擅長於流程架構、整合、溝通協調及執行，對於行政後勤業務熟悉。善於帶領團隊達成目標，個人獨立作業能力受到肯定，努力成為良好的貢獻者和解決問題者。
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蒲朝棟
主任
16小時前
「我只跟妳說...」公司裡，妳最不該跟誰交心？這三種人，比主管還危險！
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在職場裡，我們都渴望找到「盟友」。
畢竟，工作這麼苦悶，如果沒有人可以一起吐吐苦水、罵罵老闆、分享一下八卦，那辦公室生活也太窒息了。但你是否也曾有過這種經驗：前一天才跟同事掏心掏肺，隔天你的「祕密」就變成全公司都知道的「新聞」？
「同事」這兩個字，本身就充滿了矛盾。你們是戰友，但也可能是潛在的競爭者。這種又愛又恨的關係，讓一個問題變得至關重要：在公司裡，到底該跟誰保持距離？
佩琪在一家電商公司當行銷，她永遠記得那次「被背叛」的傻眼經驗。
佩琪剛進公司時，對一切都還在摸索，壓力超大。當時，同部門一位資深前輩琳達對她特別照顧，會主動教她流程、中午找她吃飯，像個溫暖的大姊姊。
有一次，佩琪因為一個專案跟主管的意見不合，私下被念了幾句，心裡很委屈。那天中午，她跟琳達吃飯時，忍不住抱怨了幾句：「我覺得主管根本不了解第一線的狀況...」、「他上次的決策超瞎的...」
琳達聽了，也是義憤填膺地幫她罵了幾句，還跟她分享了幾個主管的「黑歷史」，佩琪當下覺得自己「找到組織了」。
關鍵轉折點發生在下一次的部門會議。
會議上，主管在檢討專案成效時，琳達突然舉手發言：「報告主管，我覺得我們團隊最近在執行上，可能有一些同仁認為您的決策不夠貼近第一線，導致溝通成本有點高...」
琳達的口氣非常客觀、專業，但佩琪一聽，背脊當場涼了。那些話，不就是她前幾天在飯桌上說的嗎？
會後，主管意味深長地看了佩琪一眼。佩琪瞬間明白，她被賣了。琳達拿她的「真心話」，包裝成自己的「建言」，既向上管理，又撇清了關係。佩琪的「交心」，成了前輩往上爬的墊腳石。
佩琪的經歷，不是特例，而是常態。90% 的人際困擾，都來自於「錯把同事當朋友」，在不對的人面前洩漏了不該說的話。
在職場上，有三種人，你絕對不該跟他們掏心掏肺。他們比你的主管還危險：
第一種：「萬事通」型的八卦中心。 這種人通常人緣極好、消息最靈通。你是不是新來的？誰跟誰不合？誰的案子被搶了？他都知道。你很容易誤以為他「很罩」，跟他交心。
危險點： 他們的「友善」是用「資訊」換來的。你今天的祕密，就是他明天的社交貨幣。 他們沒有惡意，他們只是「管不住嘴巴」，而且樂於分享所有拿到的資訊，來鞏固自己「萬事通」的地位。
第二種：「偽導師」型的資深前輩。 他們看起來充滿善意，會主動「關心」你、「指導」你，聽你抱怨，甚至幫你「分析」局勢。你以為他是你的職場導師。
危險點： 他們的忠誠度是對「公司」或「他們自己的利益」。當你的抱怨與公司的利益（或他的利益）衝突時，他們會毫不猶豫地選擇「犧牲你，保全大局」。他們會把你的情緒化抱怨，轉化成「理性」的資訊呈報上去。
第三種：「高競爭」關係的同儕戰友。 這是最難防的。你們可能同期進公司、一起加班、革命情感最深厚。你覺得你們是「我們」。
危險點： 只要你們之間存在「潛在競爭」（例如：同一個升遷名額、同一筆獎金、同一個 A 級專案），你們的關係就註定不單純。當利益只有一份時，「我們」就會瞬間瓦解成「你」和「我」。 你的弱點、你對工作的抱怨，都可能成為未來他在競爭中勝過你的籌碼。
那在公司裡，難道都不能有朋友，只能當個「孤僻鬼」嗎？
我的建議是，你必須建立「有界線的溫暖」。
1. 練習「資訊分層」：區分「情緒」與「事實」。 你可以分享「事實」，但絕對不要分享「情緒」（例如：我覺得主管很煩、同事很笨）。前者叫「尋求合作」，後者叫「情緒垃圾」。 辦公室是合作的地方，不是倒垃圾的地方。
2. 建立「外部支持系統」：把真心話留給「圈外人」。 你的家人、你真正的朋友、你的另一半，甚至你的職涯顧問，才是你「交心」的對象。他們跟你的職場沒有利益衝突，才能給你最客觀的建議。
