要判斷一家公司的人力資源能力是否強，不能只看表面組織人數或KPI是否達成，而是必須透過關鍵人力資源數據（HR Metrics）來量化判斷。以下我為您整理出老闆必看的人資數據分析指標，每項附上計算方式、參考值與強弱判斷依據，幫助您精準掌握組織體質。
老闆必看：十大人資數據分析＋強弱判斷
人資數據分析1. 員工流動率（Turnover Rate）
定義： 衡量員工離職的頻率。
計算方式： 當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100%
參考值： 建議低於10%（季），年流動率控制在30%以下。
判斷：
低於10%：穩定
10~15%：可接受
高於15%：警訊，須檢討留才政策
人資數據分析2. 平均在職年資
定義： 員工在公司服務的平均時間。
計算方式： 員工在職總年資 ÷ 總人數
參考值： 超過3年為佳
判斷：
高於5年：非常穩定
3~5年：穩定
低於2年：需留意人力流動與培訓成本
人資數據分析3. 聘用成功率（Offer Acceptance Rate）
定義： 被錄取後實際入職的比率。
計算方式： 成功報到人數 ÷ 發出錄取通知人數 × 100%
參考值： 80%以上為佳
判斷：
80%：溝通良好，招募吸引力強
60~80%：中等
<60%：需檢視招募策略、薪資福利、流程體驗
人資數據分析4. 新進員工三個月留任率
定義： 新人是否能穩定融入團隊。
計算方式： 入職滿三個月人數 ÷ 該期間新進人數 × 100%
參考值： 超過90%為理想
判斷：
90%：文化適配佳
70~90%：中等
<70%：可能是選才錯誤或缺乏 onboarding 機制
人資數據分析5. 每位員工創造營收（Revenue per Employee）
定義： 衡量每個人為公司創造的價值。
計算方式： 總營收 ÷ 員工總人數
參考值： 依產業而異，建議與歷年數據或同業對比
判斷： 趨勢若下滑，表示人效下降，需強化流程與培訓
人資數據分析6. 人事成本佔營收比例
定義： 公司營收中有多少用來支付薪酬與人力成本。
計算方式： 年度人事支出 ÷ 年度營收 × 100%
參考值： 20%~30%為合理
判斷：
<20%：人力可能不足或壓榨
20~30%：健康結構
40%：成本過重，需優化編制與效率
人資數據分析7. 平均招募時長（Time to Hire）
定義： 從開缺到新員工報到所需時間。
計算方式： 招募總天數 ÷ 招募成功次數
參考值： 一般職缺建議30天內
判斷：
<30天：效率高
30~45天：可接受
45天：流程需簡化或招募管道需優化
人資數據分析8. 訓練投資金額占比
定義： 公司投入員工學習發展的比例。
計算方式： 年度訓練總預算 ÷ 年營收 × 100%
參考值： 0.5%~3%為合理範圍
判斷：
3%：重視人才培育
0.5~3%：正常投入
<0.5%：發展力不足，恐無法育才留才
人資數據分析9. 內部晉升率（Internal Promotion Rate）
定義： 內部員工晉升而非外部招募的比例。
計算方式： 內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100%
參考值： 高於50%較為理想
判斷：
50%：內部育才有成果
<30%：外部依賴過重，缺乏人才接班梯隊
人資數據分析10. 員工滿意度（Employee Satisfaction Score）
定義： 員工對公司整體感受與歸屬的指標。
計算方式： 問卷總分 ÷ 受訪人數（5分制常見）
參考值： 建議維持在4分以上
判斷：
4.2：高度滿意，氛圍良好
3.5~4.2：中等偏上
<3.5：建議展開內部訪談、改革文化與福利制度
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