解讀求職者數據，解決招募困境
104學習
履歷篩選
在職場中，這項技能指的是快速且準確地從大量求職者資料中挑出符合職務需求的人選。透過關鍵字搜尋、工作經驗、學歷背景及技能匹配度等條件，判斷申請者是否具備基本資格。此過程能有效節省面試時間，提升招募效率，確保企業找到最適合的人才，有助於團隊穩定與業務發展。掌握此技能，不僅能強化人資篩選能力，也讓整體招募流程更專業流暢。
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1.了解如何以數據為基礎做好人力規劃與人才市場預估。
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招募甄選僱用暨引導管理師認證
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社團法人中華人力資源管理協會
塑膠材料應用工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
塑膠材料應用工程師-初級能力鑑定
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特考鐵路人員
交通事業人員係指隸屬交通部所屬事業機構之從業人員，依交通事業人員任用條例之規定任用，採資位職務分立制，其資位分業務類及技術類兩類，業務類包括業務長、副業務長、高級業務員、業務員、業務佐、業務士；技術類包括技術長、副技術長、高級技術員、技術員、技術佐、技術士。其中高級業務員、高級技術員以下，須經考試及格，考試方式則依特種考試交通事業人員考試規則，辦理交通事業各業別人員考試。
特種考試交通事業鐵路人員考試配合用人機關需求，設高員三級、員級及佐級考試，採筆試方式舉行，以筆試成績為考試總成績，配合任用需求擇優錄取。由於台灣的就業市場競爭力相當激烈，面對工作上的壓力及職場上人際關係，多數人嚮往穩定且有保障的公職單位，身為國營事業的鐵路局自然成為許多人想進入的單位。
考試院
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履歷篩選、面談技巧與評估方法 寵物門市人力資源管理
第6週 面試與甄選實務
履歷篩選、面談技巧與評估方法
寵物門市人力資源管理（Human Resource Management for Pet Retail Stores）
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 說明甄選（Selection）與招募（Recruitment）的差異。
2. 了解面試流程與基本架構。
3. 掌握履歷篩選的判讀重點。
4. 運用基本面談技巧進行人才評估。
5. 認識結構化面試與行為面試法（STAR）。
6. 設計簡易面試評分表。
7. 分析寵物門市用人決策的關鍵因素。
貳、招募與甄選的差異
一、招募（Recruitment）
目的：吸引人才「來應徵」
重點：✔ 人數✔ 來源✔ 吸引力
二、甄選（Selection）
目的：從應徵者中「選出最適合的人」
重點：✔ 能力✔ 態度✔ 適配度
簡單理解：招募＝找人來 甄選＝挑對人
參、面試在HR流程中的位置
完整流程：
人力規劃
↓
招募（吸引人才）
↓
履歷篩選
↓
面試甄選
↓
錄用決策
↓
任用與訓練
肆、面試的目的
面試不只是「聊天」，而是：
評估三件事：
1. 能不能做（能力）
2. 願不願意做（動機）
3. 適不適合（文化與團隊）
伍、履歷篩選技巧
一、履歷篩選重點
1. 基本資料完整性
• 學歷
• 經歷
• 聯絡方式
2. 工作經驗
重點看：
• 是否有服務業經驗
• 是否穩定任職
• 是否頻繁跳槽
3. 技能與證照
例如：
• 寵物美容證照
• 銷售經驗
• 動物相關背景
4. 空窗期
需留意：
• 是否長期未工作
• 原因是否合理
5. 自我介紹內容
觀察：
• 是否清楚表達
• 是否有動機
• 是否了解職務
二、快速篩選原則（3秒原則）
HR初篩常用：
✔ 有無相關經驗
✔ 是否符合基本條件
✔ 是否穩定性不足
陸、面試類型
一、非結構式面試
自由問答
優點：
• 彈性高
• 氣氛自然
缺點：
• 主觀性高
• 不易比較
二、結構式面試
事先設計問題與評分標準
優點：
• 公平
• 可比較
• 系統化
三、行為面試（Behavioral Interview）
透過過去行為預測未來表現
核心概念：過去行為 = 未來行為最佳預測
柒、STAR面試法
一、STAR架構
S（Situation）情境
T（Task）任務
A（Action）行動
R（Result）結果
二、範例問題（寵物門市）
問題：請描述你曾經處理客訴的經驗。
回答架構：
S（情境）曾有顧客因商品不滿意而情緒激動
T（任務）需安撫顧客並解決問題
A（行動）主動傾聽、說明退換貨政策、提供替代方案
R（結果）顧客接受處理並持續回購
捌、寵物門市常見面試問題
一、基本問題
• 為什麼想應徵寵物門市？
• 是否能接受輪班？
• 是否有養寵物經驗？
二、情境問題
• 遇到不理性的顧客怎麼處理？
• 同事衝突時如何應對？
• 顧客要求不合理折扣怎麼辦？
三、能力問題
• 如何推薦寵物飼料？
• 如何提升銷售業績？
• 如何維持門市整潔？
四、態度問題
• 你認為服務業最重要的是什麼？
• 如何面對高壓工作環境？
玖、面試評估標準
一、評估構面
1. 專業能力（40%）
• 商品知識
• 銷售能力
• 動物知識
2. 工作態度（30%）
• 積極性
• 責任感
• 穩定性
3. 溝通能力（20%）表達能力
• 人際互動
4. 文化適配（10%）
• 是否認同企業文化
• 是否喜愛動物
拾、面試評分表
項目 1分 2分 3分 4分 5分
表達能力
服務態度
專業知識
穩定性
整體適配度
總分：____ / 25
拾壹、面試常見錯誤
一、以第一印象決定
容易造成：錯誤錄用
二、問非結構問題
導致：無法比較
三、忽略文化適配
導致：新人離職率高
四、只看能力不看態度
導致：技術強但不適合團隊
拾貳、寵物門市甄選重點
寵物門市特別重視：
✔ 喜愛動物
✔ 耐心與情緒穩定
✔ 顧客服務能力
✔ 團隊合作
拾參、案例研討
案例
某寵物門市錄用一名銷售能力很強的新員工，但三週後離職。
原因：
• 不喜歡與動物接觸
• 無法適應輪班
• 與同事溝通不良
討論問題：
1. 面試階段忽略了什麼？
2. 若使用STAR法可以問哪些問題？
3. 如何改善甄選流程？
4. 是否應調整評分標準？
拾肆、課堂活動
模擬面試實作
分組進行：
角色分配：
• 面試官
• 應徵者
• 觀察員
任務：
設計並進行一次面試：
1. 至少5題問題
2. 至少1題STAR題
3. 使用評分表
4. 給予錄用建議
本週重點整理
✓ 招募是吸引人才，甄選是選擇人才
✓ 面試需結構化才能公平比較
✓ STAR法可有效評估實際能力
✓ 履歷篩選需快速且具判斷力
✓ 寵物門市重視態度與服務特質
✓ 評分表可提升用人決策品質
課後作業
請設計一份「寵物門市面試題庫」：
1. 至少10題問題
2. 分類（基本／情境／能力／態度）
3. 至少2題STAR問題
4. 設計簡易評分標準
履歷表沒東西寫？3個AI幫你寫好履歷！無經驗也能馬上應徵找工作！
如果你是剛畢業、還沒有工作經驗的人🎓履歷表一定要讓用人主管或 HR 人資知道：你的專長，跟公司有什麼關聯？能幫公司完成什麼事情？工作經驗反而不是履歷的重點！而且，不用擔心履歷要寫什麼🥹這 3 個 AI 可以快速幫你寫好履歷：（點擊快速抵達）
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就算你沒有真的上過班、沒有打卡過但你一定有下面這些內容可以寫：
學校專題
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把最亮眼的部分，比如：解決了什麼問題、敏銳的思考能力貼給任何一個聊天機器人，ChatGPT 或 Gemini 都可以！然後，後面加上這句提示詞👇
用專業的職場術語重新描述
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履歷有了基礎內容後再用 104 的「一鍵分析履歷表」優化 ✨AI 會針對基本資料、經歷、學歷、自傳個別給予調整的建議，讓履歷內容更完整👍
偷偷分享一個，招募人員找人才的小秘密㊙️通常比較有規模的企業會用應徵者追蹤系統（ATS）初步篩選求職者🔍ATS 會抓出跟職缺匹配度高的履歷如果，履歷中「職缺關鍵字」多，就比較容易被選出來你可以向任何一個聊天機器人拿到職缺關鍵字使用這句提示詞👇
請給我＿＿（這裡寫你要應徵的職務）＿＿履歷表上需要的職缺關鍵字試著把關鍵字融入你的履歷表看示範👇
還沒加上關鍵字前加上【關鍵字】後負責路跑活動的贊助與宣傳負責 【贊助商開發】成功洽談 5 家品牌贊助，降低賽事成本；並透過 【社群媒體經營】吸引超過 2,000 名參賽者
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履歷寫完後，可以用 Monica 的履歷掃描工具站在招募人員的角度看看自己成為理想候選人的機率高不高～不過，這只是 AI 推測而已，參考就好囉
最後～溫馨小提醒❤️AI 很好用，但有時會過度修飾，甚至造假履歷所以，生成的內容一定要再自己檢查！並且加上你的個人化風格，把 AI 味去掉🧹千萬不能讓主管 HR 看出是用機器人寫的祝 求職順利！！！
如果，你需要更真實的建議～可以到線上和前輩、 HR 人資聊聊💬104 的「履歷診療室」有真人免費幫你看履歷除了幫忙找出履歷盲點外其他找工作、職涯問題，都能回答你唷！用手機隨時預約時間，超方便📱
