解讀求職者數據，解決招募困境
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履歷篩選
在職場中，這項技能指的是快速且準確地從大量求職者資料中挑出符合職務需求的人選。透過關鍵字搜尋、工作經驗、學歷背景及技能匹配度等條件，判斷申請者是否具備基本資格。此過程能有效節省面試時間，提升招募效率，確保企業找到最適合的人才，有助於團隊穩定與業務發展。掌握此技能，不僅能強化人資篩選能力，也讓整體招募流程更專業流暢。
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履歷篩選、面談技巧與評估方法 寵物門市人力資源管理
第6週 面試與甄選實務
履歷篩選、面談技巧與評估方法
寵物門市人力資源管理（Human Resource Management for Pet Retail Stores）
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 說明甄選（Selection）與招募（Recruitment）的差異。
2. 了解面試流程與基本架構。
3. 掌握履歷篩選的判讀重點。
4. 運用基本面談技巧進行人才評估。
5. 認識結構化面試與行為面試法（STAR）。
6. 設計簡易面試評分表。
7. 分析寵物門市用人決策的關鍵因素。
貳、招募與甄選的差異
一、招募（Recruitment）
目的：吸引人才「來應徵」
重點：✔ 人數✔ 來源✔ 吸引力
二、甄選（Selection）
目的：從應徵者中「選出最適合的人」
重點：✔ 能力✔ 態度✔ 適配度
簡單理解：招募＝找人來 甄選＝挑對人
參、面試在HR流程中的位置
完整流程：
人力規劃
↓
招募（吸引人才）
↓
履歷篩選
↓
面試甄選
↓
錄用決策
↓
任用與訓練
肆、面試的目的
面試不只是「聊天」，而是：
評估三件事：
1. 能不能做（能力）
2. 願不願意做（動機）
3. 適不適合（文化與團隊）
伍、履歷篩選技巧
一、履歷篩選重點
1. 基本資料完整性
• 學歷
• 經歷
• 聯絡方式
2. 工作經驗
重點看：
• 是否有服務業經驗
• 是否穩定任職
• 是否頻繁跳槽
3. 技能與證照
例如：
• 寵物美容證照
• 銷售經驗
• 動物相關背景
4. 空窗期
需留意：
• 是否長期未工作
• 原因是否合理
5. 自我介紹內容
觀察：
• 是否清楚表達
• 是否有動機
• 是否了解職務
二、快速篩選原則（3秒原則）
HR初篩常用：
✔ 有無相關經驗
✔ 是否符合基本條件
✔ 是否穩定性不足
陸、面試類型
一、非結構式面試
自由問答
優點：
• 彈性高
• 氣氛自然
缺點：
• 主觀性高
• 不易比較
二、結構式面試
事先設計問題與評分標準
優點：
• 公平
• 可比較
• 系統化
三、行為面試（Behavioral Interview）
透過過去行為預測未來表現
核心概念：過去行為 = 未來行為最佳預測
柒、STAR面試法
一、STAR架構
S（Situation）情境
T（Task）任務
A（Action）行動
R（Result）結果
二、範例問題（寵物門市）
問題：請描述你曾經處理客訴的經驗。
回答架構：
S（情境）曾有顧客因商品不滿意而情緒激動
T（任務）需安撫顧客並解決問題
A（行動）主動傾聽、說明退換貨政策、提供替代方案
R（結果）顧客接受處理並持續回購
捌、寵物門市常見面試問題
一、基本問題
• 為什麼想應徵寵物門市？
• 是否能接受輪班？
• 是否有養寵物經驗？
二、情境問題
• 遇到不理性的顧客怎麼處理？
• 同事衝突時如何應對？
• 顧客要求不合理折扣怎麼辦？
三、能力問題
• 如何推薦寵物飼料？
• 如何提升銷售業績？
• 如何維持門市整潔？
四、態度問題
• 你認為服務業最重要的是什麼？
• 如何面對高壓工作環境？
玖、面試評估標準
一、評估構面
1. 專業能力（40%）
• 商品知識
• 銷售能力
• 動物知識
2. 工作態度（30%）
• 積極性
• 責任感
• 穩定性
3. 溝通能力（20%）表達能力
• 人際互動
4. 文化適配（10%）
• 是否認同企業文化
• 是否喜愛動物
拾、面試評分表
項目 1分 2分 3分 4分 5分
表達能力
服務態度
專業知識
穩定性
整體適配度
總分：____ / 25
拾壹、面試常見錯誤
一、以第一印象決定
容易造成：錯誤錄用
二、問非結構問題
導致：無法比較
三、忽略文化適配
導致：新人離職率高
四、只看能力不看態度
導致：技術強但不適合團隊
拾貳、寵物門市甄選重點
寵物門市特別重視：
✔ 喜愛動物
✔ 耐心與情緒穩定
✔ 顧客服務能力
✔ 團隊合作
拾參、案例研討
案例
某寵物門市錄用一名銷售能力很強的新員工，但三週後離職。
原因：
• 不喜歡與動物接觸
• 無法適應輪班
• 與同事溝通不良
討論問題：
1. 面試階段忽略了什麼？
2. 若使用STAR法可以問哪些問題？
3. 如何改善甄選流程？
4. 是否應調整評分標準？
拾肆、課堂活動
模擬面試實作
分組進行：
角色分配：
• 面試官
• 應徵者
• 觀察員
任務：
設計並進行一次面試：
1. 至少5題問題
2. 至少1題STAR題
3. 使用評分表
4. 給予錄用建議
本週重點整理
✓ 招募是吸引人才，甄選是選擇人才
✓ 面試需結構化才能公平比較
✓ STAR法可有效評估實際能力
✓ 履歷篩選需快速且具判斷力
✓ 寵物門市重視態度與服務特質
✓ 評分表可提升用人決策品質
課後作業
請設計一份「寵物門市面試題庫」：
1. 至少10題問題
2. 分類（基本／情境／能力／態度）
3. 至少2題STAR問題
4. 設計簡易評分標準
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跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
文：鄭智維Wesley Cheng｜科技業人資
原文標題：雇主品牌做好做滿還是找不到人 ? 其實問題是出在招募流程
目錄
銷售思維技巧與招募流程
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
許多HR朋友分享，即使參加了校徵、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。
今年上半年無不感受到大招募時代的影響，企業汲汲營營的參與各式線上線下招募活動，尤其是睽違許久的校園招募，無不湧入各家企業人資搭配用人主管出現於展場，熱鬧的場面使得校招活動一開始企業的工作人員居然比學生還多。
活動開場，學生隨之湧入，人資賣力地推廣自家的職缺，細心地介紹企業文化與薪資福利，用人主管則介紹職缺所需專業能力、工作內容。
在校招的月份，光高鐵票就買了近二十張，幾乎整個校招月都在北部跑說明會跟博覽會。然而，在一場數萬元精心設計的校招展演，以及熱情之後留下的疲憊，人資要如何延續在校園招募的效果呢？
許多人資朋友分享，參加完校園招募後仍然苦感校招對招募沒有幫助，甚至覺得自己的雇主品牌已經做好做滿，為什麼還是找不到人？許多公司認為校招是大拜拜，藉由在校招場合擺攤來宣傳、行銷雇主品牌，讓畢業生認識該公司，對於公司有良好印象，這樣就結束了。
其實參加校園招募不只是一場行銷展演，而是開啟招募流程的時機。他是一個管道而不是一場事件。人資除了需要積極主動外，更要重新設計招募流程，讓招募流程能一步步驅動設定的目標。
接下來，我想用另一個思維來談談招募流程。
延伸閱讀＞＞＞90天關稅暫緩提前喊卡！HR如何靠「雇主品牌」3策略搶占未來先機？
延伸閱讀＞＞＞《2025校園徵才實戰攻略》招募有沒有效，先看這些數據！
延伸閱讀＞＞＞【HR必修課，做好品牌 】全面解析你的雇主品牌（二）公司文化有吸引力嗎？
銷售思維技巧與招募流程
隨著大招募時代來臨，招募更加講究招募體驗、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職缺工作文化等，使得從事招募的夥伴越來越覺得自己像業務般「銷售」職缺。而這一波仍採取被動招募的企業已經被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統寄信、打電話邀約面試，必須要有更策略性的作法。
在銷售技巧中，客戶留下聯繫資料到成功交易的這些潛在客戶稱之為銷售線索（Leads），而銷售線索從一開始的資料蒐集到最後成交的管理推進流程可以區分為：蒐集—>驗證—>分配—>培育四個階段。
同樣的邏輯應用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最後成功招募的招募流程可以區分為：履歷蒐集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過銷售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環繞著如何在各個接觸點上提供有價值的職缺資訊，滿足求職者的需求。
延伸閱讀＞＞＞新世代眼中的12個「招募地雷」
延伸閱讀＞＞＞【HR，你的企業好在哪？】重視求職者體驗
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
現在很難靠被動的履歷投遞來獲得足夠的履歷量，HR也難以透過撈取履歷的方式來選取符合條件的求職者。主要是隨著網路科技的進步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網站做求職行為，不同族群與特性散落在各個管道，如Linkedin、FB粉絲專頁、職涯中心、社團中。再者各家公司的職缺爭相放送，如果沒有吸引到求職者的眼球，更難引導求職者投遞。
許多企業將行銷策略用於招募流程中，開始經營Linkedin、FB粉絲專頁、IG等社群網站，並且用心策畫主題式的社群行銷內容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線上招募活動，例如線上說明會、線上聊天室、社群互動等方式，吸引有興趣的求職者前來報名參加。或是利用招募網頁、企業文化介紹、學長姐分享等內容行銷的方式來加強自己公司被搜尋引擎檢索（SEO）的機會。
這些行銷的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業感興趣，利用有價值的內容（例如產業趨勢、求職技巧、職缺招募）讓求職者想要進一步了解公司、了解職缺，即招募目標族群主動提供履歷讓我們接續的招募服務。所以，參加校園招募活動的目的也在於吸引求職者願意留下履歷資料，打開招募的大門（不論是否為應屆畢業）。
延伸閱讀＞＞＞預算緊縮，你還敢亂用人？用5個技巧，讓你的雇主品牌吸引對的人!
