、人才考核與培育發展的步驟
績效考核機制連動人才辨識 (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。
主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。
人才考核與培育發展的步驟 (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 (2.) 定期的績效考核與面談 (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展 (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管
人才培育之工作指導技巧 (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。
五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! (1.) 高績效、高意願 (2.) 高績效、中意願 (3.) 高績效、低意願 (4.) 中績效、高意願 (5.) 中績效、中意願 (6.) 中績效、低意願 (7.) 低績效、高意願 (8.) 低績效、中意願 (9.) 低績效、低意願 (10.) 綜合整理如下圖
(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! (1.) 高績效、高潛力 (2.) 高績效、中潛力 (3.) 高績效、低潛力 (4.) 中績效、高潛力 (5.) 中績效、中潛力 (6.) 中績效、低潛力 (7.) 低績效、高潛力 (8.) 低績效、中潛力 (9.) 低績效、低潛力
上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。
六、優秀人才遴選的程序
在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 (3.) 人才發展委員會。
程序如下： (1.) 確定哪些職位，需要發展? A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 (2.) 確定哪些職位，需要發展 (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) (4.) 人才庫標準 (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) A. 人才遴選須注意之處- 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑
七、個人發展計畫IDP：(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集)
個人發展計畫：Individual Development Plan
IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。
IDP個人發展計畫，好處多多 (1.) 對IDP當事人的好處 A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 B. 提升自己在職場上的價值 C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 (2.) 對主管的好處 A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 C. 提升團隊整體績效 (3.) 對公司的好處 A. 能留住人才 B. 能提升員工績效與產值 C. 提升公司人力資本競爭力 D. 提升雇主品牌
IDP個人發展計畫的五大進行步驟 (1.) 確定職位，進行發展 (2.) 人才辨識與意願評估 (3.) 能力盤點 (4.) 建立個人發展計劃 (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫
IDP個人發展計畫的內涵 (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 (3.) 發展的期間：起始日及截止日 (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價
八、總結
主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動!
一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始!
每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要!
現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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企業該啟動接班人計畫嗎？5大步驟掌握黃金時機，培養中高階接班梯隊計畫，提升企業永續發展！