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總結這篇 3 個 AI 寫履歷工具
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建議收藏這篇文章～以免要用找不到唷❤️
我以前常煩惱...如何讓網路上的人看到我厲害的地方我想要有人找我合作，多賺一點錢💰但我把專業寫在 IG 或 Threads 的介紹都沒用==後來認真想想可能這兩個平台都是玩樂性質的關係吧有一天，我看到同事在用台版 LinkedIn @@每個人名字旁都會顯示職業不怕別人不知道自己是做什麼的超酷！我馬上創了一個帳號！現在有閒就發炫耀文📱就是可以展現自己專業知識的貼文比如：我怎麼用 AI 做超屌的動畫之類的～我還在上面建一個可公開又比較輕鬆版的履歷沒想到發文刷存不到一個月就收到合作邀約！！！！！現在變得好忙哈😆 還多了 2 個副業💰💰真的很推薦想增加收入的人一起玩人才社群～
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作者：職迷不霧點我追蹤職迷不霧 IG ❤️❤️❤️
延伸閱讀：3個找不到工作的真相！用AI讓好工作主動找上你，離職不再焦慮了！很難找到好工作？ChatGPT神指令3秒幫你找到！馬上就可以應徵🔥換工作不後悔！3個超推薦離職救星：AI工具、測驗、GPT指令【AI求職工具】4狠招用AI拿下高薪工作！規劃職涯、生成履歷照、撰寫履歷、練習面試
選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。
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結合104職能測評與結構式職能面談，您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是，一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程，讓您能：
• 節省時間成本： 事先透過測評篩選，讓主管將寶貴的面談時間，聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。
• 提高招募成功率： 憑藉科學化的數據與標準化流程，大幅提升招募到高績效人才的機率，減少人員流動與再招募成本。
• 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。
• 深度洞察人才潛力： 不僅看到履歷上的經歷，更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度，預測其未來表現。
現在，就是您將招募策略升級的最佳時機！104人資學院誠摯邀請企業主與人資夥伴們，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！別讓低效的招募方式阻礙了企業發展，立即行動，與104一同為您的企業網羅頂尖人才！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，提升留任率至84%！
人資老實說｜投履歷無回的可能原因
「為什麼人資不讀我的履歷？」當面對履歷被已讀不回、履歷未讀，求職者往往不曉得人資是否有看到履歷了、應該繼續等下去嗎？此時可以做哪些事調整？人資對於「投履歷無回應」又有哪些最真實回饋？
文／《104職場力》
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
履歷為什麼被已讀不回？兩大可能原因履歷未讀、已讀不回，人資真實回饋如何讓HR秒看見你？3個履歷優化關鍵思考2025 最新履歷範例
只要你投過履歷，一定遇過總有幾家企業已讀不回，有些甚至連履歷表都沒開啟。這種情況小編找工作時也遇過不少，的確會打擊信心，幾回下來都開始懷疑人生了。到底為什麼會被已讀不回呢？
履歷為什麼被已讀不回？兩大可能原因
「已讀不回」常常讓求職者懷疑是不是自己不夠好，但其實可以從兩大方向檢視：
1. 履歷內容未對準職缺需求
第一步，我們先來看看履歷表出了什麼問題：有沒有寫到職務關鍵字？有亮點嗎？有上傳大頭照嗎？
如果履歷看似完整，卻沒有針對職缺關鍵字進行調整、缺乏明確亮點、職責敘述過於籠統未量化，又或是沒有附上清楚的照片等，這些都可能讓HR第一眼就跳過你。
延伸閱讀：搶救履歷表！犯這7種錯誤，難怪人資已讀不回
2. 出自企業端的可能原因
接下來我們來看看履歷表以外可能出現的原因：「企業收到太多履歷表、企業可能已經徵到人但忘記關閉職缺……」有些企業收件量大，履歷容易被淹沒；有的職缺實際並不急徵；或是因公司內部流程、人資未即時登入系統，也可能導致「未讀」或已讀後未回應。
這些因素不是我們可以控制的，所以別灰心，你還是可以試試如何自救或是轉移目標！例如：持續優化履歷自傳、精進相關專業能力，最重要的是，不要只是空等回應，而是要給自己更多選擇，繼續廣投履歷、多面試。
延伸閱讀：投履歷沒回應｜5 大原因和你可以自救的方法
求職就像交友，不要太過執著在某一個。如果一家企業7天內沒有回覆你的履歷，那麼之後回覆的機率就會大減，你可以多看看其他家、多投遞履歷、多面試聊聊，為自己的求職之路增加更多機會。
履歷未讀、已讀不回，人資真實回饋
回到文章一開始的提問。接下來，小編彙整幾個人資真實回饋，有雷慎入……
人資A：人資不讀您的履歷，代表此職缺對於人資來說沒有急迫性。所以，不建議再繼續等，而是應該積極再去投遞其他未投遞過的職缺。或是再想想自己還有其他可以挑戰的職缺嗎？
人資B：篩選履歷有時候不只一個人，可能有人資、用人主管，負責招募的人員也不見得會天天登入人力銀行後台，可能會設定將應徵的履歷直接 e-mail 到人資或主管的信箱，可能因為這樣讓求職者感覺「沒有已讀」。人資也是有搶人才跟補人的壓力～ 如果你的履歷有獲得青睞，一般 7 天內就會收到面試邀請。熱門的職缺常常是上百封履歷在競爭面試機會，你是這之中最合適的人選嗎？應徵後沒消息的話，建議回頭審視自己的履歷表內容和自我推薦，是否吸引人閱讀？是否呼應職缺開出的要求？
人資C：人資不回的原因有，經歷掃過就不符，所以連點開都沒點，當然不讀不回，而且人資的工作不是只有招募，除非有專設招募專員，一樣的時間他要處理其他事。
人資D：很多公司都有自己的招募管理系統，或是由電子郵件直接閱讀履歷，必要時才會進104點開瀏覽，沒去104點的就會永遠是未讀。
人資E：通常是不急，不要等；有機會也不要去，因為十之八九是家沒效率的公司。
人資F：公司開職缺刊登是年繳費用，所以職缺掛著就是替自己公司打廣告。
人資G：福利真的很差。差到這樣的缺也沒人敢去。
人資H：有些公司也是有多少一些不能說的內規，例如，非台、清、交、成的不用。限女性、限男性、限未婚（違反就業服務法）等等，只能說法令上規定不行，企業只能消極讓你投履歷但不會回你。除非真的到有一天 世界剩你跟我，才會找你去。
嗯，雖然後面有點暗黑，但小編相信只要把自己準備充足，自然會有伯樂青睞。104有免費【履歷健診】邀請各行業職場前輩幫你看履歷，挺你出社會，歡迎預約！
如何讓HR秒看見你？3個履歷優化關鍵思考
對照過上方的履歷問題檢核表，如果發現自己的履歷表沒有對應職缺的職務關鍵字、沒有亮點，有哪些履歷優化方向建議？以下分享3方向思考：
履歷要寫出HR想看的重點：只列出技能與經歷還不夠，還要對應「職缺關鍵字」呈現自己的經歷和量化成果，讓HR在6秒內看見你與職缺的「對位性」。
使用AI寫履歷別照單全收：AI工具雖然可以生成履歷，但若沒有對應應徵職務、經歷描述空洞、甚至過於美化、看起來像「模板」，都難有說服力。建議還是要對應應徵工作，挖掘個人經歷價值、個人特質，才能展現亮點。
專業職涯顧問找出思考盲點：透過與顧問對談釐清問題根源、從HR角度協助你重整內容邏輯，不是代寫，而是協助你「說對話」，把履歷變成真正有說服力的自我呈現。
如果想讓了解HR視角與產業需求的職場前輩，幫助找出履歷的盲點、不只是套模板，歡迎預約【104履歷診療室】免費一對一線上諮詢>>
延伸閱讀：求職已讀不回的焦慮，你不孤單｜最新履歷優化與轉職建議
更多履歷無回應問題，請參考以下影片
https://youtu.be/ST8cDgiDd1Y
2025 最新履歷範例
再跟大家提醒一次，透過 104 會員中心，編寫履歷可以直接線上填寫、修改，然後把履歷表完整下載下來、列印，或者直接選擇使用 ibon 列印功能喔！謝謝大家可以耐心的看完這篇履歷教學文章，如果看到最後表示大家真的很再意履歷要如何寫好，在這跟大家偷偷說，我們提供更多新版履歷範本可以參考，希望大家都可以找到理想的工作！
身份履歷教學文章履歷範本／下載新鮮人新鮮人履歷教學文章104履歷範本>查產業職務打工族打工族履歷教學文章104履歷範本>打工履歷表實習生實習履歷教學文章104履歷範本>實習生上班族上班族轉職履歷教學文章104履歷範本>查產業職務中高齡／二度就業中高齡履歷教學文章中高齡履歷範本（下載）
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門市/店員/專櫃人員｜愛用新鮮人、市場需求大、不限科系
餐飲服務生｜愛用新鮮人、市場需求大、不限科系
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在當前勞動市場缺工嚴重的背景下，HR在招募過程常為找不到人苦惱：雖然公司提供的條件不錯，但總是「職缺有人看，履歷沒人投」；搜尋到適合人選發出面試邀約常被「已讀不回」？究竟如何才能吸引求職者的注意，快速找到合適的人才呢？
為何職缺乏人問津？中小企業常見的3大招募困境
為什麼「雇主品牌」能有效提升招募效果?
