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負責處理公司與員工間的勞動關係，包括薪資核算、勞健保申報、勞動法規遵循及員工福利管理。能確保工作環境合法合規，避免勞資糾紛，提升組織運作效率與員工滿意度。熟悉相關法令與實務操作，是維持企業穩定發展的重要關鍵。
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勞健保暨勞基法管理師認證
人人都知道「法律是保護懂得法律的人」，身為工作者的您，不論是想轉職人力資源嗎？或者您剛發展人力資源職涯，正在思考如何熟悉人力資源相關法規？或是想要瞭解公司制度是否合法?『勞健保暨勞基法管理師認證班 』讓您一窺勞基法、勞保、勞退、健保、職工福利委員會及請假等法令的究竟，打下扎實的人力資源管理職涯基礎，使您面對勞動法令議題時得心應手、無往不利！
社團法人中華人力資源管理協會
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
勞工健康服務護理人員
勞動部「職業安全衛生教育訓練規則第十四之一」規定，僱主對從事勞工健康服務之護理人員，應使其接受勞工健康服務護理人員之安全衛生教育訓練訓練課程。另事業單位應視該場所之規模及性質，依「勞工健康保護規則」規定所訂之人力配置及臨廠服務頻率，雇用或特約從事勞工健康服務之醫護人員，辦理臨場健康服務
勞動部許可之職業訓練機構
甲種職業安全衛生業務主管
依據政府法令規定，第一類事業之事業單位對於所屬從事製造之一級單位，勞工人數在一百人以上未滿三百人者，應另置甲種勞工安全衛生業務主管一人，勞工人數三百人以上者，應至少增置專職勞工安全衛生管理員一人。
營造業之事業單位對於橋樑、道路、隧道或輸配電等距離較長之工程，應於每十公里內增置丙種勞工安全衛生業務主管一人。
目前勞動部會委託單位進行訓練，訓練期滿後會發給訓練證明具證照之效。
目前相關單位有持續舉辦者為中國勞工安全衛生管理學會。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
營造業丙種勞工安全衛生業務主管
營造業丙種勞工安全衛生業務主管證照為專業資格，旨在培訓具備基本安全衛生知識與管理能力的人員，確保工地施工過程中勞工安全與健康。持證者能協助企業落實勞動安全法規，執行危險源辨識、風險評估及安全教育訓練，降低職業災害發生率，提升整體工作環境安全水準。此證照為營造業安全管理的重要依據，對推動工地安全文化及保障勞工權益具關鍵作用。
尚未查核發照單位
勞動法令管理師認證
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷，人資專業人員如何與時俱進，成為企業與員工間最佳的溝通夥伴，已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們，必須具備診斷企業制度/辦法的職能，快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢，如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下，除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源，同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資，透過自我成長進而成就他人，這是身為人力資源專業人員的您，不可或缺的進階勞動法令專業職能。
社團法人中華人力資源管理協會
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勞動部修政策保障打工族！禁收制服費、不當扣工資，雇主應自負經營風險
勞動部日前修正「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款，強調雇主應該承擔經營風險，建議企業應檢視目前規範是否需要修正，避免受罰。
文／《104職場力》小編
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「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
過去打工族、兼職人員（即「部分工時勞工」）在執行工作時，常會有不慎造成公司損失的狀況，如制服破損、打破餐盤食器。或是因為自身工作經驗不足、不熟悉勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約，如勞動契約內違法要求「兼職勞工在契約期滿離職、無須給予資遣費」、「雇主在發生損失時、未釐清責任歸屬即預扣工資或全額要求賠償」，甚至有雇主在勞工一到職時，即要求必須「自行負擔制服成本」。
因此勞動部在日前修正發布「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款來加強保障部分工時勞工的勞動權益，企業應立即檢視目前與部分工時勞工的勞動契約並據以修正，避免觸法而受罰。
延伸閱讀：兼職勞工同受《勞基法》保障，提醒雇主：僱用暑期工讀須留意、勿觸勞動法令
「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點
勞動部在新聞稿中說明：學生及青年打工族群因為自身學業的因素，大多會選擇從事部分工時工作，但常因工作經驗不夠或未諳勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約條款，因此經檢討「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，增訂以下契約條款：
明定「有繼續性工作」之定義：明示只有「臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作」四個態樣方能簽訂定期契約，提醒雇主不能任意要求勞工簽訂。
不得要求勞工負擔制服費用：雇主不得要求勞工負擔制服費用，但勞工對制服應負保管義務。
明訂雇主不得任意扣薪：
雇主不得未與勞工釐清責任歸屬及妥為協商違約金或賠償費用前，逕扣勞工工資或要求勞工賠償。
損害如果是雇主經營風險或因違法經營所造成，不應要求勞工負擔。
強化勞工識詐意識、防止遭求職詐騙：
雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺。
如遇雇主違法要求，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
勞動部特別強調，因近年求職詐騙案件頻傳，為避免有不肖雇主或不法份子假借「求職資料審核」或「代辦薪轉帳戶」等名義，要求或誘騙學生及青年打工族提供金融帳戶、金融卡、存摺或身分證件，進而將帳戶作為詐騙人頭帳戶等不法行為，此次特別增訂「雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺」。勞動部提醒，未來青年學子在面試時，如遇雇主要求繳交身分證件、金融卡及存摺，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
勞動部最後強調，部分工時勞工的勞動權益與一般勞工並無不同，事業單位應確實遵守勞動基準法等相關勞動法令。
建議雇主與部分工時勞工簽訂勞動契約時，可多加參考勞動部的「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，避免未來衍生爭議。該契約範本並已公布於勞動部全球資訊網「業務專區」之「勞動條件、就業平等」之「部分時間工作勞工權益」業務主題項下，歡迎各界下載運用。
部分時間工作勞工勞動契約參考範本
勞資雙方面對「調動工作」時，都應避免誤陷不利境地！
