關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
104學習
自我發展
持續學習新知識與技能，提升專業能力，能讓個人在工作上更有競爭力與適應力。主動尋求反饋、檢視自身優缺點，有助於找出改進方向並設定明確目標。積極參與培訓、跨部門合作或挑戰新任務，能擴展視野和經驗，提升解決問題的能力。這不僅增強工作表現，也為未來職涯發展打下扎實基礎，讓自己在職場中持續成長與進步。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
職場進擊，為自己的人際加分
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啟動你的勾心表達力
當責：提升工作績效的職場超能力
非人資主管必備的人資管理
打造職場人際IP：從人設策略到影響力攻略【09/24】
幸福職場的情商管理學
職場好導師全攻略( Mentoring Skill )
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
人才發展管理師認證
從定義上可以發現，人才的發展涉及幾個核心議題：
（1） 什麼是「人才」？
（2） 人才最重要的特徵是什麼？
（3）一個組織之中有多少人可被定位成「人才」？
（4） 究竟什麼是「人才管理」？
（5） 如何有效進行「人才發展」工作？
（6） 如何根據公司發展策略來推動人才管理與發展的系統規劃與執行？
本班特依據上述核心議題規畫一系列課程，協助人力資源管理工作者提升辨識人才、發展養成人才及建立相關系統制度能力，強化人資角色功能進而提升組織績效。
社團法人中華人力資源管理協會
職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
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104資訊科技股份有限公司
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『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
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精選貼文，掌握第一手知識
強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響
職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置
文／104人資學院
本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。
本文導覽
性格特質：選對人的關鍵依據
用人選才：從單一特質到性格組合
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
性格X職務配對：提升久任與績效
實際應用：從團隊默契到領導選育
讓104測評中心成為選才用才的智囊
在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。
104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。
性格特質：選對人的關鍵依據
我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。
以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：
抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。
合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。
謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。
企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。
創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。
透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。
用人選才：從單一特質到性格組合
用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：
企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。
影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。
合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。
這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。
透過性格測評，主管能夠：
找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。
避免高潛力人才因誤解而流失。
在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。
舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。
性格X職務配對：提升久任與績效
