工作關係、工作教導、工作改善-廖年明老師的現場管理學
本課程針對產線主管需要具備的「工作關係」、「工作教導」、「工作方法」三大關鍵能力設計，讓你建立管理者意識，培養正確管理態度，並透過系統化、計畫性的工作方法教導，讓你以及部屬都能運用對的方法教導正確的做法，提高現場工作效能與效率。 並認知與活用工作方法與改善技巧，提升效率。
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2024年經理人動向與職涯調查的十大洞察觀點
隨著全球企業面臨永續發展、公司治理與數位轉型的浪潮下，企業主管除了要能自我驅策，迎向內外部環境的改變以外，更需要引領部屬接受組織與人才的轉型，因此高階、中階與基層主管通常要承受經營主管的策略實踐，以及帶領同仁迎頭趕上，不能脫隊的管理壓力。
關於企業主管的相關調查，大都從經營層級，如董事會、執行長與總經理的觀點來看企業主管，較少從企業主管本身的觀點，來觀察自己所面臨的挑戰、心境，以及如何成功面對困難，找到適當的調適與解決方法。104獵才事業群在今年的「經理人動向與職涯大調查」，彙整出十大洞察觀點，提供企業主、主管與從業人員參考。
從中高階與基層主管的調查報告中，可以整理出經理人在工作與主管的壓力、面臨的挑戰、公司的健康照顧、工作與生活平衡狀態，以及如何提升工作效率的好方法。
2024年經理人動向與職涯調查的十大洞察觀點.docx
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勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎？
又到了年終打績效考核分數的時節，根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示，經理人最不願意做的二件事，你猜到了嗎？一、解僱員工；二、績效評估。
在團隊中，甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績，若勞工對主管評斷的年終績效考核分數，與自己期待有落差時，除於內部提起不服申訴尋求救濟外（主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大，否則不是自打臉嗎？），此際，勞工得否轉向法院尋求司法救濟？
本文與上一篇不同的是，雇主給予勞工記大過處分，涉及雇主懲戒權的行使，此涉及勞工工作權及財產權的問題，法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數，法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項，法院僅得介入審查績效考核的合法性，卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考：
一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：
判決結論：本件原告即勞工敗訴（最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決）
判決理由：
勞工請求雇主應考評103年度考績為甲，是否正當？
按考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人事進用、汰除及升遷之參考，並績效評比檢討以提升競爭力，對內得有效運用人力，充分發揮團體效能，對外足以彰顯與他企業之區隔，吸引人才進駐；通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得越俎代庖得以取代考核。
雇主如何考評既為人事管理之核心部分，即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明，求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲，不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項，顯害及雇主管理權之具體行使，自非本院所得為之。
況雇主所為考評即令失當，僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比，且評比後各優劣評等之人數，亦有一定比例限制，亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等，從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲，不應准許。
二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：
判決結論：本件原告即勞工勝訴（法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績，但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定，例如考績應為甲等，一切回到原點由雇主再一次重新評核）。
判決理由：
完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬人事管理範疇，民事法院應僅得審查其合法性，而無從介入審查其妥當性並代為核定。
職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施，且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定，雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力，是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益，而屬對其之不利處分，雇主抗辯此非不利之處分，不足為取。由上可知，勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分，違反職業安全衛生法第39條第4項規定，依民法第71條規定應屬無效，堪可採信。
雇主年度考績辦法第2條規定：員工至年終工作滿一年者，予以年終考績，雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效，其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分，應屬無效，前經認定，是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定，請求雇主重新核定其107年度考績，洵屬有據。
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面試官問我「可以接受工作加班？」我該如何回答?
在一間熱門行銷公司的面試中，面試官一開始就直接問我：「你能接受工作加班嗎？」這問題讓我略感壓力，因為透露出這職位可能涉及不少加班。我深吸一口氣，回答說：「我理解特殊情況下需要加班以完成重要任務。不過，也希望了解公司平時對於加班的頻率和管理策略。」不知道這樣的回答是否合適?
面對該情況，建議在面試上，可以就你的情境是新鮮人還是有過工作經驗， 其實對答上會有些不同，但是大原則還是希望可以讓面試官留下好的印象。
【大原則兩點掌握】
面對面試官詢問是否能接受加班的問題，回答時可以注意以下幾點，以表現出你的專業性和靈活性：
1. 了解需求：首先，你可以詢問面試官關於加班的一些細節。例如，可以問："請問能否具體說明一下加班的頻率和常常加班的原因？是因為項目需要還是部門常態？"這樣的問題可以幫助你更好地理解職位的需求，並展現出你對工作的認真態度。
2. 表達開放性與界限：在得到更多信息後，你可以表達自己對加班的態度。例如："我理解在項目關鍵階段或特殊情況下，加班是為了確保工作質量和
【針對求職者角色與情境可以留意】
新鮮人與擁有三年工作經驗的人可能會有不同的考量與回答方式。以下是根據這兩種情況的建議回答與處理方式：
🟡 對於新鮮人 🟡
新鮮人在工作市場上可能會面臨較大的競爭壓力，因此在回答加班問題時，可以表現出較高的靈活性和積極學習的態度：
回答建議：「我了解作為新進員工，需要適應工作節奏並積極參與各項任務，包括在需要時加班以完成工作。我願意在必要時加班，特別是如果這能幫助我更快地學習並對團隊做出貢獻。當然，我也希望能透過有效的時間管理，逐漸提高工作效率。」
🟡 對於工作經驗三年的人 🟡
擁有三年工作經驗的人，在回答加班問題時，可以表現出自己對工作與生活平衡的重視，並根據之前的經驗來調整答案：
回答建議：「在我過去的工作經驗中，我已經證明了在面對緊急和關鍵時刻加班完成任務的能力。我理解某些項目和時期可能需要加班來達成目標，我對此持開放態度。同時，我也相信高效的工作和良好的時間管理能夠減少常態性加班的需要。我希望能在一個注重員工福祉與效率的環境中貢獻我的能力。」
兩者回答時展現出自己對工作的熱情和對加班的理解，同時也適度表達對工作生活平衡的重視。詢問關於加班的細節不僅可以幫助你更好地了解職位，也顯示出你對職位的認真考慮。這樣的對話有助於建立雙方的期望，並有可能促進更適合雙方的工作安排。
【以上建議提供大家參考】
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