【招募甄選-入門】人才招募甄選
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招募
指在企業或組織中，透過有效的方法尋找、吸引並挑選符合職缺需求的人才。這項技能包含撰寫職缺說明、運用多元管道發布訊息、篩選履歷、面試評估及溝通協調，確保找到適合的候選人。良好的執行能提升團隊質量，降低流失率，促進組織長期發展。
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【招募甄選-入門】招募管道與方法
招募選才技巧
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104資訊科技股份有限公司
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塑膠材料應用工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
塑膠材料應用工程師-初級能力鑑定
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精選貼文，掌握第一手知識
2026 人才招募課程推薦：招募面試技巧實戰培訓
2026 人才荒全面引爆，企業招募體質不升級必將落後 🚨
2026 年的人才市場正快速被 AI、全球供應鏈重組、Z 世代工作價值觀全面洗牌。企業若仍依賴傳統招募方式，只會在激烈的人才競爭中節節敗退。平均招募週期高達 60–90 天、核心人才難尋、錄取人才不穩定、留任率降低，這些已成為企業主與人資主管每天所面臨的現實。
人才招募課程不再是 HR 的選修課，而是企業的必修戰略。只有掌握科學化招募技巧、標準化面試技巧與系統化人才選用流程，企業才能有效降低選錯人的成本、縮短招募時間，並吸引真正能創造價值的人才。
本指南將協助你全面升級企業的人才選用能力——
從市場洞察、招募策略、面試技巧到課程比較，打造 2026 最強的招募體質。
你的企業不只需要人，更需要選對人、用對人、留對人。🔥
一、2026 人才市場劇變：企業必須面對的三大挑戰 ⚡
挑戰一：AI 技術重塑工作內容，使人才需求全面升級
AI 正加速取代大量重複性職務，企業真正需要的，是能與 AI 協作的跨領域人才。傳統刊登職缺後等待履歷的方式已經失效。
挑戰二：Z 世代價值觀改變，使企業吸引力下降
新世代不追求穩定，而追求意義感、彈性與文化契合。沒有雇主品牌敘事力的企業，很難吸引優秀人才。
挑戰三：關鍵技術人才供需失衡，人才爭奪白熱化
半導體、軟體、綠能、資安等領域人才極度短缺，企業若不提升招募技巧與效率，只會永遠搶不到人。
👉 2026 年，企業競爭的本質已從產品競爭轉向人才競爭。
二、高效招募技巧：從策略布局到渠道強化 🎯
策略一：建立企業專屬的人才地圖（Talent Map）🧭
人才地圖是所有招募技巧的核心基礎，企業必須清楚：
需求一：未來 1–3 年的關鍵職位
需求二：每個職位的能力模型
需求三：人才來源（從哪裡來？如何吸引？）
專業人才招募課程會教導企業如何建立人才地圖，讓招募從「被動等待」變成「主動鎖定」。
策略二：導入數據驅動的招募流程 📊
傳統以直覺選人的方式會造成高錯用率。
數據化招募能協助企業：
洞察一：哪個招募渠道最有效
洞察二：面試階段的淘汰瓶頸在哪裡
洞察三：候選人的品質與留任預測
某科技公司導入數據化招募後，招募效率提升 30%，工程師招募週期從 90 天降到 63 天。
👉 數據，是 2026 招募技巧升級的核心。
策略三：打造多渠道招募佈局，而非依賴單一平台 🌐
有效招募必須跨平台、多元佈局：
來源一：LinkedIn（高質量專業人才）
來源二：Dcard、IG（吸引 Z 世代）
來源三：YouTube、Podcast（打造雇主品牌）
來源四：校企合作（提前孵化人才）
來源五：內部推薦（最高錄取率、最低離職率）
企業必須將招募視為一種「行銷行為」。
人才招募課程會指導如何經營人才內容、強化雇主品牌敘事，使人才願意主動靠近企業。
三、必學面試技巧：行為面試與情境面試 🔍
方法一：行為面試技巧（Behavioral Interview）⭐
採用 STAR 原則拆解候選人過往行為：
要素一：Situation（情境）
要素二：Task（任務）
要素三：Action（行動）
要素四：Result（結果）
面試官必須做到：