如何小步開始打造雇主品牌?
104企業形象8大功能，輕鬆打造您的雇主品牌
為何職缺乏人問津？中小企業常見的3大招募困境
許多求職者在找工作時，除了薪水，更看重「這間公司值得我去嗎？」如果求職者對公司不了解，自然沒有信心投遞履歷。中小企業尤其容易面臨以下三大挑戰:
企業知名度低與大型企業相比，中小型企業的品牌知名度往往較低，常常在求職者眼中先被忽略。
吸引力不足缺乏資源突顯公司獨特的福利、文化與氛圍，難以在第一時間抓住人才目光。
資訊不對稱求職者僅從制式的職務描述，難以了解真實的工作環境與團隊，因而產生疑慮，不敢投遞履歷
為什麼「雇主品牌」能有效提升招募效果?
「雇主品牌」的核心，就是主動、有策略地向外界展示您企業的真實樣貌與內在價值。當求職者對公司有更多了解時，他們會感到更加安心，並更有信心投下履歷。根據 104 人力銀行的統計，積極經營雇主品牌的企業，在招募效率顯著提升:
履歷表數量提升4倍
招募速度提升17%
關注公司人才量提升4倍
＊以上成效為104內部資料庫統計加值廣告客戶徵才數據而成，實際成效依職類、產業、使用時間會有不同表現。
這意味著，只要您的公司故事得到充分展現，就能有效改善「無人投履歷」的困境。
如何小步開始打造雇主品牌?
許多中小企業的HR可能會擔心：缺乏行銷預算、沒有專責人力，且不知從何入手。其實，經營雇主品牌不必一步到位，可以從以下三個求職者最在意的面向開始著手：
展現團隊的真實工作氛圍
溝通公司重視的價值與文化
揭露求職者最關注的工作日常
若能將這些資訊真誠的呈現，求職者會更願意停留觀看了解公司，從而增加投遞履歷的信心。104 的【企業形象】工具正是為此而生，協助企業整理並展示這些訊息，讓您不需專業行銷背景，也能邁出雇主品牌經營的第一步
104企業形象8大功能，輕鬆打造您的雇主品牌
形象影片：30秒抓住頂尖人才的目光短影音是現今最有效的溝通方式。可以上傳形象影片、公司介紹、員工訪談或活動花絮，傳達公司理念與活力。
形象大圖: 一張圖勝千言萬語用圖片展示您的辦公環境、團隊或產品服務，讓求職者第一眼就感受到企業的專業與魅力。
社群連結：延伸您的品牌故事將公司社群平台串聯，讓有興趣的求職者能更深度地探索您的企業文化與最新動態。
自訂連結功能: 全方位展現企業實力提供5組自訂連結，導向官網或產品介紹、媒體報導等，讓求職者從更多元的角度認識您
團隊成員: 提升團隊的真實感與信賴度介紹核心團隊成員的背景與專長，讓求職者看見未來共事的夥伴是誰，增加信任感。
求職Q&A: 主動出擊，消除求職者疑慮預先回答求職者關心的問題，提升招募透明度，讓優質人才加速決定是否投履歷。
常用工具/技術: 精準吸引專業技能人才展示公司專業技術與工具，特別推薦給新創企業，以吸引具對應技能的人才。
專屬標示: 在職缺海中脫穎而出您的職缺在列表頁會出現特殊標示，吸引求職者優先點擊查看。
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雇主品牌的經營並不僅限於需要招募時，更重要的是在日常中長期培養與經營企業形象，持續累積優秀人才的關注。現在就開始，讓您公司的好被看見!
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勞發署調查：薪水與工作內容以外，年輕人求職最看重「4件事」
近期勞動部勞動力發展署透過台灣就業通的系統，調查「1年內有求職面試經驗者」在求職、面試過程中的體驗與評價，發現「資訊透明度」、「流程效率與通知回覆」、「面試互動品質」是目前的求職者最重視的體驗，此外不同求職者的關注面向也不盡相同。完整的調查統計結果，我們為您整理如下。
文／《104職場力》小編
本文導覽
求職者最重視的4件事，企業可強化的招募關鍵「資訊透明度」是求職者首重因素「流程效率」與「通知回覆」影響好感度「面試互動」品質需關注不同求職者關注面向不同
求職者最重視的4件事，企業可強化的招募關鍵
勞動部勞動力發展署為瞭解年輕求職者在求職、面試過程中的體驗與評價，以及對職缺透明度的重視程度與對職缺的偏好，近期針對1年內有求職面試經驗者進行調查，發現他們在乎「資訊透明度」、「流程效率與通知回覆」、「面試互動品質」的體驗，此外不同求職者身份（如性別、產業、年齡等等）所在意的關注面向亦不盡相同。
※ 調查方式是透過台灣就業通系統向會員發送電子問卷、期間為114年5月16日至5月24日，總計回收有效樣本2,782份。
完整調查統計結果摘述如下：
「資訊透明度」是求職者首重因素
調查顯示，近7成受訪者最重視「薪資福利」與「工作內容」是否說明清楚，惟該兩項滿意度約為55%，因此，企業可進一步加強揭示具體內容以吸引合適人才。
延伸閱讀：徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
「流程效率」與「通知回覆」影響好感度
有77.9%求職者能於1個月內完成應徵流程，59.4%在1週內收到結果通知，但仍有逾1成未收到回覆，可能影響企業形象與求職者的應徵意願。
延伸閱讀：【未錄取通知範本】HR該如何婉拒錄取求職者呢？教您如何寫封得體的「感謝函」
「面試互動」品質需關注
面試官的溝通態度與說明能力，特別受到專技人員重視。良好的人際互動有助企業展現專業與誠意。
延伸閱讀：招募必學！人資面試電話邀約術及3點提醒
不同求職者關注面向不同
求職者選擇職缺時，最重要的3項是：「薪資福利」、「工作穩定性」、「通勤便利」。年輕求職者看重學習機會與職涯發展，女性則偏好通勤便利與不需輪班加班等工作條件，企業可視職缺與人才屬性適度調整招募及人力運用策略。
勞發署表示，本次調查結果顯示工作內容與薪資福利的資訊透明度，對求職者而言極具關鍵性。為提供薪資行情供求職求才者參考，除由勞動部每年辦理行職類別薪資調查外，「台灣就業通」網站上的「工作百科」亦有整理出各職類別薪資趨勢，求職求才者可多加參考運用。
此外，為提高人才招募效率，勞發署建議雇主在招募時，除揭示薪資水準外，亦應具體清楚描述職缺內容及應徵條件，例如：主要工作職責、每日工作流程、輪班需求、所需技能等，有助於求職者更準確評估職務是否符合其職涯期待，進而提高媒合成功率，招募到真正適配的人才。
過去104人力銀行的人資長鍾文雄也曾撰文指出：近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
因此透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，將更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，讓勞資雙方共同為企業願景而努力。
狂投履歷後，面試卻寥寥無幾？專家：3招檢查目標是否歪掉了
廣投履歷後卻石沉大海？或是望著密密麻麻的工作職缺，不知該投哪個工作才有勝算？專家建議，在投履歷前，應先設定合理的「求職目標」，鎖定你嚮往的「產業+職務」，再依照你的經歷比對目標是否符合，最後是「放寬薪資、公司規模」等條件後積極應徵，縮短求職陣痛期！
文／Cindy Lu（職場C引力）
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求職目標設定常見3個問題1. 求職目標不夠明確2. 求職目標太窄3. 設定求職目標時考量太多合理求職目標優先考慮3重點1. 產業+職位才是明確的目標2. 經歷vs.需求匹配出合理的目標3. 先放寬選擇再收攏
目前為止寫過的求職相關文章大多是針對履歷、面試的準備，這些文章都是以求職者已經有明確的求職目標為出發點，進一步跟他們分享履歷上如何呈現自己的經歷、能力以及如何應對面試中遇到的問題。但在最近收到的的提問中，我發現很多人其實沒有完全掌握到確立求職目標的方法，因而遇到職缺很少、投了履歷沒下文，或是不知道怎麼選擇而感到徬徨的狀況。我看到的幾種狀況是：