104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。
例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。
實際應用：從團隊默契到領導選育
除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：
團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？
是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？
團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？
透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。
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人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：
增加選才準確度，避免誤判與流失
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建立符合企業文化與需求的性格選才標準
歡迎與【104測評中心】聯繫，從性格洞察出發，打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對，不再靠運氣，而是靠科學。
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？
員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文／《104職場力》
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為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查
在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：
1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。
3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。
解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。
解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。
解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令
找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。
在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。
詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。
調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵
在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。
雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。
蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。
▲ 員工調職面談後的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。
題目方向：
1. 關於調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
2. 關於溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
3. 關於新職務的理解
面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助於您對新職務的了解和準備？
4. 關於培訓和發展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發展計畫？
您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？
5. 關於調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
6. 關於心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
▲ 員工調職1個月後的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向：
1. 關於新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？
您評估自己適應新職務的速度如何？
2. 關於支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對於目前的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
5. 關於工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什麼？
公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？
6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
▲ 員工調職3個月後的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向：
1. 關於適應與表現
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？
2. 關於支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對於新職務後續的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
5. 關於工作滿意度與職業動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？
您對未來在這個職位中的發展有何期望？
6. 回饋與建議
您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
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「做自己」有多難？績效科學專家認為，我們常靠抄捷徑來達到「真實」、追求不存在的「完美自我」，並對混亂視而不見。解析如何學會擁抱內在的混亂，建立更有韌性、也更真實的自己。本文節錄自《鬆綁表現焦慮》。
文／史蒂夫．麥格尼斯
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想要做自己：3關鍵處理「內在混亂」一、帶著自我同情心去接受二、成為一個人物三、整合混亂
想要做自己：3關鍵處理「內在混亂」
做自己真的很難。埋首社群媒體中，或是在書店的勵志書區待得夠久，你就會被「做你自己」的訊息淹沒。做自己當然是值得追求的目標，但我們卻常常透過抄捷徑來達到「真實」。相較於和混亂正面對決，我們寧願視而不見、將其區隔開來，或是簡化自我意識，因為這樣相對容易。我們需要學習如何擁抱與因應這些混亂的部分，而不是創造一個理想自我的虛幻標準；這種虛假的自我根本就不存在。要以有成效的方式處理這些混亂，有3個關鍵：
發揮自我同情心
成為一個人物
整合混亂
一、帶著自我同情心去接受
我們是自己最嚴厲的批評者。用內在的聲音摧毀自己，其力量之大，甚至不會用在最仇視的敵人身上。我們不斷用「自己不夠好」的想法打擊自己，內心的對話急遽失控，陷入自己造成的惡性循環中，甚至在自我對話的互動中愈陷愈深。
曼尼托巴大學（University of Manitoba）曾進行一項研究，主題是我們為何不能對自己寬容一點，研究人員發現：我們害怕自我同情。對自己仁慈寬容，尤其是在現今競爭激烈的世界中，通常會被視為軟弱的表現。這是你為自己的失敗找藉口的訊號，而改善的唯一方法，就是利用你內心的中學體育老師，透過貶低自己的方式來激勵自己。這招對強森教練不管用，用在你身上也不會有什麼效果。事實的真相是，自我同情並非軟弱，而是勇敢。
臨床心理學家奈爾．克萊普頓（Neil Clapton）與希德．希斯基（Syd Hiskey）致力於同情心的研究，不過，卻是在一個意想不到之處：武術競技界。乍看之下，經由格鬥運動來研究同情心與仁慈心是很奇怪的事。但若透過第二章提及的情緒神經科學來看，便能了解同情心與我們的滿足及關懷情緒系統相連接。我們看到嬰兒大哭，會立刻過去安撫；看到對手在賽後精神崩潰、痛哭不止，也會擁抱安慰他們。同情心就是看到令人不適的事物而趨前幫助緩解。
根據克萊普頓與希斯基的研究，「同情心的核心是勇氣與智慧，是（一）在出手相助的勇氣與情感力量的推動下，趨前關心，帶著同理心參與，並忍受痛苦；以及（二）致力於學習與發展技巧……採取明智的行動來緩解……痛苦。」我們需要勇氣來發揮同情心、理解與關懷自己或他人。
心理學家勞拉．切卡雷利（Laura Ceccarelli）與同事發現，當他們教導運動員發揮自我同情心時，他們不只是在心理上，連生理也會受到影響。在一項實驗中，他們要求一批國家級的運動員想像自己遭受挫敗時的感覺，同時觀察他們的神經系統與心理反應。結果顯示，這些運動員的心率變異度（HRV）明顯下降，HRV是評量副交感神經系統（PNS）活動的指標。這是一個明顯的跡象，顯示他們正在經歷壓力反應，因為身體在遭逢壓力時，副交感神經系統的活動通常會下降，交感神經系統的活動會增加。當運動員自我同情時，HRV的下降幅度就會受到抑制。
再者，自我同情也會引導出更多的適應性行為（例如運動員是否會採取措施來改善自身表現），消極感與適應不良的想法則會減少。如果運動員認為這是軟弱的象徵，而害怕自我同情呢？這會衍生出適應不良的思想與消極的行為反應。同情心，似乎可以讓我們長時間與所經歷的不適和痛苦共處，直至我們能夠採取措施來應對，而不是試圖逃避。
二、成為一個人物
我開車上班時，經常會從一座鐵路橋下路過，這座橋橫跨了休士頓交通繁忙的I-45公路。在橋的一側，有著藍綠色巨型字母拼寫的訊息：成為一個人物（BE SOMEONE）。
這個標語出現於2012年，現今已成為休士頓的拍照打卡地標─一幅巨大的塗鴉創作，藝術家必須在夜深人靜時，且是有人把風的情況下，將它懸掛在火車仍在通行的鐵橋上。它是休士頓的文化標記，該市的饒舌歌手保羅．沃爾（Paul Wall）甚至將這句標語紋在胸前。當被問及這件塗鴉作品時，隱身幕後的藝術家說：「我知道這是破壞公物的行為，不過它也有不同的意涵，如果你將這句話應用在自己身上，對你來說也許會有意義。」
