關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
104學習
自我發展
持續學習新知識與技能，提升專業能力，能讓個人在工作上更有競爭力與適應力。主動尋求反饋、檢視自身優缺點，有助於找出改進方向並設定明確目標。積極參與培訓、跨部門合作或挑戰新任務，能擴展視野和經驗，提升解決問題的能力。這不僅增強工作表現，也為未來職涯發展打下扎實基礎，讓自己在職場中持續成長與進步。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
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好奇心會害死一隻貓？但也可能為你的職涯帶來優勢！
原標題：好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會
儘管人們常說「好奇心害死貓」，但事實上，好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱，可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是，好奇心有助於工作重塑，讓員工主動調整工作任務，使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略，包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法，這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈，將不斷的職場探索行為轉化為實際行動，就能為您的職涯帶來顯著改善。
文： 小婉家族研究生 鄭雅娥 | 工商心理實驗室
好奇心，會害死一隻貓（Curiosity killed the cat），過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境，甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎？好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中（Berlyne，1978； Spielberger & Starr，1994）。從長遠來看，持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識，提升智力和創造力，並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素，好奇心會帶領您找出問題並解決問題，進而重塑您的工作。
工作重塑（Job crafting）是一種由員工自下而上進行的干預措施，指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係，使其更符合自身需求，將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境，並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。
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工作重塑策略可以分為兩種：方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標，例如尋求學習和挑戰自我的機會；而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分，例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此，方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求（例如，工作量和工作複雜性），這些要求可能帶來個人發展和成就；而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求（例如，角色衝突和繁文縟節）。
研究指出，職場好奇心與工作重塑有著密切的關係，可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響：
1.愉悅探索（Joyous Exploration）：
愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能，並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關，愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法，以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性，這些都與工作重塑的積極面向相契合。
2.剝奪敏感度（Deprivation Sensitivity）：
剝奪敏感度指的是在資訊不足時，渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示，剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是，剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」（如尋求挑戰性任務）有最大的正向關聯，因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而，該研究也指出，剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果（如創新）相比，關聯性相對較弱。
3.壓力承受度（Stress Tolerance）：
壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時，感知到的應對壓力和負面情緒的能力。
研究發現，壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一，而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。
4.開放接受他人想法（Openness to People's Ideas）：