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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
「驗證」就如同篩選一樣，要找出有品質和容易成交的線索。有品質，指的是符合職缺條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職缺感興趣的人。
然而，大多數人資是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那麼願意接受邀約來談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專長人選，說實話主管也不知道怎麼表達缺什麼樣的人。反過來操作，可以去歸納主管過往錄取的人選有沒有集中趨勢？或許錄取的都是滿足第一項跟第三項的求職者，例如都是某間大學、具有某項專長。利用數據分析的方式得知這些對象的特質。
評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對於職缺或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時靠攤、另一位則是參加了說明會活動、又主動投遞履歷，那後者的成功招募機率一定更高。
如果可以用量化與權重方式評估，校招靠攤得1分、參加說明會得2分、主動投遞履歷得5分，那麼就可以更快看的出來所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過往的經驗去設定每個管道的分數與權重。
不是說要放掉其他求職者，而是要怎麼在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據我的經驗，很多錄取率高的求職者就在人資的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。
隨著人資招募的渠道多元且線上化，如果HR也開發出如同Martech 的方式，紀錄求職者的線上行為，例如曾瀏覽過公司網站、點擊過公司廣告、停留職缺的時間等，那更可以辨別哪些才是優先重要的求職者。
當雇主品牌做出成效後，或許一場活動就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來我們就不該在邀約中失利。
延伸閱讀＞＞＞【HR，你的企業好在哪？】重視求職者體驗
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
以一般公司來說，篩選完履歷後便讓負責招募的同仁去打電話邀約，負責邀約的人資不是臨時人力，就是相當資淺的人資。更有規模的公司則會進一步區分，每個招募的同仁都負責不同的部門或專業。
如果我們透過業務「分配」的角度去思考，試問你會把重要、成功率高的客戶讓資淺或是業務工讀生去處理幾百萬的單子嗎？當然不會，後續開發一定是越資深的業務接手重要性越高的客戶。而資淺的同仁只會被內勤分配到適合練功的客戶或是由資深的業務手把手帶著。
為什麼要分配？為什麼不要簡單的集中在1-2個call-out的人力就好？簡單講，依照目前市場的熱度，今天求職者絕對不會只有接到一家公司的電話邀約、一家公司寄出的信件。要怎麼吸引求職者願意參加面試？營造差異化的面試體驗是重點，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開邀約誤區：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求」
因此我一直強調，招募不是簡單的工作，必須要持續進行專業訓練。例如對於軟體、製程、開發、經營管理等招募職缺做分類，或是暑期實習、產學實習、研發替代役、工讀等招募方案做分類，這些職缺所需要的專業術語、專業服務一定不同。由訓練合適的人資服務，一來可以提供較為清楚的工作內容，二來對於該職缺未來的發展有能夠提出見解，解決求職者痛點。
對應上面的評分方式，分數越高的求職者應由負責的資深同仁在最短的時間內接觸聯繋，分數中間的求職者可以按照各個專業的同仁接觸聯繫，而分數低的求職者可由資淺的同仁接觸聯繫，並從中學習成功經驗。
延伸閱讀＞＞＞超實用！邀約面試mail撰寫六大技巧！為你的雇主品牌加分
成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
進行校園招募或是各式招募活動時，都應該先設定以及呈現招募主軸或招募策略、目標招募對象，進而擬定招募文宣與招募行銷。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬高薪、產業前景發展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺設計、宣傳品設計、現場話術等，都會在活動前規劃完成，開始陸陸續續地進行宣傳。
有些科技業與行銷公司合作，可以識別出每個管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線上線下去打各個不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫出薪資誘因，不要太多做鋪陳。
但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來相當重要。
招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統計這波活動成功招募幾位工程師。透過招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數、錄取人數、報到人數各階段間的轉化率是否有提升。如果有的話，該如何去放大既有優勢，如果沒有的話，如何檢討管道與策略。
招募成功應拉長期戰線來看，指的是成功推動招募飛輪，透過覆盤每次的招募活動是否達成目標，不斷的優化招募策略、產製好的文宣。招募不是一次性的活動、也不是單點的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動，更加順利！
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
招募活動是否有清楚的招募主軸、對象以及策略
招募活動是否提供有價值的內容乾貨
招募活動是否能吸引求職者留下履歷
招募活動後是否有將求職者履歷推進至招募流程
招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式
招募流程中是否有將履歷進行分類區分出重要性
招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人資第一時間聯繫
邀約面試中人資是否了解招募主題、職缺或是專案內容
招募活動後是否有量化追蹤、評估招募成效
招募活動後是否檢討及優化
招募策略在大招募時代中，聘用1-2個臨時人力集中每天打百幾通電話的「流量招募」概念或許已經不適用。「存量招募」的思維讓我們必須設計更精準的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開始嘗試與行銷公司合作來統籌招募專案。然而，沒有資源的人資夥伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創造出招募的價值。
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找不到人，應徵的人少，來應徵的又不合適？
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狂投履歷後，面試卻寥寥無幾？專家：3招檢查目標是否歪掉了
廣投履歷後卻石沉大海？或是望著密密麻麻的工作職缺，不知該投哪個工作才有勝算？專家建議，在投履歷前，應先設定合理的「求職目標」，鎖定你嚮往的「產業+職務」，再依照你的經歷比對目標是否符合，最後是「放寬薪資、公司規模」等條件後積極應徵，縮短求職陣痛期！
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文目錄（點擊可快速前往）
求職目標設定常見3個問題1. 求職目標不夠明確2. 求職目標太窄3. 設定求職目標時考量太多合理求職目標優先考慮3重點1. 產業+職位才是明確的目標2. 經歷vs.需求匹配出合理的目標3. 先放寬選擇再收攏
目前為止寫過的求職相關文章大多是針對履歷、面試的準備，這些文章都是以求職者已經有明確的求職目標為出發點，進一步跟他們分享履歷上如何呈現自己的經歷、能力以及如何應對面試中遇到的問題。但在最近收到的的提問中，我發現很多人其實沒有完全掌握到確立求職目標的方法，因而遇到職缺很少、投了履歷沒下文，或是不知道怎麼選擇而感到徬徨的狀況。我看到的幾種狀況是：
