辦公室裡常出現類似畫面：有人準時打卡、按部就班，但再也不主動發言；有人完成工作卻不再提供建議；有人表面上沒事，私底下卻慢慢把心收起來。主管的直覺往往是「他們是不是變懶了？」但如果把問題簡化成「懶」字，反而可能錯失真正該處理的危機：員工已經心累。
我曾經輔導過的一位工程師。他過去總是第一個處理問題、主動提出改善方案，可最近他變得沉默寡言，同事再把案子推給他，他也只是淡淡回覆「可以」。主管問他是否動力不足，他低聲說：「不是不想做，只覺得做了也沒用。」這句話透露的不是態度問題，而是價值感的流失：努力沒有被看見，付出看似沒有回應，長期下來，熱情就會耗盡。
這種情況屬於情緒耗竭的一種表現，往往是職場倦怠的核心。當工作處於「高要求、低回饋、低控制」的狀態時，員工會啟動自我保護機制——降低投入以維持心理平衡。簡單說，這不是懶，而是生存策略。
主管常用的做法是加碼KPI、提高標準或透過獎金刺激表現，但當員工心累時，外加壓力只會加速退縮。真正有用的做法，是回到「看見」與「支持」。下面提供三個實務步驟，幫助組織及主管在員工心累時，及時回應並修復動能：
一、把「被看見」制度化
別只靠年度考核或一次性表揚。設計簡短的每週回饋機制，例如由主管或同儕輪流分享一件當週感謝的事，或用一頁式回顧呈現每位成員的貢獻，讓努力變得可見且具體。被看見能補滿動能的油箱。
二、降低控制，增加自主
把工作目標拆成能讓員工有決策空間的小任務，並清楚設定期待與時限。研究顯示，工作控制感降低倦怠發生率。當人覺得有選擇而不是被命令時，更容易恢復動力。
三、建立安全的情緒表達管道
鼓勵團隊在非正式的時機分享挫折與困難。可以定期安排「無議程對談」，或設置匿名回饋管道，讓員工敢說心裡話。當問題被說出來，就有機會被處理。
此外，組織也應重新檢視工作負荷分配與成效回饋機制。很多時候，員工不是不想進步，而是看不到進步的痕跡。把量化成果與質性反饋結合，才能讓人知道「我的努力真的有差別」。
對員工而言，當感到心累時，也可以採取自我調整策略：設定短期可達成的小目標、主動尋求同儕支持、或與主管談論期望與界限。勇於表達需求，不是軟弱，而是負責任的職涯管理。
為了避免誤判現象，主管可以從三個面向檢查現場：
第一，觀察參與度變化；不是只有出席率，而是有沒有積極回饋、提出問題或主動協助。
第二，檢視回饋頻率；當正向或建設性的回饋減少，代表員工開始撤離情感投資。
第三，關注小群體互動；沉默往往從小圈子開始，若發現小組間互動冷淡，需要及早介入。
實務上，若發現團隊已出現心累跡象，以下三個步驟可作為優先行動：
一是短期降壓，檢視近期任務是否能合理分配、是否有不必要的加班或重複工作
二是啟動回饋循環，設定每週短會以聚焦「小幅改善」，讓成就感回流
三是啟用支持資源，包括員工協助方案、職涯諮商或內部分享會，讓員工有安全出口表達情緒。
也建議把關鍵數據做成儀表板，定期追蹤例如：請假率、加班時數、會議發言比率、匿名回饋指數等指標，當指標顯著變動時，需立即進行診斷。數據不是冷冰冰的結論，而是提醒管理層「有人需要被看見」。
最後，企業文化的修復需要時間與持續性的行為改變。領導者需要用長期、具體的方式示範：表達脆弱、給予肯定、回應貢獻。當組織把焦點從「只看產出」轉向「同時看人」，員工的心累才有可能逐步被撫平，工作熱情也能慢慢回溫。面對心累，比起責怪員工，更要學會如何陪伴與協作，這才是真正長久的競爭力。
如果你是主管，現在就做一個簡短檢查：
今天你對團隊說過「謝謝」了嗎？
你是否了解每個人最近最在意的是什麼？
你給的回饋是具體且有建設性的嗎？
這三個問題能幫你快速評估團隊情緒健康。
職場不是靠誰更能忍耐而運作，而是靠每個人都還有繼續投入的力量。別等到火燒到房子才想辦法滅火，從今天開始，被看見，就能讓人再次願意走進來。