要求一：不接受籠統回答
要求二：持續追問細節
要求三：確認行動是候選人主導，而非團隊或主管
好面試官的標準是——
看穿說故事的包裝，挖出可被驗證的真實能力。
方法二：情境面試技巧（Situational Interview）🎭
情境題用來測試候選人的邏輯、反應能力與價值觀。
例如：
問題一：主要客戶臨時要求撤案，你的第一步是什麼？
問題二：專案團隊合作不佳，你如何介入？
問題三：如果主管更改方向，你會怎麼處理？
情境題能看出候選人未來可能的行為模式，是 2026 年面試技巧必備能力。
四、系統化人才選用：讓招募從混亂變成有序 🏗️
步驟一：打造科學化職位描述（JD）📄
好的 JD 必須包含：
要素一：該職位能創造的商業價值
要素二：必備能力與不可退讓條件
要素三：文化契合度要求
清晰的 JD 能讓不適合者自動篩除，吸引真正契合的候選人。
步驟二：導入客觀評估工具，提高準確度 📐
工具包括：
工具一：性格測評
工具二：專業能力測驗
工具三：工作樣本測試（最準確）
工具四：情境判斷測驗（SJT）
招募不該靠感覺，而應靠可靠的量化結果支撐。
步驟三：避免招募偏見，建立公平客觀的評估流程 ⚖️
常見偏見：
偏見一：光環效應
偏見二：近因效應
偏見三：刻板印象
偏見四：與我相似效應
解法：
做法一：結構化面試
做法二：兩至三位面試官共同決策
做法三：標準化評分表
做法四：以書面紀錄取代記憶
這些方法能有效避免選錯人，降低企業試錯成本。
五、人才招募課程比較：戰國策戰勝學院 vs. 啟程教育學院 🎓
戰國策戰勝學院的特色，是把招募視為企業戰略的一部分，而非 HR 行政流程。
優勢包括：
亮點一：從企業經營角度教你如何選才
亮點二：大量實戰案例，可立即落地
亮點三：強化主管「定義人才、選擇人才」的能力
亮點四：打造完整招募流程，而非單一技巧
相較之下，啟程教育學院側重於入門知識型課程，適合基礎 HR，但較難提供企業戰略層級的招募能量。
👉 若企業想要的不是「學技巧」，而是「強化企業整體招募體質」，戰國策戰勝學院的課程更具長期價值。
六、企業導入招募課程的真實效益：A 公司案例 🧩
某製造業公司過去深受招募問題困擾：
困境一：新進工程師三個月離職率高達 40%
困境二：招募流程缺乏一致標準
困境三：用人主管常以個人喜好決定錄取
導入人才招募課程後產生以下成果：
成果一：新進員工留任率提升至 80%
成果二：招募週期縮短 15%
成果三：主管面試準確度提升，減少誤判
成果四：HR 與用人主管的標準一致，溝通成本下降
這證明——
招募體質一旦升級，整個企業的營運效率都會跟著提升。
結論：企業的未來競爭，是招募能力的競爭 🚀
面對 AI 時代、人才荒、世代變動，企業必須徹底升級招募能力。
招募技巧、面試技巧、人才選用流程，都必須走向科學化、標準化、策略化。
投資人才招募課程，就是投資企業的未來。
你今天如何選人，將決定企業 3–5 年後的競爭力。
常見問題（FAQ）❓
Q1：如何評估招募課程的效果？
A：可從招募週期縮短、新進員工留任率提升、錄取人員表現、主管滿意度等指標判斷。
Q2：行為面試與情境面試的差異？
A：行為面試看「過去如何做」。情境面試看「未來如何做」。兩者結合最準確。
Q3：如何避免招募偏見？
A：結構化面試、多位面試官、統一評分標準、以事實而非感覺做判斷。
Q4：AI 工具是否會取代 HR？
A：AI 減少行政負擔，但無法取代面試判斷與文化契合度評估。
Q5：中小企業需要招募課程嗎？
A：更需要。每一次選錯人的成本都比大企業高。
Q6：課程講師實戰經驗是否重要？
A：極重要。唯有顧問出身者，才能提供真正可落地的方法，而非教科書理論。
Q7：如何持續提升招募能力？
A：定期檢視招募數據、優化流程、參與學習社群、強化面試技巧、導入工作樣本測試。
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你看到這裡，已經知道招募不是 HR 的行政工作，而是企業生存與成長的第一道戰略關卡。
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《2025校園招募成效分析》招募有沒有效，先看這些數據！
文/104獵才顧問行銷企劃部
從學生目光到人才轉化，企業投入校園徵才的同時，若缺乏明確目標與追蹤機制，往往難以衡量成果、難以對主管交代取得明年度預算。104 校園徵才實戰攻略，將從活動目標設定、短中長期成效評估、預算編列說服技巧，到自辦與委外執行的優化建議，帶你全面掌握如何讓校園徵才「吸引對的人、留下品牌印象、轉化為人才資本」
