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林閔政

就業服務講師

09/28 19:38

「就服乙級上課心得分享…法規罰則」
這是你讀的法規
第 一 章 總則
第 1 條
為促進國民就業,以增進社會及經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
第 2 條
本法用詞定義如下:
一、就業服務:指協助國民就業及雇主徵求員工所提供之服務。
二、就業服務機構:指提供就業服務之機構;其由政府機關設置者,為公立就業服務機構;其由政府以外之私人或團體所設置者,為私立就業服務機構。
三、雇主:指聘、僱用員工從事工作者。
四、中高齡者:指年滿四十五歲至六十五歲之國民。
五、長期失業者:指連續失業期間達一年以上,且辦理勞工保險退保當日前三年內,保險年資合計滿六個月以上,並於最近一個月內有向公立就業服務機構辦理求職登記者。
第 3 條
國民有選擇職業之自由。但為法律所禁止或限制者,不在此限。
第 4 條
國民具有工作能力者,接受就業服務一律平等。
第 5 條
為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。
雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件,或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項,提供不實資料或健康檢查檢體。
六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
第 6 條
本法所稱主管機關:在中央為勞動部;在直轄市為直轄市政府;在縣(市)為縣(市)政府。
中央主管機關應會同原住民族委員會辦理相關原住民就業服務事項。
中央主管機關掌理事項如下:
一、全國性國民就業政策、法令、計畫及方案之訂定。
二、全國性就業市場資訊之提供。
三、就業服務作業基準之訂定。
四、全國就業服務業務之督導、協調及考核。
五、雇主申請聘僱外國人之許可及管理。
六、辦理下列仲介業務之私立就業服務機構之許可、停業及廢止許可:
(一)仲介外國人至中華民國境內工作。
(二)仲介香港或澳門居民、大陸地區人民至臺灣地區工作。
(三)仲介本國人至臺灣地區以外之地區工作。
七、其他有關全國性之國民就業服務及促進就業事項。
直轄市、縣(市)主管機關掌理事項如下:
一、就業歧視之認定。
二、外國人在中華民國境內工作之管理及檢查。
三、仲介本國人在國內工作之私立就業服務機構之許可、停業及廢止許可。
四、前項第六款及前款以外私立就業服務機構之管理。
五、其他有關國民就業服務之配合事項。
第 7 條
主管機關得遴聘勞工、雇主、政府機關之代表及學者專家,研議、諮詢有關就業服務及促進就業等事項;其中勞工、雇主及學者專家代表,不得少於二分之一。
前項代表單一性別,不得少於三分之一。
第 8 條
主管機關為增進就業服務工作人員之專業知識及工作效能,應定期舉辦在職訓練。
第 9 條
就業服務機構及其人員,對雇主與求職人之資料,除推介就業之必要外,不得對外公開。
第 10 條
在依法罷工期間,或因終止勞動契約涉及勞方多數人權利之勞資爭議在調解期間,就業服務機構不得推介求職人至該罷工或有勞資爭議之場所工作。
前項所稱勞方多數人,係指事業單位勞工涉及勞資爭議達十人以上,或雖未達十人而占該勞資爭議場所員工人數三分之一以上者。
第 11 條
主管機關對推動國民就業有卓越貢獻者,應予獎勵及表揚。
前項獎勵及表揚之資格條件、項目、方式及其他應遵行事項之辦法,由中央主管機關定之。
這是老師教的法規
I 為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以
種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性
傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工
會會員身分為由,予以歧視
摘要分類:
出生: 種族、年齡、籍貫、出生地、星座、血型、階級
外觀: 性別、容貌、五官、性傾向、身心障礙
後天: 語言、思想、宗教、黨派、婚姻 工會
二、雇主不得之情事 :
2個不實2個(扣)留置(證件、財物)(公序良俗)(薪資未達)
§5-II雇主招募或僱用員工,不得有下列情事: 105-3 106-3
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其
他證明文件,或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。(公序良俗)
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項,提供不實資料或健康檢查體。
六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
:(薪資未達)
第24條(十類就業人員應訂定促進就業計畫)100-1 102-2 105-1
主管機關對下列自願就業人員,應訂定計畫,致力促進其就業;必
要時,得發給相關津貼或補助金:
一、獨力負擔家計者。
三、身心障礙者。
二、中高齡者。
四、原住民。
五、低收入戶或中低收入戶中有工作能力者。
六、長期失業者。
八、家庭暴力被害人。
七、二度就業婦女。
九、更生受保護人。
十、其他經中央主管機關認為有必要者。
口訣
【獨中心原低長更二家】
口訣故事
(讀中興時兼賣阿原肥皂,收入低,長期三更半夜到不二家學蛋黃酥)
【cindy(心低)獨二家大學 中原+長庚。】
來源:學生 黃普航
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104學習精靈