企業調動勞工職務時，首先務必確認自己「未違反勞動契約」，而勞工在面臨雇主的「合法」調動職務時，即便內心有萬般不情願，也不宜用「無正當理由的消極行為」來應對，特別是許多勞工會選擇忽視雇主「以任何形式發出的警告」，專家提醒這些都有可能自陷不利境地，反而易導致「符合曠工解僱條件」，得不償失。
文／許朝茂
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雇主「調動勞工工作」與工資定義「調動勞工」應避免誤觸誤區雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地小結
企業經營期間所需人力因產品種類、技術R&D、新產品、組織人力之調整、擴大招募等，除外部招募引進新人外，容易進行內部組織人力調整。
企業內部人力調整之際，不免讓企業內部進行勞工職務調動。實務上，勞工職務調動，基於企業人力所需，並不少見。
報載：某電視台與其勞工勞工職務調動之爭議，內部無法解決，以致訴之訴訟。該案該員主張解僱命令不合法，僱傭關係仍存在，該台應恢復期主播職務，按月支付薪資約6萬元及提繳勞工退休金4千餘元。
本文不談該案曲直，僅就法院判決之幾個值得留意之觀點，而提出見解，期有助益HR人員及勞工就類似個案攻防手法之參考。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
雇主「調動勞工工作」與工資定義
《勞動基準法》第10-1條： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第2條：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
「調動勞工」應避免誤觸誤區
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定；但昔日雙方簽訂勞動契約，其針對勞工職務，多以單項為主，致遭遇雇主調動勞工之際，若未獲勞工同意增修職務項目或不願離開原職務，此時職務調動恐限於雙方爭議。HR人員及勞工無妨先注意下列作法，以避開無謂爭議：
雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約
勞工走進企業，按照勞動契約執行其職務任務，換言之，應接受其主管以上指揮監督度提供勞務，履行勞雇契約約定。
惟勞工投入企業除非任期期間不長，不然，企業基於實務所需、工作表現、借重其專長、客戶需求等因素，而調動其職務，符合適才適所用財原則。
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定（乃是調動工作之前提）。前述情境鮮少不會發生，HR部門不得僅針對新進勞工專業或證照，於勞動契約內僅確認其單一職務，恐非短期可不利勞工調動工作之情境。
未來調動工作之前提，應以「職務組合」替代「單一職務」，即事先按照勞工(1)專業(2)證照(3)其他專長（如語言專長），對照企業相關部門對勞工前三項條件之需，組合成不同於勞工多項職務，並在勞動契約予以確認，未來憑「職務組合」無礙調動勞工職務。
延伸閱讀：主管能隨意調動工作嗎？員工如何保障工作權？
勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由
勞工受僱期間，雙方簽訂勞動契約，工資（報酬）是勞務給付對價，即一方提供勞務另一方給付報酬。
工資係勞工因工作而獲得雇主之報酬，具有三個「從屬性」含：
組織從屬性：二者之間因僱用而形成雇傭關係。
人格從屬性:勞工提供勞務需服從主管以上人員之指揮監督，執行勞務。
經濟從屬性:勞工提供勞務後，雇主依約給付其報酬。
因此，若勞工符合契約約定，而調動新職；即便勞工不喜愛期間新職，只要未依約提供勞務、甚至釋出凸顯工作調動不滿情緒。就算有出勤事實，卻未履行依約提供勞務，判決仍可能將之視為「曠工」，並已符合解僱條件。
延伸閱讀：國高中生寒暑假打工合法嗎？幾歲算「童工」？法定代理人同意書規定？僱用「未成年勞工」常見5大QA整理
雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地
當企業調動勞工職務，初期勞工面臨新職務專業知識、職務技巧、職務流程聯繫或協助、缺乏應具備證照等，難免不適應；但，若因前述因素，阻擋於新職務之前時，應主動與企業協調；反之，若誤以為可以因此而拒絕提供新的勞務、甚至「擺爛」，且此時企業多半會適時發出「任何形式之警告」，倘若對此警告無動於衷，勞工恐自陷於不利境地。
當企業發出協商或警告，明白形成一種預告，若勞方仍置之不理；自陷「最後解雇原則」情境，即將來面臨風暴可能唯有解僱一途。
延伸閱讀：任何情境下資遣勞工，都需要符合「解僱最後手段性原則」
小結
企業調動勞工職務，首先應不違反勞動契約與勞工約定職務，HR人員須於與新進人員面試及簽訂勞動契約前，備妥「組合職務」訂定於契約中，以避免使企業違反職務調動之前提（違反勞動契約），致職務調動心有餘而力不足之憾。
至於勞工不得因排斥依約職務調動，於接納新職務後，採取不情願、消極性抵抗，可能自陷於「無正當理由曠職」情境，甚至對於企業所給予的「任何形式之善意警告」置之不理，實已達非理性反應，恐造成萬分理虧的後果。
（原文標題：雇主調動勞工工作爭議時，應避免誤觸誤區，以避開頹勢）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件，其中有237件雇主構成「不當勞動行為」，最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰，要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。
文／《104職場力》小編
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常見的「NG不當勞動行為」有什麼？還有哪些「不當勞動行為」類型？如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」，我國於民國100年（2011年）修正施行的勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制，同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。
自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來，勞動部近期公佈數據，在審理的415件裁決決定當中，有237件的雇主構成「不當勞動行為」，其中的行為包括：不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，雇主的NG不當勞動行為。
對此勞動部表示：除了依法進行裁罰之外，也發布新聞稿，提醒雇主應尊重工會，避免NG不當勞動行為，建構友善勞動關係環境。
【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係的正常運作，我國於100年5月1日修正施行勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」，透過其審理不當勞動行為案件，以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會，「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員，以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作，獲取民眾對此制度的信賴。法令規定：《勞資爭議處理法》第39條至第52條。
常見的「NG不當勞動行為」有什麼？