求職目標設定常見3個問題
1. 求職目標不夠明確
有求職者提到「對貿易和電商領域有興趣」、「想應徵外商企業（不限產業）的國外業務／業務助理／行政助理職位」。
2. 求職目標太窄
另外一些求職者提到「我的目標產業跟職位很明確，是時尚精品業的採購職務，但開始投遞之後發現職缺很少」、「目前只有運動產業相關經驗，產業類別需要先以這個為主嗎？」
3. 設定求職目標時考量太多
求職者問「投遞履歷時該選大公司還是小公司？」、「由於是研究所畢業，薪水的部分應該怎麼評估？」
合理求職目標優先考慮3重點
我認為確立一個比較合理的求職目標應該優先考量以下3點：
1. 產業+職位才是明確的目標
一定要同時考量產業和職位才算有明確的求職目標。求職者提到『對貿易和電商有興趣』，但這些都是產業，產業中有不同的公司，每家公司內有不同的部門和職缺，需要的能力都很不同，在履歷裡需要凸顯的經歷和能力也會不一樣。相反的，如果只鎖定職位，相同的職稱在不同產業的公司裡要做的事情也可能差異很大。
有些人對產業比較有感覺，先想清楚了自己想投入的產業，那就可以進一步研究這些產業目前有哪些職缺，自己現有的經歷投遞哪種職缺會有更大的優勢。有些人對於想做哪方面的工作比較有感覺，在鎖定職位之後就需要進一步研究該職位跨產業的差異性有多大、哪些產業裡這個職位的工作方式比較吻合自己想要的。有很多語文能力好的求職者會先鎖定要進外商，但大部分的產業裡都同時存在外商和本土商，可以先研究哪些產業裡外商公司多，鎖定產業和職能後再優先申請外商的工作機會。
2. 經歷vs.需求匹配出合理的目標
目標設定之後需要進一步驗證合理性，這是目標能不能順利達成的關鍵。大部分的人在初步設定求職目標時都會先用個人判斷，可能從自己喜歡做什麼或是認為什麼產業薪水比較高、未來發展性比較好出發。這是很好的起點，但在展開行動之前，別忘了進一步確認設定的目標是否合理。我遇過為數不少的求職者設立了180度大轉彎的求職目標，在從事A行業的工作幾年後突然因為興趣或是對薪資的追求想轉職到完全不相關的B行業，跳過了驗證目標合理性的動作，就直接開始投履歷，多次沒有下文後來詢問履歷怎麼改才能增加機會，但這往往不是改履歷就能解決的問題。
判斷求職目標的合理性要從瞭解目標職缺的需求開始。最簡單的方式是在求職網站上搜尋相關職缺，深入了解目標職缺開出的條件，用來比對自己的經歷和能力。這個功課能幫助自己掌握現有經歷和目標職缺有多少交集，有交集的這些點，就會是在履歷上重點呈現的個人賣點。不需要100%符合職缺中寫的每個條件才投遞，重點在於確認自己和目標職缺是有部分匹配的。如果目標職缺的需求和自己的經歷完全沒有交集，那目前直接以它為目標就太樂觀了，會需要規劃階段性的轉職，也許先從過往經歷能延伸的職位或門檻較低的職位開始，先進入目標產業，再進一步尋求參與理想職缺工作的機會。
如果是社會新鮮人或是目標職缺的新手，除了研究職缺需要的條件之外，我會建議對職缺的工作方式和主要工作內容有更多了解。可以透過網路上能搜尋到的行業相關信息或是找到業界人士詢問，幫助自己更清楚知道職缺需求裡各個條件的重要性排序。有了這些更進一步的資訊，就算短期沒有辦法直接轉職成功，也會知道接下來應該優先補齊什麼經歷或能力。
確認目標設定的合理性也包括確認自己理想中的職缺是否存在，例如：求職者提到的『外商公司國外業務』職缺，這種職缺其實是不存在的，但這不是我第一次聽到有求職者以此為目標。在台灣設立分公司的外商就是要做台灣市場（或台灣+香港）的生意，因此只會有針對當地市場不同銷售通路的業務，而不會有針對國外市場的業務人員。反而是本土公司才可能有開拓國外市場的需求。求職者的初心是希望公司環境和工作內容都能最大化運用到自己的語言能力，但如果沒有針對職缺做功課，只是依照自己的想法，設定出來的方向可能是錯誤的。
3. 先放寬選擇再收攏
在投遞履歷階段，應該在設定的產業和職缺範圍內盡量擴大選擇。初期先放寬薪資高低、公司規模大小這些考量，看起來條件符合的機會都先投遞，增加面試的機會。面試完，如果有多於一個錄取通知再從中作最佳選擇。產業上也不需要只鎖定自己熟悉的產業，在相同職位上有相似工作方式的產業都可以嘗試。如果發現理想產業和理想職缺兩個條件加總的機會很少，例如求職者提到的時尚精品業採購職務，那就需要在產業和職缺間做優先順序的安排以增加選擇，可以同時考慮時尚精品業其他容易入門的職缺，先求進入產業；或是同時考慮其他產業商品採購的職缺。
很多跟我聯繫的求職者都會提到覺得很徬徨，從他們的心路歷程中，我發現這來自缺乏客觀資訊造成的不確定感─不知道自己的條件有多符合目標職缺的需求、不知道履歷怎麼呈現、不知道競爭大公司還是鎖定小公司比較有優勢......等等。求職目標的發想可以從感性出發，但確立目標以及整個求職的過程都需要用理性來管理，仔細搜集產業和職位相關資訊，客觀比對自己現有的經歷、能力和職缺需要的條件，目標精準了再採取行動。很多產業和職位相關的信息其實都能在網路上找到，如果擔心自己的判斷不夠精準，求職平台上也有業界人士的資源可以運用，增加信息量就能降低徬徨的感覺。
（原文標題：求職不徬徨從確立目標開始）
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剛畢業對職涯沒目標？你可以試著從給自己一個「人設」開始
你的履歷有跟上趨勢嗎？執行長2025年在乎的3趨勢，如何寫進履歷裡？
2025年的求職市場，執行長最在意哪些事？專家指出，企業轉型、人工智慧（AI）、返回辦公室已成為執行長執行長心目最迫在眉睫的3大趨勢。若能在履歷中強調自身在這些領域的經驗與技能，有助提升面試機會。本文提供具體的履歷撰寫建議，幫助你在職場競爭中脫穎而出。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：執行長最在乎的3大趨勢（點擊可快速前往）
企業轉型人工智慧可以在辦公室工作
你的履歷有跟上趨勢嗎？若有跟上趨勢，你有機會獲得更多面試機會，如果沒有，則可能會被招聘人員和面試官視而不見。
專家建議，寫履歷時務必瞭解執行長們心中最在乎的是什麼事情，並提出你的解決方案。《Fast Company》點出在執行長心目最迫在眉睫的3大趨勢─企業轉型、人工智慧（AI）、返回辦公室。
企業轉型
執行長們會擔心組織若不轉型，10年內就會被淘汰。
所以你應該問問自己，你能夠做出什麼貢獻，來替組織未來的轉型做準備。接著，在履歷上列出你最厲害的成就和最顯著的影響。
這類變革需要來自組織各層級員工、主管的努力。無論你是領導者、團隊成員，或是負責支持團隊中的某位成員，都應該確知你在轉型過程中做出了哪些貢獻，並在履歷中分享這些優勢。
別忘了把轉型技能寫進你的論述當中，包括需求評估、跨功能／跨部門合作、數據分析、流程和工作流自動化等技能。
人工智慧
很多執行長坦承還沒有準備好把AI納入組織裡。
除此之外，他們的員工也還準備好運用AI實戰。你可以善用履歷展現你已經做好準備，願意立即投入應用AI的工作。
如果你有這些成就，一定要提一下：
利用AI提高產能
打造AI產品
透過AI影響關鍵績效指標，如營收與獲利
解決AI相關的倫理問題
不論你在組織內處於什麼位階，你都可以透過談論曾經用AI達成的成就，證明你已經替未來做好準備。可以的話，說明你的成就帶來哪些具體、可以衡量的影響。
記得提到你的AI技能時，要明確寫出是哪些最新AI工具、應用程式和認證資格。
避免「精通科技」、「很懂數位工具」這種含糊的說法，詳細說明你嫻熟使用的軟體或系統名字。根據應徵職位的要求，量身打造你對自己技能的描述，確保履歷能夠展現你的實力，同時也貼合雇主的需求。