當前，台灣許多大型企業、中小企業皆面臨的關鍵挑戰——如何成功制定與實施接班梯隊計畫。企業領導權往往集中在創辦人或第二代手中，尤其是創辦人掌握了54%的領導權。隨著超過20%的領導者年齡超過65歲，這對企業構成潛在風險。「企業該何時啟動接班人/梯隊計畫？在這關鍵時期，如何培育企業傳承中高階接班人的規劃？如何讓企業順利傳承交棒？如何識別關鍵人才？如何制訂接班職位能力需求？」，本文將探討企業在接班過程中會遇到的挑戰，並提供解決策略，幫助企業成功實現順利過渡，確保長期發展與成功。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
延伸閱讀： 如何建立成功的接班人梯隊？揭接班3大趨勢與5大招募策略，破解高齡化和人才斷層困境!
本文導覽：
一、如何克服接班梯隊計畫的挑戰？
解決策略：掌握關鍵時期，建立有效的接班計畫
二、接班計劃的黃金階段：為何50歲是企業傳承的關鍵時期？
構建企業長遠傳承的黃金階段：五十歲到七十歲
三、如何識別和培養中高階接班人？企業成功傳承的5大步驟
1. 人才甄選與淘汰的智慧
關鍵職位的規劃
定義關鍵職位的能力需求
a.傑出表現的必要但非充分條件
b.可達成長期成功的特質
2. 以身作則與制度建設
3. 領導力與影響力
4. 資源整合與擁抱新科技
5. 內外部培養與人才引進
培養規劃及執行人才發展計畫
a.多樣化的培訓課程
b.在職學習機會
c.跨部門項目參與
一、如何克服接班梯隊計畫的挑戰？
根據數據顯示，當前台灣企業的領導層主要集中在創辦人和第二代手中，尤其是創辦人仍然掌握著54%的領導權。家族企業中超過20%的領導者年齡已超過65歲，這對企業而言潛藏著風險。若創辦人的健康狀況不確定因素變高，而第二代未能及時接班，企業可能會面臨永續困境。因此，企業必須提前制定接班策略，以確保未來能夠順利過渡並持續運營。
解決策略：掌握關鍵時期，建立有效的接班計畫
為了應對接班挑戰，企業需要及早制定並實施接班計畫。然而，建立接班計畫的成功與否在於選擇適當的時機。企業應考慮在創辦人或高層領導者健康狀況尚穩定的情況下，及早啟動接班計畫。此時，企業能夠充分評估內部人才的潛力，並為他們提供必要的培訓和發展機會，以確保接班計畫的順利推進。
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二、接班人計劃的黃金階段：為何50歲是企業傳承的關鍵時期？
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在創業的初期，大多數領導者會在三十歲左右開創自己的事業，這個時期通常是他們獲得創業成功的關鍵時期。部分企業家甚至可能在這個階段獲得十大傑出青年的榮譽。隨著企業的穩定，四十歲之後通常是累積企業核心競爭力的關鍵階段。此時，領導者可能會考慮企業上市、升級轉型，或是如何為員工創造更好的收入、為社會創造就業機會、以及為國家貢獻稅收。
構建企業長遠傳承的黃金階段：五十歲到七十歲
當步入五十歲至七十歲的階段，領導者應該轉向思考企業的永續經營和接班計劃。這一時期是完善家族企業接班梯隊的關鍵時期，將「傳承」融入企業的長遠規劃中，實現人才的持續輩出和財富的永續增值。這段時間，重心應從企業經營轉向接班傳承。如果在這一階段成功實施接班計劃，企業在七十歲之後有望實現百年企業的永續經營。
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三、如何識別和培養中高階接班人？企業成功傳承的5大步驟
在企業的發展和成長過程中，識別和培養中高階接班人至關重要。以下是從五個不同角度來探討如何識別具有潛力的接班人，並確保企業的持續成功。
1. 人才甄選與淘汰的智慧
中高階接班人必須具備甄選和淘汰人才的智慧。企業領導人需要能夠精準地識別出適合組織發展的人才，同時果斷地淘汰不適任的員工。這不僅顯示出候選人的決斷力，還展示了他們在團隊擴展和管理中的潛力。具備這種能力的接班人，才能在未來有效地組織和管理團隊，推動企業發展。
╴關鍵職位的規劃
首先，企業需要進行關鍵職位的規劃。這一步驟旨在識別對企業成功至關重要的職位，並確保這些職位有合適的人才來承擔責任。有效的規劃可以幫助企業集中資源，專注於最需要發展的領域。
╴定義關鍵職位的能力需求
在規劃好關鍵職位後，下一步是定義這些職位所需的能力。這包括：
a.傑出表現的必要但非充分條件:
技能和知識是基礎，確保員工具備完成工作所需的技術能力和專業知識。
b.可達成長期成功的特質:
自我概念、個人特質和動機是成功的核心驅動力。這些內在特質能幫助員工在長期內保持高水平的績效。
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2. 以身作則與制度建設
一位優秀的接班人應該以身作則，成為團隊的榜樣。他們不僅要對團隊有嚴格要求，還需要自身遵守規範，以此贏得員工的信任和尊重。此外，隨著團隊的擴大，接班人需要具備建立和完善制度的能力，確保團隊運作的高效和有序。這展示了他們的管理水平和對企業未來發展的規劃能力。
3. 領導力與影響力
一個具備潛力的接班人必須具備強大的領導力和影響力。他們應該能夠激勵和帶領團隊朝著共同的目標前進，並在關鍵時刻發揮影響力，使團隊成員齊心協力，共同實現企業的願景。這種能力是中高階領導者必不可少的特質，能夠確保企業在競爭激烈的市場中保持優勢。
4. 資源整合與擁抱新科技