勞動部補充說明，裁決認定雇主的不當勞動行為，最常發生的類型為「不當影響工會活動」。
舉例來說（以下為勞動部新聞稿所揭示的案例）：
工會因某主管煽動勞工退出工會，使工會短期內少了近五分之一會員，經裁決認定構成不當勞動行為，並命事業單位應將裁決主文公布，且透過LINE群組公告周知，以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。
某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商，卻拒絕提供協商必要資料，此行為不僅被認定構成不當勞動行為，同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內，提供相關資料予工會。
雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談，對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為，裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為，構成不當勞動行為，本案雇主上訴到最高行政法院，法院肯認裁決決定。
延伸閱讀：勞工齊心籌組工會，勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益
還有哪些「不當勞動行為」類型？
根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料，我國不當勞動行為可分為主要三種類型，包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。
類型一：不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為：1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外，雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟，也屬於不利益對待的一種。
類型二：支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「支配介入」的不當勞動行為：1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件，此處所稱「不加入工會」，亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
類型三：違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商，則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為：1. 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
「無正當理由」包括：
對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
拒絕提供進行協商所必要之資料。
延伸閱讀：不當勞動行為中，工會活動涵蓋範圍有哪些？
如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形，或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商，都可能構成不當勞動行為。
如經由申請人提出裁決申請，「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定，以儘速回復平穩的集體勞資關係。
此外，為回復平穩的集體勞資關係，裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。
而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定，經當事人合法申請裁決，須召開裁決委員會並進行初步審查程序，經申請人補正相關資料後，就會分別召開調查會議及詢問會議等，以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。
詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟：
主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之，最長以30日為限。
裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前，應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。
詢問程序由主任裁決委員主持，該程序得公開進行，且詢問程序亦應作成詢問紀錄。
裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。
和解程序：為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化，裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的，而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。
裁決決定申請之撤回：裁決程序進行中，裁決申請人如果欲撤回裁決申請，必須依指定方式為之，裁決案件經申請人撤回後，裁決程序即告終止。
裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令：裁決委員會作成裁決決定時，對於違反不當勞動行為規定之一方，勞動部得處該當事人罰鍰外，裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式，使受到不當勞動行為侵害的一方，回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使，讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式，如果該當事人未依救濟命令內容履行，勞動部依法得另行處罰。
裁決決定之送達：裁決委員會作成裁決決定後，勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款，載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關，並應於20日內將裁決決定書送達當事人。
裁決委員會作成的裁決決定，其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人不得聲明不服；如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人可於決定書送達之次日起30日內，經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服，則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。
詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明：
「不當勞動行為」救濟程序
延伸閱讀：不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人
勞動部強調，「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係，雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為，以確保勞工之勞動權益。