3. 實施「專業的友善」：淺談私事，深談工作。 你可以聊週末去哪玩、看了什麼電影，這叫「建立關係」。但關於你的職涯規劃、你的薪資、你對主管的真實看法...這些核心祕密，請一律「已讀不回」。保持友善，但不要天真。
佩琪後來怎麼了？
那次事件後，她當然沒有跟琳達撕破臉，但她變了。她一樣會笑著跟大家打招呼、訂下午茶，但她不再參與任何「抱怨大會」。
當別人問她對新專案的看法時，她只會說：「我還在研究，但目前看起來很有挑戰。」她把所有精力都放在「做出結果」上。
兩年後，她靠著一個漂亮的專案升上了組長。
她說：「我現在懂了。在職場上，『交心』是最昂貴的奢侈品。 我現在更喜歡『交手』——用專業和成果，贏得別人的尊重。」
真正的職涯成熟，不是找到能交心的同事，而是成為一個「不需要」靠交心也能在團隊裡活得很好的人。
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蒲朝棟
主任
11/08 11:00
AI 時代，你該追逐新技能還是強化舊優勢？給迷惘工作者的「斜槓生存指南」
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你最近是不是也被 AI 相關的新聞轟炸到不行？
聊天機器人會寫文案、AI 會畫圖，甚至還會寫程式。以前我們覺得「專業」是護城河，現在這條河好像隨時會被 AI 填平。這讓很多人陷入焦慮：「我是不是該馬上去學寫 Prompt？」「我這十年的經驗，是不是突然沒價值了？」
這種「該追新、還是守舊」的兩難，就是當下最真實的職涯規劃課題。
凱文是一位資深視覺設計師，快 40 歲，在業界是「老師」等級。他對排版、配色、字體的掌握度極高，是個標準的「職人」。他一直認為，設計的「美感」和「溫度」是機器無法取代的。
直到最近，他徹底動搖了。
關鍵轉折點是，公司接了一個大案子，客戶要求「快速生成 50 款不同風格的社群貼文素材」。主管當場點名了剛進來不到一年的菜鳥，用 AI 繪圖工具，只花了半天就「生」出 50 款，客戶還很滿意。
而凱文，他花了三天精雕細琢的 3 款「大師級」提案，反而被嫌「太慢」。
他說：「老師，我那晚超慌的。我花十年練出來的技巧，它 30 秒就搞定。我到底該怎麼辦？難道我真的要被淘汰了嗎？」
凱文的焦慮，是這個時代的縮影。當「效率」突然凌駕於「精緻」之上，資深工作者的職涯發展就受到了最大的威脅。
在我的觀察裡，面對這波 AI 浪潮，職場上的人通常會陷入三種「技能焦慮」的陷阱：
第一種：「恐慌追逐型」。 這種人一聽到 AI 很紅，就立刻拋下自己原本的專業，跑去學 Python、學 Prompt。他們覺得自己「再不學就晚了」。結果，原本的優勢沒發揮，新技能又學得半生不熟，最後變成一個「什麼都會一點，但什麼都不精」的半吊子。
第二種：「傳統守舊型」。 這類人剛好相反。他們出於恐懼或自尊，選擇「否定 AI 的價值」。「那種東西沒有靈魂！」「都是垃圾圖！」「這只是噱頭啦，很快就退燒了。」他們把自己關在舊有的專業裡，拒絕接觸新工具，結果眼睜睜看著市場和機會從眼前流失。
第三種：「價值迷惘型」。 這類人是最大宗。他們知道 AI 很重要，也知道自己的經驗很寶貴，但他們不知道怎麼把這兩者「串起來」。他們卡在中間，動彈不得，最後只能眼看著工作倦怠感越來越重。
我的答案是：你不需要拋棄你的舊優勢，你只需要「升級」它。
💡 三招「AI 時代的 T 型生存術」：
1. 辨識你的「核心價值」，而不是「工具價值」：
你必須先問自己：你的專業核心到底是什麼？
對凱文來說，他的核心不是「畫得多快」，而是他的「美感判斷力」。
對行銷來說，核心不是「文案寫得多順」，而是「洞察消費者需求」的能力。
重點提醒： AI 只是工具，跟 20 年前的電腦一樣。你的「核心價值」才是你駕馭工具的「靈魂」，這才是你不會被取代的關鍵。
2. 建立「T 型」技能組合：用舊經驗「駕馭」新工具：
你不需要變成 AI 專家，但你必須成為「最懂 AI 的那個領域專家」。
你的「舊優勢」（例如美感、策略、洞察）就是 T 型的「那一豎」（深度）。
你的「新技能」（例如 AI 工具）就是 T 型的「那一橫」（廣度）。