開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求，無論這些想法來自何處，並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦
研究發現，開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢，因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。
好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻，其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化；在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時，他們感到的好奇心遠大於挫敗感；他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈，透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑，相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。
小婉家族研究生：QOO
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待得久的員工都是企圖心低、不喜歡變動的人嗎？才不是呢！【人資數據解密系列】
文／104 人資學院
大缺工潮下，能在一家公司長期留任的員工，逐漸成為稀有的存在。當談到哪些因素影響人員的留任力，大多會想到薪資、福利、公司前景等等這些外在條件；但是，一個人的性格特質，也深刻地影響是否能久任。
104測評中心針對487種職務，上百萬筆資料進行分析。我們找出每個職務中能待得較久的久任性格。久任性格中，以「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格最常出現(見表1)。這些特質究竟如何影響員工的留任呢？讓我們一一探討。
1. 活力：持續的動力
首先，排名第一的是「活力」。擁有活力的員工對工作充滿熱情，並能夠將正能量帶給周遭的同事。在工作中，難免會遇到瓶頸與挑戰，持續的活力讓這類員工更具彈性。也因為他們充滿能量，就比較能夠影響團隊的整體氛圍，創造出積極的工作環境。長期下來，活力成為這類員工面對繁忙或單調工作的「抗壓劑」，使他們能夠在崗位上待得更久。
2. 負責任：穩定的基石
「負責任」是另一個讓員工長期留任的重要特質。責任感強的員工對工作有高度的承諾，他們往往願意為自己的行為承擔後果，並努力確保工作的高質量完成。責任感也使這類員工在工作上具備高度的可信度，價值往往會被組織高度肯定。這樣的員工通常會被賦予更多重要的任務，甚至升遷到更高的職位，自然讓他們有更多的動機留在同一家公司，成為組織中的穩定力量。
3. 謙虛性：促進團隊合作
第三個特質是「謙虛性」。謙虛的員工知道如何適當評估自己，不會過分自大，也不會低估自己的能力。謙虛性高的人較不會以自我為中心，而是注重團隊的整體表現，這讓他們能夠在團隊中建立良好的合作關係，並虛心接受來自他人的意見與建議。也因為他們是團隊合作的潤滑劑，故在團隊中與人相處較為融洽，進而願意長久待在組織當中。
4. 堅毅性：面對挑戰的決心
「堅毅性」也是員工能夠在一個崗位上持久工作的關鍵特質之一。擁有堅毅特質的員工，具備強烈的內在動力，能夠承受壓力，並在逆境中保持冷靜，最終找到解決問題的方法。這種韌性特別重要，因為職場中挑戰重重，各種壓力都可能讓員工感到挫敗。然而，堅毅的人不會輕易被困難擊退，他們能夠持續推動自己達成目標，也因這樣的特質，讓他們更有可能在同一個組織中長期發展。
5. 樂觀性：面對變化的正面態度
「樂觀性」是讓員工在組織中留任更久的另一個重要性格特質。樂觀的員工通常能夠以正面的心態面對工作中的變化與挑戰，這讓他們在面臨逆境時不會輕易失去信心，反而會積極尋找機會。在企業環境中，變動是不可避免的，對於悲觀的員工來說，這些變化可能是壓垮他們的最後一根稻草。然而，樂觀的人則能夠從中看到新的可能性，他們擁有一種「船到橋頭自然直」的心態，這讓他們更能夠在公司中調整心態，適應變化，最終與公司共同成長。
綜合來看，活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性這五個性格特質，讓員工能夠面對工作中的挑戰、壓力以及變動，並且在過程中保持積極的態度與高度的承諾。這些員工不僅僅是公司中的執行者，更是推動組織前進的中流砥柱。
倘若你們公司也想要找出久任員工的特質，或許可以先參考「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格特質，或是使用104測評中心，選取各產業各職務的性格常模，就可以知道哪些性格是最能待得久的性格。
表1：各職務中出現最多次的久任性格特質排名
※104的性格量表為big 5五大人格，5大人格中再區分為27個性格向度，27個向度中又有正向與對向描述。統計468種職務，發現有7.41%的職務，其久任性格包括「活力」。
>> 想快速瞭解你公司各個職務的久任性格為何→ 104測評中心>> 瞭解更多人資管理顧問服務需求洽詢→ 歡迎與我們聯繫>> 新用戶體驗即享完整測評報告，更可獲得面談指南與員工發展建議→ 立即體驗
利用MD管理驅動賦能，提升永續留才力
文／管理驅動認證顧問 徐子修
原標題：管理驅動力，提升永續留才力
企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
上禮拜在一家企業進行工作坊，課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題，結果學員提出來的問題是這樣的：
1. 團隊成員沒有動力，缺乏意義感，總感覺自己像“工具人”，團隊穩定性越來越差
2.團隊成員被動工作，經常加班，看似忙碌，實則效率不佳
3.團隊氛圍保守，缺乏創新思維，組織文化無法落地實踐
4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高，團隊缺乏情感聯結，導致人員說走就走