相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站，供工會及事業單位查詢，提供給大家可作為遵循依歸。
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許多企業自認合法召開勞資會議，卻因程序疏失喪失法律效力，輕則徒增管理困擾，重則面臨罰鍰、甚至影響上市（櫃）進程，本文整理勞動部點出的5大常見錯誤，帶您一次避開地雷。
文／《104職場力》
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勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序錯誤4：會議通知期未達法定7日錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？
根據《勞動基準法》第83條內容，為協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。相關細節則規範於《勞資會議實施辦法》中。
勞資會議不只是公司內部協調勞資關係、凝聚共識的重要場合，更是企業申請上市、上櫃（IPO）時，主管機關審查的必要關鍵項目之一，因此大部分的公司行號都會依法定期舉辦。
不過勞動部在審查實務中發現，許多企業在召開勞資會議時常因程序不當而產生疏失，導致會議無效，甚至可能面臨罰則。
為幫助企業健全公司治理並維護和諧的勞資關係，勞動部列舉了以下5種最常見的勞資會議錯誤樣態，提醒企業主務必注意。
錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力
勞資會議要具有法律效力，程序上最基本的就是「出席人數」。
《勞資會議實施辦法》第3條明定，會議中的雙方勞資代表名額，應各為2人至15人（事業單位人數在100人以上則各不得少於5人）。第19條則說明，召開會議時，出席人數需勞方及資方代表各過半數，其協商共識才具備法律效力。
錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議
部分企業主為求便利，會將不同地點、不同性質的事業單位，或將30人以上的事業場（例如分公司、廠房、分區辦公室等）所合併召開勞資會議。
但《勞資會議實施辦法》第2條就有明文規定，這類合併會議是無效的，必須分別召開，以確保各單位勞工的權益都能被充分表達與討論。
錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序
不論是選出勞資代表，還是因故需要遞補、補選或改派勞資代表時，根據《勞資會議實施辦法》第11條，企業都必須要在15天內將代表名單、會議紀錄等資料送交當地主管機關備查。
勞動部表示，因為審查過程中會發現「事業單位實際送交的勞資會議紀錄出席代表」與「一開始經過備查的代表名單」未符，經了解才知是因遞補、補選或改派後，未將異動名單報請當地主管機關備查所導致，為了避免爭議，提醒企業務必確實執行該程序。
錯誤4：會議通知期未達法定7日
依《勞資會議實施辦法》第20條規定，勞資會議的「開會通知」最晚應該在會議召開7天前發出、通知所有勞資代表與會，並最遲在會議3天前附上會議議題提案。
上述天數計算方式都是從「通知發布後隔天起算」，例如：開會通知於9/9發送，隔天9/10是第1天，9/10至9/16這7天就是法定天數，因此勞資會議最快必須在9/17當天或之後才能召開。
這規定目的是為了讓勞資雙方代表都有足夠時間與所屬勞工溝通、徵詢其意見，仔細思考並準備相關資料，讓會議真正發揮效用，因此若通知期不足7天，倉促開會將影響會議的合法性。
錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
若勞資會議以視訊方式進行，為確保會議的真實性，企業主應將所有會議內容以電子方式妥善保存，包含：與會者身分及出席事實的線上簽到紀錄表（或會議系統登入紀錄、線上會議人員名單截圖等）、有聲音影像之全程錄像、對話紀錄等。
不論是實體、線上或其他形式，這些紀錄未來都可能成為勞資爭議的舉證資料，若未留存將難以證明會議過程的公正性。
勞動部提醒，勞資會議不僅是法令遵循義務，更是企業展現公司治理、凝聚勞資雙方共識的絕佳機會，透過依法召開、坦誠溝通，企業能有效解決內部問題、建立互信，並為公司的永續發展奠定堅實的基礎。
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公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」｜職場新訊
【加班問題】－雇主未經工會或勞資會議同意，可直接要求勞工加班嗎？｜法務長專欄
勞動部新制助障礙者勞雇雙方 另涉歧視依法最高罰150萬元
2025-06-26 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載
勞動部長洪申翰26日舉行「身心障礙者職場合理調整行政指導」說明記者會。他強調，推動職場合理調整，絕對不是只有訂定行政指導，重點在如何將「合理調整」融入職場。該指導雖然沒有強制力，但若雇主涉歧視身障勞工，依「就服法」罰新台幣30萬元以上，150萬元以下罰鍰，並且要公布姓名。
與會者包括條平司長黃琦雅、發展署長黃齡玉、台灣身心障礙者自立生活聯盟祕書長林君潔、中華民國聽障人協會理事長謝素分、東友（5438）董事長黃育仁、IKEA宜家家居股份有限公司新莊店經理曾冠綸。
延伸閱讀：什麼是「身心障礙者定額進用」？幾人以上的公司須遵守？｜僱用身心障礙者規定及補助措施
洪申翰表示，這場記者會是他來到部裡最大陣仗的記者會，要跟大家說明勞動部7月1日上路的「身心障礙者職場合理調整行政指導」，以及後續如何推動。現場也特別請到手語翻譯還有聽打員，來為聽障者提供資訊服務。
勞動部說明，「合理調整」在我國職場上是一個新的概念，源自於聯合國《身心障礙者權利公約》核心概念之一，目的在提供身心障礙者在職場上有調整具體需要時，於不造成雇主或同事不成比例或過度負擔的情況下，進行必要及適當的調整，讓身心障礙者與其他人可以在平等基礎上享有所有人權及基本自由。
洪申翰指出，障礙者在台灣的人數已經突破120萬人，不過，社會上還有很多工作現場對障礙者不友善，環境中對於障礙者來說，出門也會遇到很多阻礙，所以讓他們很難現身、被社會看見。事實上，透過「就業工作」，就是讓很多障礙者能參與社會的重要方法之一，這就是今天這場行政指導重要的原因。
洪申翰說，為了完善「身心障礙者職場合理調整行政指導」，勞動部找了很多專家來研擬這份指導，希望幫助企業雇主和身障勞工，也希望後續能持續實質推進計畫跟機制。這次研擬指導也跟障礙者社群高度合作，是公私協力聯盟，勞動部扮演推進器的角色協助障礙者的勞雇雙方。
【勞動部】身心障礙者職場合理調整行政指導
勞動部說明，行政指導的適用對象不限於持有身心障礙證明者，對於沒有身心障礙證明但確實有資料佐證有障礙處境的實質需求勞工也可適用。另外，行政指導要提醒雇主最重要的是，障礙者提出調整需求時，雇主應透過溝通對話，了解需求釐清狀況，最後再評估對策。
勞動部指出，這份行政指導是提供給勞雇雙方執行合理調整時的參考，雖然沒有強制力，但是，雇主是否對於身心障礙勞工有就業歧視，依現行《就業服務法》所定的就業歧視申訴處理機制，由各地方政府的就業歧視評議委員會依具體個案事實認定，一旦認定成立，可以處罰新臺幣30萬元以上，150萬元以下的罰鍰，並且要公布姓名。
勞動部提到，除了勞雇雙方運用協商協作方式外，勞動部同時協調各地方政府建置「職場合理調整諮詢輔導窗口」，如勞雇雙方有疑問或對於身心障礙勞工的調整請求無法有共識時，由政府來協助勞雇雙方協商可行的作法，並引導雇主運用政府資源，例如職務再設計補助、職場學習及再適應計畫、就業適應及在職訓練等，讓合理調整可以順利進行。