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本文導覽：
一、校園招募適合你的企業嗎？
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
活動時機選擇｜不同時機的互動策略
校園招募常見的三大目標
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
1.內部檢討優化
2.導入外部資源
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
近年來愈來愈多企業投入校園招募，希望能在求職者學生時期就搶先布局。但活動辦得熱鬧、人潮眾多，真的就代表校園招募成功嗎？若企業只停留在「曝光度」或「到場人數」，卻未從策略目標出發、設計追蹤機制，反而容易錯失真正想要的人才。
一、校園招募適合你的企業嗎？
有許多中小企業，看到服務業、科技業在校園裡擺攤徵才、舉辦活動熱熱鬧鬧，也想跟進投入資源。但中小企業可能不清楚，一場規模夠大、聲量夠強的校園徵才活動，動輒需要上百萬預算。若在沒有明確策略與資源評估的情況下貿然投入，不僅成效有限，還可能導致資源擺錯重點，忽略企業真正該強化的人才渠道或組織基礎。
在思考是否開拓校園族群之前，企業不應隨波逐流，而應回到根本問題：
「我們是否真的適合進行校園徵才？」
校園徵才的本質在於開拓年輕人才市場，主要對象是尚未具備實務經驗的學生與畢業生。這代表企業需投入更多時間與資源，協助他們從「學生」培育為「職場人」。如果企業目前對人力的需求以即戰力為主，或內部缺乏完善的培育制度與主管支持，那麼校園徵才可能不是最合適的招募管道。
建議從以下幾個面向進行初步評估：
1.年輕員工比例與接納度：目前組織中新鮮人的比例是否偏低？團隊文化是否能包容與支持經驗不足的年輕員工？
2.培訓與發展資源：是否有完善的新人訓練制度、導師機制、職涯發展資源？主管是否具備帶新人的意願與能力？
3.對即戰力的依賴程度：組織是否正處於快速成長、專案壓力高、需立即上手的時候？若是，應先找尋關鍵人才、資深人才為主
4.人才布局與品牌策略：選擇進行校園徵才是為了經營人才庫？又或是建立雇主品牌？還是僅是為了填補短期職缺？
培養接班人、招募新血，的確是每間企業都應該長期經營的人才策略，但是否需招募「無工作機會的新鮮人」、舉辦「校園徵才活動」⋯不一定是所有企業的標準做法。是否投入校園徵才，應視企業當下的組織成熟度、人力結構與發展規劃而定。
延生閱讀：招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才
對資源有限的中小企業而言，與其盲目跟風擴大規模，不如聚焦重點校系、鎖定有潛力的招募管道，也可以採取更具彈性的方式切入，例如安排高階主管返校演講、參與校外實習合作等，既能節省成本，也能有效接觸年輕族群，達成新鮮人招募與品牌建立的雙重目標。
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
許多企業進行校園招募時，往往聚焦在「找人」與「填補職缺」，但實際上，校園招募是企業經營雇主品牌最直接、也最具影響力的方式之一。
透過進入校園，企業不僅能與學生建立第一印象，更能將品牌文化、職涯價值觀傳遞給潛在人才。這樣的影響會在整個校園場域中自然擴散，被同儕討論、被老師提及，甚至博得家長信任，進一步強化企業在學生心中的認同與選擇優先度。
相較於人力銀行投遞履歷那種漫長、等待中的不確定感，校園招募提供了更直接、更人性化的接觸機會。學生可以在活動現場向 HR 提問、與部門主管面對面互動，透過真實交流提前感受企業的文化氛圍。即使沒有進入面試流程，也可能因為這樣一次近距離互動，就能感受到企業的文化氛圍與價值觀，這些才是校園招募真正的長尾效益。
1.活動時機選擇｜不同時機的互動策略
假日校園活動：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
平日校園活動：人潮雖較少，但互動品質高，更適合 HR 與有潛力的人選進行深度對談，建立關係與信任，HR 可主動邀約關鍵人才、稀缺人才（不限學生）至攤位
2.校園招募常見的三大目標