重點提醒： 你學 AI，不是為了跟 AI 比快，而是讓 AI 成為你的「超強助手」，幫你把「那一豎」的價值放大 10 倍。
3. 啟動「微型斜槓實驗」，用「玩」的心態找機會：
別急著在工作上豪賭。利用你的下班時間，做個「微型斜槓」實驗。
像凱文，他可以開一個 IG 帳號，主題是「AI 生成圖 V.S. 資深設計師精修」，去測試市場水溫，同時逼自己熟練新工具。
重點提醒： 這個「斜槓」不是為了賺錢，而是為了「低成本試錯」，幫你在本業之外，找到新的職涯發展可能性。
凱文後來怎麼樣了？
他聽了我的建議，不再去跟菜鳥比「出圖速度」。他回去研究那些 AI 工具，但他的重點放在「如何用我 10 年的美感經驗，下出最精準的 Prompt？」
他開始用 AI 快速生成 20 張草圖，然後用他「職人」的眼光，挑出最好的 3 張，再用 Photoshop 進行「神級精修」。
下一次提案，他只花了半天，就交出了 3 款「兼具 AI 效率與大師靈魂」的作品。主管跟客戶都驚呆了。
他笑著說：「我現在懂了。AI 不是我的敵人，它是我的學徒。我終於知道我那十年的價值在哪了。」
親愛的你，如果你也在為 AI 焦慮，請記得：
AI 時代，淘汰的從來不是「資深的人」，而是「不願進化的資深靈魂」。 你的舊經驗不是包袱，它是你駕馭新時代最好的武器。
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蒲朝棟
主任
11/07 11:00
你的 Line 也有「下班恐懼症」嗎？
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在台灣的職場裡，有一件事比工作倦怠還磨人——那就是「下班後的 Line 叮咚聲」。
科技讓我們隨時隨地都能工作，卻也讓我們無時無刻都無法下班。我們一方面渴望「工作生活平衡」，另一方面又擔心「已讀不回」會不會被貼上不負責的標籤。
這種矛盾，讓許多人心裡都有個問號：到底是我在工作，還是工作在綁架我的人生？
雅婷第一次意識到這個問題，是她錯過父親 60 歲生日大餐的那一晚。
雅婷在一家行銷公司擔任企劃，能力強、使命必達，是主管眼中的「可靠戰將」。她的 Line 始終在「工作模式」，無論是晚上十點，還是週末假期，只要主管或客戶有訊息，她總習慣在五分鐘內回覆。
她總覺得：「沒辦法，我不回，事情卡住怎麼辦？」
那天是她父親的生日宴，她特地請了假，全家都在等她。出門前，主管突然傳來一個「緊急」訊息，說客戶對一個明天才要上線的廣告素材有意見。雅婷想著「我處理一下就好」，結果這一「處理」，就陷在連環的溝通裡，等她滿頭大汗關上電腦，兩個小時過去了。
她趕到餐廳時，菜已經涼了，家人臉上的失望藏都藏不住。
她看著手機裡主管那句「還好有妳！搞定了！」，突然一陣反胃。那一刻她才驚覺，她所謂的「責任感」，早已失控，變成一種侵蝕她生活的「慢性毒藥」。她對工作負責了，卻對自己的生活和家人，成了最不負責的人。
這不是說我們在職場上要擺爛。其實，工作生活平衡的重點，不是「準時下班」，而是「下班後，你是否擁有對自己時間的掌控權」。
在我的職涯諮詢經驗中，會陷入這種「下班失控症」的人，通常不是因為能力不足，反而都是因為太過努力。
這種失衡，常見於三種職場心理狀態：
第一種：「責任感過剩」的救火隊。 就像雅婷，這類人把團隊的成敗都往自己肩上扛。他們內心深處有一種「我不處理，別人也搞不定」的英雄情結。久而久之，主管和同事也習慣了「反正有他 cover」，於是他們就成了那個永遠無法下線的人。
第二種：「價值焦慮」的表演者。 這類人極度需要「被看見」。他們害怕自己不夠努力、害怕被新人取代、害怕主管關係不夠穩固。於是，他們用「秒回訊息」來證明自己的敬業與價值。他們不是在處理工作，而是在處理自己內心的焦慮。
第三種：「環境默許」的受害者。 也就是公司文化本身就有問題。主管自己半夜三點都還在發信，團隊裡瀰漫著一種「比誰待更晚、回更快」的扭曲氛圍。在這種環境下，準時下線的人反而會被貼上「不合群」或「沒企圖心」的標籤。
要拿回人生的主導權，不是要你明天就辭職，而是要有智慧地重新建立你的「職場界線」。
幾個實用的原則可以參考：