求職目標設定常見3個問題
1. 求職目標不夠明確
有求職者提到「對貿易和電商領域有興趣」、「想應徵外商企業（不限產業）的國外業務／業務助理／行政助理職位」。
2. 求職目標太窄
另外一些求職者提到「我的目標產業跟職位很明確，是時尚精品業的採購職務，但開始投遞之後發現職缺很少」、「目前只有運動產業相關經驗，產業類別需要先以這個為主嗎？」
3. 設定求職目標時考量太多
求職者問「投遞履歷時該選大公司還是小公司？」、「由於是研究所畢業，薪水的部分應該怎麼評估？」
合理求職目標優先考慮3重點
我認為確立一個比較合理的求職目標應該優先考量以下3點：
1. 產業+職位才是明確的目標
一定要同時考量產業和職位才算有明確的求職目標。求職者提到『對貿易和電商有興趣』，但這些都是產業，產業中有不同的公司，每家公司內有不同的部門和職缺，需要的能力都很不同，在履歷裡需要凸顯的經歷和能力也會不一樣。相反的，如果只鎖定職位，相同的職稱在不同產業的公司裡要做的事情也可能差異很大。
有些人對產業比較有感覺，先想清楚了自己想投入的產業，那就可以進一步研究這些產業目前有哪些職缺，自己現有的經歷投遞哪種職缺會有更大的優勢。有些人對於想做哪方面的工作比較有感覺，在鎖定職位之後就需要進一步研究該職位跨產業的差異性有多大、哪些產業裡這個職位的工作方式比較吻合自己想要的。有很多語文能力好的求職者會先鎖定要進外商，但大部分的產業裡都同時存在外商和本土商，可以先研究哪些產業裡外商公司多，鎖定產業和職能後再優先申請外商的工作機會。
2. 經歷vs.需求匹配出合理的目標
目標設定之後需要進一步驗證合理性，這是目標能不能順利達成的關鍵。大部分的人在初步設定求職目標時都會先用個人判斷，可能從自己喜歡做什麼或是認為什麼產業薪水比較高、未來發展性比較好出發。這是很好的起點，但在展開行動之前，別忘了進一步確認設定的目標是否合理。我遇過為數不少的求職者設立了180度大轉彎的求職目標，在從事A行業的工作幾年後突然因為興趣或是對薪資的追求想轉職到完全不相關的B行業，跳過了驗證目標合理性的動作，就直接開始投履歷，多次沒有下文後來詢問履歷怎麼改才能增加機會，但這往往不是改履歷就能解決的問題。
判斷求職目標的合理性要從瞭解目標職缺的需求開始。最簡單的方式是在求職網站上搜尋相關職缺，深入了解目標職缺開出的條件，用來比對自己的經歷和能力。這個功課能幫助自己掌握現有經歷和目標職缺有多少交集，有交集的這些點，就會是在履歷上重點呈現的個人賣點。不需要100%符合職缺中寫的每個條件才投遞，重點在於確認自己和目標職缺是有部分匹配的。如果目標職缺的需求和自己的經歷完全沒有交集，那目前直接以它為目標就太樂觀了，會需要規劃階段性的轉職，也許先從過往經歷能延伸的職位或門檻較低的職位開始，先進入目標產業，再進一步尋求參與理想職缺工作的機會。
如果是社會新鮮人或是目標職缺的新手，除了研究職缺需要的條件之外，我會建議對職缺的工作方式和主要工作內容有更多了解。可以透過網路上能搜尋到的行業相關信息或是找到業界人士詢問，幫助自己更清楚知道職缺需求裡各個條件的重要性排序。有了這些更進一步的資訊，就算短期沒有辦法直接轉職成功，也會知道接下來應該優先補齊什麼經歷或能力。
確認目標設定的合理性也包括確認自己理想中的職缺是否存在，例如：求職者提到的『外商公司國外業務』職缺，這種職缺其實是不存在的，但這不是我第一次聽到有求職者以此為目標。在台灣設立分公司的外商就是要做台灣市場（或台灣+香港）的生意，因此只會有針對當地市場不同銷售通路的業務，而不會有針對國外市場的業務人員。反而是本土公司才可能有開拓國外市場的需求。求職者的初心是希望公司環境和工作內容都能最大化運用到自己的語言能力，但如果沒有針對職缺做功課，只是依照自己的想法，設定出來的方向可能是錯誤的。
3. 先放寬選擇再收攏
在投遞履歷階段，應該在設定的產業和職缺範圍內盡量擴大選擇。初期先放寬薪資高低、公司規模大小這些考量，看起來條件符合的機會都先投遞，增加面試的機會。面試完，如果有多於一個錄取通知再從中作最佳選擇。產業上也不需要只鎖定自己熟悉的產業，在相同職位上有相似工作方式的產業都可以嘗試。如果發現理想產業和理想職缺兩個條件加總的機會很少，例如求職者提到的時尚精品業採購職務，那就需要在產業和職缺間做優先順序的安排以增加選擇，可以同時考慮時尚精品業其他容易入門的職缺，先求進入產業；或是同時考慮其他產業商品採購的職缺。
很多跟我聯繫的求職者都會提到覺得很徬徨，從他們的心路歷程中，我發現這來自缺乏客觀資訊造成的不確定感─不知道自己的條件有多符合目標職缺的需求、不知道履歷怎麼呈現、不知道競爭大公司還是鎖定小公司比較有優勢......等等。求職目標的發想可以從感性出發，但確立目標以及整個求職的過程都需要用理性來管理，仔細搜集產業和職位相關資訊，客觀比對自己現有的經歷、能力和職缺需要的條件，目標精準了再採取行動。很多產業和職位相關的信息其實都能在網路上找到，如果擔心自己的判斷不夠精準，求職平台上也有業界人士的資源可以運用，增加信息量就能降低徬徨的感覺。
（原文標題：求職不徬徨從確立目標開始）
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更新日期：2026/1/8
文／《104職場力》小編
這篇「寫出完美履歷」的工具文要怎麼用？👉 找最新版【104履歷表】▶ 2026最新版【104履歷表】👉 找【履歷範本】參考▶ 7種經典【履歷範本】（免費下載）👉 找【履歷撰寫步驟】▶ 9大【履歷撰寫】步驟👉 找【履歷常見錯誤】▶ 7大常見【履歷錯誤】👉 找【履歷吸睛密技】▶ 8個【履歷自傳密技】
很多求職者在面臨第一道關卡：「我該怎麼準備自己的履歷」時，總感到茫然，萬事起頭難、不知從何下筆。
而且坊間的意見很多，有些人主張「套用制式範本最安全，不要標新立異」、有些人則主張「要有個人化風格的履歷、不該使用履歷範本」，眾說紛紜，乍聽之下似乎各有道理，反而讓人更無所適從。
其實，「寫好履歷」跟是否使用模版、範本履歷並不是完全的相關，真正重點是究竟該份文件是否「充分展現求職者自身的優勢、個人長處、達到一鳴驚人」的目的，進而打動面試官、獲得面試邀約的機會。
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延伸閱讀：104履歷最新功能：新增版型、文字編輯器和上傳影音
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延伸閱讀：【104履歷開放】關閉電話、不讓公司看到怎設定？打開履歷好處、教學一次看
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履歷表怎麼寫？履歷撰寫9大步驟建議
如何寫好一份履歷？履歷表要放照片嗎？大家在撰寫履歷的疑難雜症，《104職場力》小編通通聽到了！由於人資每天都要看大量的履歷，留給每份履歷的時間也不長，想要寫出讓人資眼睛一亮的履歷，一定要把握住應徵職務的需求及職能關鍵字，並列出自身最相關的精華經歷。以下針對履歷表的基本格式，整理出9大步驟建議懶人包：
履歷基本格式懶人包（點擊可前往詳細說明）1. 個人資料清楚填寫資料，如接受以E-mail或電話聯絡可寫。2. 履歷照片照片挑選清晰、尺寸適合的，勿修太大。3. 學歷只需較高的2~3項，由順序最高的往前推。4. 工作經歷已有工作經驗可放學歷前，採條列式＋成果量化。5. 求職條件註明期望的工作條件和職務類型。6. 技能專長／證照／語言能力依照想應徵職務，列出相關技能專長。7. 專案成就／作品集若已有工作經驗，強烈建議寫專案成就。8. 自傳方便閱讀、一段一重點、主題句+支持句。9. 推薦人列推薦人之前先打招呼！
⭐履歷格式1：個人資料
在履歷的基本資料中，請儘可能把相關的資料寫清楚，如果接受HR直接E-mail或電話聯絡，也可以把相關資訊寫上去。想讓自己的基本個人資料更吸睛，以下建議推薦：
可寫「個人簡介」：「1分鐘自我介紹」的概念，個人亮點精華讓人資快速認識你。
可寫「個人特色」：標籤你的個人特色和專長，例如：網站經營、數據分析、跨部門溝通等。
可傳「背景圖」：可以利用作品圖、工作情境照、格言、個人照等，提升專業感並塑造良好第一印象。
履歷表 2026 最新格式
延伸閱讀：沒有工作經驗，履歷怎麼寫？掌握3種履歷類型、6大地雷、10個面試常見問題
⭐履歷格式2：履歷照片、大頭照
大家知道嗎？根據104人力銀行調查，履歷表上有沒有放合適的照片，面試機會相差3倍之多！履歷照片會影響人資的第一印象，所以說雖然沒有硬性規定履歷一定要放照片，小編仍建議大家履歷照片不只要放，更要放到「好」。
什麼是適合放在履歷上的照片？以下建議提供給大家：
照片清晰：背景乾淨、解析度高，可以清楚辨識本人。
適合大小：最適合的大小是裁切露出肩膀的上半照。若裁切高於肩膀臉會太大，放全身照則容易看不清楚。
展現自信：不一定要用正式西裝或證件照，素色上衣也很自然、親切、展現自信。
勿修太大：如果履歷照片和本人完全不像，人資也會懷疑是不是叫錯人。