在當今的商業環境中，接班人需要具備資源整合和接受新科技的能力。他們應該能夠跨部門協調資源，並不斷學習和應用最新的科技和創新方法。企業可以通過實施跨部門專案，來評估候選人的這些能力，從而確定他們是否具備引領企業進步的潛力。擁抱科技創新，能夠幫助企業在數字化時代保持競爭力。
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5. 內外部培養與人才引進
最後，接班人需要通過內部培養和外部引進相結合的方式進行發展。內部的培訓和發展計劃可以幫助候選人提升能力，且結合外部資源例如，AI獵才服務，引進的新鮮血液則能為團隊帶來新的視角和技能。這種雙管齊下的方法，能夠確保企業在未來的競爭中擁有強大的領導團隊。內外部人才的結合，將成為企業持續發展的關鍵動力。
╴培養規劃及執行人才發展計畫
在瞭解了員工的發展需求後，企業應針對特定工作所需的個別能力進行多元學習計劃。這些計劃應持續一至兩年，並包含以下內容：
a.多樣化的培訓課程
b.在職學習機會
c.跨部門項目參與
這種持續的學習和發展能夠提升員工的專業能力和綜合素質。
透過以上這5個接班關鍵步驟，企業可以更加精準地識別和培養出具有潛力的中高階接班人，確保企業的持續發展和長期成功。
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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不只評績效！掌握人才九宮格，預測員工潛力、加速組織成長
文／104 人資學院
在缺工競爭激烈的時代，光靠績效考核已難看出員工潛力！想找出真正能帶領團隊成長的關鍵人才，「人才九宮格」是HR的必修利器。本文帶你從建立人才標準開始，運用性格與職能數據建構九宮格，清楚定位員工的績效與潛力，再進一步規劃個人與團隊培訓藍圖。讓選才更精準、培育更有效、留才更有策略，幫企業打造高績效、具續航力的人才陣容。
本文導覽
為何需要人才九宮格？從選才策略談起
建置人才標準，找出團隊所需的人才特質
利用團體分析建構人才九宮格
人才九宮格的實務應用：從個人圖譜到團隊學習
從人才策略到落地實踐：HR 如何操作
為什麼這方法對企業不可或缺
結語
在當前人才短缺與競爭激烈的環境下，企業不只需要優秀員工，更要「懂選、會用、善育」的核心團隊成員。為了協助 HR 與部門主管在有限資源中精確識才、培育潛力，本文帶你從建立人才標準、建構人才九宮格，到應用於訓練與晉升，完整掌握人才策略運作流程。
為何需要人才九宮格？從選才策略談起
近年來，台灣企業面臨日益嚴峻的缺工挑戰：少子化、高齡化，與來自半導體業的人才競爭加劇，都讓內部留才與培育變得至關重要。在這樣的情境下，企業若要打造高績效團隊、提升核心成員價值、增強雇主吸引力，就必須思考：我們挑選的是什麼樣的人？他／她的潛力在哪？如何讓他／她成為組織的中流砥柱？
圖一：104測評中心｜人才九宮格範例
「人才九宮格」（Nine-Box Grid）正是一個能幫助組織從兩大維度「績效」與「潛力」來評估員工，並依據不同區塊設定人才策略的工具。借助這樣的分析工具，HR 可以更系統化地進行接班人識別、潛力人才辨識、人員調配與培訓規劃。
一、建置人才標準，找出團隊所需的人才特質
若想讓人才九宮格發揮作用，關鍵在於先建立明確的人才標準。如何設定團隊或組織所需的人才標準，關鍵在於三個：第一是要用哪些做為人才篩選的項目（例如：要評估性格、職能或是其他項目），第二是要定義這個項目需要包含哪些內容（例如：在職能項目裡，應該要包含的職能有團隊合作或是創新能力），第三個則要明確定義這些項目內容應該要達到的水準條件（例如：團隊合作要60分）。
這就像是大學在招考學生，不同系所在錄取學生時，會有不同的錄取標準：評估的項目、內容與分數都不盡相同，並針對這些內容會訂出各科的標準。唯有明確制訂所需的標準，才能確保客觀、一致的篩選條件。
透過這些步驟，企業可建構出符合自身文化與策略目標的人才標準。若從零開始自行建置，往往耗時費力，因此104人資學院建議可搭配測評工具協助加速。104獨家研發將性格適合度與職能勝任度作為潛力指標，智能化識別人才落點，可幫助企業制定人才選拔與發展策略，有效打造最佳團隊。
此外，人才標準不應為靜態，而應連結組織所處的階段性目標。例如，若企業正處於三年內快速成長期，就應偏重即戰力與可快速上手的人才。此時，從「性格適合度」與「職能勝任度」兩面整體檢視人才的符合度，便成為關鍵。
二、利用團體分析建構人才九宮格
當組織具備人才標準並累積一定人才評估資料後，即可進入「團體分析」階段，藉此建構人才九宮格、掌握整體人才分佈。
團體概況分析
透過測評工具，企業能比較不同職務群、部門的人才結構，檢視與外部常模的差距。舉例來說，有企業發現其人員的「抗壓性」明顯偏低，進而將此列為招募與內部發展的重點。這樣的分析可幫助 HR 掌握團隊強弱項與潛在風險，為後續九宮格定位奠定基礎。
建構人才九宮格
人才九宮格由「績效」軸（考核結果）與「潛力」軸（由性格與職能評估得出）組成。將員工置入九宮格不同區塊中，企業可依其位置決定策略，例如：
高績效、高潛力：未來領導者，需加速發展。
高績效、低潛力：值得信賴者，適用穩定維持模式。
低績效、高潛力：需要改進者，需加強培育與支援。
低績效、低潛力：未達標準者，應思考再定位或汰換。.