成為一個人物是什麼意思？我們都需要意義、尊重或身分地位，這是人類的天性。但是，成為一個人物，已超越身分地位的層次，代表的並不是獲取名聲與財富，而是更為基本與內在的東西；讓我們感到生活是有意義的，天生我材必有用。當我們受挫或失敗時，我們的存在感往往會消失，能力感與自我價值感也會隨之下降。幸運的是，回到正軌的方法非常簡單。
萊恩．霍利得（Ryan Holiday）是一位多產的暢銷書作家，斯多葛哲學的復興和流行，他厥功甚偉，馬可．奧理略（Marcus Aurelius）與塞內卡（Seneca）的古老智慧，在他筆下發揚光大。透過他的寫作，他成為深度思考的泉源，為如何克服艱苦生活提供了實際可行的建議。當我去採訪萊恩時，想知道的是一些更貼近我心靈的事：他的運動習慣。
萊恩不僅熱衷跑步，而且表現相當出色。他曾以六分鐘一英里的速度輕鬆地跑完8英里，這需要極高的天分、訓練和努力，但他卻不想參加比賽。他告訴我：「這項運動本身就是目的……我的生活與工作中已有夠多的競爭了，藉由我的嗜好來贏得勝利，不是我生活的重點之一。」那你幾乎天天跑步和鍛鍊，又有何意義？他說：「你需要有一些每天都能贏的事情，而且是在你的掌控之中；也要能讓你在例行的專業工作領域之外，接受一些挑戰。」
當我們迎來的是挑戰而非威脅時，便會成長茁壯、拓展自己的極限，體會到生命的意義。然而，在我們主要的追求中，挑戰與威脅的天秤往往傾向後者。正如前文所述，如果工作或技能對我們意義重大，即使我們已學會在「我們是誰」和「我們在做什麼」之間留出些許空間，我們仍會從中獲得自我認同感。值得慶幸的是，還有另一個解決之道：讓生命意義與能力感的來源更加多元。
根據最近的研究，我們的基本需求是可以替換的。如果你因為工作乏善可陳而感到消沉與沮喪，你可以與家人一起在家中找尋追求的目標，或是尋求心靈上的平靜，以降低因工作缺乏意義所造成的負面影響。心理學家稱之為流動補償（fluid compensation）。當某方面的心理需求遭到威脅，我們會尋求其他方面的滿足，這樣的運作通常是有效的。這種補償作用有助我們度過生活中的艱難時刻，雖然並非長期的解決方案，但足以應付一時的挫折。這不僅適用於對我們意義感的攻擊，也適用於我們的自尊感、身分認同感、能力感、自主性和歸屬感。
選擇一些能持續讓你感到振奮的事物，使其成為一種修復與安定的力量，提醒你自己是有價值、有能力的，並且足以完成艱難之事。那未必得是運動習慣，正如霍利得建議我的：「如果從事與體能有關的職業，那麼你真正需要的反而會是安靜沉穩的練習，例如閱讀、冥想或瑜伽，強迫自己以不同的方式靜下來。」或者，根據著名的神經內分泌學家羅伯特．薩波斯基（Robert Sapolsky）所言：「我們可以同時屬於多重層級體系。雖然你在其中某個層級的排名可能較低，但你在另一個層級中可能居於高位。或許你在公司裡做著最糟糕的工作，但你同時也是公司壘球隊的隊長。你最好相信，這樣的人總能找到各種理由，讓朝九晚五、週一到週五的工作，不過只是為了餬口的愚蠢差事。真正重要的，其實是週末所獲得的聲望與價值感。」我們可以善用自身講述故事的能力；並不是要欺瞞他人，而是要確保如果我們在最重要的事情上遭遇失敗，也不致因此一路墜入虛無與毀滅。
多樣化會賦予你意義的來源、在你可控制的領域內挑戰自己，這有助於建立堅強的自我，在這個不斷提醒我們不如別人的世界中，足以抵擋接二連三的攻擊。要培養一個不需時時與人較量的嗜好，也要採用一種能讓你看到自己持續進步的做法。你大可不必費心嘗試當網紅，不過你可以試著成為鄰里的英雄，那個人們願意仰賴、幫忙處理漏水問題，或總是願意參加社區籃球比賽的爸爸。如果你覺得工作索然無味，那麼就定期到在地的食物銀行擔任志工。
當「你所做的」與「你是誰」之間的空間太小，在你感覺受到威脅時，就會變得有點瘋狂。我們可能會情緒失控、大發雷霆、退縮、停止嘗試或變得冷漠。我們可以用來反擊的方式，並不是加倍用功或進一步隔離，而是多樣化。多樣化的體驗能創造出有韌性的自我，研究顯示，它會使我們更快樂，也更健康。讓自我多樣化，才是成為一個人物的真正關鍵。
三、整合混亂
我們都是說故事的高手，會將自己的行為與活動融入一個規模更大的故事中。我們很快就能解釋自己得到升遷或沒被升遷的原因，或者為什麼會跟伴侶分手。我們是很棒的作家，卻是很差的編輯。一個好的編輯會將已有的內容整理得更清晰，找出重點，凸顯作者的聲音，而不是取而代之。
我們以這種方式來處理心理創傷。心理創傷會深植腦海中，每當有什麼事情觸發創傷，就會逼得我們恐慌抑鬱。要處理心理創傷，其中一個頗有成效的方法就是寫下來。社會心理學家詹姆斯．潘尼貝克（James Pennebaker）自1980年代就開始研究書寫對心理創傷的影響。將我們的經歷與感受寫下來，可以增進幸福感，有助我們應對壓力，提高韌性，並改善憂鬱症狀。此方式也成功運用於幫助創傷後壓力症候群、憂鬱症和癌症等危及生命的疾病上。神經科學研究發現，表達性書寫會活化大腦中與處理負面情緒相關的區域。
表達性書寫之所以有效，其中一個原因是能讓我們多出一些距離來處理情緒經歷，當我們回憶傷痛時，感覺就不會那麼真實。我們在書寫時必須慢下來，可以採用不同的視角，並且掌控主導，也可以編輯這個故事。這能夠讓我們直接面對自己過去經常試圖分隔或逃避的事情。
論及表達性書寫所帶來的益處時，當然是表達的愈多愈好。表達性書寫是透過直接面對事物來發揮作用，而不是迴避。特別重要的是，我們不只需要直面情緒體驗，還需要理解它。心理學家蘇珊．魯根多夫（Susan Lutgendorf）指出：我們必須了解自己的難處，表達性書寫才能發揮作用。魯根多夫告訴美國心理協會：「個體需要找到創傷記憶的意義，並感受相關的情緒，才能從表達性書寫的練習中獲得正面益處。」她接著說：「他們看待自身經歷的方式必須有所成長或改變。」換句話說，表達性書寫得以讓我們整合與修正自己的體驗。