聽到這些問題，一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達，另一方面也透過這些問題看到了職場中，個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦，也正是我們「賦能」的起點。
人聚在一起，叫做排隊；心聚在一起，才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順，當遇到業務瓶頸或挑戰的時候，如何帶領團隊快速走出低谷，信心滿滿的繼續前進，是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量，一起探索，一起找路，才能走得更加堅定且有力量。
但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢？。MD（Management Drives）管理驅動，給了我們三個賦能的新視角：
M1:激活動力
M2:連結心力
M3:超越潛力
M1:激活動力：永續人才管理，從內驅力開始
人才的永續不僅僅是招募，訓練，而是深入了解人才的動機，將動機轉換為潛能與績效，這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊，保持充滿活力又包容的企業文化，讓每個人都能「做真實的自己」，是前所未有的大考驗。
MD藉由六種顏色，揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的，甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖，解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。
而需要留意的是：「顏色只是隱喻，覺察才是核心」
舉例來說：一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到，「
原來我的主導驅動(內驅力)的特色，是想要分析，理解和深入地探索理論下背後的邏輯，工作上需要將一切變得有條理，並注重細節，然後才能高效的開展工作，難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因，可能是我無法忍受未經過深思熟慮，直率的行動，以及太多規則和框架，限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法，能讓我充滿能量，雖然加班到很晚我仍然樂此不疲；以及認真的完成任務被看見，這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下，我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下， 有時甚至強迫自己必須在有限的時間內，完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下，給自己一些自由和空間， 退後一步，擁有大局觀…」。
當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一，而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式，例如：紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題，而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源，讓你更好地管理壓力，有效的與你的主管、同事進行互動，同時當你在職涯某些失去動力的階段，進行自我覺察與調整，打造自己的永續職涯。
M2:連結心力：透過便利攜帶又直觀的MD APP，活用你的內在驅動力
最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的：「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代 ，我們都能成為最具包容力的世代 。我們如此不同，卻又如此和諧。」，在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下，我們卻有相同的溝通平台，那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人，深入瞭解他人的驅動檔案，增進相互理解，促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊，只要檔案儲存在MD APP，即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告，非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下，一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式，呈現企業內在優勢多元的面貌，因為我們相信「看見，即關鍵；看見，即改變」
M3:超越潛力：協助組織，提升團隊動能，辨識ESG重大議題
對於領導者來說，透過MD團隊報告，借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力，以及新世代管理者需要的溝通風格，最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時，能夠有效的：
1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序，也是對方的優勢所在
2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現
3.清楚知道如何給與對方一些能量，拉近你們的關係
4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現，而我們該如何相互支持和幫助，讓團隊動力提升
並透過賦能工具箱的技巧與運用，化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾，打造一個互信、有凝聚力，高效能的自驅力團隊。