首先，要設定「數位下班」的時間，並主動管理他人期待。 你不需要在群組裡公告「我下班了，別吵我」。你只需要在下班時間後，把手機的通知關掉。急事，對方自然會打電話。 如果是非緊急事件，你可以等到隔天上班時間，再「有效率」地回覆。
真正的專業，不是 24 小時在線，而是能在工作時間內，專注地解決問題。
第二，要重新定義「負責」，用「產出」而非「工時」來證明價值。 你必須跟你的主管進行「向上管理」的溝通。與其讓他看到你「隨時都在」，不如讓他看到你「準時交付高品質的成果」。
你可以主動回報進度：「主管，這個專案我預計週三下午五點前完成。」當你用「Deadlines」和「成果」來溝通，而不是用「在線時間」來刷存在感，你的職涯發展才會更健康。
第三，要為生活保留「不可妥協」的時段。 工作生活平衡不是口號，是需要刻意練習的。你必須在行事曆上，像安排重要會議一樣，安排「與自己獨處」、「家庭晚餐」或「運動」的時間。
當你開始尊重自己的時間，別人才會開始尊重你。
雅婷後來怎麼了？她沒有離職，而是開始「練習關機」。
她開始在下班後關閉工作通知，並主動在上班時回報進度。剛開始她也很焦慮，但她發現，地球真的沒有停止轉動。主管和同事反而開始習慣她「早上 9 點到 6 點效率最高」的模式。
她笑著跟我說：「我以前以為我是救火隊，後來才發現，我不插手，他們（同事）自己也能滅火，而且還學得更快。」
她不再是那個隨時在線的「可靠戰將」，但她成了那個「交付成果最穩定」的團隊核心。最重要的是，她終於能好好地陪家人吃一頓飯。
所以，回到開頭的問題：下班後的 Line 響不停，你該怎麼辦？
答案是，你得先尊重自己的生活，工作才會反過來尊重你。真正的職涯成熟，不是看你為工作犧牲多少，而是看你如何在工作與生活之間，為自己劃出那條健康而堅定的界線。
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蒲朝棟
主任
11/05 11:00
「向上管理」不是拍馬屁：如何讓主管主動支持你的職涯規劃？
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這不只是工作技巧，而是策略。
你可能聽過一句話：「跟對主管比努力工作更重要。」這句話不完全對，但如果你的努力無法被主管看見、無法轉化成資源，那你的職涯發展，真的會事倍功半啦。
Leo 是一位超強的軟體工程師，技術底子硬到沒話說。每次交程式碼，都近乎完美，幾乎沒有什麼 Bug。他深信「實力就是最好的證明」，所以總是埋頭苦幹，默默把所有細節搞定。
但問題來了，他對自己的職涯規劃非常清晰：他想在三年內從工程師轉型為技術架構師，負責跨部門的專案協作。
兩年過去了，他的技術是越來越厲害，但他每天做的工作，還是被困在寫 Code、修 Bug 的迴圈裡，看不到轉型的機會。反倒是隔壁組的小安，技術可能沒他那麼頂，卻常常被主管點名參與一些高能見度的跨部門專案。
Leo 感到超級不公平。他來找我職涯諮詢時，語氣充滿了憤慨：「我比小安努力多了，我的品質也比他好。為什麼主管總是把好的機會給他？
我的努力難道都白費了嗎？難道『向上管理』真的只是拍主管馬屁嗎？我不想做那種人！」
其實，Leo 不是不夠努力，而是他的「努力」只停留在「執行層面」，他犯了多數專業人士都會犯的錯：期待主管會讀心術。 他以為主管知道他的潛力、他的目標，但事實是，主管的待辦清單上，永遠有更緊急、更需要被「管理」的事情。
Leo 遇到的困境，源自於對「主管關係」與「向上管理」的誤解。
「向上管理」從來不是要你奉承，而是要你成為「主管的合作夥伴」。
從職場心理來看，主管也是人，他們的工作壓力通常來自三個方面：時間壓力、績效壓力（要確保團隊目標達成）和資訊落差（他們對團隊成員的工作細節了解度，真的沒有你想像的那麼高）。
當 Leo 只是默默耕耘時，他在主管眼中只是一個「穩定但安靜的資源」。主管會怎麼使用他？當然是放在最需要穩定的地方——繼續寫 Code、修 Bug。
那小安為什麼能得到機會？因為小安懂得「資訊提供」與「目標對齊」。
小安可能沒有 Leo 那麼深厚的技術，但他會主動在 One-on-One 會議中，用主管聽得懂的「業務語言」報告：他完成了什麼對業務有巨大影響的工作，還有他主動提出哪一個問題，並規劃了跨部門的解決方案。