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11/15 12:57

【最新】2024年11月AI課程熱門排行榜TOP 10:最受歡迎的AI學習課程推薦
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職場12項管理技能與案例解析
1. 12項管理技能2. 將所學實務方法善用於團隊領導及帶人運作上3. 協助提升職場競爭力,提升工作效率及升遷方法 一、基礎介紹 (一)這堂課適合那些人?1. 上班族2. 社會新鮮人3. 企業幹部4. 對日常管理與職位晉升有興趣之相關人士(二)這堂課能學到什麼?1. 12項管理技能2. 將所學實務方法善用於團隊領導及帶人運作上3. 協助提升職場競爭力,提升工作效率及升遷方法(三)補充說明1. 課程完成後會有專屬社團,讓學員一同討論。2. 提供前10分鐘課程試看 二、課程大綱 (一) 為什麼12項管理技能是職場必備的知識?1. 競爭力需要具備管理能力2. 績效表現需要具備管理技能3. 職位晉升需要具備當責的態度 (二) 什麼是職場12項管理技能?1. 管理的三大技能2. 職場管理的常用方法3. 協肋工作達標的12項管理方法4. 任務規劃與專案管理的技能5. 目標訂定與績效管理的技能6. 策略規劃與方針管理的技能7. 問題解決與日常管理的技能8. 如何運用管理技能提升執行力 (三) 職場12項管理技能的內容與案例解析1. 運用WBS分解任務與分工2. 活用MOST規劃任務並付予行動3. 善用PM 管理任務並提升執行力4. 採用BSC訂定指標項目5. 使用KPI 設定目標數值並作為績效標準6. 推行MBO管理效率效果7. 應用SP制定營運策略8. 採用BM建立營運模式9. 推行HSM管理營運方針並提升效能10. 運用PDCA管理工作並提升效率11. 善用PSP解決問題並改善工作方法12. 活用BPM改善流程 (四) 職場12項管理技能的應用心得分享 (五) 職場12項管理技能與案例解析實務Q&A 三、精選內容 學習職場常用的12項管理技能是職位晉升的基本條件 善用WBS分析工作計畫 運用MOST進行營運規劃與行動作業 專案管理PM是工作管理的方法與技巧 專案矩陣分析是職場必備的計畫擬定技能 運用BSC管理績效 活用KPI是職場管理的明智選擇 目標設定是做好管理工作的二大條件之一 運用SP作好職場營運的規劃 運用BS作好商業營運的規劃 推動HSM作好職場營運的管理工作 運用PDCA作好職日常的工作管理 運用BPM制定流程並提升作業效率 五、講師介紹 1.簡歷 2.經歷
104人資市集
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蒲朝棟