勞動部表示，目前正透過多元方式傳達合理調整概念，並加強勞政人員、工會、勞資爭議調解人等利害關係人及執行人員相關知能，透過與障礙團體合作，輔導事業單位推動合理調整，今年下半年將於全國22個縣市轄區陸續辦理宣導說明會。行政指導、手冊及線上教材，會製作成「有聲版」、「點字版」及「易讀版」，也陸續放置於專區中，提供更多企業及身心障礙者運用。
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
重點別畫錯！加班是提供勞務，不是「跟上司打好關係」的手段
日前傳出有勞工因假日加班，事後申請加班竟遭主管拒絕，轉而向人資尋求協助後卻遭主管威脅資遣（或調動工作），將此際遇公諸上網後引發討論。勞資專家提醒主管、雇主：加班仍是提供勞務，雇主給予報酬是對價關係，即便公司打算調動員工職務，也應符合「調動五原則」，不能恣意妄為，徒增更多傷害雇主品牌的困擾。
文／許朝茂
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關於「資遣」、「調動勞工工作」之相關規定破壞法規情境的實務作法，應該被糾正！加班仍具勞務提供，不是用來營造「跟上司打造良好關係」的手段「調動員工」的前提，是不違反勞動契約終止契約多基於經營不善或重大風險等理由、非無償為之小結
儘管勞動部依據直轄市、各縣市政府勞工主管機關針對違反勞動法規之企業處分會報之統計，每年度都會公布並提醒企業容易違規事項，請其勿再陷入其中。
但是近期仍有報載消息：一名女網友在網路論壇發文，表示她因為休假日被公司要求加班，於是向主管申請加班，但主管不允許。因此她轉而向人資尋求幫助，主管得知後憤怒地威脅要將其資遣，但因為苦沒理由，於是就以「人力調度」為理由，試圖逼原PO轉職務，否則就要資遣她。
「員工加班費」是勞動檢查中的企業常見違規事項，如不發給加班費、強迫補休、補休期限屆滿不發加班費、強迫加班、不准報加班費等情事都是常被糾正的事情，HR人員或主管切勿以「惡小而為之」，在當前職場中所引發的負面衝擊遠超乎想像，未來勢必對公司留才造成影響、成為大失分項目。
關於「資遣」、「調動勞工工作」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
破壞法規情境的實務作法，應該被糾正！
勞動契約內含員工之工資及加班費，其與勞務存有對價關係，但實務上有極少數的HR或主管，嚴重忽略契約精神，甚至還會以「讓你加班是給你機會賺加班費」的思維處事，實為謬論。
加班仍具勞務提供，不是用來營造「跟上司打造良好關係」的手段
工資乃企業僱用其員工提供勞務，而企業給付報酬。換言之，報酬是勞務對價。因此，加班費亦稱延長工時加給工資，同樣屬於勞務的報酬，依法須按其加班時數發給加班費。
企業使員工加班除給予員工加給工資外，若員工願意選擇「加班補休」，而企業也同意者，員工得以採「加班補休」替代加班費之發給。但要注意，「加班補休」僅是作為加班費的替代而已，並非若有員工加班之實，可任由主管曲解其意為「加班是給員工機會」，或「讓新人或部屬，表忠誠之機會」，更甚者還明示（或暗示）員工不得申領加班費。
延伸閱讀：員工可以拒絕加班嗎？關於「延長工時」勞資雙方都該明白的二三事｜法律小教室
「調動員工」的前提，是不違反勞動契約
企業僱用員工是依職位需求及員工專業技能、所長來指派工作，受僱期間員工從事契約上約定項目提供其勞務。
但實務上，企業或許會因業務需求、人力調整，而常有所調動其員工工作場所或職務。
勞動部於民國104年12月增訂「職場調動員工五原則」，但其前提不違反勞動契約。因此，本文開頭的個案，其主管因不滿新人求助HR而給新人「不接受資遣、就得接受被調動目前工作」的選擇。但，新人主管拋出調動其工作前，應查明其調動工作項目，若超出該公司與新人簽訂契約中工作範圍，主管行為已違反「職場調動員工五原則」之前提，亦不可行。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
終止契約多基於經營不善或重大風險等理由、非無償為之
本文開頭的個案，因主管拒絕加班費申請，新人轉而求助HR而惱羞成怒，一時興起向新人威脅終止契約；但，依法企業要主動與員工終止契約，除非該員工確實有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的事，即便如此、主管也必須舉證符合歸責企業之其他四大理由。
若新人確有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，主管須舉證：工作能力、工作績效、工作適應、人際關係等項目非適才適所，且經歷試用期間定期之工作考評，其成績不符合試用期間之工作標準。
即使，本個案遭強制終止契約，企業須承擔有預告工資、資遣費、謀職期間工資（或成本）及未限期縣內資遣通報罰鍰及保險費用損失等，上述補償，若不履行引發勞資爭議，事態擴大，將更難善後。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
企業因臨時性或緊急性業務需求使其員工加班，一旦員工提供勞務後，企業必須正視「加班也是勞務」，基於勞務與報酬存有對價關係，體認加班的勞務事實、應付出報酬（差別僅是非在正常工作時間期間產生）。
因此，不論主管故意為之、或企業文化軟性規定，員工一旦加班，基於對價關係，企業就應給付其報酬，即便勞工同意改採加班補休亦然。但，企業主管使其員工加班，因拒絕給付加班費，進而認為員工是「不知好歹」，出重手反擊者，既傷害企業，亦重傷留才底氣。
（原文標題：破壞法規情境之主管，企業應即時遏阻類霸凌！）
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只要出問題，「叫員工加班」都能搞定？專家提醒：加班不是萬靈丹，應重視人力問題
企業經營會遇到淡旺季的狀況，特別近期美國「關稅風暴」襲捲各產業，部分產業為趕工（或搶出貨）而需要勞工配合延長工時（加班），除了要留意相關的法規規範，勞資專家也特別發出警語：企業審慎評估是否增聘勞工、解決人力短缺的困境，而非一再使勁要求勞工加班應對。
文／許朝茂
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關於「勞工加班」與「補休」之相關規定「加班」與「健康」、工作與生活該如何平衡？加班過長易造成心理及生理不適勞工如有健康考量，雇主不得強制加班適時利用「加班補休」調劑身心小結
舉國多放5天假立法院三讀通過，多數勞工莫不喜出望外，當放假天數增加，照理加班時數減少，我們勞工對企業也期待甚深。
報載：根據《紐約郵報》報導，2024年統計顯示，美國全職員工平均每周工時為42.9小時，但有不少人實際工時比統計數字更高。台灣雖然平均工時約為41.5小時，整體勞動環境卻沒有比較健康，員工過勞病倒的新聞時有所聞。上班族若每周工時超過60小時，不只容易過勞，還會出現許多健康危機，嚴重更可能致命。每周工時超過55小時者，罹患中風風險高達35%、心臟病風險則高達17%。工時超過48小時以上，罹患憂鬱與焦慮的機率大幅上升。
加班不足、資方不利；但加班過量、則不利勞方健康。權衡之下，「適量加班」恐怕才是對勞資雙方「不得不為」的長期理想解法。
延伸閱讀：【2025行事曆】總統府正式公告：國定假日「4+1」、下半年多3天假│114年連假攻略
關於「勞工加班」與「補休」之相關規定
《勞動基準法》第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
《勞動基準法》第32-1條：雇主使勞工延長工作時間，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
《勞動基準法》第42條：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