履歷表 2026 最新格式｜個人照片、大頭照
延伸閱讀：履歷表要不要放照片？履歷大頭照怎麼拍？｜人資老實說
⭐履歷格式3：學歷
學歷只需較高的 2~3 項就好，由順序最高、時間最近的往前推（研究所、大學）。除了要寫學校名稱、科系名稱及科系類別，最好也要註明修業起迄期間。
如果是剛畢業的新鮮人，還可以加上特殊的學習事項（例如主修行銷領域、跨修AI領域，或是比賽獎項、活動經驗等），更多「基本資料與學歷」的撰寫注意事項，可以參考【履歷撰寫範例及解析！學校沒教的事，給新鮮人的你】。
學歷、工作經歷順序怎麼放？看你是畢業生或上班族！● 新鮮人先放學歷：如果是剛畢業、沒有工作經驗的新鮮人，請將「學歷」放在「工作經驗」前。● 上班族先放工作經歷：若是已經工作一段時間的求職者，「工作經驗」就會是履歷裡更重要的欄位，建議可以將「工作經驗」移動到「學歷」之前，更聚焦在個人工作成果貢獻。
⭐履歷格式4：工作經歷
工作經歷是所有轉換工作的求職者最重要的欄位，想藉由工作戰果展現自己真正的實力，應具體說明過去相關的工作經驗，工作內容可以說明相關能力與重要的執行專案。
建議採取條列式呈現，搭配成果量化，清楚呈現你的工作經歷：
條列式好閱讀：企業人資每天要看的履歷很多，條列式呈現能方便人資更快找到重點。
填寫經歷資料：每份工作都要填寫任職公司名稱（可選擇不顯示）、職務名稱、職務類別，以及任職期間等資料。
近期工作優先：人資會先看求職者的最新一份工作經驗，因此不論是履歷或自傳都建議由最近期工作開始寫。
強調工作成果：避免空泛描述的流水帳，不要只是描述工作內容，更要懂得利用「量化成果」。包括：數字成績、客戶口碑、對部門貢獻等，都能展現自己的貢獻度。
履歷表 2026 最新格式｜學經歷
沒經驗新鮮人怎麼寫履歷的「工作經歷」？如果是新鮮人沒有相關工作經驗，可以著重在過往的社團打工經驗、個人才能如何為企業效力，而不是寫流水帳或列出對爭取工作沒有幫助的經歷。看更多新鮮人經歷的撰寫注意事項，可以參考：【就算剛畢業，履歷「工作經歷」也不能傻傻空白！】【應屆畢業投履歷沒回應，履歷修改後投5中1｜履歷診療室經驗分享】
⭐履歷格式5：求職條件
「求職條件」的欄位能夠讓大家註明期望的工作條件和職務類型。期望薪資、希望職務要怎麼填？
工作條件：包括全職、兼職或實習性質，上班時段及能否接受輪班，可上班日、希望待遇、工作地點等。
期望薪資待遇怎麼寫：如果有確切希望的範圍，可以照實填寫，但如果不確定的話，建議填「依公司規定」或「面議」。如果要自己填，可以參考【104薪資情報】，千萬別亂寫喔！
職務類型：分為「希望職稱」及「希望職類」兩個欄位。
希望職務名稱：職務內容描述，要能切合企業徵才條件。
希望職務類別：如果設定多於一項，最好這些職務的性質落差不要太大，否則企業會認為你拿不定主意，反而留下不好的印象喔！
履歷表 2026 最新格式｜希望職稱說明
延伸閱讀：想找捷運線上的工作？快上104一鍵篩選，不用投完履歷才為通勤傷腦筋啦！｜通勤地圖找工作
⭐履歷格式6：技能專長／證照／語言能力
這個欄位包括個人的「技能專長」、「專業證照」及「語言能力」，同樣建議大家依照想應徵職務的技能需求，優先列出最相關的技能專長：
技能專長／專業證照：可以根據目標公司的職務需求，條列自己擅長的工具、工作技能，相關的技能專長與目標職務愈相關，愈有可能得到面試機會。提醒大家，如果是有些以前學習過、目前已經不太熟悉的技能，就可以適當的取捨掉。新鮮人則可以具體說明過去的求學打工優良事證或專業證照，而不是填寫期望但並未具備的能力。
語言能力：通常會放英語或是其他工作需要的外語能力，有些公司會要求提供相關語言檢定成績及證明。
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延伸閱讀：6大職類熱搜證照TOP 10排行榜，對你職場有幫助的證照竟然是這張！
⭐履歷格式7：專案成就／作品集
如果是有工作經驗的上班族，強烈建議在履歷寫上「專案成就」，包括：作品集精華、專案重點摘要……等，讓企業人資、用人主管可以快速查看，不用再下載文件或點連結查看內容。
新鮮人雖然沒有工作經歷，但可以放上論文、社團經歷、榮譽事蹟、志工活動、學習課程等經歷，豐富的學習經驗，也可以讓企業快速瞭解你。
履歷的專案成就怎麼寫？
條列式較好閱讀
用數字表達成效，沒有數字可用客戶口碑、學校/社團貢獻等
把附件的作品集精華寫在「專案成就」，避免企業快速篩選沒看到
記得隱藏公司機密資訊喔！
履歷表 2026 最新格式｜專案成就範例
延伸閱讀：履歷中怎麼可以少了讓自己大加分的作品集呢？『履歷作品集教學』只要五步驟，一次通通搞定！
⭐履歷格式8：自傳
如何寫好履歷自傳？可以設身處地的為「看你履歷的人資」設想，好的自傳要符合三大重點：要能夠方便閱讀、一段一重點、主題句+支持句。自傳內容一定要圍繞在符合企業需求，不需要從「家裡有多少人…」這種與工作無關的內容介紹起。而是要簡介自己每個階段的主要經歷、學習與成就，對企業開出來的職缺「對號入座」。
自傳結構可以分為4大結構，包括：自傳開頭、學歷與專業能力、相關經歷與成就、應徵動機與目標願景。只要把握「企業最希望從自傳中瞭解的重點資訊」，再客製化的發揮、撰寫，包準不會錯。
看更多自傳撰寫注意事項，可以參考：【自傳怎麼寫？5大「自傳範例」、寫自傳4招及加分題不藏私】。
自傳4大結構企業想看什麼？一、自傳開頭應徵者的背景與個人特質，是個有趣、穩定且能和團隊相處愉快的人嗎？二、自傳：學歷與專業能力你的職能是否正是這份工作所需要的？三、自傳：相關經歷與成就應徵者真的有能力能夠為公司帶來貢獻嗎？四、自傳：應徵動機、個人理念與目標願景應徵者和公司的企業文化契合嗎？
履歷表 2026 最新格式｜自傳
延伸閱讀：自傳怎麼寫？5大「自傳範例」、寫自傳4招及加分題不藏私
⭐履歷格式9：推薦人
如果有人可以幫你的能力背書的話，可以將其寫在推薦人中，但要注意的一點就是，一定要跟相關的推薦人說明一下，不然沒來由的接到 HR 的詢問電話，相信不是大部份的人都願意的，也可能在推薦人心中被扣了一大分哦！
提醒：列推薦人之前一定要先打過招呼！
履歷表 2026 最新格式｜推薦人
履歷檢查：揪出7大常見履歷錯誤
依照9大步驟填寫完履歷基本格式，別以為這樣就搞定了。避免履歷被已讀不回、不讀不回，一定要再仔細檢查完成的履歷，以下就跟著小編一起來重新檢視自己的履歷吧！
大忌1履歷出現錯字及標點符號錯誤，一定要檢查再檢查！大忌2履歷敘述語句不通順。寫完履歷後請自己多讀幾次，務必讓人資一目了然。大忌3履歷排版混亂沒有邏輯，請參考「學歷、工作經歷順序怎麼放？」。大忌4履歷沒重點，看不出與應徵職務關聯性。大忌5履歷表中含有欺騙或誇大不實的資訊。大忌6履歷表中洩漏前公司機密。大忌7在人力銀行所填寫的履歷許久未更新。
延伸閱讀：盤點履歷7大致命錯誤！履歷表不再被「已讀不回」
履歷自傳線上教學影片：8個讓履歷更吸睛的密技
由104人力銀行資深PM為大家帶來【104履歷攻略】，分享8個讓履歷更吸睛的密技。從履歷的個人名片、大頭照、學經歷、個人專長、作品集、自傳…等等，到設定希望職稱、希望職類，分別有哪些重點要注意呢？官方攻略帶你看，看完就快來更新你的履歷自傳吧！
8個讓履歷更吸睛的密技：
Tips 1.設定多組「希望職稱」&「希望職類」。Tips 2.大頭照放合適的照片，面試機會差3倍。Tips 3.履歷表的「個人名片」是履歷亮眼的關鍵。Tips 4.盡量用條列式來敘述過去的「工作經驗」。Tips 5.「專長」以條列式舉例說明具備的技能。Tips 6.條列式、數據與口碑是「專案成就」的重點。Tips 7.「自傳」重點是產學背景、各階段經歷與成就。Tips 8.「作品附件」可當成自己的作品櫥窗來使用。
完成履歷，別忘了上104履歷診療室讓職場前輩幫你免費履歷健診，把履歷做最後修整。此外，應徵也可優先考慮公司地點/打工地點，104通勤地圖 定位找附近工作，賴床多一點，睡眠飽一點。或是參考104打工專區，最新熱門打工職缺，都在這裡！
【104履歷診療室】超過400位企業人資與主管免費履歷健診、提供求職建議★ 一鍵履歷分析：請點我★ 免費履歷健診：請點我★ 到【104履歷範本】看更多優秀履歷範本，讓履歷更亮眼
最後也要再次和大家友善提醒，透過104會員中心，編寫履歷可以直接線上填寫、修改，然後把履歷表完整下載下來、列印，或者直接選擇使用 ibon 列印功能，祝福大家都可以找到理想的工作！
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餐飲服務生｜愛用新鮮人、市場需求大、不限科系
短期打工、寒暑假打工、高中職學生打工、大學打工，職缺一覽表
人資老實說｜投履歷無回的可能原因
「為什麼人資不讀我的履歷？」當面對履歷被已讀不回、履歷未讀，求職者往往不曉得人資是否有看到履歷了、應該繼續等下去嗎？此時可以做哪些事調整？人資對於「投履歷無回應」又有哪些最真實回饋？
文／《104職場力》
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