雇主會希望看到證據，證明你能有效運用科技實戰。你可以利用履歷放大描述一些做過的專案，強調如何利用尖端科技做出成果。最好能量化衡量你的貢獻，例如「推出AI驅動的解決方案，降低15%營運成本」就能可視化你的影響力。
你可以適度放入個人專業作品集或網路資料庫的連結，展現你的工作成果。GitHub個人檔案、個案研究或是高階主管的部落格都可以，讓雇主能直接一鍵看到你的貢獻，來強調你的可信度與技術實力。
延伸閱讀：在履歷展現自己有AI技能、懂用AI會加分嗎？
可以在辦公室工作
很多執行長想要員工每個星期回辦公室，在他們的眼皮子下工作3到5天。
如果你願意全職在辦公室工作，可以在履歷中明確表達。例如，在履歷頁尾寫上「可接受現場、混合或遠端工作」。
願意現場工作的求職者能獲得更多機會，競爭相對也比較小。
善用這些趨勢，能讓你在2025年的求職市場增加吸引力。擁有轉型經驗與AI技能代表你已準備好挑戰未來，並且有潛力在短時間內發揮積極正面的影響。
（資料來源：Fast Company、Forbes）
（原文標題：專家：能幫你獲得面試機會的3大履歷趨勢）
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從心聲到行動：量化員工體驗數據，精準優化招募與留才策略
文／104 人資學院
在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。
文章導覽
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
在多數 HR 的實務經驗中，員工離職往往不是因為單一事件，而是長期累積的不滿未被正視。當企業只在離職面談時才試圖理解原因，往往已錯失改善時機。隨著世代更迭與工作價值觀改變，員工更加重視被尊重、被傾聽，以及組織是否願意回應其期待。對企業而言，是否能即時掌握員工真實感受，已成為影響留任率、招募品牌與整體績效的重要因素。
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
許多企業談員工體驗，仍停留在零散回饋或非正式觀察，導致改善方向模糊、內部共識不足。事實上，員工體驗涵蓋薪酬公平、工作負荷、主管領導、成長發展、溝通透明度與組織文化等多個構面，唯有透過結構化調查，才能系統性掌握全貌。透過量化的員工滿意度調查，HR能將主觀感受轉化為可比較、可追蹤的指標，作為制度優化與管理決策的依據，避免流於個人印象或個別反映的聲音。
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
當企業定期蒐集員工體驗數據後，往往會發現影響敬業度與留任的關鍵，未必是薪資本身，而是「制度如何被執行」。例如目標是否清楚、績效評核是否公平、主管是否能給予支持與回饋，這些因素都會直接反映在滿意度數據上。透過交叉分析部門、職務、年資等各因子的數據，HR能更精準辨識高風險族群與潛在流失原因，提前介入，而非等到離職率攀升才補救。
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
員工體驗不僅影響在職員工，也直接關係到外部招募成效。當企業清楚知道現有員工最滿意與最不滿意的面向，就能更真實地調整招募溝通內容與雇主品牌訊息。例如，若數據顯示員工高度認同學習資源與團隊文化，HR就能在招募階段以此打造招募亮點；若某些制度尚待改善，也能避免過度包裝，降低新人落差感，進而提升新人留任率。
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
許多企業在看到調查結果後，容易陷入「什麼都想改」的困境，反而分散資源。真正有效的作法，是聚焦影響最大的關鍵構面，設定優先順序，並持續追蹤改善成效。透過前後期數據比較，HR能具體評估制度調整是否真正提升員工感受，也能向管理階層清楚說明改善成果，讓人資決策更具說服力。
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
當員工體驗數據被系統性蒐集與分析，HR的角色也隨之轉變，不再只是調查執行者，而是能以數據洞察協助企業制定中長期人才策略。這樣的轉變，有助於 HR與經營團隊對齊共識，讓人才議題真正進入策略層級討論。
善用專業工具，讓員工心聲轉化為可行方案
要讓員工體驗調查真正發揮價值，關鍵不只在「有沒有做調查」，而在於工具是否具備專業性、可比較性與後續行動支援。相較於自行設計問卷或零散蒐集意見，104 人資學院的員工滿意度與體驗調查具備多項實務優勢。
首先，在題庫設計上，104 員工體驗調查由專業顧問團隊建構，完整涵蓋工作力、文化力、永續力、合作力、推廣力、發展力、敬業度、領導力與薪酬力等九大核心構面，題目皆經過信效度驗證，能全面且精準地反映員工在工作投入、組織文化、管理品質與整體職場體驗上的真實感受，而非僅停留在表層的滿意或不滿意評價。
圖一：104員工體驗調查八大構面
其次，在數據解讀上，104不僅提供單一企業內部分析，更能對照市場常模，協助企業了解自身在同產業、同規模中的相對位置，讓 HR 不再只是「知道分數高低」，而是清楚哪些是結構性優勢、哪些是急需補強的風險區。
第三，104員工體驗調查結合顧問解讀與行動建議，協助企業將結果轉化為可執行的人資優化方向，例如制度優先改善順序、主管管理能力補強重點，以及與招募、留才策略的實際連動，避免調查結果只停留在報告階段。
圖二：104員工體驗調查結合顧問諮詢解方
對HR而言，這樣的工具不只是一次性調查，而是能持續追蹤、支持決策、並與經營管理對話的重要數據基礎，協助企業在招募與留才上做出更精準且具說服力的決策。
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
員工體驗不是一次性的專案，而是需要長期經營與持續優化的管理機制。當企業願意以數據為基礎，系統性蒐集員工心聲，並將洞察真正轉化為制度與管理行動，就能有效降低離職風險、提升敬業度，並強化雇主品牌的真實吸引力。
在缺工與人才競爭成為常態的情況下，HR若能善用專業的員工體驗數據工具，將能更有策略地連結招募、留才與組織發展。104人資學院透過員工滿意度與體驗調查，結合顧問專業與市場數據，協助企業找出關鍵改善因素，讓每一次制度調整都有數據支持。
如果你的企業正面臨招募困難、留才壓力或想更深入了解員工真實想法，歡迎聯繫104人資學院，洽詢員工體驗與相關顧問服務，讓員工心聲真正成為推動組織成長的行動力量。
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掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
「技能」才是履歷核心！掌握3關鍵讓「經歷」更有意義，新手也能勝出
許多人在編寫履歷時，總會誤以為工作經歷的長短決定了他們的求職競爭力，卻忽略了面試官真正關心的。事實上，面試官最關心的是「你能做什麼」，而非「你做過什麼」。透過量化成果、關鍵字匹配與使用STAR法則，你可以打造一份更具吸引力的履歷，即使是職場新手，也能在競爭中脫穎而出。
文／盧世安（人資小週末創辦人）
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經歷履歷 vs. 技能履歷為什麼「技能」是面試官的首要考量？如何將技能放在履歷的核心？經歷真的不重要嗎？質疑與反思什麼是「空白經歷」？如何找到經歷與技能的平衡？結語：技能，才是履歷的靈魂
履歷的核心不在於你走過多少路，而在於你從中帶回了什麼。想要讓履歷脫穎而出，不是靠「我做過什麼」，而是靠「我能做什麼」。