「加班」與「健康」、工作與生活該如何平衡？
《勞動基準法》限制雇主使勞工延長之工作時間，無非基於保護勞工健康。加班與健康，魚與熊掌不可兼得，但，企業及勞工仍然可以在注意以下之各項平衡，讓「加班」能發揮其良好效果：
加班過長易造成心理及生理不適
外媒報導美國全職員工平均每周工時為42.9小時，台灣平均工時約為41.5小時。根據勞動部資料：民國112年勞工年總工時2,019.6小時、平均工時達40.8小時。而到了民國113年勞工年總工時上升至2,030.4小時、但平均工時40.7小時。台灣總工時逐年增加，推測勞工加班的情況可能隨之增加。
延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，近期因美國「對等關稅」對企業外部環境變動具有強制性，若關稅戰未來將處於中長期，企業面臨諸多臨時訂單或緊急訂單將隨之增加，勞工總工時不見得增加；但無可避免在趕工旺季（或搶出貨的情況）將導致「加班」隨之增加。
平時企業面臨旺季，使勞工趕工，基於僱傭倫理無法拒絕加班、且法令有其上限之規範，但關稅戰後加班型態可能改變昔日規則，HR人員在此刻應虛心觀察後做調整，務以兼顧勞工的家庭與健康。
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勞工如有健康考量，雇主不得強制加班
醫學上發現：情緒容易影響健康，同理過度勞累，無益健康。
職場勞工連續長期加班，且積累時數超過身體所能負荷者，極可能造成勞工不可預測的疾病。勞工應自身注意加班時數與負荷，遭遇不成比例加班應主動協商婉拒。
法規預防例外情境，若勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
職場上努力工作，理當是敬業精神呈現；但，因旺季、急單、緊急訂單、同業支援等理由，造成持續性加班，且超過法定時數；或勞工期間遭遇疾病，無法配合加班時，應直接與雇主協商或做部分調整。切記勿要求「共體時艱」、一味隱忍，以致勞工最終出現疾病，甚至有可能中斷勞動契約。
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適時利用「加班補休」調劑身心
關稅戰期間企業臨時訂單或緊急訂單，致其生產或勞務增加。部分企業基於務實考量，不但未因此增僱臨時工時支援，反而要求現有的勞工應配合加班。若碰上企業旺季，其加班時數遽增，故旺季之後，可能勞工更想獲得的是「補休」，藉此調劑身心與生活。
雇主延長勞工工作時間者（即加班），其延長工作時間之工資（加班工資），應依規定標準發給。惟，勞工加班後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
實務上，雇主無須不同意勞工「補休」要求（也不合法），要明白「補休」乃勞工的工作生活當中不可或缺的調劑。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班是企業經營期間，因應諸多例外情境，必須作調整業務不可或缺手法之一，理想上勞工如願意配合，可使企業經營更正常運作。
但加班仍應視其頻率及期間長短，在現況人力下，仍無法使得前二者因素消失，企業應認真就人力安排考慮增僱勞工、解決人力短缺的困境，而非一再使勁要求勞工加班應對。
故古云「過猶不及」，過之，不利勞工健康維持。
（原文標題：加班過量，浮出不利健康之落後警訊，應重視它）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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勞動部啟動6大工作項目因應「美國關稅」政策：主動訪視衝擊、勞工安心就業
近期由於「美國關稅」議題持續發酵，勞動部在行政院核定880億支持方案後，也針對受影響產業提出相關措施，包括「安定就業」相關措施，針對我國出口供應鏈的支持方案，除了第一時間就提出4大措施因應，我們也根據勞動部最新的公告，搜集相關資料整合在本文，歡迎大家參考利用詳細資訊！
更新時間：2025/4/22
文／《104職場力》小編
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勞動部4大措施因應「美國關稅」政策1. 主動訪視衝擊2. 勞工安心就業3. 受衝擊再就業4. 青年接軌職場勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
針對美國總統川普近期宣佈對全世界多國實施「對等關稅」政策一事，行政院先是由院長和各部會首長一同召開「因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案」記者會，向國人說明影響評估及因應措施，後續也公佈政府所擬定的「9大面向、20項措施、總經費880億元」的支持方案。
【勞動部簡報】因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案
勞動部也比原本預計的4大措施再增加內容，規劃支持受影響企業辦訓、減班休息勞工再充電、維持僱用安定、整合型就業服務、鼓勵青年參加政策性產業訓練課程、初次尋職青年就業促進等6大工作項目，全方位協助勞工穩定就業。。
延伸閱讀：因應美國關稅政策，行政院宣布「9大面向、20項措施、總經費880億元」支持方案
勞動部4大措施因應「美國關稅」政策
因應美國對台課徵關稅可能對我國產業及就業市場造成之衝擊，行政院發布新聞稿，表示正式核定「因應美國關稅我國出口供應鏈支持方案」，勞動部隨後公布支持方案的申請程序、條件及相關細節。
此前現任勞動部長洪申翰部長曾指出，此次受美國關稅政策影響的產業，面臨不確定性高的情境，且過去幾年台灣失業率相對低，勞動部並不希望在此時的勞動市場上產生過大波動。
因此勞動部需要設想或準備相對嚴峻的狀況，為避免受衝擊之企業提前解除勞動契約、避免受衝擊勞工難以返回職場，以及避免初次尋職者及畢業青年就業不易，因此防範未然的情況下，勞動部本來提出「4大措施」因應（並於實施時擴增為6大要點），以下先由原本的4大措施開始介紹：
1. 主動訪視衝擊
勞動部已積極主動聯繫、關心可能受影響之企業相關工會團體，聆聽受影響情形並蒐集相關建議。針對受影響的事業單位，勞動部將掌握事業單位的人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊。
「主動訪視衝擊」的相關措施
工會▶ 主動聯繫關心受影響企業工會，聆聽受影響情形並蒐集相關建議事業單位▶ 掌握事業單位之人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊
2. 勞工安心就業
為降低在職勞工解僱或失業風險，勞動部將對潛在受衝擊勞工提供薪資補貼、鼓勵事業單位辦訓，讓勞工穩定就業。
為維持僱用安定，勞動部將提供減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月；且對於減班休息的勞工，經申請「勞工充電再出發」計畫，參加職業訓練課程，可依參訓時數，核給訓練津貼，減少勞工遭受到的衝擊及收入影響。
此外，勞動部將持續鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元；勞動部也將協助發展微型企業，創造就業機會，提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力。
「勞工安心就業」的相關措施
措施作法專頁說明維持僱用安定提出減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月▶ 看更多勞工充電再出發鼓勵勞工減班休息期間參訓，核發訓練津貼▶ 看更多鼓勵企業辦訓鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元▶ 看更多協助微型創業提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力▶ 看更多