他會明確表達：「我對下一季的 X 專案很有興趣，我覺得那能提升我的職涯規劃，我已經準備好擔任裡面的協調角色。」
小安的行為，就是在做策略性的「向上管理」。他幫助主管解決了「團隊目標誰能達成？」和「這個人未來能替我解決什麼更大的麻煩？」這兩個核心問題。當主管需要找人承擔新挑戰時，腦中第一個浮現的當然是主動展現企圖心、並且已經證明自己有溝通技巧的小安。
如果你不說，主管永遠會用他最方便的方式定義你的價值。默默努力，只會讓你走向工作倦怠，並在轉職建議時才發現自己錯失了內部成長的機會。
職涯規劃的其中一環，就是要學會「優雅地推銷自己」。
我引導 Leo 進行了三招「策略性向上管理」，這不是要他改變個性，而是改變溝通方式。
這邊教你三招「策略性向上管理」：
1. 準備你的「電梯簡報」，隨時更新貢獻值：
不要只報告你「做了什麼」，要報告你「達成了什麼」。練習將你的工作成果，濃縮成一句話，並量化其影響力。
重點提醒：主管只關心數字和業務影響。你要用他們的語言，替你的貢獻「打分數」，並在會議時主動提及。
2. 主動「對齊」你的職涯目標與主管痛點 ：
在年度評估或 One-on-One 會議前，準備好你的職涯規劃圖，並與主管討論。
重點提醒：你的目標，必須是解決主管正在煩惱的問題。你的升職，必須是幫公司和主管「創造價值」。
3. 提出「預期管理」：不只報喜，也要報憂：
主管最怕突發驚嚇。向上管理的重要一環是「預防性溝通」。當專案有風險時，不要等到最後一刻才報告。
重點提醒： 你的目的不是把問題丟給主管，而是帶著解決方案去報告風險。這能建立你「沉穩可靠、能獨當一面」的形象，讓主管敢於將更重要的資源和機會交給你。
Leo 改變了。他不再將 One-on-One 視為「被審問」，而是「主動行銷」自己的機會。他學會了用「節省多少成本」、「加速多少效率」來包裝他的技術成就。
當他帶著「對齊」過後的職涯規劃藍圖，主動向主管爭取架構師的協作機會時，主管反而驚訝地說：「Leo，我早就知道你很行，但沒想到你連業務端也想得這麼清楚！好，下個專案讓你試試看！」
如今，Leo 已經成功轉型。他發現，向上管理並不是要他成為一個他討厭的「拍馬屁者」，而是成為一個懂得行銷自己專業價值的「策略家」。
親愛的你，如果你也覺得自己是個默默努力的實力派，卻得不到機會，請別急著**轉職或陷入工作倦怠。
請記住：
專業能力，讓你得到工作；但「策略性溝通」，才能讓你的專業被放大、被看見，並為你爭取到更好的職涯人生。
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蒲朝棟
主任
11/03 11:00
誰說「被解雇」就等於「失敗」！從谷底重啟人生的職涯三步驟。
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當我看到小傑時，他看起來像一隻受了重傷的鳥。
小傑在一家知名科技公司擔任專案經理快七年了。他能力好，是部門裡的骨幹，原本目標是今年底升上主管職。
就在兩個月前，公司因為全球策略調整、大規模裁員。那天，他被 HR 叫進一個小房間，只用了十分鐘，就結束了他七年的職涯。
「我聽到『組織優化』、『成本考量』這些詞，腦袋一片空白。走出辦公室時，我甚至不知道自己是怎麼把私人物品裝進紙箱的。」小傑苦笑著說。
剛開始，他選擇「否認」。他跟太太說他請了長假，不敢跟朋友說，連爸媽問起也含糊帶過。他每天假裝正常出門，但其實是躲進附近的咖啡廳，看著求職網站，一頁一頁滑過去，卻連履歷都不敢投。
職涯諮詢時，他告訴我，最可怕的不是沒工作，而是那種被全盤否定的感覺。
「我是不是不夠好？ 我是不是老了、跟不上時代？被解雇是不是等於我是個失敗者？」
他的眼神裡充滿了迷茫與自我懷疑，這是一種深層的職場心理創傷，比身體上的疲憊更難治癒。因為這張「人生紅單」，打碎的不只是工作，更是他多年建立的身份認同與職涯規劃。
小傑的感受，是所有「被解雇」或「非自願離職」者共同的經歷。
在台灣的職場文化裡，「穩定」常常被視為一種美德。一旦工作沒了，社會上的眼光、親友的壓力，都會讓我們不自覺地把「失業」和「失敗」畫上等號。