書寫並非我們整合體驗的唯一方式，談話療法也能發揮相同的作用，可以幫助我們了解自己的體驗，同時也讓我們能以新的觀點來看待自己的體驗。整合並使其有意義的關鍵在於找到一些處理創傷體驗的方法，而不會啟動你的防衛機制和保護系統。書寫提供了一個可以讓我們處理這些事情的空間，一個不做任何批判的安全空間。還有一個稍微不同但創新的方法，你可以利用運動來緩解壓力，以便你專心編輯自己的故事。當你在散步時需要處理煩心事，只要感到焦慮、擔心或憤怒，就開始全速奔跑。這種激烈的身體活動，以及伴隨而來的疲累與急促呼吸，往往能抑制沸騰的情緒。這也是為什麼健身能幫助道格．博普斯特對他的內在世界感到自在的原因。你的大腦必須優先處理正在體驗的感覺，通常來說，劇烈的身體活動會進入你大腦處理過程中較為深層與原始的區域，情緒會被暫時擱到一邊。
節錄自：時報出版《鬆綁表現焦慮：為什麼愈想證明自己，愈容易搞砸？》／史蒂夫．麥格尼斯 著
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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工作再煩也不失控！四個方法培養「自我疼惜」調節情緒
原標題：拿回職場情緒開關的掌控權_談自我疼惜策略
面對無數的職場壓力與挑戰，情緒失控似乎只是時間問題。然而，掌握「自我疼惜」策略能有效減緩心理負擔和焦慮。這篇文章探討如何透過自我仁慈、共同人性及正念這三個核心要素來調節情緒。在理解及運用這些概念後，我們將分享四種實用方法，幫助職場人士在繁忙環境中保持心理健康和幸福感。學習這些策略，不但能降低壓力影響，更能讓你在職涯中持續穩定地成長。
文： 小婉家族研究生 蔡怡芳 | 工商心理實驗室
在職場上，你有沒有曾經想一秒爆炸的感覺? 我們在工作場域經常要面對許多壓力與挑戰，無論是緊湊的工作進度、開不完的會議，處理不完的事情及人際關係的磨合，抑或是對自我表現的高標準，都可能讓我們陷入焦慮、沮喪，甚至產生自我懷疑。如何有效調節情緒，減少壓力對心理健康的負面影響，成為每位職場人士不可忽視的課題。而要如何拿回情緒開關的掌控權呢? 「自我疼惜」（Self-Compassion）正是取得掌控能力的一種實用且有效的策略。
究竟自我疼惜是如何影響情緒調節呢？
根據研究，自我疼惜是一種適應性的情緒調節策略，包含三個核心要素：
1.自我仁慈（Self-Kindness）：以善意對待自己，而非過度自我批評。
2.共同人性（Common Humanity）：理解每個人都會犯錯，並非孤單地面對困境。
3.正念（Mindfulness）：覺察當下的情緒，但不過度沉溺於負面情緒。
而2018年的Stutts等人針對大學生進行的縱向研究(針對同一個人連續一段時間的調查)發現，自我疼惜程度較高的人，在面對壓力時較不容易產生憂鬱、焦慮與負面情緒，且這種影響在時間的推移下仍持續存在。換句話說，當我們對自己更寬容、更理解自己的情緒變化時，壓力對心理健康的影響就會被減弱。
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我們知道了自我疼惜的要素，更令人好奇的是要如何在職場中培養與練習自我疼惜？以下提供4個方法，您可以嘗試練習看看：
方式1：調整內在對話。
人生不如意之事，十之八九。我們在工作中也難免失蹄犯錯，當面對工作中失誤或批評時，改變「我怎麼這麼沒用、這個問題也會弄錯等等」的自我批評想法，轉而對自己說「這次表現不如預期，但我仍有學習與成長的機會」。
方法2：建立支持系統。
有時候只有自己孤軍奮戰的感覺真的很辛苦，所以與同事、朋友交流彼此的挑戰，互相傾訴、彼此傾聽，建立同儕信任感，理解大家都有面對困難的時候，不是只有你會面臨挑戰，進而減少孤立感。
方法3：正念練習。
工作中的片刻，或在休息時間透過不同時間長度的冥想、深呼吸、散步或下班後書寫情緒日記，讓自己更能接受當下的情緒，平靜地看著情緒的發生、經過、反思，而不是陷入負面情緒的過度反應與反芻。
方法4：適度放鬆。
通常感覺工作壓力的時候，為了達成目標，我們總會勉強自己再撐一下，在堅持一會兒。不慎就壓垮了自己，其實可以透過將休息時間排入行程中，短暫離開工作場域，倒杯水加上幾次深呼吸，允許自己休息適度放鬆，也理解到「休息是為了走更長遠的路」，避免過度勉強。
在競爭激烈的職場環境中，善待自己並非軟弱，而是一種維持長期穩定表現的關鍵能力。透過培養自我疼惜的心態與行動，調節壓力加以恢復，(Sonnentag etal.,2017)提到無論在工作或非工作時間的壓力恢復都是員工幸福感的重要因素，然體力運動和心理上脫離工作等恢復活動與經驗均與疲憊焦慮等勞損症狀呈負相關；因此拿回職場的情緒開關掌控權，覺察到自我狀態加以調適與休息恢復，讓我們不僅能有效減少壓力對心理健康的負面影響，也能提升整體幸福感，進而在職場上展現更穩定且持續的成長。
資料來源：
Stutts, L. A., Leary, M. R., Zeveney, A. S., & Hufnagle, A. S. (2018). A longitudinal analysis of the psychological impact of self-compassion and perceived stress. Self and Identity, 17(6), 609-626. https://doi.org/10.1080/15298868.2017.1422537