品牌建立：提升學生對企業的認識與印象，強化雇主品牌好感度，為未來招募鋪路。適合品牌認知尚未普及或首次進入校園的企業
人才儲備：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
人才轉化：針對當前職缺設計活動，收集履歷、安排初步面談，迅速導入甄選流程，直接補足人力需求
建議 HR 在活動規劃階段，應回歸到年度計劃：「這次活動的主要目標，是讓學生認識我們、記住我們，還是加入我們？」明確目標，才能制定對應的策略，並在活動設計、溝通內容與轉換流程上精準聚焦，進而提升整體招募效益。
延生閱讀：跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
校園活動辦得熱鬧，不代表成效就好。如果沒有明確的招募目標與對應的成效指標，HR 的活動主題將無法聚焦、邀請對象可能失準，最重要的是整體成果將無法對主管交代，花的時間、人力、預算等於打水漂。
我們可以建立一套短、中、長期的追蹤機制：
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
邀請、報名人數與實際出席率
實體或線上校園徵才活動的平均停留時間（觀察內容吸引力）
現場提問數、互動遊戲參與率、問卷回收狀況等即時互動指標
報名來源與轉換效益分析（如人力銀行廣告、社群貼文、校園曝光等）
活動當天社群追蹤數、官網／職缺頁點擊數是否有明顯成長
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
現場履歷投遞、主動應徵數、人力銀行企業關注率、職缺儲存與收藏數
活動結束後的回訪率與資料補投率
潛力學生是否成功導入人才資料庫，並持續互動（如後續簡訊／EDM／活動邀請）
現場素材再行銷，是否帶來後續投遞與詢問
延生閱讀：有缺才找人，永遠慢一步！企業如何建立「人才庫」，確保關鍵人才不缺席？
3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
活動後半年至一年內，新進員工中社會新鮮人佔比是否上升
學生是否能正確記得企業主軸與價值觀（可透過問卷或社群留言觀察）
是否出現自發性互動：留言、回訪、再次應徵、分享企業活動內容
延生閱讀：年輕人找工作最在意什麼？6招掌握Z世代人才特質，吸引新世代員工的！
四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
在投入校園招募前，HR 經常時常會被老闆詢問：「投這麼多預算值得嗎？」要讓預算持續編列並獲得管理階層支持，HR 必須從策略視角與具體數據雙軌切入，讓校園招募不只是花錢辦活動，而是企業長期品牌與人才佈局的一環。
你可以這樣說服老闆：
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
與一次性職缺招募不同，校園招募的價值在於讓學生「提早記住你是誰」。即使當下未錄用，未來他們仍可能主動應徵或推薦。這是一場品牌信任與關係的長期投資
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
指標一：社群成長數據透過校園徵才活動，IG 粉絲增加 2,000 人、FB 成長 1,500 人，代表品牌成功觸及年輕族群、留下印象
指標二：新進社會新鮮人占比變化比對過去 3 年新進員工中，工作年資 2 年內的比例是否逐年上升，證明校園活動已成功導入年輕人才
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
對中小企業而言，若無法大規模鋪量，更應專注在高轉化的資源分配，建議搭配以下兩種做法：
錄取校系資料分析法：透過分析過去 3～5 年新進員工的錄取紀錄，篩選出履歷數高、面談率與錄取率穩定的校系，作為重點投入對象。這些學校的學生通常對企業職缺類型、文化特性相對適配，有助於提高每一場活動的精準度與轉化效益
校友關係延伸法：盤點現職員工的畢業校系，從中找出可派任分享或回校代表的員工，協助企業建立「校園可信任來源」的形象。透過校友回母校擔任活動講者、經驗分享人或學長姐導覽員，可自然建立情感連結，提升學生參與意願與履歷轉換率
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