最後，近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題，不僅落實在環境面， 有更多企業與利害關係人，也開始關注鑑別重大議題，實踐永續管理，MD文化掃描工具，協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊，舉例來說：該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知，公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色)，潛在人才流失的隱患與重大議題。
小結：企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
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同事都是人才被挖角，那我呢？5招打造讓機會找上門的職場吸引力！
為什麼有些人從不投履歷也能被挖角？該怎麼做才能成為炙手可熱的專業人士呢？本文揭開熱門人才職涯經營的5大關鍵，想成為行業中的佼佼者，花3分鐘一次學起來！
文／《104職場力》
本文導覽
同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌3. 持續成長：展現潛力可期的一面想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？
當某天發現，身邊的同事沒有主動投遞履歷，卻總是陸續收到獵頭顧問、業界主管或新創公司伸出的橄欖枝，甚至在得到夢幻工作後揮一揮衣袖瀟灑離去，這往往不是偶然的驚喜，而是職涯經過長期經營所累積出來的成果。
這種「被動吸引力」代表其在專業能力、個人品牌，乃至職涯潛力等面向，都已展現出市場認可的價值。換句話說，無論是刻意經營或無心插柳，會被挖角、成為別人眼中的人才，可能是因為他們做對了以下幾件事：
1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性
人才被挖角最直接的原因，多半是專業能力在市場上供不應求，或者掌握了企業急需的獨特技能，是「不容易取代」的存在，企業才會主動出手，這可能有兩個面向：
技術與解決能力並重
不只是會操作工具，更懂得如何解決實際問題，甚至能預判潛在風險，例如：在AI、資安、半導體或特定開發語言等領域，具備實戰經驗與洞察力的專才，幾乎是企業搶破頭也要挖的人。
跨域整合力強
若人才能將專業知識與其他領域結合，創造出1+1>2的「跨界價值」時，那麼市場競爭力將大幅提升，比如：會行銷又懂資料分析，或是兼具科技與財務背景的管理者，往往更容易在市場上脫穎而出。
2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌
被動式挖角很多時候是「口碑」在替本人發聲，即便從未高調行銷自己，只要在工作中持續創造價值，累積以下這兩種軟實力，自然會被「看見」：
業界的能見度與影響力
曾參與重要專案、成功解決關鍵問題、成功建立或帶領過團隊、在會議或論壇中提出專業觀點，這些都可能是個人品牌的加分項，當累積足夠份量或影響力，這位行家的姓名就會開始在行業內口耳相傳。
人脈默默相助
平時與客戶、前同事、供應商，甚至是獵才顧問之間的互動，都可能創造意想不到的機會，這些人脈不僅能提供資訊，更可能成為人才的「推薦者」，畢竟當有人願意為某位人才的能力與性格掛保證時，其價值與能見度傳播速度會更廣泛，且比素人更易獲取雇主信任。
3. 持續成長：展現潛力可期的一面
通常企業在挖角時，不只看人才「現在能做什麼」，更會關心「未來能成長到哪裡」。當一位工作者持續展現出積極學習、主動解題的特質，並擁有以下能力，就更容易被看作是「值得長期投資」的對象。
學習力強、跟得上變化
在變化快速的產業中，「願意學、學得快」本身就是一種核心競爭力！如果能主動吸收新知、更新技能，企業會相信這位人才能帶來新觀點、新價值，並具備長遠貢獻的潛力。
問題解決思維
除了完成交辦任務，如果能主動挖掘新痛點並提出創新的解決方案，對企業來說就是具備「複利價值」的關鍵人才。
想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！
上一段談到，被動吸引力其實是一種職場競爭力的展現，如果你也渴望有朝一日能吸引好機會，或希望有更多選擇主動找上門，以下這5的方向是可以持續深耕、讓自己成為「候選名單」的具體行動指南：
1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容
先找出職業中核心專業，可以是現有的強項，或是極度感興趣、想深入發展的領域，持續鑽研並掌握最新資訊、技術、理論或趨勢，不僅要知道「怎麼做」，更要了解「為什麼這樣做」，深入理解背後的原理、邏輯和可能的方法，再適當運用、輸出、製作（綜合出解決方案、分享知識或培訓、建立可用SOP或模組工具、實際納入工作環節中），這些都是強化專業存在感的方式。
例如：透過訂閱部落格閱讀、上課、參與產業研討會、考取相關證照等累積實力，藉由撰寫產業文章、在社群或專業討論區上分享自身見解，或者在展會或企業活動中發表實驗心得成果等，同步累積經驗與能見度。
而無論打算以什麼形式輸出成果與見解，請設定一個可負荷的周期，保持有規律的產出；另外也請確保發表的內容都有屬於自己的視角與獨特見解，畢竟比起轉發資訊或談一個空泛的概念，有獨特觀點與解法更能引人關注。
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2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才
嘗試將自己原有的專業結合其他技能，讓「複合式職能」大幅提升市場需求。首先，可仔細審視工作上經常合作的單位（或服務的客戶），思考他們在日常作業中會面臨哪些挑戰、有哪些重複性高但效率低下的環節，或者有沒有想做但缺乏資源或專業的事情，這些「痛點」往往是技能發展的最佳切入點。
例如：你是負責幫忙撈數據的工程師，發現行銷部每次開數據需求單都要來回修改或確認，這意味著該部門可能對數據指標的定義、可取得的數據範圍，以及數據如何應用在行銷策略上，缺乏清晰的理解或標準化流程，如你能往這方面發展，有很高機率會變成公司內的關鍵人才。
而進步與檢視跨領域學習狀況最好的方式就是「落實」，光是主動應用於工作環節中，發揮能力解決問題就會讓主管眼睛一亮，更別提若帶來實際貢獻，絕對遠比光說不練更能證明你的價值，也許下一個在公司內部走路有風的人才就是你。
3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力