履歷為什麼被已讀不回？兩大可能原因履歷未讀、已讀不回，人資真實回饋如何讓HR秒看見你？3個履歷優化關鍵思考2025 最新履歷範例
只要你投過履歷，一定遇過總有幾家企業已讀不回，有些甚至連履歷表都沒開啟。這種情況小編找工作時也遇過不少，的確會打擊信心，幾回下來都開始懷疑人生了。到底為什麼會被已讀不回呢？
履歷為什麼被已讀不回？兩大可能原因
「已讀不回」常常讓求職者懷疑是不是自己不夠好，但其實可以從兩大方向檢視：
1. 履歷內容未對準職缺需求
第一步，我們先來看看履歷表出了什麼問題：有沒有寫到職務關鍵字？有亮點嗎？有上傳大頭照嗎？
如果履歷看似完整，卻沒有針對職缺關鍵字進行調整、缺乏明確亮點、職責敘述過於籠統未量化，又或是沒有附上清楚的照片等，這些都可能讓HR第一眼就跳過你。
延伸閱讀：搶救履歷表！犯這7種錯誤，難怪人資已讀不回
2. 出自企業端的可能原因
接下來我們來看看履歷表以外可能出現的原因：「企業收到太多履歷表、企業可能已經徵到人但忘記關閉職缺……」有些企業收件量大，履歷容易被淹沒；有的職缺實際並不急徵；或是因公司內部流程、人資未即時登入系統，也可能導致「未讀」或已讀後未回應。
這些因素不是我們可以控制的，所以別灰心，你還是可以試試如何自救或是轉移目標！例如：持續優化履歷自傳、精進相關專業能力，最重要的是，不要只是空等回應，而是要給自己更多選擇，繼續廣投履歷、多面試。
延伸閱讀：投履歷沒回應｜5 大原因和你可以自救的方法
求職就像交友，不要太過執著在某一個。如果一家企業7天內沒有回覆你的履歷，那麼之後回覆的機率就會大減，你可以多看看其他家、多投遞履歷、多面試聊聊，為自己的求職之路增加更多機會。
履歷未讀、已讀不回，人資真實回饋
回到文章一開始的提問。接下來，小編彙整幾個人資真實回饋，有雷慎入……
人資A：人資不讀您的履歷，代表此職缺對於人資來說沒有急迫性。所以，不建議再繼續等，而是應該積極再去投遞其他未投遞過的職缺。或是再想想自己還有其他可以挑戰的職缺嗎？
人資B：篩選履歷有時候不只一個人，可能有人資、用人主管，負責招募的人員也不見得會天天登入人力銀行後台，可能會設定將應徵的履歷直接 e-mail 到人資或主管的信箱，可能因為這樣讓求職者感覺「沒有已讀」。人資也是有搶人才跟補人的壓力～ 如果你的履歷有獲得青睞，一般 7 天內就會收到面試邀請。熱門的職缺常常是上百封履歷在競爭面試機會，你是這之中最合適的人選嗎？應徵後沒消息的話，建議回頭審視自己的履歷表內容和自我推薦，是否吸引人閱讀？是否呼應職缺開出的要求？
人資C：人資不回的原因有，經歷掃過就不符，所以連點開都沒點，當然不讀不回，而且人資的工作不是只有招募，除非有專設招募專員，一樣的時間他要處理其他事。
人資D：很多公司都有自己的招募管理系統，或是由電子郵件直接閱讀履歷，必要時才會進104點開瀏覽，沒去104點的就會永遠是未讀。
人資E：通常是不急，不要等；有機會也不要去，因為十之八九是家沒效率的公司。
人資F：公司開職缺刊登是年繳費用，所以職缺掛著就是替自己公司打廣告。
人資G：福利真的很差。差到這樣的缺也沒人敢去。
人資H：有些公司也是有多少一些不能說的內規，例如，非台、清、交、成的不用。限女性、限男性、限未婚（違反就業服務法）等等，只能說法令上規定不行，企業只能消極讓你投履歷但不會回你。除非真的到有一天 世界剩你跟我，才會找你去。
嗯，雖然後面有點暗黑，但小編相信只要把自己準備充足，自然會有伯樂青睞。104有免費【履歷健診】邀請各行業職場前輩幫你看履歷，挺你出社會，歡迎預約！
如何讓HR秒看見你？3個履歷優化關鍵思考
對照過上方的履歷問題檢核表，如果發現自己的履歷表沒有對應職缺的職務關鍵字、沒有亮點，有哪些履歷優化方向建議？以下分享3方向思考：
履歷要寫出HR想看的重點：只列出技能與經歷還不夠，還要對應「職缺關鍵字」呈現自己的經歷和量化成果，讓HR在6秒內看見你與職缺的「對位性」。
使用AI寫履歷別照單全收：AI工具雖然可以生成履歷，但若沒有對應應徵職務、經歷描述空洞、甚至過於美化、看起來像「模板」，都難有說服力。建議還是要對應應徵工作，挖掘個人經歷價值、個人特質，才能展現亮點。
專業職涯顧問找出思考盲點：透過與顧問對談釐清問題根源、從HR角度協助你重整內容邏輯，不是代寫，而是協助你「說對話」，把履歷變成真正有說服力的自我呈現。
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延伸閱讀：求職已讀不回的焦慮，你不孤單｜最新履歷優化與轉職建議
更多履歷無回應問題，請參考以下影片
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2025 最新履歷範例
再跟大家提醒一次，透過 104 會員中心，編寫履歷可以直接線上填寫、修改，然後把履歷表完整下載下來、列印，或者直接選擇使用 ibon 列印功能喔！謝謝大家可以耐心的看完這篇履歷教學文章，如果看到最後表示大家真的很再意履歷要如何寫好，在這跟大家偷偷說，我們提供更多新版履歷範本可以參考，希望大家都可以找到理想的工作！
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用AI打破求職困境：4關鍵快速讓HR看見你的亮點
「如何使用AI幫我找工作？」、「可以用ChatGPT 寫履歷嗎？」以及「用AI寫履歷，HR怎麼看？」這些問題是許多求職者常常有的疑問，反映了近年最新的求職趨勢，大家對於人工智慧（AI）技術在求職過程中角色的高度關注。隨著AI工具的進步，履歷撰寫和求職審核已經發生了重大變化，這不僅改變了求職者的策略，也影響了HR的招聘方法。本文將深入探討AI生成履歷中的常見錯誤及其影響，並提供4個實用的建議，幫助求職者在競爭激烈的求職市場中脫穎而出!
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、AI生成履歷的兩大常見錯誤
錯誤1：履歷內容過度完美且理想化，可能引發資訊造假懷疑
錯誤2：避免履歷空泛形容，強化具體經歷描述
二、利用AI工具迅速打造專業履歷：4個關鍵步驟吸引HR目光
關鍵一：利用專業AI生成工具生成專業履歷
關鍵二：突顯個人亮點、強化履歷吸引力
關鍵三：自傳撰寫風格應保持真實性
關鍵四：進行自我驗證，提高履歷可信度
三、結論：運用AI工具，展現真實自我
一、AI生成履歷最常的2大錯誤
錯誤1：履歷內容過度完美且理想化，可能引發資訊造假懷疑
AI容易過度美化經歷，甚至讓原本的主題失真，一定要避免出現資訊造假之嫌。雖然在使用AI輔助履歷時，會提供框架及指令，但AI的用字遣詞畢竟無法像人類相同精準，在最後檢查履歷、修正資訊時，仍需要自己斟酌寫法及用字。否則HR透過行為事例的方法追問，很容易就能問出漏洞。
錯誤2：避免履歷空泛形容，強化具體經歷描述
避免履歷中過於籠統的描述，應該更加專注於具體的工作經歷細節。一個好的描述應該包括清晰的數據和具體的操作過程，例如：「我曾負責招募工程師和企劃人員，透過ＯＯ平台，僅花費ＯＯ天時間，成功招聘到ＯＯ位高質量的人才。」相比之下，AI生成的描述往往僅停留在表面，例如「負責企劃人員的招聘」。HR專業人士在審核履歷時，注重人才能否具體描述他們的行動和具體績效，這也是履歷中使用CAR原則（Context, Action, Result）的核心意義：清楚地闡述自己的行動過程、方法，以及達成的具體成果。
本文【AI生成履歷最常的2大錯誤】節錄自： 《用AI寫履歷，HR怎麼看？「2大地雷」絕不能犯｜AI履歷生成3步驟》
二、AI生成履歷秒吸睛！4關鍵快速讓HR看見你的亮點
隨著技術的進步，AI不僅改變了工作環境，也徹底重塑了求職市場。對求職者來說，如何利用AI工具來打造出色的履歷，成為在競爭中脫穎而出的關鍵。以下將為你詳細介紹如何運用AI打破求職困境，快速吸引HR的目光。
關鍵一、 利用專業AI生成工具生成專業履歷
在求職過程中，履歷是求職者給HR的第一印象。可以使用AI工具如LazyApply、Job GPT和Sonara，幫助你快速生成專業且具吸引力的履歷，確保在眾多應徵者中脫穎而出。
工具推薦1.LazyApply：快速生成基本履歷格式
LazyApply是一款簡單易用的AI工具，它能根據你的基本資料自動生成一份完整的履歷，省去手動編寫的麻煩。只需輸入你的個人資訊、工作經歷和教育背景，LazyApply便能在幾分鐘內為你創建一份整潔的履歷。
工具推薦2.Job GPT：根據職位要求自動調整履歷內容
Job GPT則進一步提升了履歷的針對性。該工具可以根據不同職缺的要求，自動調整履歷內容，確保你的履歷與所申請的職位高度匹配。這不僅能增加你獲得面試機會的可能性，還能讓HR更容易看到你的專業能力和適配性。
工具推薦3.ChatGPT：優化自傳和專業技能描述
ChatGPT能幫助你優化履歷中的自傳和專業技能描述，增加吸引力。通過簡單的對話，ChatGPT可以提供修改建議，幫助你以最佳方式呈現自己的優勢。它還能生成多種版本的自傳，讓你可以根據不同公司和職位的要求進行選擇。