Sonnentag, S., Venz, L., & Casper, A. (2017). Advances in recovery research: What have we learned? What should be done next? Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 365–380. https://psycnet.apa.org/buy/2017-14293-001
小婉實驗室 蔡怡芳
圖：Canva
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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強者很自律，就我不自律？5個讓人陷入焦慮的自律迷思
總是覺得「強者都很自律，只有我不行」？其實想自律不需要當苦行僧，作者破解「意志力無限」、「自律反人性」等5大常見迷思，帶你重新認識意志力資源，用科學方法擺脫拖延焦慮、輕鬆成事。本文節錄自《讓生活不再空轉的自我管理術》。
文／車純純
本文目錄：5大常見自律迷思（點擊可快速前往）
迷思1：強者很自律，就我不自律迷思2：要成事就要堅持自律迷思3：自律是反人性的迷思4：自律需要強大的意志力迷思5：自律就是靠自己
有一個非常反常識的事實：今天我們對自律的瞭解，並不是太少，而是太多了。來自各個媒體管道的五花八門的資訊，數量繁多又真假難辨，即使真的花時間一個個試下來，也不一定能找到適合自己的自律方案，反而還會消耗我們巨大的心力和意志力。
所以在正式開啟自律之旅前，我們非常有必要先一起瞭解自律的5大迷思，解除自律焦慮，輕鬆上陣。
迷思1：強者很自律，就我不自律
自律如今是一個很熱門的話題，有「哈佛淩晨4點半」這樣人人皆知的自律故事，也有「全球公認最佳作息表」的自律指導方案，各大平臺上一搜，馬上跳出各種精緻的每日自律Vlog。
相信你一定看過類似下面這些題目的文章和影片：
所有優秀背後，都是苦行僧般的自律。
如何成為一個極度自律的人？
你敢不敢用一年時間，徹底改變自己？
唯有極度自律，才能成就夢想！
不自律，是怎樣慢慢摧毀一個人的？
一個自律的人有多可怕。
……
從這些用詞中，不難看出大家對自律有著極其強烈的訴求，但反觀我們的生活，看到的卻大多是這樣的場景：
場景1：下定決心要自律，坐在桌前，認真地寫下一張計畫表，包括：每天6點起床，看書1小時，每天運動30分鐘……第二天鬧鐘響了，覺得還早，美滋滋地開始滑手機……然後，就沒有然後了。
場景2：準備一份工作彙報PPT，明明還有一大堆資料沒看，卻趴在床上不停滑手機。其實事情並不複雜，內心也沒有覺得多排斥，但就是沒辦法開始，一拖拖到大半夜。
場景3：晚上想著辛苦了一天了，看一集電視劇放鬆一下。結果一集看完意猶未盡，看了一集又一集，最終通宵看完了所有已更新的劇集。過程中甚至上廁所都憋到不行才肯去，或者帶著iPad一起去……。
這不得不令人疑惑，為什麼拖延的自己和那些網路上自律的強者，好像是完全不同的兩個物種。這種強烈的對比導致很多人產生了一個巨大的迷思—認為強者都很自律，就我不自律。
但事實上，和網路上的精修照片一樣，這些展示出來的「特別完美」、「非常強大」、「極度自律」幾乎都是被加工和包裝過的。至少要去掉百分之五十的誇張程度，才大約是對方生活裡真實的樣子。
舉個例子，過去十年，我的平均年閱讀量在50~60本，但並不是透過「每天讀書一小時」做到的，而是有的時候一天讀兩本，有的時候一個月一本也沒看完。按照「每天閱讀一小時」的標準，我一定算不上是一個自律的人。但從10年閱讀了6、700本書的現實來看，我還算是一個有結果的人。所以當我說出我的閱讀量時，大家就會自動為我貼上「自律」的標籤了。
因此，自律只是一種表現出來的狀態，而非這個人本身。不存在完全自律的人，只有自律的行為。也不存在絕對拖延的人，只有拖延的行為。正常人就是既有自律行為，也有拖延行為。而大部分的人，包括你、我、我們在身邊和網路上接觸到的所有人，都是正常人。
所以，自律更好的做法是，看別人百分之百自律的完美故事，過自己百分之五十自律的真實生活，並努力提高自己自律行為的比例，減少拖延行為的比例，這樣我們就已經可以算是一個自律的人了。
迷思2：要成事就要堅持自律
大家對自律的第二個根深蒂固的迷思，是認為要成事就要堅持自律。我們會自然而然地覺得，堅持自律是「因」，而減肥成功、戒菸成功、情緒穩定、持續閱讀、持續輸出等，都是堅持自律的「果」。這樣的想法有什麼問題呢？我們來舉兩個例子對比一下。
笨笨和大明是同一家公司的同事，也是我們之後一些故事場景裡的主人公。
笨笨堅持每天早上6點起床，但不知道起來幹什麼，會直接滑手機到七點半，再起床準備上班。他還辦了健身房的會員，每週去3次健身房，但每次都花一半的時間擺拍、聊天、洗澡，健身器材常常練幾下就心滿意足地放下了。
大明一週只有3、4天能在7點起床，但起床後會看書一小時，大約2~3週能看完一本書，並輸出成讀書筆記，兩年在網路平臺寫了30多篇筆記。他沒有在健身房辦會員，自己透過運動和飲食減肥，有時也會偷懶和貪吃，但最終半年內成功減重了3公斤。
比較一下，笨笨和大明誰更自律呢？
其實我們平時說的自律，大多是狹義的自律，指一個人能夠要求自己固定在某時某刻做某件事，並能夠長期堅持。但實際上，我們的日常生活構成非常複雜，持續地固定某時某刻做某事並不現實，也並不代表一定能夠達成最終理想的結果。
我剛開始創業時，沒錢雇員工，很長一段時間都是一個人做所有的事情，這些事情裡很多都是我從未做過，更談不上擅長的。因為又忙碌又焦慮，那段時間睡眠很不規律，晚上結束工作後也會報復性熬夜、看漫畫來解壓。
按照狹隘的自律的標準，我沒辦法固定某時某刻做某事，或者每天的生活節奏比較規律，我一定是不自律的。但經歷了這段過渡期後，我順利拿到了創業的第一階段成果，並在不久之後就調整到了更健康的生活作息和工作狀態。