成為聲名遠播專家前的第一步：學會完整的介紹自己。
無論僅是透過開放履歷、使用求職社交平台，或是更積極一點，註冊部落格或自架網站產文，經營的目標是為了讓潛在合作夥伴或雇主能快速且全面了解你的能力和潛力。因此，除非有其他因素考量選擇「匿名」，不然應打造真實、完整的個人檔案，這樣對方才有辦法更進一步展開了解，或至少，聯絡得到你本人……。
在盤點過往經驗的同時，建議大家轉換思維，不要只是羅列工作經歷，而是把每個工作陳述都當作一份「解決方案的提案書」：從「我做了什麼」到「我發現了負責項目中有什麼問題」、「如何運用專業能力、工具發想解決方案並提案」、「最終為企業解決什麼痛點或帶來哪些效益？」等，讓用人單位能一眼就看出你的潛力與價值。
例如：「針對網站內容更新流程繁瑣，導致上線延遲的問題，我提案並主導導入了內容管理系統，並優化了內容審核與發布流程，成功將內容上線時間縮短了30%，確保行銷活動能即時推出。」
4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策
人脈是長久累積的信任關係，不是打過招呼、寒暄兩句就成型。無論是線上或線下，建立良好的人際連結始終是職涯中不可忽視的一環。雖然「見面三分情」的實體互動效果通常更勝一籌，但在數位時代，透過社群、專業論壇主動參與討論，也能慢慢建立起屬於自己的影響力。
有品質的線下互動，比交換名片更重要
參加研討會、業界聚會時，別只追求「認識很多人」，而是應該致力於「給人留下好印象」。與其廣發名片或攀談，不如鎖定幾位專業人士進行一段有意義的對話，建議事前可先了解幾位你想認識的講者或專家的背景，準備幾個有深度的提問或觀點，主動出擊、在互動中自然展現專業，如此一來，比起漫無目的的稱讚和閒聊，更容易讓對方記住你「是做什麼、解決過什麼問題」的人。
線上人脈，讓專業主動浮出水面
經營社群或其他職涯平台時，別只默默觀望，除了定期分享，「積極回應他人的貼文，在相關群組中提出有深度的問題或給予建設性意見」也是一種推廣自己的方式，勇敢浮出水面除了能和業界的佼佼者們在線上交換訊息、激盪思緒的火花，或許還能交上新朋友、拓展業界人脈、獲得新粉絲，建立自己的「數位存在感」。
無論透過什麼方式，真正有價值的人脈，來自後續的連結，將陌生人變成熟識圈的一員需要投入時間精力，確認過眼神+幾次有品質的互動後，可以透過私訊追蹤交流、邀請喝咖啡深入聊聊，或是在對方分享職涯內容時給予回饋，才能慢慢從「認識」走向「信任」，獲得強度與品質都堅強的好人脈與口碑。
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5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
想成為企業眼中的優秀專業人才，即使沒有轉職打算，也建議每半年進行一次職涯健檢，定期檢視目前工作的學習曲線、是否仍有成長空間、當前崗位的發展性，並根據未來想走的方向調整技能累積與任務選擇。
這樣的思維，能為你帶來方向與動力，不僅有助於在面對突如其來的機會時做出更快、更清楚的判斷，也能在關鍵時刻帶來轉機。
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從職場挫折中成長的三個方法及職涯教練的六個建議
文： 小婉家族研究生 曾紫惠 | 工商心理實驗室
原標題：越挫越勇，抓住職場曙光
在職場上，我們每個人或多或少都會面臨挫折。無論是晉升失敗、未能得到理想的工作，還是被迫辭職，這些經歷常常會動搖我們的信心，讓我們質疑自己的價值。然而，職場挫折並非全然負面，它們有時會以意想不到的方式促進我們的職業發展。本文將探討如何在面對職場挫折時越挫越勇，抓住職場曙光。
挫折中的價值
根據研究顯示，雖然挫折在短期內會造成困擾，但它們能促使我們重新審視自己的職涯，並以更符合內心的方式重新定位自己的職業方向。沃夫岡與修·岡茲的研究指出，職涯最好被視為一生的旅程，在這個旅程中，迂迴或不同於傳統的路徑往往更有價值。
從挫折中成長的三個方法
1.探索自己的職涯目標是否真正契合自己目前的渴望
這一步驟要求我們退後一步，重新審視當初設定的職涯目標是否仍然適合現在的自己。在擁有更好的技能與知識後，這些目標是否仍然適合自己？我們可以如何更新目標，以便更好地掌握現在對我們來說重要的事？
2.接納自己較廣泛領域中的非正統機會
對於如何取得職涯成功，許多人抱持著過於狹隘的觀點。通常，功成名就意味著在組織階梯中往上爬一階。然而，一旦不自我設限，新的道路將在我們面前展開。我們應該問問自己，最喜歡工作的哪些面向，以及技能組合在其他哪些場合也派得上用場。
3.培養反映成長心態的新習慣
持續重新評估自己的目標與工作動向，並保持對學習的專注，這可以加速職涯發展。一旦重振旗鼓，務必持續尋找方法來擴充自己的能力。舉例來說，如果未能獲得某個想要的職位，應該不斷與他人對話，討論如何能做更好的準備來得到下一個工作。
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制定後備計畫
企業財務績效變化、產業加速發展，甚至是法規修改，都可能讓你的職涯遭逢意外。因此，制定一個預先擬好步驟的後備計畫，有助於在面臨挫折時保持清醒。職涯教練介紹了制定後備計畫的六個步驟：
1.確認最壞狀況：設想最壞情況，並冷靜與策略性地思考如果最壞的情況發生時，將如何處理該項挑戰。
2.明確劃定自己不容商量的底限：這些底限是職涯規劃的基礎，構成了在好時機與壞時機下做決策的參數。
3.確認可能面對的障礙：寫下當考慮最壞狀況時立刻浮現在腦海的挑戰。
4.評估選擇並仔細思考可能需要的支援：列出每個想法並優先考慮那些能讓你正向往前邁進的想法。
5.將計畫歸檔：記下對未來有用的見解，並根據自己的特殊情況修正應變計畫。
6.以個人福祉為要務：經歷這段過程時，記得留點空間照顧自己，確保身心健康。
職涯挫折固然令人沮喪，但它們也為我們提供了重新審視自己職涯的機會。通過探索目標、接納非正統機會、培養成長心態並制定後備計畫，我們可以在挫折中成長，抓住職場曙光。記住，任何過渡或動盪期都會過去，最重要的是我們如何應對這些挑戰並從中脫穎而出。
小婉家族研究生 Alanna
參考文獻：Gloria, K. & Wolfgang, M. (2023).‘Research: Setbacks Can Actually Boost Your Career. Harvard Business Review.