關鍵二、突出個人亮點，增強吸引力
履歷生成後，關鍵是要突出你的個人亮點，讓HR一眼就能看到你的優勢。這包括強調你的關鍵技能、重要成就和專業經驗。
1.強調關鍵技能
列出與職缺相關的技能，並提供具體的實例支持。例如，如果你應徵的是市場行銷職位，應該強調你在數據分析、社交媒體營運和創意文案撰寫方面的技能，並提供相關工作經歷中的具體例子。
2.展示重要成就
使用數據和具體例子來展示你的成功案例。例如，如果你曾經領導過一個銷售團隊並實現了業績目標，可以詳細描述你的策略和成果，並提供具體的數據支持，如「在6個月內將銷售額提升了20%」。
3.詳述專業經驗
詳細描述你的職務內容和成果，增加說服力。避免過於簡短和籠統的描述，應該提供具體的工作細節和所取得的成果。例如，「在ABC公司擔任產品經理，負責產品開發和市場推廣，在我的領導下，新產品上市後的前三個月銷售額達到了50萬美元」。
關鍵三、自傳撰寫風格應保持真實性
根據南韓2023年企業招聘動向調查顯示，65%的HR表示，如果發現求職者使用ChatGPT來撰寫自傳，將對其進行扣分或不予錄取。因此，撰寫自傳時應該避免過度依賴AI，應該保持真實性和個人風格。
1.保持真實性
描述真實的經歷和感受，避免虛構或過度誇大。例如，描述你在某個項目中的具體角色和貢獻，而不是簡單地聲稱「成功完成項目」。
2.展現個人風格
保持自傳的個人特色，讓HR感受到你的真誠和熱情。可以通過描述你的職業目標、工作態度和價值觀來展示你的個性，讓HR更好地了解你這個人。
關鍵四、進行自我驗證，提高履歷可信度
在提交履歷之前，應該進行自我驗證，確保所有資訊的真實性和準確性。這不僅有助於提升你的可信度，也能避免因資訊不實而被淘汰。
在提交履歷之前，進行自我驗證是非常重要的步驟，能夠提升你的可信度和競爭力。以下是幾個關鍵的自我驗證方法：
1. 證實績效真實性
確保履歷中描述的成就和績效真實可信，避免誇大或虛構。以下是一些有效的證實績效真實性的方法：
使用CAR法則：在描述你的成就時，使用情境（Context）、行動（Action）、結果（Result）的結構，具體描述你的貢獻和成果。這種結構能夠幫助HR更好地理解你的工作能力和實際貢獻。
實務能力驗證：提供相關的工作樣本、作品集或案例，以證明你的能力和績效。例如，如果你是一名設計師，可以提供你的設計作品或專案成果來支持你在履歷中的描述。
詢問歷任公司主管：可以提供前任主管或同事的聯繫方式，讓HR可以直接詢問和確認你的工作表現和貢獻。這種方式能夠增加你的可信度，讓HR對你的履歷更有信心。
2.查驗學歷證書
確保你在履歷中提到的學歷和資格證書的真實性和有效性。在提交履歷時，可以提供正本的畢業證書或相關的教育資訊，以證明你的學歷符合職位要求。
提供正本畢業證書：在面試或履歷投遞時，準備好正本的學歷證書副本，以便HR可以核對。
3.核對工作經歷
確認所有職務描述和任職期間的準確性和一致性。提供相關的離職證明或推薦信，讓HR可以核實你的工作經歷和職位責任。
查驗離職證明正本：準備離職證明或工作推薦信，以便HR可以確認你的工作經歷和職位責任。
比對勞保投保紀錄：有些公司會記錄員工的勞保投保情況，可以通過比對這些紀錄來確認你在該公司的工作時間。
4.檢查履歷一致性
確保不同版本履歷中提供的資訊一致且沒有矛盾。比對歷次履歷表，確保所有的工作經歷和職務描述在各個版本中保持一致，避免因資訊不一致而對你的專業形象造成影響。
本文【AI生成履歷秒吸睛！4關鍵快速讓HR看見你的亮點】節錄自： 《破解AI生成履歷4訣竅：HR在AI時代的必備能力，專業獵頭(headhunter)教你辨別履歷真偽!》
三、結論：運用AI工具，展現真實自我
AI技術的應用為求職者提供了強大的工具，幫助你快速生成專業履歷，突出個人亮點。然而，最重要的是保持履歷中資訊的真實性和個人風格，讓HR在看見你的履歷時，也能感受到你的真誠和對於這份職務的熱情。通過結合AI工具和個人努力，將能夠提升在競爭激烈的求職市場中脫穎而出，快速吸引HR的目光。
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履歷如何「埋關鍵字」？拆解7步驟、3大策略解決新鮮人履歷NG困境
平均每4份履歷表，只有1份能獲得面試機會。履歷是人資認識你的第一手媒介，如何創造記憶點進而拿下面試機會？本文作者、企業人資衛斯理指出，很多人都知道HR從關鍵字開始看履歷，但卻不知道這些關鍵字從何而來，其實關於職缺7-8成的資訊都在人力銀行網站上，只需要拆解這些職缺與關鍵字，並在寫入關鍵字時，透過3大核心策略來增加履歷的說服力。
文／鄭智維 Wesley
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新鮮人不會寫履歷2大原因1. 沒有研究過自己感興趣的職務2. 沒有思考自己哪裡適合這份職務寫履歷7大步驟拆解職缺關鍵字步驟1：輸入你想要的職務搜尋，開始研究職缺步驟2：研究工作內容，確定自己是否對這樣的工作感興趣步驟3：研究必備條件，確認自己的符合程度步驟4：圈出關鍵字，確認職缺主要要求步驟5：重新盤點履歷，看看自己缺了那些步驟6：寫入關鍵字，確保自己符合條件步驟7：寫封Cover Letter，主動出擊刷存在感寫履歷的3大核心策略增加吸睛度策略1：從優勢下手，寫出你可以為對方解決什麼問題策略2：從故事下手，寫出為了這一刻你準備了多久策略3：從相關下手，寫出即戰力就是你了
關於履歷，我得到的收穫遠比我給的多。
當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會？後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。
當時候我很訝異，我並非人資背景卻被上市櫃公司錄取並且爭取到外派機會。後來我私底下問主管，主管提到我社工背景所培養的溝通能力是他們期待的，希望可以解決跨文化的問題。
這讓我首度體會履歷的重要性。
看了5-6年的履歷，雖然時代在進步、資訊汲取更容易，但有多數的社會新鮮人履歷仍有待加強。
依據人力銀行的統計，新鮮人履歷多半「令人窒息」 NG三大主因有：
專長技能未填，不符合人才需求條件；
自傳未寫、無差異性、錯字過多、未條列式、平淡普通；
應徵職務未填，應徵職務不符合，對職務描述不正確。
出乎意料的平均每4份履歷表，只有1份能獲得面試機會。
履歷是人資認識你的第一手媒介，就算你過去的經驗多麼豐富與精彩，人資也只能先透過這幾頁的履歷先認識你。
新鮮人不會寫履歷2大原因
我自己歸納社會新鮮人不會寫履歷主要兩個原因是：
1. 沒有研究過自己感興趣的職務
常見盲點是履歷打開就開始寫，寫完就開始投，連要做的職務工作內容都沒看過。例如投履歷說要當業務，但不知道業務的工作內容是什麼、一般業務跟軟體業務有什麼差異說不出來，好像工作內容的介紹是人資的工作一樣。
2. 沒有思考自己哪裡適合這份職務
想當業務，卻不知道自己有什麼優勢或專業符合這份工作。更糟的情況是，並未提供充足認識你的資訊就把履歷就丟出來。一方面沒有思考過要哪裡適合，另一方面可能知道自己非本科系就先丟出來試水溫看看。
當這些基本功都沒做的時候，你的履歷就是一直在Disqualify的盒子裡，不管投幾次履歷都是同樣的結果。或許你可以透過模仿別人的履歷拿到面試的入門票，但有可能你的表現幫前後的面試者提高錄取的可能性，去當別人的陪襯。
要怎麼寫好履歷？我帶大家用7大步驟、3大策略來解決履歷的NG困境，寫出一份吸睛履歷。
寫履歷7大步驟拆解職缺關鍵字
大家都知道HR從關鍵字開始看履歷，透過關鍵字快速解析求職者背景和經驗。但卻不知道這些關鍵字從何而來。其實關於職缺7-8成的資訊都在人力銀行的網站上，你需要的是透過一步一步來拆解這些職缺與關鍵字。
步驟1：輸入你想要的職務搜尋，開始研究職缺
第一步先認識自己想做的職務到底在做什麼。打開人力銀行，依照你想要的工作地點、公司與職務輸入關鍵字，就有相關的職缺資訊可以參考。通常你可以挑大公司的職缺研究起，資訊也比較齊全。
步驟2：研究工作內容，確定自己是否對這樣的工作感興趣
職缺裡面一定會有工作內容的說明。先務實的研究工作內容，知道這個職缺是在做什麼以及自己對於這樣的工作想嘗試或感興趣。確保工作不會停留在自己的想像中。
步驟3：研究必備條件，確認自己的符合程度
職缺裡面也一定會有必備條件，除了學歷、科系、年資、語言能力以外，大公司通常也會具體的列出詳細的必備條件，希望想要投遞履歷的人可以事先檢核自己是否符合這些要求。
步驟4：圈出關鍵字，確認職缺主要要求
進一步圈出有關於專業知識、技能、態度的陳述，如：理工相關背景、JAVA程式語言、溝通能力佳、問題解決與問題分析能力、實驗設計的經驗、統計分析、負責任、不排斥工廠等等，這些就是該職缺的關鍵字。
步驟5：重新盤點履歷，看看自己缺了那些
盤點自己的履歷是否吻合這些關鍵字。如果你的履歷中有大部分都符合關鍵字，那恭喜你進入面試階段甚至錄取的機率相當高。但如果你的履歷都沒有符合的關鍵字，那你可能要想想自己是否適合應徵這份工作，或是自己要如何補足這些技能。