總務主管 | 104Giver職涯引導師 第00320231001

08/01 08:30

核心幹部離職,我該怎麼辦
當公司的核心幹部突然宣佈離職,對整個團隊來說無疑是一場地震。小明所在的公司就曾經經歷過這樣的震撼。他們的技術總監老王,無預警地宣佈離職,讓公司上下頓時陷入一片慌亂。大家都在問:核心幹部離職,我該怎麼辦?
老王是公司技術部門的靈魂人物,從創業初期就一路陪伴公司成長。他不僅掌握了公司最核心的技術,也深受團隊的信賴。他的離職對公司來說,不只是失去了一個頂尖人才,更是失去了一個精神領袖。小明和其他同事們一時之間手足無措,不知道該如何應對。
公司的高層迅速召開了一次緊急會議,討論應對措施。這時,小明心裡也在打鼓:老王離職後,技術團隊的士氣會不會大幅下滑?專案進度會不會受到影響?這些都是迫在眉睫的問題。高層決定,必須立刻找出替代方案,穩定軍心。
首先,公司決定在內部選拔一名臨時技術負責人,以確保項目進度不受影響。經過一番討論和考察,小明被選中成為臨時技術負責人。雖然他在技術方面頗有實力,但接手老王的工作對他來說仍是一個巨大挑戰。他深知,這不僅是一次職業生涯的考驗,更是一次證明自己能力的機會。
小明上任後,首先做的就是穩定團隊情緒。他召開了一次全體會議,向大家表達了公司的決心和對未來的信心。他強調,老王的離職雖然是一個巨大損失,但公司的發展不能因此停滯不前。團隊的每一個成員都是不可或缺的,只要大家團結一致,依然能夠克服眼前的困難。
接下來,小明開始梳理老王留下的工作,仔細研究各項專案的進度和技術難題。他發現,老王雖然走了,但留下的工作資料非常詳盡,這給他接手工作提供了很大的幫助。他組織團隊成員分工合作,確保每一個項目都有人負責,並且定期召開會議,檢討進度和解決問題。
然而,小明很快發現,光靠內部的力量還是不夠的。老王掌握了一些獨門技術,團隊中沒有人能夠完全替代他的角色。於是,小明建議公司從外部引進專業人才,填補技術空缺。高層接受了他的建議,開始積極尋找合適的人選。
在這個過程中,小明也沒有忘記提升自己的能力。他利用業餘時間參加各種技術培訓和研討會,不斷學習新知識,提升自己的專業水平。他知道,只有自己強大起來,才能更好地帶領團隊,應對未來的挑戰。
經過一段時間的努力,小明和他的團隊逐漸適應了沒有老王的日子。他們不僅成功地完成了各項專案,還在技術上取得了一些新的突破。公司的業績不僅沒有下滑,反而因為這次變動,激發了大家的鬥志和創新精神,業績持續上升。
在老王離職的事件中,小明還發現了一個關鍵問題,那就是知識的傳承。老王雖然留下了詳細的工作資料,但有些技術細節和經驗,僅靠文字記錄是無法完全傳達的。因此,小明決定在公司內部推行“導師制”,每一位資深員工都要帶領和培養至少一名新人,確保公司的技術和經驗能夠代代相傳,避免因核心幹部離職而造成的知識斷層。
導師制的推行初期,遇到了一些阻力。有些資深員工認為,自己帶新人會影響自己的工作效率;而有些新人則覺得,跟著導師學習,自己會缺乏獨立工作的機會。為了解決這些問題,小明組織了一次全員會議,讓大家暢所欲言,分享自己的看法和建議。經過一番討論,大家逐漸認識到,導師制不僅能夠提升團隊整體實力,還能促進員工之間的交流和合作,最終達成了共識。
隨著導師制的深入推行,公司內部的技術水平穩步提升,團隊凝聚力也顯著增強。小明看到,老王的離職雖然帶來了不小的挑戰,但也給公司帶來了一次重要的變革機會。通過這次事件,小明深刻體會到,核心幹部的離職,並不是公司的終點,而是一次重新審視和優化內部管理體系的契機。
小明的故事告訴我們,不需要刻意去追求別人的掌聲,真正的實力和價值,終究會被看到。職涯規劃並不是一場短暫的表演,而是一段長久的積累。小明的成功正是因為她在日常工作中,始終如一地展現出自己的專業和責任感,才贏得了上司和同事們的認同。
在現今社會,很多人都習慣了通過他人的肯定來確認自己的價值。社交媒體上的點贊、評論,似乎成為了衡量一個人成功與否的標準。然而,真正的成功並不是來自於他人的掌聲,而是來自於內心的堅定和對工作的熱愛
如何在職涯中做到沒有別人的掌聲,也能一樣出色呢?首先,要學會自我認同。每個人都有自己的優勢和特長,不需要通過他人的眼光來評判自己。其次,要保持專業和負責的態度。無論在什麼樣的環境下,都要認真對待每一項工作,這樣才能在關鍵時刻脫穎而出。
此外,要不斷學習和成長。職涯規劃是一個持續的過程,需要不斷地更新自己的知識和技能。只有這樣,才能在職場中保持競爭力,應對各種挑戰。最後,要有耐心和毅力。成功不是一蹴而就的,需要長期的努力和積累。只有堅持不懈,才能最終達到目標。
沒有別人的掌聲,你也一樣出色。就像小明一樣,只要你堅持自己的信念,保持專業的態度,終有一天,你的努力會被看到和認同。職涯的道路上,真正的成功不在於他人的掌聲,而在於你是否能夠堅持自己的信念,不斷追求卓越。
小明的經歷讓我們明白,真正的價值來自於內心的堅持和對工作的熱愛,而不是來自於外界的掌聲和肯定。當我們能夠專注於自己的工作,認真對待每一項任務,無論外界如何變化,我們都能夠在職場中找到屬於自己的位置。
所以,當你面對核心幹部離職時,不要慌張。相信自己,相信團隊,積極應對挑戰,總能夠找到解決問題的方法。就像小明一樣,勇敢迎接每一次變化,讓自己的職涯更加精彩。讓我們一起學習小明的精神,不斷追求卓越,在職場中閃耀屬於自己的光芒。
這個故事告訴我們,當核心幹部離職時,團隊的反應和應對措施至關重要。首先,要穩定軍心,讓大家明白,任何人的離職都不會是公司的終結。其次,要合理分工,確保每一項工作都有序進行。最重要的是,要不斷提升自己的能力,迎接新的挑戰。
職涯規劃中,我們無法預測每一次變動,但我們可以做好準備,
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學習精靈

