人資法令學習成長班

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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/11/10

主管頭大系列_部屬申請加班費，主管可以不同意嗎？

雇主透過勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定，勞工如須加班，應事前以書面或線上系統方式填寫加班申請單，經權責主管核准後始得加班，未經權責主管核准的延長工時，不得向雇主申請加班費。

在企業實務運作上，常見雇主以此方式作為雇主針對勞工下班後的延長工時是否有意思表示合致的證明方法，民事法院多數見解（稱為加班申請制見解），在認定上有利於雇主，但勞動部及最高行政法院見解（稱為及時更正制見解），卻是不利於雇主。

下舉勞動部訴願及最高行政法院見解為例：

勞動部民國109年4月24日勞動法訴二字第1080027515號訴願決定書：

改制前行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「......復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資......。」101年5月30日勞動2字第1010066129號函：「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任。」

訴願人對勞工高君確有於107年2月24日、3月3日及3月10日休息日出勤之事實並不否認，但訴願人並無提出具體事證以證明高君於休息日出勤非為實際提供勞務從事工作，訴願人即應依規定給付勞工休息日出勤工資，並不得以勞工事先未申請為由，拒絕給付。

最高行政法院109年度裁字第1723號裁定（維持臺北高等行政法院108年度訴字第1319號判決見解，亦即被勞檢裁罰的企業敗訴）：

上訴人對於雇主依法應備置之勞工出勤紀錄，為判斷勞工有無延長工時之主要根據，倘出勤紀錄顯示勞工有延長工時工作情形，惟雇主未能舉出反證推翻者，即應依法給付延長工時工資之事，自當知之甚稔。且上訴人身為雇主，本於其對員工指揮監督之權責，對所僱勞工於工作場所內從事之事務，應善盡管理責任；其為確認管控勞工之加班狀況，透過工作規則與勞工約定，勞工需要延長工時進行加班時，應向其提出申請，經其審核同意之所謂「加班申請制」，在與勞基法之工時規範（如工作時間、休息，休假等）不相衝突之範圍內，固無不可，惟上訴人備置勞工正確出勤紀錄之法定義務，並不因採加班申請制即得免除，即若出勤紀錄顯示勞工有延長工時情形，惟勞工無申請加班之紀錄，上訴人應與勞工核對確認，倘勞工係因於下班時間在辦公室處理私事，惟未即刷卡下班，致其出勤紀錄所顯示工時與加班申請資料不符時，出勤紀錄及加班申請資料既均在上訴人掌控中，上訴人本得隨時更正勞工出勤紀錄，俾為勞雇及主管機關確認工時之準據。