通常我都會鼓勵社會新鮮人，只要滿足五成以上就可以試著出擊。
步驟6：寫入關鍵字，確保自己符合條件
寫入關鍵字不只是讓人資更快的搜尋到你的履歷，而是確保你符合應徵的條件（後面會提到寫的策略）。履歷只是面試流程的一部分，要把這些關鍵字當作是後續進入面試階段彰顯自己的手段。
步驟7：寫封Cover Letter，主動出擊刷存在感
人資在進行招募作業時，一定都會先從主動應徵的履歷看起，當你主動出擊投遞履歷時，已經搶先別人一步。而人資在收到履歷後不會跳出整封履歷，會先呈現自我推薦信(Cover Letter)，所以在信上寫你為什麼會想要應徵，自己有什麼優勢時，就會增加履歷被點擊的機率。
寫履歷的3大核心策略增加吸睛度
履歷要的是創造記憶點，看完要記得你、對你有興趣，進一步想邀約你參加面試，甚至人資有其他適合的職缺會想到你。
如果你的履歷是平鋪直敘，例如：曾經上過統計分析的課程具備統計分析能力。那麼你的履歷就無法創造出差異或是吸睛的點。
要如何寫出不平凡的履歷？當你在寫入關鍵字時，就可以透過3大核心策略來增加履歷的說服力。
策略1：從優勢下手，寫出你可以為對方解決什麼問題
如果在職缺的關鍵字中，你有明顯擅長的特質或技能，那麼你要告訴面試主管你可以利用這些優勢幫他們什麼、解決什麼問題。有一個小技巧，如果你發現相同的職缺，特別是這間公司有列出這個關鍵字，那很可能這個關鍵字就是他們的痛點（不見得是專業）。
例如台積電的工程師特別列出跨部門的溝通技能，如果你曾經擔任過社團、球隊或是系學會的幹部，擅長與人溝通與協調，可以解決工程師與其他部門溝通的問題，那麼你錄取的機會一定比別人高。
策略2：從故事下手，寫出為了這一刻你準備了多久
當這些職缺的關鍵字並不是你這麼擅長，甚至是有明顯弱勢時，雖然你沒有辦法幫對方解決問題，但是你可以展現你努力學習的過程。
例如跨領域或科系的同學，你寫專業一定寫不過本科系，一定要列出自己自學的方式以及努力的過程作為突顯。現在越來越多主管接受自學與跨領域，看重的是求職者的自我學習力、挫折忍受力與問題解決力。
策略3：從相關下手，寫出即戰力就是你了
如果職缺的關鍵字與你直接相關，那你可以善用BAR原則，寫出Background(背景)、Action(行動)、Result(結果)，來證明你的經驗有多適合這份工作，馬上就可以做出貢獻。
例如過去招募研發工程師時，主管特別容易錄取從大四開始進實驗室經驗的學生，因為這些學生對於實驗設計方法比較紮實，也有較多的研究經驗。
如果間接相關也沒有關係，至少主管知道你對於整體的知識與流程已有一定基礎，不必從零訓練。例如我自己轉職前沒有從事過人資教育訓練工作，但是我負責基金會的講座與課程安排，也有辦理過工作坊，順利錄取教育訓練專員，對於公司來說就是即戰力。
學習到了三大核心策略後，就可以靈活的運用這些策略來組成，讓自己的履歷更加精彩。
如果你實在找不出關鍵字突顯自己，那麼可以試著靜下來、花時間回顧一下自己的校園經驗：例如社團活動或是實習經驗、做過哪些專案與實驗室、論文的實驗設計與成果、修過那些相似的課程、有參加過哪些外部課程、演講，來幫自己找出與未來想要工作的相關連結。
從我職涯諮詢的經驗來看，大部分的社會新鮮人都不會沒有吻合關鍵字，只是沒有認真去挖掘自己過去的優勢、故事與相關經驗。如果真的是零，那或許你可以找職涯諮詢師聊聊，從認識自己開始去發展自己的工作傾向，進一步的行動做出改變。
寫履歷不只是寫履歷。
履歷是面試流程的開始，面試流程是職涯的開始。履歷代表了你過去的學習與經驗，當你撰寫履歷時，實際上就在總結自己的人生故事。職涯與人生環環相扣、息息相關。這篇文章與其說是教你寫履歷的技巧，不如說是讓你提早了解經歷的重要。
從現在開始重視自己的經歷和成長，這些就是你未來職涯的一部份。
（原文標題：寫給社會新鮮人的履歷攻略：七大步驟、三大策略寫出吸睛履歷）
主管的面試能力決定招募成效！HR談從面試到選才的關鍵基本功
「主管的面試能力」是招募流程中常被忽略的關鍵，常看到HR努力安排面試，但主管面試了很多求職者卻遲遲無法找到合適人選，覺得HR找的人不符合資格，其實是主管陷入決策困難。本文解析主管對於職位需求定義不足、面試評估能力不足帶來的3大影響及3大痛點，以及提升主管職位洞察力與面試評估技巧的3方法。
文／鄭智維 Wesley
本文目錄（點擊可快速前往）
主管「職位需求定義不足」的3大影響1. 職位定義模糊，降低求職吸引力2. 選才標準過於苛刻，錯失潛力人才3. 缺乏市場敏銳度，無法動態調整主管「面試評估能力不足」的3大痛點1. 評估標準不一致，選才效率低2. 缺乏深度的問題，難以發掘關鍵潛力3. 面試結束後無清晰評估紀錄提升主管職位洞察力與面試評估技巧的3方法1. 強化職位需求的理解2. 靈活運用選才標準3. 定期回顧並優化面試流程
在招募流程中，我們經常將焦點放在HR的招募能力或雇主品牌建設上，卻忽略了同樣關鍵的角色—主管的面試能力。
人資部門引入流量後，如何成功吸引求職者、提升各面試階段的轉換率，不僅仰賴HR的努力，更取決於主管的面試能力。
經常見的情況是，HR非常努力的安排面試，但主管面試了很多求職者卻遲遲無法找到合適人選，整個招募流程會顯得低效，覺得HR找的人不符合資格。其實是主管陷入決策困難，總覺得這一個好像缺一點、下一個好像會更好。
面試不僅是形式上的互動，更是主管了解人才、評估潛力的關鍵契機。具備良好的面試技巧與對職位定義的洞察力，才能真正找到「對的人」。
透過提升主管的面試能力，不僅能縮短招募周期，更能確保求職者符合職務需求。因此，職位定義與面試評估技巧，可說是主管面的基本功。
主管「職位需求定義不足」的3大影響
1. 職位定義模糊，降低求職吸引力
若主管無法清晰定義職位需求與工作內容，求職者會無法了解自己在該角色中的定位與價值，從而降低招募吸引力。主管應在招募前與HR充分溝通，確保職位描述具體明確，但又不冗長無聊。
2. 選才標準過於苛刻，錯失潛力人才
當選才標準脫離實際職位需求，或過於嚴苛，會將具備潛力的求職者排除在外。適度放寬部分條件、注重潛力，能夠提高招聘成功率，縮短招聘周期。
3. 缺乏市場敏銳度，無法動態調整
人才市場瞬息萬變，若主管對市場趨勢不敏感，未能定期檢視團隊職能隊形及外部市場供給狀況，可能無法順利招募到適配的人才。定期盤點與檢討招聘流程有助於迅速適應人才市場變化。
主管「面試評估能力不足」的3大痛點
1. 評估標準不一致，選才效率低
若主管未以職能行為建構面試標準，每次面試以不同方式評估求職者，往往會延長面試流程，使得決策困難。這樣的狀況不僅降低招募效率，也浪費主管的時間成本。
2. 缺乏深度的問題，難以發掘關鍵潛力
面試的核心在於理解求職者的經歷、潛在文化契合度與思維方式。如果主管僅停留在表面問題，無法深入探討求職者的核心職能行為，往往會錯失具備潛力的人才。
3. 面試結束後無清晰評估紀錄
當缺乏標準化的評估，後續決策會受到影響。這不僅會增加面試場次，還讓決策過程模糊不清。建立結構性的評估方式可以幫助每場面試結果有系統地記錄，提升決策準確度。
提升主管職位洞察力與面試評估技巧的3方法
1. 強化職位需求的理解
在進行面試前，主管應與HR充分討論，理解職位的關鍵技能與特質，聚焦於核心需求，區辨那些是必要能力、哪些是加分項目，確保面試過程更為精準。
2. 靈活運用選才標準
當市場上符合條件的求職者有限時，代表市場供給不足，建議主管靈活放寬次要條件，聚焦求職者潛力，以便提升招募成效並加速決策過程，讓部門業務得以持續運作。
3. 定期回顧並優化面試流程
每次招募流程結束後，主管應與HR討論總結，分析本次招募的狀況。定期進行流程檢討，保持對市場動態的敏銳度，以確保未來招募更具效率。
在當前競爭激烈的人才市場中，主管的面試能力不僅僅是招募過程中的一環，它直接關係到企業能否吸引、篩選並留住優秀的人才。主管在職位需求定義、選才標準設置及面試評估過程中的表現，決定了招募的成效與速度。
因此，主管的面試能力應該視為主管的基礎管理職能之一。只有當主管能夠深入理解職位需求、靈活評估求職者潛力，並能夠與HR密切合作，不斷優化面試流程，才能真正實現精準選才，進一步推動團隊的長期發展。
（原文標題：主管的面試能力決定招募成效：從「面試」到「選才」的關鍵角色）
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在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
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最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
快速安排面試小幫手→104 eRecruitor能快速安排雙方面試時間，還能儲存履歷無上限！
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2026 全方位AI賦能、招募效率解決方案