02/26 00:00

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知識貓星球

喵星人

11/16 18:20

怎樣才是正確的撰寫產品規格書(Spec)過程?從需求確認到Kickoff Meeting 啟動專案步驟
撰寫產品規格書(Spec)的過程中,產品經理需要負責多個環節,是整個流程中的協調者和驅動者,從需求分析到專案啟動, 需要在過程中持續溝通與調整,確保產品順利開發並符合目標需求。以下是詳細流程:
1. 競品分析與需求確認
PM 首先進行競品分析,了解市場上類似產品的功能、優勢和不足,結合用戶需求確定產品方向。這包括分析競品的功能結構、用戶評價,並與設計師、業務方討論,確保需求符合產品願景及商業目標。
2. 撰寫初步規格書
在需求明確後,PM 開始撰寫規格書的初稿,將需求轉化為具體的功能描述,包括用戶故事、使用情境,以及功能的基本邏輯。這是一個草稿階段,重點在於梳理需求並準備進行內部確認。
3. 技術可行性確認
PM 與 RD 團隊開會,檢查功能需求的技術可行性,包括實現的難易程度、可能遇到的技術挑戰,以及潛在的解決方案。如果發現實現難度過高,PM 需要根據團隊的回饋調整需求或重新設定優先級。
4. 設計確認與用戶體驗優化
在技術確認後,PM 與設計師進一步合作,討論功能的用戶界面呈現方式,確保操作流程的流暢性和用戶體驗的最佳化。這通常涉及檢視設計原型或線框圖,並根據技術限制和需求進行多次修正。
5. 最終規格書完善
當技術和設計都確認後,PM 會將規格書細化,補充詳細的功能描述、邊界條件、技術 API 要求及驗收標準,確保開發團隊有清晰的執行方向。這是一份完整的需求文件,供團隊參考並執行。
6. Kickoff Meeting 啟動專案
規格書完成後,PM 會召集相關人員(包括 RD、設計師及業務方)舉行 Kickoff Meeting。在會議中,PM 簡要說明需求及目標,解答團隊的疑問,並確認專案的進度安排與責任分工。Kickoff Meeting 標誌著專案正式啟動。
PM 負責整合需求、協調資源,確保需求清晰、技術可行、設計合理,並推動專案按照既定方向前進,同時確保產品開發順利進行並達成目標。
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