從職場心理學的角度來看，被解雇會啟動一套類似「喪失悲傷五階段」（震驚、憤怒、討價還價、憂鬱、接受）的心理機制。
憤怒與不公： 「為什麼是我？那些表現更差的人怎麼沒事？」
自我懷疑： 「我一定哪裡做錯了，不然怎麼會被公司捨棄？」
社交退縮： 覺得丟臉，不願與人接觸，擔心被問到「你在哪高就？」
這時候最危險的陷阱，就是將「公司的決定」等同於「你的價值」。
必須釐清一個殘酷又真實的事實：
解雇，90% 時候是公司「成本結構」或「策略調整」下的決定，與你個人的「能力」無關。公司決定解雇你，是因為他們認為「你這個職位的成本」大於「你這個職位的短期效益」，這是一筆生意上的計算。
這跟你的專業能力、你的善良程度、你過去的努力，真的沒有關係。你是因為「組織優化」而被犧牲的棋子，而不是因為「能力不足」而被淘汰的選手。
如果你陷在「我是失敗者」的泥沼中太久，很容易就會產生嚴重的工作倦怠，甚至會帶著這種負面情緒急於投入下一份工作。結果就是，你可能會為了快速上岸而草率接受一份不適合的工作，讓你的職涯規劃陷入更長期的困境。
因此，失業重啟的第一步，不是找工作，而是「心理重建」。
身為你的職涯諮詢夥伴，我會告訴你：把這張「人生紅單」視為一個「強制停機」的機會，讓你重新設定你的人生參數。
你必須先療癒內在的創傷，才能理性地進行下一步的轉職建議與職涯規劃。
提供給你三步驟，走出被解雇的陰影：
1. 「情緒緩衝」設定停損點 (The Two-Week Rule)：
允許自己難過，但不能無限期。 給自己兩週的時間（或一個月，視個人狀況），允許你生氣、允許你追劇、允許你放空。把這段時間視為你為前公司奉獻的「有薪長假」。
但時間一到，強制收心。停止自憐，開始執行每日計畫。每天至少找 3 個潛在機會，至少運動 30 分鐘，將心力從「過去的失敗」轉向「未來的目標」。
【關鍵：】 主動把你的情況告訴 2~3 位你最信任的朋友或前同事。只要開口說了，那個「丟臉」的壓力就會大幅減輕。
2. 「職涯健檢」釐清核心能力 ：
別急著亂槍打鳥投履歷。 先做一次完整的職涯規劃與盤點：
我在上一份工作，真正有成就感且市場需要的核心能力是什麼？（例如：解決問題的能力、專案管理、溝通協調？）
我被解雇的原因，是結構性（公司裁員）還是功能性（我與職位不合）？如果是後者，我該補強什麼？
我的「熱情」與「市場價值」交集在哪裡？失業重啟後，我是否該考慮換個跑道？
【關鍵：】 尋找你的「價值護城河」。不要只看職位名稱，要看這個職位在未來三到五年，能給你帶來什麼樣的成長與不可取代性。
3. 「面試敘事」翻轉負面標籤 ：
面試時，面試官一定會問到離職原因。這時候，你絕不能表現出憤怒或委屈。
錯誤示範： 「公司亂裁員，主管很機車，制度很爛。」
正確示範（翻轉技巧）： 「是的，我的前公司進行了全球性的組織重整，我的團隊被精簡。但這讓我有一個機會停下來，重新思考我的職涯規劃。我意識到我更想將我的（核心技能 A）應用在（新目標產業 B），而貴公司剛好是這個領域的佼佼者。我現在充滿動力，準備好在一個更符合我未來目標的環境中發揮所長。」
【關鍵：】 承認事實，但把焦點放在「主動選擇」和「未來目標」上。 你不是一個「被解雇者」，你是一個「策略性轉職」的專業人士。
小傑後來花了一個月的時間進行「職涯健檢」。他發現，他其實對 AI 數據分析更有興趣。他利用這段時間，拿了一張新的證照，並在面試時，勇敢而坦誠地講述了自己「非自願離職」的經驗，但著重在他如何利用這段時間「升級」自己。
六週後，他拿到了一份薪資更高、職責更符合他興趣的新工作。
他說：「我現在很感謝那個『被解雇』的紅單。如果沒有那次停機，我可能還在原本的舒適圈，繼續工作倦怠下去。」
親愛的你，如果你正在經歷失業重啟的階段，請記得：
你人生的價值，絕不是由任何一間公司的決定來定義。每一次被動的結束，都是一次主動選擇未來的機會。給自己多一點溫柔與耐心，轉個彎，風景就會不一樣。
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蒲朝棟
主任
11/02 11:00
職場中的爛好人，只是不懂得拒絕嗎?