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二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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104處理過履歷、聯絡過求職者是什麼意思？揭密4大實用功能，找工作更有效率
投出履歷遲遲未收到回覆好焦慮，該等多久才合理？或問題出在履歷本身呢？本文分享104人力銀行的4個實用功能，包括：「企業最後聯絡時間」及「處理履歷時間」、「徵才行為活躍」標籤、應徵成效分析報告、免費履歷健診，讓求職過程更透明，幫你從容應對求職過程的不確定性！
※更新日期：2026/08/05
文／104人力銀行
本文目錄（點擊可快速前往）
【懶人包】104求職實用標籤資訊快速看【工具1】「企業最後聯絡時間、處理履歷時間」讓徵才進度更透明【工具2】「徵才行為活躍」標籤，找到積極徵才中的職缺【工具3】專屬應徵成效分析報告，數據掌握求職表現【工具4】免費履歷健診，資深前輩與AI幫你精準優化履歷104助攻求職之路，讓過程更透明、更高效！
【懶人包】104求職實用標籤資訊快速看
104人力銀行推出數個標籤：「企業最後聯絡時間」和「企業處理履歷時間」、「徵才行為活躍」，定義分別是什麼？找工作時可以如何利用這些資訊呢？本文一一解析標籤定義，並加碼推薦兩項好用求職工具「應徵成效分析報告」及「免費履歷健診」！
104顯示資訊標籤定義說明企業最後聯絡時間【聯絡過求職者】該職務30天內，企業透過104平台聯繫求職者就會顯示，每分鐘更新看介紹>企業處理履歷時間【處理過履歷】該職務30天內，企業透過104平台處理履歷就會顯示，每4小時更新（若有「最後聯絡時間」則優先顯示聯絡時間）看介紹>徵才行為活躍7天內透過104平台聯絡求職者或處理履歷，且系統計算積極度排名前30%的職缺，每日更新看介紹>
104顯示「企業最後聯絡時間」、「企業處理履歷時間」資訊及「徵才行為活躍」標籤
【工具1】「企業最後聯絡時間、處理履歷時間」讓徵才進度更透明
為了讓求職者更清楚掌握企業實際徵才的最新狀況，104人力銀行在工作搜尋結果列表、職務列表與應徵紀錄中，新增「企業最後聯絡時間」、「企業處理履歷時間」：
企業最後聯絡時間：文字顯示「企業多久前聯絡過求職者」（出現時機：該職務30天內，曾透過104平台與求職者聯繫。資料每分鐘更新）
企業處理履歷時間：文字顯示「企業多久前處理過履歷」（出現時機：該職務30天內，企業若有處理履歷就會顯示，資料每4小時更新；若有「最後聯絡時間」則優先顯示聯絡時間）
幫助求職者一目了然看到企業在過去30天內是否曾與求職者聯繫、處理履歷，減少對企業回應時間的猜測，提升求職效率！
104顯示「企業處理履歷時間」和「最後聯絡時間」讓徵才進度更透明
【工具2】「徵才行為活躍」標籤，找到積極徵才中的職缺
除了「連絡過求職者」和「處理過履歷」之外，還可透過「徵才行為活躍」標籤，找到積極徵才中的企業！
「徵才行為活躍」標籤會顯示7天內透過104平台聯絡求職者或處理履歷，且系統計算積極度排名前30%的職缺。這些職缺通常處理履歷、回覆求職者的速度更快，也意味著公司目前積極求才，更有機會得到回應。若你發現自身條件符合且該職缺有標示「徵才行為活躍」，記得主動出擊應徵！
「徵才行為活躍」定義：7天內透過104平台聯絡求職者或處理履歷的職缺，系統計算積極度排名前30%，資料每日更新一次（含當日新刊登）
104職缺卡片標示 [徵才行為活躍]，表示即為正在積極徵才的職缺
【工具3】專屬應徵成效分析報告，數據掌握求職表現
想知道自己的履歷是否打動了人資？應徵成效分析透過你的應徵行為和履歷表分析，和同期求職者比較，幫助你全面了解求職表現，找出履歷的優勢與可能的盲點進行調整，能獲得更多企業面試機會！
點我查看【應徵成效分析報告】一次獲得：
應徵次數和邀約數分析
應徵職類和履歷表比對
履歷撰寫技巧，包含工作經歷、技能專長、自傳等
104貼心小提醒：30天內有投遞履歷應徵職缺，且應徵後隔日，才會產出應徵成效分析成效報告哦！
[應徵成效分析報告]分析求職現況並提供改善建議
【工具4】免費履歷健診，資深前輩與AI幫你精準優化履歷
履歷投出後卻遲遲沒收到回應，難免會感到自我懷疑，不知道該如何調整才能吸引企業目光？別擔心，104提供「真人履歷健診」與 「AI履歷健檢」的免費服務，許多求職者在健診後的面試邀約數有感提升60%！
點我做【真人履歷健診】>>
點我做【AI履歷健診】>>
104助攻求職之路，讓過程更透明、更高效！
最後再複習一次，求職路上最怕的就是「等不到回應」和「不知道哪裡出了問題」，因此104人力銀行積極推出多項服務，幫助你提高求職效率、找到合適出擊點：
「企業最後聯絡時間」：清楚掌握企業最近聯絡求職者的時間，不再焦慮猜測
「企業處理履歷時間」：掌握企業透過104平台，處理職缺履歷的時間
「徵才行為活躍」：優先鎖定積極處理履歷前30%的職缺，減少漫長等待
「應徵成效分析」報告：透過數據了解你的履歷表現，優化應徵策略，提升成功率
「履歷健診」免費服務：真人與AI雙重健診，找出履歷盲點，面試邀約平均提升60%！
104不只是求職平台，更致力於改善求職環境、解決求職者的困擾。我們希望透過更透明的資訊、更精準的數據分析，以及專業的履歷健診，幫助每一位求職者順利找到理想的工作！現在就善用這些好工具，讓你離理想工作更近一步！
立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS
App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台
開發者：104 CORPORATION
下載連結：Android、iOS
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不論是畢業季還是轉職季，各大企業都會收到猶如雪花般的履歷，要如何讓自己履歷在成千上萬的求職者中被發掘呢？履歷內容的完整度非常的重要，它代表你的專業能力、學習能力、工作經驗等方面，是企業認識你的第一步，寫的完整才有機會從履海中「被閱讀」，讓「104履歷診療室」的「AI履歷健檢」功能來幫你！
文／104履歷診療室
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如何快速檢視自己履歷的競爭力？ 104「AI履歷健檢」怎麼用？理想工作所需技能，自己是否都有兼具？查看職場前輩的履歷範本和職涯問題
如何快速檢視自己履歷的競爭力？
理想職缺通常會吸引大量的求職者申請，想要知道自己的履歷表是否有機會可以從眾多求職者中脫穎而出，吸引人資與用人主管的關注呢？104履歷診療室「AI履歷健檢」只需要花你3秒鐘，系統會透過大數據的運算，提供客製化履歷分析報告，找出你與大眾的差別在哪裡，即時提供修改建議，提升被心儀公司邀約面試的機會。
104履歷診療室「AI履歷健檢」只要幾秒就能提供履歷修改建議
104「AI履歷健檢」怎麼用？
準備好自己的104履歷表並登入帳號，「AI履歷健檢」會分析你的主要履歷表或其他履歷表，提供基本資料、工作經歷、自傳的調整方向，針對履歷尚缺的部分提供修改重點，幫助有效調整履歷，增加履歷的競爭力，讓自己被看見！
提醒大家，AI履歷健檢是提供「撰寫方向參考」，而非憑空幫忙撰寫履歷內容。因此還是需要自己參照建議來調整，為履歷做最終把關，才能符合真實經歷。
104 AI履歷健檢怎麼操作？
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理想工作所需技能，自己是否都有兼具？
撰寫履歷時，許多求職者不清楚自己與理想工作的距離，在AI履歷健檢分析報告中的「履歷表符合度分析」將自己的專業技能與期望工作條件進行比對，了解該掌握哪些工作技能、專業證照、軟硬實力等，若你也有相關經驗也可以替自己的履歷加分補上，展現出自身優勢，特別是工作經驗、執行專案、技能、自傳等等。
如果自己的履歷缺少某項技能專長，點選未具備的技能，還可以進入「104學習」，再進一步加強自己的求職競爭力，提升自己與期望工作的符合度。
查看職場前輩的履歷範本和職涯問題
分析報告也會提供你理想職務的「104履歷範本」，例如，想找行銷企劃工作，可以參考看看別人怎麼描述自己的職務，能對這項工作有大致上的了解，也可以看別人怎麼展現自己的優勢和特點，避免履歷內容和理想職務搭不上，同時也為自己打造一份獨一無二的履歷！
還有大家在準備履歷與自傳時所遇到的問題，像是「想轉職但缺乏相關工作經驗」「過短的工作經驗是否要呈現在履歷表？」「自傳應該怎麼寫比較好？」等等，也可以看到職場前輩若遇到同樣問題是如何解決的，幫助你求職過程更順利。
正在求職的你，快透過104履歷診療室「AI履歷健檢」，快速審視自己的履歷內容，幫助你一步一步修好自己的履歷，完成一份吸引企業目光的履歷！
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