與其花大筆預算在媒體廣告，不如把資源投在可與學生直接互動的校園場域中。如果 HR 能主動規劃影片內容、設計互動攤位、產出社群素材，不但能提升活動現場的記憶度，也展現出 HR 團隊對品牌經營的跨域能力。
延生閱讀：用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
校園招募並非一次性的任務，而是一項可持續優化的品牌與人才策略。若企業已辦過一場校招活動，無論執行得順或不順，都建議從以下兩個方向持續強化：內部檢討優化與考慮導入外部資源。
1.內部檢討優化
若活動由企業自行主導，建議從下列面向進行回顧與優化：
活動是否吸引到「對的人」？是否達成品牌、儲備、轉化的預設目標？
流程是否過於繁瑣、人力分配是否過載？是否有可優化的分工與時間節點？
活動體驗是否足夠吸引人？現場動線、互動、贈品、視覺是否具記憶點？
資料是否有成功留下？是否蒐集到履歷／聯絡資訊？後續追蹤是否順利？
建議企業可於每年9~10月提前成立隔年校園招募專案小組，成員可包含畢業三年內的年輕同仁與當年度剛入職的新鮮人，協助規劃活動主題、宣傳語言與贈品設計，讓整體活動內容更貼近學生語言與參與習慣，提升吸引力與參與率
2.導入外部資源
若企業在活動後感受到執行壓力大、難以評估成果，或想一次到位提升整體效益，可考慮與專業委外整合招募公司合作，以104的例子來說：
導流與曝光整合：串聯 104 人力銀行媒體、社群與校園現場（如 DM、海報、班群、系所宣傳）協助設定目標學校、科系、職缺對應標準活動設計支援：協助設計活動細流、安排主持人控場、規劃現場互動與製作物（如背板、說明會資料袋）提供贈品、現場活動建議，提升品牌新鮮感與記憶點招募轉化與資料管理：設計快速報名簡歷表單，導入適合行動操作的報名流程履歷與 104 後台串接，保障個資同時加快資料處理效率專人電聯提醒學生報到，提升到場率
雇主品牌經營與關係建立：開發校園種子與學生社群經營，擴大說明會宣傳力道
優化整體校園招募流程與計劃，讓學生留下正面記憶
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
校園徵才活動辦得轟轟烈烈，結束後歡天喜地，但企業不能忘記校園徵才的核心目的從來不是辦完一場活動，而是要留下品牌好印象、轉化主動應徵、建立長期溝通關係。建立雇主品牌、導入人才資料庫，並持續與學生互動，才能真正成為企業的未來人才資本。
在活動結束的黃金時機，HR 應善用數據回顧活動成效、追蹤學生互動與履歷轉換率，進一步優化流程與策略，才能讓校園招募成為企業長期雇主品牌經營與人才佈局的關鍵一環。
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招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025 缺工壓力加劇，單靠線上徵才效果不如預期？本篇解析 HR 招募困境，深入比較「線上徵才 vs. 實體招募」優劣，揭密最受矚目的「混合式招募」策略，搭配履歷預篩、數據分析、實體互動，有效提升2倍轉換率，幫助企業搶先卡位25–34歲新世代人才！
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本文導覽：
一、人才市場趨勢：企業招募模式的轉變
1.人才缺口擴大，企業轉向主動招募
2.多元管道招募成為主流策略
二、企業該選擇線上還是實體徵才？
1.線上徵才 vs. 實體徵才：優勢與挑戰
2.線上與實體並非二選一，混合式招募成為最佳解方
三、招募效能升級！混合式招募如何幫助企業搶人才？
1.線上廣宣+實體深化互動
2.履歷預篩 + 現場面談
3.虛實整合，延續人才關係
4.數據驅動決策
四、總結、線上＋實體雙效合一，這樣做更快鎖定優質人才！
一、人才市場趨勢：企業招募模式的轉變
根據 104 人力銀行的數據，台灣正邁入「事求人」時代，企業面臨嚴峻的人才缺口挑戰。2025 年 1 月的職缺需求達 124.1 萬個，較四年前成長 1.55 倍，而求職者人數卻僅 55.3 萬，導致 68.8 萬人的巨大人才缺口。
1. 人才缺口擴大，企業轉向主動招募
隨著少子化影響加劇，台灣畢業生人數逐年下降，未來 17 年內，大專校院畢業生數將平均每年減少近 2,900 人，預計到 128 學年度將降至 22.5 萬人，較 26 年前減少 27.7%。因此，企業不再僅依賴被動求職者，而是積極透過多元管道（如線上求職平台、人力銀行、人才庫管理、社群媒體招聘）主動接觸人才，尤其是 25-29 歲這一批即戰力求職者。