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【職涯規劃 | 職涯諮詢】
💡 這不是一篇說教文，而是一個關於「懂得說不」才能「走更遠」的故事。
每次看到 Sam 拖著疲憊的身軀走出辦公室，我心裡就替他嘆一口氣。
Sam 是一位行銷企劃，能力好、脾氣好，是部門裡的「超級便利貼」。只要有人喊一聲「Sam 幫我一下」，他從來不會拒絕。
幫同事趕報告？「沒問題，我來。」
主管臨時丟一個不屬於他 KTV 的專案？「好的，我會想辦法生出來。」
甚至連部門的慶生會、訂下午茶，這種行政庶務，大家第一個想到的都是他。
Sam 總說：「我不是爛好人啦，只是覺得舉手之勞，能幫就幫。而且大家開心，工作氣氛也比較好。」
剛開始，他真的樂在其中。得到一句「你人真好！」「還好有你！」讓他覺得自己很有價值，充滿了被需要的成就感。
但漸漸地，情況開始走樣了。
他的辦公桌上，永遠堆滿了他自己份內的工作，加上那些「舉手之勞」的別人的工作。他常常是辦公室最晚走的人，週末也常常要打開電腦。
他的企劃案品質開始下降，因為他分配給自己工作的時間變少了。他的精神也越來越差，臉上總是掛著一抹揮之不去的疲憊，連原本愛說笑的幽默感都消失了。
直到有一天，Sam 的年度績效被打了一個「中等」，主管給的評語是：「工作量雖大，但專案深度不足，應變能力有待加強。」
那天，Sam 在我面前哭了。
他哭著問我：「老師，我這麼努力，幫了這麼多人，為什麼最後得到的是這樣的結果？我是不是該轉職了？這個職場是不是容不下我這種好人？」
Sam 遇到的，是職場裡非常普遍的現象，我們可以稱之為「職場好人症候群」，它其實是「工作倦怠」潛在的引爆點。
你以為你在「幫人」，其實你在「毀掉自己」的職涯規劃。
從心理學來看，這些「職場便利貼人」往往有幾種內在的驅動力：
過度尋求認同感 ： 必須透過不斷滿足他人的需求，來證明自己的價值。拒絕別人，會讓他們產生「不被喜歡」甚至「被討厭」的焦慮。
界線模糊： 分不清「份內」與「份外」，或者說，他們缺乏為自己時間與精力畫下界線的能力。總認為別人的需求比自己的重要、比自己的緊急。
錯誤的績效認知： 誤以為「忙碌」和「好人緣」可以等同於「高績效」。事實上，你的專業能力與主要專案如果沒有亮點，那些「舉手之勞」只會變成你疲勞的證明，而非專業能力的累積。
職場是一個講究「價值交換」的地方。 當 Sam 不斷接受額外工作時，他其實在不知不覺中給予了三個錯誤訊號：
對主管： 「我的工作量還不夠飽和，我可以承接更多。」（導致主管將他視為「可無限壓榨」的資源。）
對同事： 「我可以隨時當你的免費救火隊，而且不會影響到我的工作。」（導致同事習以為常，甚至覺得這是 Sam 份內的工作。）
對自己： 「我的時間與精力不值得被捍衛，我必須犧牲自己來成就別人。」（這是導致工作倦怠最直接的原因。）
Sam 的案例，不是他「該轉職」或「不適合職場」，而是他的職涯策略出了問題。當你長期處在這種「不斷燃燒自己」的狀態，你的專業職能沒有被好好發展，你只會變成一個「高工時，低產值」的員工，最後迎來的就是職涯的停滯，甚至被迫被解雇或面臨失業重啟的困境。
職場的其中一環，就是學會「優雅地拒絕」。這不是要你變得鐵石心腸，而是要你從「情緒導向」轉為「策略導向」地做事。
你可以試試看這三種「策略性拒絕」方式：
1. 運用「時間排程法」來拒絕主管的無理要求：
當主管臨時丟給你一個與你核心目標無關的任務時，不要直接說「我不要」。你必須把你的「現在進行式」視覺化：
範例： 「主管，我目前手上有 A 專案（後天截止）和 B 專案（這週五要給客戶），您這個 C 任務很重要，請問您希望我延後 A 專案的繳交日，還是請同事先協助 B 專案，讓我優先處理 C 任務呢？因為如果全部一起做，我擔心無法達到您對 A 或 C 任務的品質要求。」
【重點： 把球丟回去給主管做「資源排序」，逼他正視你的工作量，並讓他知道「你是有成本的」。】
2. 運用「需求轉介法」來拒絕同事的請求：
當同事請你幫忙，而你手邊正忙時，不要直接說「我沒空」。你可以把「拒絕」變成「資源引導」：
範例： 「很抱歉我現在正在處理一個很緊急的案子，但這個問題我記得小美（另一個同事）上次有類似經驗，你或許可以問問她，或者我建議你先去哪裡找找資料/看文件，這樣可以省下你一些時間喔。」
【重點： 你提供了幫助的替代方案，而非直接幫他做事。你還是「好人」，但你守住了自己的時間。這也能改善某些主管關係，因為你展示了協作能力。】
3. 運用「設立緩衝法」來保護自己的精力：
對於所有突如其來的請求，不要立刻回答「好」或「不好」。給自己一個「緩衝時間」：
範例： 「這個任務我需要看一下手上的進度，大概 15 分鐘後給你回覆，可以嗎？」