許多人在編寫履歷時，總會誤以為工作經歷的長短決定了他們的求職競爭力，卻忽略了面試官真正關心的是什麼。其實，履歷的核心價值不在於你做過哪些工作，而是你在這些工作中獲得了哪些技能。經歷和技能之間的差別，就像敘述一段旅行故事和總結旅行中的學到的道理：故事可以吸引人，但真正決定價值的是背後蘊含的思考和能力。
試想，當面試官閱讀你的履歷時，他們並不只想知道你在某家公司呆了幾年，而是希望看見你如何運用這段時間，提升自己，創造價值，並能將這些能力帶到新工作中。這就是為什麼技能履歷正逐漸成為求職市場的主流。
經歷履歷 vs. 技能履歷
1. 經歷履歷：過去的敘述
經歷履歷，顧名思義，是以時間線的方式陳述你曾經做過的事。例如：「2018-2020年，擔任某公司業務專員，負責市場開拓與客戶聯絡。」這樣的描述非常直白，卻有一個致命的缺陷：它只是靜態的事實羅列，並沒有說明你在這段時間內創造了什麼價值或解決了什麼問題。
2. 技能履歷：能力的證明
相比之下，技能履歷更像是你的能力宣言。它不是單純描述你做過的事情，而是強調你通過這些經歷學到了什麼，解決了什麼問題。例如：「通過市場開拓，成功開發50+潛在客戶，提升區域業績20%。」這樣的描述將你的成就與技能具體化，讓面試官能直觀地感受到你的價值。
簡單來說，經歷是你過去做了什麼，而技能是你未來能做什麼。前者是靜態的歷史，後者是動態的潛力。
為什麼「技能」是面試官的首要考量？
根據《LinkedIn全球求職趨勢報告》的調查數據，65%以上的面試官更傾向於優先考慮候選人的技能，而非其背景或工作年限。原因很簡單：企業招募人才的目的是解決問題，而不是收藏一份光鮮的經歷。
新人為什麼能脫穎而出？
很多人以為只有具備豐富經歷才能在求職市場中勝出，但事實上，近年來有些新人雖然工作時間短，卻能憑藉明確的技能定位在競爭中脫穎而出。例如，某位畢業僅兩年的產品經理，因為熟練掌握用戶數據分析，幫助公司提高了產品留存率，最終成功跳槽到更大的企業。而那些只會列舉工作年限、卻無法展示能力的人，往往很難進入下一輪面試。
時間老手為什麼會被淘汰？
另一邊，有些工作經歷豐富的人，卻因為無法具體說明自己的能力而被淘汰。想像一下，一位有10年經歷的員工，卻無法說清楚自己過去的工作如何為公司創造價值。對企業來說，這樣的經歷只是「空白的歷史」，沒有任何吸引力。
如何將技能放在履歷的核心？
理想的履歷應該是經歷和技能的完美結合，通過經歷來證明技能的存在。以下是幾個實用技巧，幫助你在履歷中強調技能價值：
1. 量化成果
數據是一種強有力的說服工具。例如，不要只寫「負責專案管理」，而是寫「成功縮短產品交付時間15%，並節省10%的預算」。具體的數據可以讓你的成果更加可信。
2. 關鍵詞匹配
針對目標職位的需求，挑選與崗位相關的技能並多次強調。例如，如果你應聘的是數據分析師，就應在履歷中多次提到「數據清理」「建模」等關鍵技能，讓你的履歷更符合面試官的搜索習慣。
3. 運用STAR法則
STAR（Situation, Task, Action, Result）是一種描述工作成果的框架，幫助你有條理地展示技能。例如：
Situation：公司需要提升用戶黏性。
Task：負責策劃用戶激勵活動。
Action：設計了全新的積分系統，並運用數據分析調整激勵策略。
Result：用戶留存率提升30%。
這種描述方式讓你的能力更加具體，面試官也能快速了解你如何解決問題。
經歷真的不重要嗎？質疑與反思
當然，有人可能會質疑：「沒有經歷，技能從何而來？」這個問題並非全然錯誤。經歷是技能的基礎，沒有實際的經歷，技能也就無從談起。然而，經歷本身並不是最重要的，重要的是你能否從經歷中提煉出價值。
什麼是「空白經歷」？
一些人雖然有多年的工作經歷，卻沒有積累出能解決問題的技能。這樣的經歷就像一本流水帳，充滿了重複的內容，卻缺乏任何亮點。面試官在這樣的履歷中找不到價值，也就不會給機會。
如何找到經歷與技能的平衡？
經歷和技能之間的關係，就像材料與成品。經歷是原材料，而技能是加工後的成品。想要打動面試官，你需要將經歷轉化為技能，讓每一段經歷都能為你的技能提供證明。例如：
經歷型描述：「負責客戶關係管理。」
技能型描述：「通過客戶關係管理，將流失率降低20%，並提升重複購買率至35%。」
這種轉化，不僅讓你的經歷更有意義，也能讓技能更加具體，從而提升你的履歷競爭力。
結語：技能，才是履歷的靈魂
「履歷的價值不在於你在哪裡待過，而在於你在那裡學到了什麼。」未來的求職市場，拼的將不再是誰的經歷長，而是誰的技能強。記住：不是依靠「我做過什麼」，而是要依靠「我能做什麼」，讓你的履歷成為展示自己價值的舞台。
（原文標題：求職履歷的本質：不是「經歷」，而是「技能」）
履歷被已讀不回怎麼辦，要再投一次嗎？揭投履歷沒回應原因，人資教你提高面試率
履歷被已讀了，要等多久才會收到回覆和面試通知？投履歷沒回應，可以再投一次嗎？為什麼投履歷常被已讀不回？求職投履歷常會因為等待而感到焦慮，本文由人資及企業主管解析，履歷被已讀不回的原因，以及面對應徵無回應可以嘗試的方法，有助提高面試機率！
文／《104職場力》小編
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履歷被已讀了，要等多久才會收到面試通知？履歷為何常常已讀不回、不讀不回？人資解答1. 常見問題：人資怎麼都沒有讀我的履歷？2. 常見問題：人資讀履歷後多久才會回覆？履歷被已讀不回，再投一次有用嗎？真的有人狂投履歷被錄取！人資給提醒：熱忱只是機會點【104推薦功能】聯絡過求職者、處理過履歷、徵才行為活躍標籤【職場力調查】找工作，投履歷的頻率該如何拿捏呢？
履歷被已讀了，要等多久才會收到面試通知？
這陣子在找工作，很常處於「很開心履歷被已讀了！好緊張，不知道什麼時候會有面試通知」的心情，快的大約隔天就收到面試通知了，比較久的有過兩周才收到通知、最久的大概是沒有回應的⋯⋯因為求職期很容易感到焦慮，我又比較急性子，所以想要請問前輩們：通常企業已讀履歷之後，需要多少時間才會寄出面試通知？履歷被已讀後大概多久，就差不多等於沒希望了呢？
104職涯診所精選問答 軟體及網路相關業／業務銷售（26-30歲）
履歷被已讀了，要等多久才會收到面試通知？在求職投履歷時，常常會因為等待、不確定而感到焦慮不安，上述職涯診所精選問答也是很多人的心情寫照。
綜合職場前輩分享，回覆履歷時間會視不同公司習慣、職缺急迫性而有不同，若應徵後超過一週無回應，且對職務很有興趣，可以打電話追蹤後續。也有前輩建議：「履歷若發出去10天沒有任何公司回覆，代表履歷需要修整，可到104履歷診療室找顧問免費檢查履歷。」
從人資角度、企業主管觀點，又是怎麼看「履歷被已讀不回」這題呢？如果履歷被已讀不回，重新再投履歷真的有用嗎？104人力銀行日前舉辦「職場辛辣30問！跟企業直球對決」線上直播活動，由企業主管、人資不同身分的3位重量級講師為正在求職、初入職場的新鮮人解答疑惑，以下節錄精彩內容。
【重量級來賓】
Spring：104人力銀行職涯教育長、副總經理，經歷大學高中職上百場演講，迷惘者的燈塔。
Christine：104人力銀行資深人資，超過15年人資招募經驗，看過上萬封履歷。
Allen 張倫維：C Channel執行長，擔任DMA、廣告公會理事。
履歷為何常常已讀不回、不讀不回？人資解答
「為什麼履歷常常已讀不回？」、「人資為什麼都不讀我的履歷？」關於求職者最在乎的履歷已讀不回、到底多久會有回應的問題，其實人資也有話要說！以下節錄人資Christine的精彩回答：
104人資Christine：其實每位HR手上可能有7~8個或甚至10個職缺，每個職缺收到的履歷，有時候可能是上百封、上千封，像我真的看過上萬封履歷。那為什麼會「已讀不回」履歷，是因為人資很忙才不回嗎？不是，其實這是有原因的，先解釋求職者比較常見的問題：