根據 2024 職涯博覽會的數據顯示，25-29 歲的求職者佔 38%，為最大族群，其次為 30-34 歲（23%）與 20-24 歲（16%）。這顯示企業最關注的就是這批職場新世代，他們是當前市場上最受企業青睞的目標人才。
2. 多元管道招募成為主流策略
傳統的招募模式已無法滿足企業需求，線上徵才（數位招聘）、實體徵才（企業校園招聘）、社群招聘、獵才服務等多元化策略勢不可擋。企業不僅透過 104 人力銀行這類大型履歷平台尋找人才，還透過社群媒體招募（LinkedIn、Facebook、Instagram）、企業官網職缺頁面曝光職缺，並積極參與就業博覽會、校園徵才博覽會、企業說明會、線上人才招募展等活動，以確保能吸引到優秀人才。
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二、企業該選擇線上還是實體徵才？
在求才競爭日益激烈的環境下，企業 HR 面臨的挑戰是：該選擇線上還是實體徵才？以下將解析兩者的優勢與挑戰，幫助企業找到最適合的招募模式。
1.線上徵才 vs. 實體徵才：優勢與挑戰
指標線上徵才實體徵才觸及範圍可接觸全台甚至海外人才，不受地理限制主要吸引在地人才，較適合深度互動互動深度透過 AI 履歷篩選與數據分析，提升媒合效率可直接與求職者面對面交流，提高品牌認同感轉化率求職者可快速投遞履歷，但競爭激烈透過現場履歷收集、即時面談，縮短招聘流程成本與效益無需支付場地租金與物料製作成本，適合預算有限企業雖成本較高，但可有效提升人才匹配度與企業品牌價值求職者黏著度求職者可能同時投遞多家公司，難以建立長期關係現場互動可提升求職者對企業的忠誠度履歷真實性線上履歷可能美化甚至造假，需額外驗證機制可透過即時交流快速辨識人才素質時間與地域限制不受時間與地點影響，求職者可隨時投遞履歷受限於場地與時間，可能影響參與人數
2.線上與實體並非二選一，混合式招募成為最佳解方
從上述比較可以看出，線上與實體徵才各有其優勢與挑戰，企業在選擇時不應僅考量單一模式，而應根據自身需求、預算與產業特性做靈活運用。此外，從 2024 職涯博覽會的數據來看，即使線上管道愈來愈發達，仍有 9 千多名求職者選擇親臨現場與企業面對面交流，顯示混合式策略的高效性。
然而，許多企業發現，單靠線上或實體某一種模式並不足以解決當前的招募挑戰。因此，越來越多企業採取混合式招募模式，將線上的高效率與實體的深度互動結合，以達到最優的招募效果。
三、招募效能升級！混合式招募如何幫助企業搶人才？
1.線上廣宣+實體深化互動
透過企業官網人才專區、104 人力銀行、LinkedIn、社群媒體等進行線上招募宣傳，吸引求職者。
參與實體職涯博覽會、企業說明會、現場徵才活動，與求職者面對面交流，提高品牌好感度。
2024 職涯博覽會的成功經驗顯示，混合式招募模式是最佳解方！
25-29 歲求職者占 38%，1-5 年經驗者占 43%，企業應針對這群人才設計更具吸引力的招募策略。
透過 2024職涯博覽會，企業能夠精準接觸並吸引優質人才，打造更靈活、高效的招募策略！
在新世代人才競爭戰中，企業需要主動出擊，才能確保招募優勢。透過數據驅動與混合式策略，企業將能成功搶占市場上的頂尖人才！
2.履歷預篩 + 現場面談
先利用 AI 履歷比對技術、人才測評工具，篩選合適求職者。
在企業實體徵才活動、人才媒合會中進行深度面談，提高人才匹配度。
3.虛實整合，延續人才關係
建立人才社群，如 LINE 官方帳號、FB 社群、Email 招募行銷，確保與潛在人才保持互動。
利用 數位化人才庫管理系統（ATS），持續追蹤求職者動態，提高轉化率。
4.數據驅動決策
分析 線上求職數據、求職者行為分析、履歷熱點數據，優化未來的招募策略。
利用 數據驅動 HR 科技（HR Tech），精準投放招募廣告，提高應徵效果。
四、總結、線上＋實體雙效合一，這樣做更快鎖定優質人才！
當企業發現傳統招募方式無法滿足日益變化的人才需求，企業的招募策略必須與時俱進，才能吸引並鎖定最合適的人才。混合式招募 不僅提升了履歷轉換率，更讓 HR 能夠快速、精準地媒合合適的求職者。
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《104 職涯博覽會》3大優勢，助企業精準鎖定新世代人才：