所以單純形式化的自律並不等於一定會獲得成果，要成事，關鍵是在正確的時間節點，付諸正確的行動。比起要求自己重複簡單模式化的行為，我們更應該把注意力放在思考什麼是當下真正應該做的事情上。
在這裡，我們也要重新定義一下自律：自律不是指固定某時某刻做某事，而是能透過自我管理來調動資源，達成目標。得到成果才是自律真正的目的，比堅持所謂「自律的行為」更重要。
迷思3：自律是反人性的
幾乎所有人都會認同「自律是反人性的」這個觀點，認為人性當中固有的懶、貪婪、短視、三分鐘熱度等特性，讓我們無法輕鬆自律。
但深究這段話，會發現一個非常矛盾的地方，那就是人性本身其實是很複雜的，包含好奇心、佔有欲、食欲、性欲、敵意、善意、創造欲、破壞欲、表現欲、嫉妒心、保護欲、安全感、恐懼感、崇拜感、孤獨感和懶惰，等等。
對照一下自己，以上這些人性的組成部分，我們都能在自己身上找到。
究其原因，我們要退後一步，向動物學家學習，他們認為：生物和動物學所描述的才是客觀真實的人。也就是說，動物性就是人的本性，就像剛出生的嬰兒只知道吃喝拉撒，理性思考、遵守交通規則等行為，都是後天在社會群體中習得的。
所以我們討論「人性」時，要同時考慮到動物性和社會性兩個基本構成部分。
如果非要將複雜的人性分成好壞兩面的話，好奇心、善意、創造欲、表現欲應該都是人性中正向的一面。而破壞欲、嫉妒心、懶惰則代表人性中的負面。其他大部分很難區分，只能算是中性的。既然人性的構成這麼複雜，我們就不能直截了當地說自律是反人性的。
更有趣的是，繼續往下分析，就會發現這些所謂的人性的陰暗面，或者說缺點，從另一個角度來看也是人性的優點。
比如懶本身有利於生物節約能量、維持更長久的生存狀態。貪婪的背後也許是我們的好奇心在起作用，也許是我們為了應對充滿不確定性的外在世界而採取的未雨綢繆的措施。換個角度來看，就是活在當下。三分鐘熱度能夠幫助我們廣泛涉獵，增加碰到真正熱愛的事的機率。
從另一個角度來看，自律帶給我們的，並不都是「咬牙堅持」、「痛苦煎熬」的體驗。恰恰相反，能夠持續自律並獲得成果的時刻，一定是我們平淡生活中的「高光時刻」。比如讀完一本經典好書之後的豁然開朗，跳一小時有氧舞蹈之後的身輕如燕，或是實現了一週早睡早起之後的精神煥發。
我相信，或多或少，每個人都曾有過憑藉自律獲得成果的愉悅體驗。
所以人性是複雜的，它有時候會出來幫我們，有時候會出來害我們，關鍵還是在於我們如何主動出擊，聰明地調動自己的人性，實現目標。
其實無論是強者還是普通人，只要是人，就都有一樣的人性。
比如，世界級大文豪列夫·托爾斯泰，寫下過這樣的日記。
1858年9月19日：很愉快。決定了，應當愛、應當勞動！就這樣。
1858年9月20日：很累。不想愛了，也不想勞動了。
想像一下大人物和我們一樣飽受困擾的畫面，在忍俊不住的同時，我們應該意識到，從人性出發，人人皆凡人。真正能夠拉開人和人差距的，其實是如何科學自律的認知、工具和方法。
所以自律不是在反人性，正確的自律反而需要順應人性。挖掘和調動人性中的積極面，接納和應對人性中的消極面。
迷思4：自律需要強大的意志力
因為在傳統觀念裡，自律往往代表著堅持早起、堅持閱讀、堅持健身。所以很多人一提到自律就認為，自律需要強大的意志力，能夠做到自律的人都是意志力很強的人。
實際上，意志力與其說是一種能力，不如說是一種有限的資源。
把意志力想像成一大桶水，每天早上我們起來的時候，每個人桶裡的水都是滿的。但在接下來一天的工作和生活中，我們需要把這些水再倒進不同的小桶裡面，這些小桶包括工作、家庭、學習、運動、人際等。
所以意志力雖然可以提升，但上限很低，強者的意志力資源也是有限的。用好意志力的關鍵不是培養意志力本身，而是有技巧地使用和分配意志力資源。
史丹佛大學曾做過一個著名的棉花糖實驗。實驗者讓參與測試的孩子，獨自待在一間放著一塊棉花糖的房間裡，並和孩子們說，如果忍不住可以吃掉它，但如果能堅持15分鐘不吃，就可以得到第二塊棉花糖作為獎勵。實驗的統計結果證明，最終只有三分之一的孩子沒有吃棉花糖。
實驗人員繼續跟蹤研究參與測試的孩子們的成長，發現那些沒吃棉花糖的孩子，在學習成績、社交能力、適應能力等方面，都要明顯好於那些吃了棉花糖的孩子。於是研究者得出結論，擁有延遲滿足能力，也就是自控力、意志力更強的孩子，更容易獲得成功。但後續研究發現，那些沒吃棉花糖的孩子，其實也採用了很多方法來轉移自己的注意力，比如玩玩具、自言自語等。這些行為降低了意志力的消耗，有效延長了意志力的使用時間。
瞭解意志力的兩個特點，能幫助我們更好地運用這一稀缺資源。
意志力的第一個特點是意志力的強弱和人的精力、體力高度相關。一般一天當中人的意志力在早上最強，然後逐步減弱，晚上最弱。這也是為什麼把閱讀、寫作、運動等一些感覺對自己意志力要求比較高的行動，放在早上會更容易完成。
意志力的第二個特點是一件事在啟動的時候，對意志力的需求最大，一旦養成習慣，做同一件事時，對意志力的需求就變小了。
以培養閱讀習慣為例，第一個月裡每天都需要動用意志力才能讓自己堅持閱讀。但是到了第二個月，可能只有一半的時間需要刻意調用意志力，剩下的時間，我們下意識地就會去打開書閱讀。兩個月之後，閱讀習慣已初步養成，大多數情況下我們都能主動去閱讀，只有其他10％的情況，還需要再調動意志力。所以，透過習慣養成，在同一件事上，我們可以逐步減弱對意志力的依賴。
所以，真正可持續的自律，不是要求我們有多麼強大的意志力，而是需要我們掌握一套合理分配意志力的方法。
迷思5：自律就是靠自己
很多人認為自律就是自我約束，自己管理自己，所以凡事都應該從自己身上找原因。但忘了人是時刻生存在社會關係中的動物，脫離了他人以及社會影響來談論自律，只會讓自律變得愈加艱難。
這裡我們需要引入一個與自律相對的概念：他律，指非自願地受他人約束、檢查和監督。