Octavia, G. (2023). A 6-Step Plan to Prepare for Any Career Setback
. Harvard Business Review.
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企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
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三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
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DEI（多元共融）是什麼？如何有效落實 DEI？DEI 如何幫助企業提升留任率？7 大 DEI 策略有效吸引頂尖人才上門！
在面對勞動力短缺和高齡化挑戰的當下，企業必須採取有效策略來提升招聘和留住優秀人才。DEI（多元共融），即多元性（Diversity）、公平性（Equity）和包容性（Inclusion），成為了提升企業招募留任力的關鍵。在《ESG與DEI趨勢下，關鍵人才論壇》中，分享了許多實用的 DEI 議題。那麼，什麼是DEI（多元共融）？DEI 為什麼重要，尤其在現今人才爭奪戰中？DEI 怎麼做企業才能有效提升招聘和留任能力？如何通過DEI改變企業文化，提升員工滿意度和忠誠度？本文將深入探討論壇中分享的 DEI 實施策略，解答這些關鍵問題，並幫助企業在當前趨勢下建立更具吸引力的工作環境。讓我們一起探索 DEI 如何成為提升企業競爭力的利器。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
本文導覽：
一、DEI （多元共融）是什麼？人資主管如何成為推動 DEI 的關鍵角色，提升企業競爭力？
1.DEI 多元性（Diversity）：如何讓不同背景的人才推動企業創新？：
2.DEI公平性（Equity）：打造真正平等的職場，提升員工滿意度：
3.DEI包容性（Inclusion）：如何建立員工歸屬感與發揮潛力的工作環境？：
推動DEI的關鍵角色：67.8%企業認為人資主管是核心推手！
二、7 大 DEI 策略：HR 如何落實多元共融，打造高吸引力的企業文化？
1.瞭解職場文化差異：提升多元團隊合作效率與吸引力
2.如何培養文化欣賞與謙遜，增強員工歸屬感與留任率？
3.擴大自我意識：打破偏見，提升招聘與職涯公平性
4.文化規範如何影響員工行為？打造更具包容力的職場文化
5.態度調整與觀點適應：HR 如何建立高效多元團隊？
6.推動 DEI 文化：如何在職場中建立包容與共融的環境？
7.制定有效 DEI 策略：HR 如何提升企業吸引力與人才留任力？
三、總結:透過DEI策略提升支持性工作環境，增強企業招聘競爭力!