1. 常見問題：人資怎麼都沒有讀我的履歷？
關於「讀履歷」這件事，其實人資通常都有讀履歷，但通常是寄到信箱之後來讀履歷，求職者會誤以為自己的履歷沒有被閱讀。（註：以104人力銀行為例，企業人資可以開啟系統自動轉寄履歷到信箱的功能。）
2. 常見問題：人資讀履歷後多久才會回覆？
至於人資讀了履歷之後什麼時候會回？我們可能會在真的要找你來面試的時候才會回覆。
原因是有時候找人過程不見得那麼順利，可能原先條件要求是10分，可是當我們看過這麼多履歷後，發現應該要找8分、6分，最後可能下修至5分的求職者會比較適合。如果人資一開始看到求職者的履歷不太適合就回覆的話，其實就是失去了再次與這名求職者接洽的機會。
所以我們通常不會太快回覆不適合的履歷，時間可能會抓到一個月內回覆。像我自己則會在職缺下方寫上：「若履歷條件不適合，將不另行通知。適合者將會聯繫面談。」以上也是讓大家了解其實HR有蠻多苦衷。
履歷被已讀不回，再投一次有用嗎？
常常有求職者問到，如果投遞履歷被已讀不回、不讀不回，對履歷稍做優化並再次主動應徵，是否有機會讓人資早點回覆，並獲得面試的機會呢？以下為104人資及職涯教育長的精彩回答：
104人資Christine：我認為這要看求職者的履歷呈現方式是什麼，像是身為老闆的Allen提到有時候看履歷只花10秒，我們人資也是，人資看一封履歷可能花30秒、好一點看140秒，這主要取決在你有沒有寫到「關鍵字詞」，包括關鍵技術，或是你期望的職缺與我們的職缺是否相符，我們會看你有沒有相關工作經驗，如果沒有工作經驗，那會看社團或學校學習有沒有相關經驗。
所以當求職者重新改造履歷，有沒有可能會被人資看到？是有可能的，因為也許是你原先履歷寫法，需要修改跟優化的部分比較多。
104職涯教育長Spring：大家知道HR真的很忙，那我也聽過HR會看這個求職者企圖心強不強，如果你的履歷被已讀不回，那把履歷好好修飾、精進過，再投遞一次履歷，或許就有可能從「沒機會」的邊緣，往「有機會」的方向走。假設這個公司職缺你很喜歡，不要忘記這個權利是掌握在自己手上的，至於HR會不會看則是HR的選擇。
延伸閱讀：沒相關經驗，如何讓面試官想錄取你？人資和企業主分享關鍵
真的有人狂投履歷被錄取！人資給提醒：熱忱只是機會點
依照講師分享，若投遞履歷被已讀不回，重新修改履歷亮點再次投遞，的確有機會能被人資看見。求職者也會有類似疑問：「對有興趣的職缺一天一投，會造成壞印象嗎？」多投幾次履歷對求職到底有沒有幫助？其實104人資及C Channel執行長都遇過相關案例，以下為他們的精彩分享：
104人資Christine：我可以舉例，我有個朋友曾經很想要一間公司的某職缺，他真的每天投履歷，那個主管有一天就真的找他面談了。找他談的理由是：「我看你每天投履歷，我真的很想知道，為什麼你想來我們公司？」
最後這個朋友被錄取了，可是他並不是因為「熱忱」而被錄取。「熱忱」只是一個機會點，你去面談之後，應該展現的是你的企圖心，還有真正的實力，這才會是錄取的真正原因。
C Channel執行長Allen：我也分享經驗，第一個是十年前我錄取過一個完全沒有經驗的員工。為什麼我會錄取他？
當時他一直投履歷，投了大概3個月，突然有一天我們櫃台到我辦公室敲門說：「Allen，有人來找你。」說有一個人從雲林搭火車拿著履歷過來。那次我真的有點嚇到，會覺得「這個人真的很想進這產業、很想進我們公司」，當然如同剛剛Christine所說的，他也只是拿到「入場券」，最後還是要通過面試流程才能進來。
第二個是，其實履歷被已讀不回的情境，和我們業務做陌生開發、發信給客戶常被已讀的情況一樣。我遇過有人很天才、很有創意，他投了我們公司5個職缺，其實只是想取得其中特定職位的面試，他用不同的形容詞說想去面試那個位置。當我遇到這樣非常積極的人，基於好奇，我也有請HR找他來面試。
所以像剛剛老師所說的，重點是你不要去埋怨說「投履歷多久才會回？」你可以問問自己，遇到這樣的問題你做了什麼？例如多久發第二封、第三封履歷？你的內容有沒有改呢？兩個分享給大家參考。
以上就是本次104資深人資Christine、104職涯教育長Spring、C Channel執行長Allen，為大家帶來的精彩解答。求職遇到履歷被已讀不回的原因可能有很多種，重點是可以回頭檢視履歷寫法並做修正微調，若是遇到很有興趣的職缺，可以試著追蹤後續，或修改履歷後再次應徵。
另外，即使有「狂投履歷最後真的被錄取」的案例，人資也提醒這只是一個「機會點」，真正決定是否能夠錄取的關鍵，還是在於後續於面試展現的實力及企圖心。祝福大家都能順利從面試中脫穎而出，找到理想工作！
【104推薦功能】聯絡過求職者、處理過履歷、徵才行為活躍標籤
看完了人資和企業雇主的觀點，還有哪些提高求職效率、降低焦慮等待的秘訣呢？《104職場力》小編帶您了解104最新求職實用標籤定義，例如顯示「聯絡過求職者、處理過履歷」可以用來掌握該職缺的實際徵才情況，減少對企業回應時間的焦慮猜測；而顯示「徵才行為活躍」（原：積極徵才中）標籤的職缺，通常代表處理履歷、回覆求職者的速度更積極，查找職缺時可以留意以下標籤及定義唷！
104顯示資訊標籤定義企業最後聯絡時間【聯絡過求職者】該職務30天內，企業透過104平台聯繫求職者就會顯示，每分鐘更新企業處理履歷時間【處理過履歷】該職務30天內，企業透過104平台處理履歷就會顯示，每4小時更新徵才行為活躍7天內透過104平台聯絡求職者或處理履歷，且系統計算積極度排名前30%的職缺，每日更新
完整介紹請見：投履歷總無回應？揭密104實用4大功能，找工作更有效率
最後，推薦「應徵成效分析報告」，只要在30天內有在104投遞履歷應徵職缺，應徵後隔日就能產出專屬於你的應徵成效分析報告，不只幫你分析求職現況，也會提供履歷面試改善建議，幫助獲得更多企業面談機會，現在就來試試看吧！>>馬上前往應徵成效分析報告
【職場力調查】找工作，投履歷的頻率該如何拿捏呢？
有網友表示看見喜歡的職缺，會「一日一投」希望用積極度打動公司，但卻反而音訊全無。你認為「投遞履歷的理想頻率」該如何拿捏呢？
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同樣履歷如何談更高薪？工程師職涯分享：到需要你的公司，累積更多履歷
用一樣的履歷，要如何談到更高薪？一位工程師分享職涯經歷，影響薪水的因素主要有兩點：公司是否有賺錢、你與職缺的匹配度。找到自己職場的「定位」很重要，懂得挑環境、主動累積履歷價值，職涯才能越走越順。
文／林鼎淵
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薪水，是環境決定的選需要你的公司，填不後悔的薪水擴大舒適圈，成為更有價值的人導入專案系統，增加合作效率建立文件系統，縮小資訊落差人生，是自己選擇而來的
今天想跟大家聊兩個職涯議題，一個是求職時「挑選工作」的技巧，如何用一樣的履歷談到更高薪水；另一個是在職時如何透過「主動安排」工作，擴增舒適圈，累積與眾不同的履歷。
畢竟想在職涯中有好選擇，你得先讓自己有更多選擇。
薪水，是環境決定的
面試的時候，每間公司開出來的薪水都不一樣。
但你還是你，你的能力不會在短短幾小時、幾天就發生巨大的變化。
我認為影響薪水的因素主要有兩點：
這間公司是否賺錢：有賺錢的公司，你更有機會談到高於市場的價碼
你與這個職缺有多高的匹配度：匹配度高，就代表你可以在更短的時間成為即戰力
在匹配度這塊，我以軟體工程師舉例，因為這個職稱下會有很多細分職位：
設計網頁視覺與互動體驗的是「前端工程師」
負責資料處理與系統邏輯的是「後端工程師」
確保系統穩定運作的是「維運工程師」