【重點： 這 15 分鐘不是讓你喝咖啡，是讓你冷靜地評估： 幫這個忙，對我的職涯加分嗎？我真的有時間嗎？如果沒有，你就能用前面兩招來進行「策略性拒絕」。】
Sam 聽完我的分析後，決定不再只是「無差別幫忙」，而是開始為自己畫界線。
他開始練習「時間排程法」，不再讓主管的臨時動議打亂他的專案排程。他學會了對同事的請求說：「讓我想一下，待會回覆你。」
剛開始很挫折，他擔心被貼上「難搞」的標籤。但事實是，當他專注在自己的核心工作後，他的年度企劃案終於做出了過去沒有的深度與亮點。
後來他告訴我：「老師，我發現當我懂得拒絕別人後，我反而開始被別人尊重了。因為他們知道，我的『Yes』是有價值的，我的『時間』也是有成本的。」
親愛的你，如果你也覺得自己正在前往工作倦怠的路上，請記得：
懂得「說不」，才能真正「說好」自己的職涯。你的精力與時間，是你職涯規劃中，最寶貴的資產。
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蒲朝棟
主任
11/01 11:00
同事之間應該保持界線嗎？
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在職場裡，有一種關係最難拿捏——那就是「同事」。不是朋友，卻天天見面；不是家人，卻比家人還熟。有時一起吃午餐、抱怨老闆、互相 cover，感覺情同手足；但下一秒，升遷名單公布時，又可能變成競爭對手。
這樣的曖昧關係，讓許多人心裡都有個問號：同事之間，到底應該保持界線嗎？
小涵第一次感受到這個問題，是在她進入一家外商公司的第二年。她和同部門的阿威感情很好，幾乎是「辦公室好戰友」的等級。
兩人會一起加班、互相幫忙改報告，甚至會在假日一起參加講座或吃飯。久而久之，其他同事開始開玩笑說：「你們是不是形影不離？」她笑笑沒放在心上，直到有一天，她被主管找去談話。
主管語氣委婉，卻讓她心裡一沉：「你最近表現還不錯，但有些同事反映，你和阿威太親近，有時讓人不太好插手工作。」
那一刻她才驚覺，自己原本單純的職場友情，居然成了別人口中的「小圈圈」。而那個她信任的好同事，也因為升遷名額只剩一個，慢慢開始和她保持距離。
這段關係最後在一次專案分配時徹底破裂。小涵後來說，那段經驗教會她一句話：「職場的親密，不能沒界線。」
這不是說職場要冷漠。其實，界線存在的目的，不是疏離人，而是保護彼此。就像書中提到的概念：界線是讓人知道「什麼是我的責任、什麼不是」。
沒有界線的關係，看似融洽，其實容易產生誤解與情緒債務。
在職場中，模糊的界線常見於三種狀況。
第一種是「情感過度投入型」。
這類人太容易把同事當朋友，一起吐苦水、分享私事，但一旦對方有了不同立場，就會覺得被背叛。
第二種是「幫忙過頭型」。
例如別人求助就義不容辭，久而久之卻變成別人的救火隊，自己的工作反而被拖垮。
第三種是「距離太近型」，
像是無時無刻都黏在一起，甚至私下有太多利益交換，這種關係在組織裡最容易被誤會或操作。
要維持健康的職場關係，不是劃出冷冰冰的界線，而是有智慧地拿捏「互動的深度」。
幾個實用原則可以參考：
首先，要讓關係回歸工作目的。當你們在討論事情時，盡量以專案、任務為核心，而不是私下情緒。例如別人問：「你覺得主管那樣是不是不公平？」
與其附和抱怨，不如回：「我們可以一起想想怎麼改善這流程。」這樣既維持友善，也不讓情緒滲入專業。
第二，要分清楚職場與私生活的界線。
不是不能交朋友，而是要知道「有沒有帶回工作中」。如果私下有心結，別讓它影響開會的合作。如果關係太密，就避免出現「利益衝突」的情況，比如幫朋友修改績效報告、或是幫忙隱瞞錯誤。這些事短期看似義氣，長期卻可能毀掉信任。
第三，要保持適度透明。
在團隊裡，有界線不代表冷漠，而是要讓別人知道你如何工作、你在哪些事上會堅持。清楚說明立場，比模糊的好人形象更能讓人尊重。當同事知道你的底線，他們反而更願意合作，因為不用猜。
有趣的是，許多成功的主管都有一個共通點：他們懂得在關係裡保持溫度，但不失原則。遇到節日會一起吃飯、遇到困難會關心部屬，但在評核或決策上，依然公平公正。
這種「有界限的溫暖」，是成熟的職場人應該追求的狀態。
小涵後來升職成為組長，她重新調整與同事的互動方式。她不再什麼都分享，也不再讓情緒左右決策，但她依舊保持親切。有人說她變得比較有距離感，她笑著回答：「那不是距離，是尊重。」界線不是牆，而是讓我們在安全的範圍裡相處得更自在。
所以，回到開頭的問題：同事之間應該保持界線嗎？答案是——應該，但更重要的是知道界線的目的，是讓彼此更能長久共事。真正的職場成熟，不是看誰最有人緣，而是看誰能在關係裡保持清醒。懂得拿捏分寸的人，才能在合作與競爭之間，優雅地活下去。
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