他律廣泛地存在於社會的各類組織中，深刻地影響著我們的生活。例如，作為公民，我們首先受通用的法律和道德的約束；其次，工作時我們接受所在公司內部制度的約束；最後，生活中每個家庭裡也有一套持續運轉的基本規則。這些外部約束看似是他人在管理我們，但也實實在在地削弱了自我管理的壓力。社會有清晰的法律條文，我們就不會去做害人害己的事；公司有明確的上下班時間，我們就容易進入規律的生活狀態；家庭有內部的分工協作，我們就會承擔起自己應該負的責任。
在這之外，沒有任何外部管理和約束的區域和時間，就要純靠自己的自律了。
這也能解釋為什麼有正式工作、家庭有自律氛圍的人更容易自律，而那些全職在家獨自辦公的人則很難做到自律。因為前者需要自律的時間少，壓力小，更加從容；而後者缺乏他律約束，所有的事都需要調動自己的意志力來安排，任務重、損耗大，很難自律。
運動員、藝術家等擁有頂尖技能的人，非常能體現自律跟他律結合的作用。頂級運動員、音樂家，這些傑出人士的成就不光來自個人努力，他們所處的訓練環境也承擔了重要的他律作用。例如，嚴格的教練指導，同樣刻苦訓練的隊友，以及來自對手的良性競爭。這些因素組合在一起，構建出自律和他律共同作用的環境，最終幫助他們克服了數年如一日的艱苦訓練，使他們獲得了卓越的成果。
所以，環境對自律的影響遠超我們過往的認知。別想著只靠自己自律，而要努力置身於他律的環境中，借用他律分擔自律的壓力。比如去公司上班、去咖啡廳寫作、參加訓練營共同學習等。
總結一下，常見的五大自律迷思以及我們需要更新的認知如表1-1所示。
序號自律迷思自律正解1強者很自律，就我不自律不存在完全自律的人2要成事就要堅持自律要成事只需正確行動3自律是反人性的正確的自律順應人性4自律需要強大的意志力自律需要正確分配和使用意志力5自律就是靠自己正確借助他律，減少自律壓力
所以，真正的自律，不是要成為一個意志力堅強的鋼鐵巨人，而是用科學的自我管理方法，一步步引導自己，取得成果。
人生也並非一定要追求刻苦艱難，我們可以透過掌握科學的自律方法，做到該努力時正確用力，該享受時自在體驗，累了也能無負擔地放鬆躺平。真正活出自由自主、豐富多彩、不焦慮的人生。
節錄自：時報出版《讓生活不再空轉的自我管理術：落實六大心法、建構自律系統，輕鬆實現理想人生！》／車純純 著
AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感
原標題：AI如何改變我們工作關係和信任感
隨著人工智能逐漸成為職場核心的一部分，企業與員工之間的關係動態也面臨前所未有的挑戰與轉型。透過一項2021年的研究，我們將探討AI對職場心理契約——員工對公司的期望和認知——的各種影響，包括員工在工作投入和信任感上的變化。文章深入分析了異化型合約現象，此現象描述了因為AI引入而出現的人際疏離感，以及它潛在引發的不安和生產力下降。透過了解這些動態，公司可以有效地維護人性化職場環境，並促進積極且協作的人力資本管理策略。在這樣急速革新的環境中，企業如何抓住機遇管理風險，是所有人極需思考的重要課題。
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
進入現今的人工智能（AI）時代，人們好奇：這會怎麼影響我們的工作？是否什麼都變成機器人代打，或是我們與公司的關係會有何變化？2021年一項研究就針對這個題目，分析AI進入職場將如何影響員工的心理契約，工作投入和信任感。
什麼是心理契約？
「心理契約」指員工對公司的期望與互動關係，這種契約不是開發在經濟交易上，而是一種無形的理解和感受。一般分為兩種：
1.交易型契約：以薪資和工時為主，此層關係較淺，員工大多是為了收入而工作。
2.關係型契約：帶有社會與情感結合，員工和公司間有更深的依靠和長期成長合作，這層次的關係會提升工作滿意度和公司成效。
AI採用對工作關係的影響
研究發現在AI未介入時，心理契約能顯著提升員工的工作投入和對公司的信任。但一旦公司引入AI技術，這種正面影響會明顯下降。
研究更提出了一種新型心理契約，稱為異化型合約（Alienational Contract）。這種合約是因為AI引入而引發的關係變化，員工與公司關係浮光略影，而人際交流大量削減。例如零時數合約或工作全面由AI技術管理，員工不再有興趣或成就感。
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AI引入的隱憂
1.工作不安感：AI對較低技術之工作造成威脅，讓員工感到未來不可預測。
2.信任關係弱化：AI技術成為主要操控力量後，員工和公司之間的信任關係會大打折扣。
3.工作投入降低：員工對工作的熱情會因不確定性而降低，進而影響效能。
公司如何應對AI採用
為了在引入AI技術時保持員工的體驗和投入，公司可以措取以下措施：
1.加強內部溝通和培訓：使員工了解AI如何輔助工作，清楚未來發展。
2.保持人性化的工作環境：即使AI介入，仍要確保人與人之間的交流與合作。
3.提供生活指導和導向：為感到工作壓力或迷惘的員工提供更多支援與資源。
人工智能採用有助於提升公司效率，但也對員工工作投入和信任關係造成影響。公司應在導入AI技術同時，認真考量對員工心理和社會關係的影響，避免異化型合約的擴散，將經濟效率與社會負責完美帶結。
小婉家族研究生:N
參考資料：
Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of Business Research, 131, 485–494. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.018
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