3. 受衝擊再就業
為了讓受衝擊的勞工朋友盡速再就業，勞動部將提供「安穩僱用獎助計畫」，鼓勵企業僱用失業勞工，核予企業僱用獎助金；勞動部持續推動政策結合非營利在地組織，創造多元就業機會，穩定勞工經濟生活；勞動部將擴大政府部門合作並擴大公共服務職缺，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼。
「受衝擊再就業」的相關措施
措施作法專頁說明安穩僱用獎助鼓勵企業僱用受影響之失業勞工，核發僱用獎助▶ 看更多創造多元就業機會結合非營利在地組織創造就業機會，穩定勞工經濟生活▶ 看更多擴大公共服務職缺擴大政府部門合作，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼
4. 青年接軌職場
畢業青年的職缺易受景氣影響，為使畢業青年能順利銜接職場，勞動部將提供工作崗位訓練與職前訓練，並發給尋職津貼與就業獎勵金。
勞動部將協助受影響企業以先僱後訓之方式，提供青年工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元；青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金；針對初次尋職（含應屆畢業）青年，勞動部也將提供萬元尋職津貼及就業獎勵金。
「青年接軌職場」的相關措施
措施作法專頁說明青年先僱後訓受影響企業以先僱後訓之方式，提供工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元▶ 看更多職前訓練學習獎勵金青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金▶ 看更多初次尋職青年穩定就業初次尋職（含應屆畢業）青年，提供萬元尋職津貼及就業獎勵金▶ 看更多
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勞動部並補充說明：上述四大措施之支援與可動支經費約150億元，後續視關稅對勞動市場之影響，積極與跨部會整合資源，並機動調整政策、加碼經費規模、提高政策效益。
勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
勞動部說明，為因應美國關稅政策帶來之衝擊，依此情境與重點對象，訂定6大工作項目，涵蓋不同年齡層及勞動條件的勞工族群，將視情形陸續推出，以下是勞動部新聞稿的說明：
支持受影響企業辦理職能訓練協助受衝擊企業提升員工職能，提供內部或聯合辦訓最高補助200萬元，並延長114年度受理申請至9月30日，鼓勵企業積極投入職能升級。
減班休息勞工再充電在職勞工與事業單位協議實施減班休息期間，可利用空檔參加勞動部核定課程，並依實際訓練時數申請訓練津貼，亦可在薪資差額內合併領取僱用安定薪資補貼。針對月薪30,300元以下低薪勞工，每月參訓12小時內也可申領津貼，最長6個月。
維持僱用安定為避免企業因關稅而裁員，推動雇主透過勞雇協商縮短工時與調薪，由政府提供減班勞工薪資差額補貼。目前已開放橡膠製品、機械設備、其他運輸工具及其零件製造業三業別申請，未來將視經濟與就業情勢滾動核對，擴大適用產業。
整合型就業服務由公立就業服務機構主動協助受衝擊產業離職之中高齡等失業勞工對接缺工之事業單位，提供「先僱後訓」的工作崗位訓練補助、僱用獎助及職務再設計補助，提供客製化整合協助，強化就業媒合成效。
鼓勵青年參加政策性產業訓練課程將配合青年尋職季節與產業衝擊狀況推動青年訓練獎勵措施，協助15至29歲青年安心參訓、培養國家重點與跨域產業技能，每月獎助學習獎勵金1萬元，最高12萬元。
初次尋職青年穩定就業措施針對未就學未就業之青年，提供職涯輔導與每月5,000元尋職津貼，若於計畫期間穩定就業並達階段性工作月數，領取尋職津貼與就業獎勵合計最高可獲4萬5,000元，鼓勵積極就業與持續投入職場。
上述6大工作項目的啟動時機，勞動部說明將配合情勢演變及勞工需求陸續推出：
支持企業辦訓及勞動部既有就業服務措施現即可用
針對特定產業受影響所衍生之勞工與初次尋職青年協助措施，已依實際受衝擊產業範圍並配合青年尋職季節，調整、放寬適用條件及協助作法，包括提高額度、加大低薪勞工照顧力道、放寬再充電職訓津貼得與維持僱用安定之補助併領等，正整備啟動作業中
維持僱用安定所採補貼措施，則將視關稅談判結果及政府支持企業營運各項方案之實施情形，適時評估推動。
延伸閱讀：美對等關稅衝擊，工作者怎麼辦？104職涯教育長：8題自評測出你的職場韌性
勞動部目前將將持續觀測產業變化及國際情勢，靈活啟動應對措施，全力穩定勞動市場
關措施與申辦資訊將陸續公告於勞動部官網及「台灣就業通」網站，此外也提供60線之諮詢專線0800-777-888，專線服務時間為週一至週五（不含國定假日）08:30~18:30，勞工朋友若有疑問，可撥打免付費專線洽詢。
最新補助方案措施，請參考勞動部「因應美國關稅我國出口供應鏈支持」方案
企業要求加班應謹守3大原則，杜絕「惡意加班」要求！
企業固然有權要求勞工加班，但若加班理由有違「加班3大原則」：必要性、符合頻率、適合時段，HR單位都應主動介入，包括透過工會或勞資會議進行協商，甚至增置「臨時加班或緊急加班準則」，藉此改善惡意或隨興的加班要求，杜絕不良的「惡意加班」文化。
文／許朝茂
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「臨時加班」應符合程序、條件面對要求「惡意加班」的狀況，該如何是好？「加班」應謹守3原則：必要性、符合頻率、適當時段（日）雙方以「團體協約」約定，降低「惡意加班」的頻率勇於婉拒「惡意加班」的要求小結
「工資」是勞工正常工作時間提供勞務所獲得的報酬，而延長正常工作時間、雇主須給付延長正常工作時間的報酬（即一般俗稱的加班費）。但如果是「惡意加班」的情況，往往是突然加給勞工臨時任務，並且因此突增企業的加班費。
某企業主管經多年觀察，發現該企業負責人每逢年底固定時間，屢屢出現下列的「惡意加班」要求：
負責人在敏感時間到公司監督
負責人頻繁增加臨時交辦的複雜事項
負責人於下班前找主管交流或交代實際上不緊迫的業務
負責人於下班前找人詢問、並要求交代進度
負責人通知外出人員需在下班時間前趕回公司報告
一般職場勞工工作績效，會在一個穩定、管理層級各司其責工作環境，提高其工作績效。如果處於完全相反的工作環境下（如前述所言的狀況），企業負責人直接或間接轉請主管轉達「臨時要求加班」的情況，逾越勞工所能事先預估情況，極有可能因頻率過高而變成「惡意加班」的狀況。
此時勞工因不定期其增加工作（包括情緒）的不穩定，長期下來鐵定對於「離職」是不假思索的。
延伸閱讀：只要出問題，「叫員工加班」都能搞定？專家提醒：加班不是萬靈丹，應重視人力問題
「臨時加班」應符合程序、條件
《勞動基準法》第32條：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
《勞動基準法》第32-1條：雇主使勞工延長工作時間，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
《勞動基準法》第42條：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
面對要求「惡意加班」的狀況，該如何是好？
職場會發生的「加班」通常是因業務發生臨時狀況、緊急情況，基於職責所需。但若非前述情況，而是基於具指揮監督之主管或負責人之臨時興起或其個性使然者，恐此事距離「惡意加班」現象已不遠，HR需防制「惡意加班」的狀況持續發生，分述於下：