✅ 提升品牌曝光度：線上+實體雙重推廣，讓企業品牌更貼近新世代求職者。
✅ 優化人才媒合效率：透過履歷預篩與即時交流，提高媒合成功率，縮短招募決策時間。
✅ 強化人才互動體驗：透過現場交流與深度溝通，增強求職者對企業的認同感，提升人才黏著度。
在新世代人才競爭戰中，企業需要主動出擊，才能確保招募優勢。透過 2025職涯博覽會，企業能夠精準接觸並吸引優質人才，打造更靈活、高效的招募策略！
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【招募】職場聯合國，企業生力軍！僑生神隊友，多元招募共創多元職場
「我又不會講外語，怎麼帶僑生？」如果，您還對外籍人才有「抗性」，面對少子化缺工大潮越來越嚴重，這可能讓您工作更辛苦。臺灣麥當勞目前已聘用一千位左右僑生，人力資本事業群資深協理陳志豪分享，事情只要去做就不麻煩！把複雜的工作拆解成簡單的SOP，提供十幾種語言的線上訓練教材，安排「學長姐」肩並肩教學，挑選「種子示範店」當典範。多元招募的多元職場，僑生、高年級、新住民，都是職場的神隊友。
【本集來賓】1. 陳志豪：臺灣麥當勞人力資本事業群資深協理。國立中央大學人力資源管理研究所碩士，曾任臺、日、美商跨產業人資主管。2. 周汶凱：臺灣麥當勞臺北羅斯福店餐廳襄理。馬來西亞僑生，2017年來臺就學，畢業於東南科技大學餐旅管理系。
【本集重點】02:42 缺工，位居海嘯第一排的餐飲企業如何因應？05:22 僑生因隔閡、文化不同，企業如何協助融入既有工作環境？07:57 僑生為何選擇臺灣就讀？畢業後為何續留臺灣？09:47 與餐廳管理者對少子化缺工有共識面對，接受提供的解方13:06 如何讓僑生快速融入？17:00 僑生如何適應？學校提供模擬訓練，SOP熟練易上手23:30 企業愛用僑生：勤奮認真、更專心學習與工作28:06 人才共融是管理挑戰，用種子餐廳示範，邊做邊優化，好口碑解心防33:27 如何成為餐廳經理？36:45 人員品牌標準，全球一視同仁、共通適用
▍ 關於職場聯合國如何共融？你還可以聽EP527 僑生，臺灣的孩子！feat.僑委會委員長徐佳青。關懷同理、培訓支援，讓臺灣母親成為僑生第二個家 EP526 當僑生不只是僑生！feat.僑委會委員長徐佳青。從僑生來臺，聽懂僑生策略的思維與願景 EP190 世界人才在臺灣！當同事主管來自以色列、韓國、日本，你拼得過嗎？
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跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
文：鄭智維Wesley Cheng｜科技業人資
原文標題：雇主品牌做好做滿還是找不到人 ? 其實問題是出在招募流程
目錄
銷售思維技巧與招募流程
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
許多HR朋友分享，即使參加了校徵、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。
今年上半年無不感受到大招募時代的影響，企業汲汲營營的參與各式線上線下招募活動，尤其是睽違許久的校園招募，無不湧入各家企業人資搭配用人主管出現於展場，熱鬧的場面使得校招活動一開始企業的工作人員居然比學生還多。
活動開場，學生隨之湧入，人資賣力地推廣自家的職缺，細心地介紹企業文化與薪資福利，用人主管則介紹職缺所需專業能力、工作內容。
在校招的月份，光高鐵票就買了近二十張，幾乎整個校招月都在北部跑說明會跟博覽會。然而，在一場數萬元精心設計的校招展演，以及熱情之後留下的疲憊，人資要如何延續在校園招募的效果呢？
許多人資朋友分享，參加完校園招募後仍然苦感校招對招募沒有幫助，甚至覺得自己的雇主品牌已經做好做滿，為什麼還是找不到人？許多公司認為校招是大拜拜，藉由在校招場合擺攤來宣傳、行銷雇主品牌，讓畢業生認識該公司，對於公司有良好印象，這樣就結束了。
其實參加校園招募不只是一場行銷展演，而是開啟招募流程的時機。他是一個管道而不是一場事件。人資除了需要積極主動外，更要重新設計招募流程，讓招募流程能一步步驅動設定的目標。
接下來，我想用另一個思維來談談招募流程。
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銷售思維技巧與招募流程