清楚掌握員工落點後，HR 與主管即可更具體地設計選才、培訓、晉升與汰換策略，而非依賴直覺決策。
三、人才九宮格的實務應用：從個人圖譜到團隊學習
建立完九宮格只是開始，真正的價值在於如何轉化為「個人發展地圖」與「團隊訓練藍圖」。
辨識具潛力員工的標準
評估潛力時，不能只看績效，更要關注性格與職能。績效優秀但潛力不高者，可能缺乏未來角色所需的特質或能力。理想組織應該是九宮格右上角（未來領導者、優秀表現者、具發展潛力者）人數愈多愈好，倘若左下角（未達標準者、待觀察者）很多，則代表選才或留才策略可能出現偏差，需要特別留意。
圖二：人才九宮格各區域員工表現類型
客製化每位員工的訓練地圖
團體訓練（GDP）：先從團隊職能分析出發，將平均值與外部常模比對，找出團隊弱項，據此設計群體訓練課程以提升整體能力。
個人發展（IDP）：針對個人職能與績效常模比較，找出強弱項，制定個人發展計畫（IDP），包括課程學習、經驗學習與觀摩學習，並將成果納入績效指標，確保訓練與業務成果接軌。
協助主管落實培訓優先策略
企業應優先關注「關鍵人才」（高績效、高潛力）與「表現不佳群」（未達標準者、待觀察者）。若後者超過 30%，應立即反思與行動。測評工具還可提供「性格vs.職能」四宮格分析，協助主管釐清員工表現不佳的原因，決定是強化培訓、角色調整，還是重新選才。
四、從人才策略到落地實踐：HR 如何操作
對HR與主管而言，人才九宮格的價值不只在數據圖像，而在實際應用於選才、晉升與發展中。建議流程如下：
建立人才標準：以測評工具建構性格與職能量表，設定常模。
進行團體分析：收集部門數據，比對外部常模，找出差距。
繪製人才九宮格：結合績效與潛力資料，標示員工位置。
設計發展策略：針對不同群體制定培育、晉升、調整策略。
執行訓練計畫：結合團體訓練與個人發展計畫，成果納入考核。
持續追蹤與調整：定期檢視人才分佈、訓練成效與流動率，適時調整標準與策略。
透過此流程，HR可將「人才策略」從願景轉化為具體管理流程，使企業在缺工時代中仍能透過內部人才建設強化競爭力。
五、為什麼這方法對企業不可或缺
人才九宮格之所以不可或缺，關鍵在於它讓「用人」從主觀變成「科學決策」。以下是三個核心理由：
看見潛力，不只看績效：傳統考核只評結果，卻忽略未來發展潛力。九宮格同時衡量「績效」與「潛力」，幫助HR預測誰能成為關鍵接班人。
聚焦培育與留才重點：不同區塊對應不同策略：高潛力員工重點培養、穩定貢獻者強化激勵、低潛力員工再培訓或調整，讓資源配置最有效。
數據驅動的人才策略：九宮格整合性格、職能與績效資料，提供客觀依據，讓HR和主管在晉升、調任與培訓上有憑有據，形成完整的人才發展閉環。
簡言之，人才九宮格是企業「識才、育才、留才」的導航圖，能讓每一位員工在最適位置發揮最大價值。
六、結語
在缺工潮與技能快速迭代的時代，僅靠績效考核或直覺選才已不足以支撐企業競爭力。透過「人才標準+人才九宮格+發展機制」的系統流程，HR能更精準識別潛力人才，打造高效且可持續的核心團隊。這樣的策略架構，能與員工體驗、滿意度與敬業度調查結合，形成從「識才」到「用才」再到「育才」的完整閉環，成為企業在人才競爭中脫穎而出的關鍵。
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人才策略精準佈局 提升團隊競爭力
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