「加班」應謹守3原則：必要性、符合頻率、適當時段（日）
職務設計事前經HR工作分析而評估上班期間，該職務之勞工所提供勞務之質與量，並給予搭配適當薪資。
加班理由在《勞動基準法》未正面明列其諸多理由，只提及雇主須具備必要性使勞工加班。實務上負責人或各層主管使所屬勞工加班，應謹守3大原則：
必要性
符合頻率
適當時段（日）
負責人或各層主管使勞工加班如未遵守前述3大原則，不但勞工難以接受，如事後還被發現有「惡意加班」的狀況，將引發一連串的不良副作用。
請各級主管和人資務必明白，「加班」一般所稱的必要性，通常是因臨時性訂單、訂單製程落後、客戶緊急要求、天災或事變、人力臨時變動等，這些理由較能令勞工信服且接受，其他的都應該小心避免。
延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！
雙方以「團體協約」約定，降低「惡意加班」的頻率
企業上層領導貴在自知之明，勞工乃經營者有效經營良好伙伴，「惡意加班」實為非常態的工作領導方式。
若負責人管理領導風格偏向「監督、指揮」，甚至可能傷害經營根本的「惡意加班」來樹立權威的作法，勞工可借重「企業工會」或「勞資會議」管道與企業研擬「職場臨時加班或緊急加班準則」，且訂定作業流程。
雖如事出必要時，仍可容許「臨時加班」或「緊急加班」；但應可透過團體協約來遏止負責人或主管隨心所欲、惡意加班的要求，避免下屬無力承擔高頻率的交辦任務。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
勇於婉拒「惡意加班」的要求
上班期間勞工理當處理職務相關的工作項目，或是負責人或主管轉交的「臨時交辦」事項。但請別忘記：如果勞工在此期間「因健康或其他正當理由，不能接受加班者，雇主不得強制其工作」。
當勞工處於此情境（因健康或其他正當理由，不能接受加班）時應勇於告知對方（包含主管或負責人），或者也可基於務實理由，委請同事代理承擔臨時交辦事項。
不過還是要提醒勞工，健康或其他正當理由，固可用來拒絕「惡意加班」，但也不宜濫用，保險起見仍可備妥診斷證明及或其他可佐證正當理由的事物，切記不要用臨時編撰之理由加以搪賽。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
「惡意加班」的短期負作用易讓勞工產生厭惡感，長期下來則易形成「下班快逃」的企業文化，且每日進入下半段的時光多半會導致員工心思不寧，大幅衝擊人員的穩定度。
現有執掌負責人及各層主管固然有權要求勞工加班，但若加班理由有違前述的3大原則，HR單位應主動藉助工會或勞資會議進行協商，增置「臨時加班或緊急加班準則」，藉此改善惡意加班或隨興加班的狀況，杜絕不良文化。
（原文標題：惡意加班企業，HR嘗試防制方案阻擾不良企業文化！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
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狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
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狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
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小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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簽訂「最低服務年限」勞動契約，勞工絕不能輕易忽視的3大重點
發現員工利用上班時間兼職，可以開除他嗎？
如果公司訂有內部規則：「不得於上班時間在外兼職」，若員工違反兼職條款，可以「違規情節重大」作為理由，依勞基法相關規定直接解僱嗎？律師指出：如果公司為控制經營風險、維護企業秩序與利益風險，設有「利益衝突申報與迴避機制」時，勞工應遵守，一般情況下如未經雇主同意的兼職、競業行為，都有違反忠誠義務的可能，可受懲戒。
文／勝綸法律事務所
【案例】根據2025年6月間相關新聞報導，有一名外商銀行的資深女副總，年收入上看300萬元，任職期間卻隱瞞公司偷偷在外兼職多份工作，被公司發現未誠實申報取得同意，並有上班時間從事兼職工作的行為，因此遭到公司依勞基法第12條第1項第4款規定解僱。該名副總主張公司是違法解僱，於是向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，但仍被法院判決敗訴。到底，這個案例中，該名副總的行為是哪些關鍵部分，受到法院認為是違規情節重大呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
臺灣臺北地方法院113年度重勞訴字第60號民事判決：依勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約（懲戒解僱）。
至於什麼情形會符合「情節重大」之要件？
法院會就勞工違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。
如果勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，是嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係的話，法院就會傾向認定符合「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、109年度台上字第2385號判決參照）。
本案例特別的地方是，法院判決理由尚提醒，勞工對雇主負有維護雇主利益之忠誠義務，而所謂維護雇主利益的義務，例如必須遵守勞工保護法令的作為義務、不得為對雇主做出有害行為的不作為義務，且所謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，也包括企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠實提供勞務義務或忠誠義務，已達到嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足以認定勞動關係受嚴重之干擾而難以期待繼續，有立即終止之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，雇主得懲戒解僱。
本案例的違規事實包括，公司制定有「利益衝突」相關規範，其中規定員工如有兼職行為，必須先向公司申報，取得同意，公司並設有個人關係利益衝突申報之機制，但該名副總於任職期間，卻有未完整誠實申報其在家族企業兼職及持股情形；且公司並發現，該名副總有多次利用上班時間，聯繫處理兼職工作，甚至利用其職務之便，在公司內安排與出席會面等圖利行為。
法院因此認為，該名副總違反公司的利益衝突、外部活動規定，未誠實申報兼職及持股，並利用其職務之便，犧牲公司利益於上班時間，辦理相關圖利行為，顯有損於雇主利益，難以期待公司採用解僱以外之懲處手段，因此判決公司解僱合法。
結論
本案例的法院判決並不是要完全禁止勞工兼職的可能性，而是要注意，勞工對雇主負有忠誠義務，所以當雇主為了控制經營風險、維護企業秩序與利益，設有利益衝突申報與迴避機制時，勞工務必遵守，以免有未經雇主同意的兼職甚至競業行為，同時當然也不能利用上班時間從事與公司無關的私人事業行為，以免因為違反忠誠義務，受到雇主懲戒。
（原文標題：雇主發現勞工利用上班時間兼職，可以解僱嗎？）
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！