我當年第一份工作是在一間軟體接案公司，因為人少，所以職位沒有劃分的那麼詳細。換句話說，就是你什麼都要會，但這件事有好有壞。
如果我去面試前端工程師、後端工程師，這些有明確劃分工作內容的職位，我無法談到理想的薪水。
因為以接案公司來說，在期限內交付專案是最重要的。過去光是把功能完成，我就已經搞到天天加班，根本沒力氣深入研究技術細節與效能優化。
因此面試幾次碰壁後，我把目光轉移到「全端工程師」這個職位。由於技能匹配度高，薪水相比於過去面試的前後端職位，保底就多了2成以上。
選需要你的公司，填不後悔的薪水
這邊分享一個印象深刻的面試經驗，當時面試官是公司的副總，簡單聊幾句話後，他便起身跟我說：「接下來，我要帶領我們雲端部門的團隊來跟你面試。」
幾分鐘後，他帶一個人走進會議室，正當我疑惑的時候，他開口說道：
「如果你選擇加入我們公司，你就是團隊的第一位工程師。」
儘管我面試的是一間業務範圍跨足全球，員工達數百人的硬體公司，但雲端部門才剛成立……
故事說到這裡，大家不妨思考一下，如果換作是你，會做出什麼決策？
反正我當年聽到這個消息時，就知道自己的機會來了！
我拿出準備好的簡報，詳細說明自己是如何從零開始，獨自打造出一套系統的。因為同時兼任專案經理、設計師、前後端工程師等多重角色，所以面試被問到的所有問題，我都能清楚說明背後的設計思維與實務經驗。
在技術面試結束後，我就知道自己是公司要的人。
所以最後與人資面談時，在期望薪水那欄，我寫了一個就算加班到爆也不會後悔的數字，結果隔天就收到錄取通知了，恩……也許我當年可以填更高一點。
透過這個案例，大家應該可以感受到，你與職位的「匹配度」，會對薪水產生多大影響。我會很多技能這件事，在有些公司看來是「樣樣通、樣樣鬆」，但這個特質如果放到剛起步、需要全才的公司，我就是個難得一見的人才！
而且這份工作除了要從零建構一套系統外，還要與韌體、App部門的同事溝通，因此還需要具備跨部門溝通，以及資訊整合的能力。
剛好，我在上一份工作擁有與政府官員溝通，以及整合各單位需求的豐富經驗，這也讓面試官更相信我適合這個職位。
擴大舒適圈，成為更有價值的人
入職後，我做了很多別人眼中「自找麻煩」的事情。
「但如果你只願意做份內的事，就不要期待未來會有不一樣的變化。」
很多時候只要多做一點，你就能在公司建立自己的影響力。這邊的「多做一點」並不是要你加班，而是要學會主動安排自己的工。這不但能給別人積極主動的印象，還可以讓履歷的素材更豐富，讓年資不再成為職涯的限制。
因為我是部門除主管外的第一位工程師，所以除了網頁前後端的開發外，公司內部的伺服器架設、GitLab CI/CD自動化、GCP雲端部署⋯等DevOps、MIS的任務都跑到我頭上。
除了上述雜事要處理外，當時公司會成立雲端部門，是因為公司販售的硬體設備為了符合法規，需要搭配一些雲端支援的功能，所以我們部門要提供API給韌體與App部門的同事使用。
但隔行如隔山，因為雙方的專業領域不同，所以初期也花了不少時間釐清規格，並把討論結果彙整成彼此有共識的開發文件，確保日後溝通不會雞同鴨講。
或許從工程師的角度來看，我做了很多「本職工作」以外的事情，但我覺得自己是在「擴大舒適圈」，比如：
架設內部伺服器的過程，讓我對公司網路架構有更深刻的理解
設計Gitlab CI/CD流程，讓我了解加入哪些步驟可以讓專案更穩定
操作GCP雲端部署，學習我過去沒有接觸過的技能
理解韌體與APP部門的需求後，我對公司的硬體產品有更全面的認識
我當然可以選擇裝死，讓主管去搞定與釐清這一切，但我選擇主動承接這些任務。因為搞定這些「陌生」的事情，是在擴增我的舒適圈，讓我可以走到更遠的地方。
當然每個人的職涯規劃不同，有些人可能想把某項技術鑽研到極致，而我選擇的是，從實務中學習需要的技術、從問題中找到解決的方法，所以技能樹非常的發散。我認這沒有對錯，只是個人選擇。
導入專案系統，增加合作效率
隨著業務量增加，部門後續有找前端、後端、DevOps工程師與UI/UX設計師加入團隊，但其他部門遇到問題、有新需求時，第一個還是先想到我。
除了寄信、傳訊息外，有些人會直接跑到我座位旁邊討論，這導致我常常事情做到一半被打斷思路，而且訊息、郵件過多時，總是會有漏看、漏回的狀況發生……
於是我心想，這樣不行啊！
所以開始思考如何優化部門間的溝通問題，與主管討論後，我在公司內部架設了開源的專案管理系統（REDMINE）讓大家使用，並負責向各部門做系統的教育訓練、指派Key man協助推廣。
導入專案管理系統後，資訊就變得透明化，大家都可以更有效地掌握任務時程、討論過程、工作進度、負責人員等，儘管其他部門一開始都還是把任務指派給我，但我可以等工作到一個段落後，再來統一處理，並轉移一些任務給同事，而不是自己一個人傻傻做到死。
在各部門同事熟悉專案管理系統的操作後，我就要回了自己的時間。
這邊要特別感謝主管與執行長的支持，這個故事表面看起來很輕鬆，但剛開始在內部推專案管理系統的阻礙超大。因為這是在改變所有人過去的做事流程，而且專案管理系統會讓一切執行中的任務都「透明化」，讓混水摸魚的人原形畢露，所以部分資深員工的反對聲浪尤其大。
有時就算有更好的方案，大部分的人還是喜歡用自己習慣的流程，所以推行初期，專案管理系統只在自己的部門內使用，執行一段時間，主管將成效報告給執行長，執行長對結果很滿意，才下令各部門必須強制推動。
一個組織的改革，單靠員工的努力是不夠的；一定要有高層的協助，才會進行得順利。
建立文件系統，縮小資訊落差
隨著部門持續擴張，我發現自己一直在做重複的事：
設定電腦開發環境
介紹合作夥伴的工作執掌
講解系統架構與操作流程
說明技術框架與開發規範
而且這些資訊就算說過一遍，新進人員往往同一個問題還會問好幾遍。為了改善這個狀況，與主管討論後，我便開始著手建立新人的教育訓練文件，並將專案使用到的技術、常遇到的問題、目前的開發流程，整理成有結構、方便查詢的技術文件。
這樣同事日後在遇到問題時，就可以先從文件找答案。
雖然寫文件很花時間，但只要建立好，他就具備「重用」的特性，不用浪費時間重複解釋而且人的記憶是不可靠的，就算是當事人，也可能在幾個月後就忘得一乾二淨。
很多時候，建立文件是為了幫助未來的自己。
而且整理公司文件的過程中，發生一件有趣的事情！
我沈睡多年的作家魂突然甦醒了，所以把這些文件寫的鉅細彌遺、邏輯縝密，寫完後覺得這些文件只給同事看太可惜，在把機敏資料移除後，我以技術分享文的形式發表在Medium，希望能幫助遇到相同問題的朋友們，從此開啟了自己的斜槓之路。
現在回頭來看，人生際遇真的很難說，但用盡全力的人肯定會有更多機會。
人生，是自己選擇而來的
有些人可能覺得做「份外」的事情很吃虧，公司又未必會幫你加薪升職。
但我認為這是在累積自己的底蘊，就算現在的公司看不懂你的價值，之後找一間懂你的就好了！
想進入優秀的團隊，你要先成為一個優秀的人！
另外，找到自己職場的「定位」很重要。以我個人來說，比起深入研究單一領域，我更喜歡接觸不同領域的新知識。
「專才」也好，「通才」也罷，在有興趣與優勢的領域持續發展，定位就會自己出現。
我第二份工作做了4年多，這篇的文章才講到一半而已。之後我會分享自己是如何在一份工作中，從工程師做到專案經理，最後站上部門技術主管的位置。以及如何透過談判，獲得超過40%的內部調薪。
【關於作者】林鼎淵一位熱愛分享AI 知識、自我成長、職涯發展的工程師，歡迎追蹤我的FB，我會持續分享新的觀點💡Facebook：林鼎淵 （https://www.facebook.com/deanlinbao）YouTube：工程師下班有約 （https://www.youtube.com/@dlcorner）
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