關於ESG x DEI 最新人才趨勢：ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰
一、DEI （多元共融）是什麼？人資主管如何成為推動 DEI 的關鍵角色，提升企業競爭力？
當前面臨高齡化和少子化問題，勞動力短缺愈加嚴峻，企業迫切需要實施實施「DEI策略（多元性（Diversity）、公平性（Equity）與包容性（Inclusion）」以應對未來的人才危機。DEI的核心在於打造安全且包容的工作環境，讓員工自在展現自我。越來越多求職者將DEI作為選擇企業的重要標準，因此，推行DEI措施不僅能提升員工的歸屬感，還能降低離職率，吸引更多優秀人才。
★【點我報名】線上回顧論壇 8/16(五)《ESG與DEI趨勢下，關鍵人才論壇》領取完整版講義
1.DEI 多元性（Diversity）：如何讓不同背景的人才推動企業創新？：
涵蓋種族、性別、性傾向、宗教等各種人員差異。多元性推動創新，因為來自不同背景的員工能夠提供多樣化的觀點和解決方案。
2.公平性（Equity）：打造真正平等的職場，提升員工滿意度：
確保每位員工都能獲得平等的機會和資源，根據個體的需求和情況提供適當的支持，以達到真正的公平。
3.包容性（Inclusion）：如何建立員工歸屬感與發揮潛力的工作環境？：
在工作環境中建立接納和尊重的文化，使所有員工都能感受到自己的價值和歸屬感，並充分發揮潛力。
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推動DEI的關鍵角色：67.8%企業認為人資主管是核心推手！
在《ESG與DEI趨勢下，關鍵人才論壇》中，優樂地永續服務執行長蔡承璋分享的ESG人資大調查顯示，現今多數企業將推動DEI的責任落在人力資源主管身上。高達67.8%的企業認為，人力資源主管是實施DEI政策的主要推手，這也顯示了人資與DEI之間的緊密關聯。
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二、7 大 DEI 策略：HR 如何落實多元共融，打造高吸引力的企業文化？
DEI措施在吸引和留住頂尖人才方面至關重要，因為這些措施能創建公平、包容的工作環境，吸引來自不同背景的優秀人才。人資在推動DEI方面發揮關鍵作用，且具備推動DEI的獨特優勢，憑藉對員工需求的了解和對組織策略、文化的把握，能有效建立多元文化的敏感度、包容性溝通和決策過程，以及持續改進和調整DEI策略，以確保員工的工作滿意度和忠誠度，從而降低員工流動率。
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1.瞭解職場文化差異：提升多元團隊合作效率與吸引力：
人資部門需要具備識別和理解不同文化背景的能力，從而在多元化的環境中有效運作。這有助於營造一個尊重多樣性的工作環境，吸引來自不同背景的優秀人才。
2.如何培養文化欣賞與謙遜，增強員工歸屬感與留任率？：
這有助於內部每位員工在人際互動中表現出對他人文化的尊重和理解，進而提升員工的歸屬感。當員工感受到被尊重和重視時，他們更傾向於長期留在公司，貢獻其才能。
3.擴大自我意識：打破偏見，提升招聘與職涯公平性：
認識到自身的偏見，有助於在決策和互動中更加公平和客觀，從而提升招聘和晉升的公正性。這不僅有助於吸引優秀人才，也能夠激勵內部員工，讓他們看到公平的職涯發展機會。
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4.文化規範如何影響員工行為？打造更具包容力的職場文化：
了解文化差異如何影響員工的行為和期望，以便更好地管理和支持多元化團隊。這使企業能夠提供更具吸引力的工作環境，滿足不同背景人才的需求。
5.態度調整與觀點適應：HR 如何建立高效多元團隊？：
推動員工之間的適應和調整態度、觀點和行為，將能在不同的工作情境中發揮有效運作的能力，創造一個讓所有員工都能發揮最大潛力的環境。這有助於提高員工的滿意度和忠誠度，進一步降低流動率。
6.推動 DEI 文化：如何在職場中建立包容與共融的環境？：
制定和實施有效的DEI策略，從而推動整個組織的多樣性、公平性和包容性。這些策略可以使企業在招聘市場上更具競爭力，吸引那些重視DEI的優秀人才。
7.制定有效 DEI 策略：HR 如何提升企業吸引力與人才留任力？：
設計符合公司員工需求的策略來推動DEI，確保所有員工都能從中受益。這些策略應該根據公司的具體情況進行調整，以確保其有效性和可行性，並且能夠長期吸引和保留人才。
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三、總結：透過DEI策略提升支持性工作環境，增強企業招聘競爭力！
在當前勞動力市場的變遷中，實施DEI（多元性、公平性、包容性）策略對企業來說不僅是一種責任，更是一種長期競爭優勢。DEI策略能夠創造一個支持性強的工作環境，促進員工的全面參與和貢獻，從而提高工作滿意度並降低離職率。企業通過推行DEI，不僅能夠吸引更多具有不同背景的優秀人才，還能夠提升自身在人才市場中的競爭力。
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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