隨著大招募時代來臨，招募更加講究招募體驗、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職缺工作文化等，使得從事招募的夥伴越來越覺得自己像業務般「銷售」職缺。而這一波仍採取被動招募的企業已經被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統寄信、打電話邀約面試，必須要有更策略性的作法。
在銷售技巧中，客戶留下聯繫資料到成功交易的這些潛在客戶稱之為銷售線索（Leads），而銷售線索從一開始的資料蒐集到最後成交的管理推進流程可以區分為：蒐集—>驗證—>分配—>培育四個階段。
同樣的邏輯應用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最後成功招募的招募流程可以區分為：履歷蒐集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過銷售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環繞著如何在各個接觸點上提供有價值的職缺資訊，滿足求職者的需求。
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履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
現在很難靠被動的履歷投遞來獲得足夠的履歷量，HR也難以透過撈取履歷的方式來選取符合條件的求職者。主要是隨著網路科技的進步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網站做求職行為，不同族群與特性散落在各個管道，如Linkedin、FB粉絲專頁、職涯中心、社團中。再者各家公司的職缺爭相放送，如果沒有吸引到求職者的眼球，更難引導求職者投遞。
許多企業將行銷策略用於招募流程中，開始經營Linkedin、FB粉絲專頁、IG等社群網站，並且用心策畫主題式的社群行銷內容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線上招募活動，例如線上說明會、線上聊天室、社群互動等方式，吸引有興趣的求職者前來報名參加。或是利用招募網頁、企業文化介紹、學長姐分享等內容行銷的方式來加強自己公司被搜尋引擎檢索（SEO）的機會。
這些行銷的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業感興趣，利用有價值的內容（例如產業趨勢、求職技巧、職缺招募）讓求職者想要進一步了解公司、了解職缺，即招募目標族群主動提供履歷讓我們接續的招募服務。所以，參加校園招募活動的目的也在於吸引求職者願意留下履歷資料，打開招募的大門（不論是否為應屆畢業）。
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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
「驗證」就如同篩選一樣，要找出有品質和容易成交的線索。有品質，指的是符合職缺條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職缺感興趣的人。
然而，大多數人資是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那麼願意接受邀約來談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專長人選，說實話主管也不知道怎麼表達缺什麼樣的人。反過來操作，可以去歸納主管過往錄取的人選有沒有集中趨勢？或許錄取的都是滿足第一項跟第三項的求職者，例如都是某間大學、具有某項專長。利用數據分析的方式得知這些對象的特質。
評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對於職缺或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時靠攤、另一位則是參加了說明會活動、又主動投遞履歷，那後者的成功招募機率一定更高。
如果可以用量化與權重方式評估，校招靠攤得1分、參加說明會得2分、主動投遞履歷得5分，那麼就可以更快看的出來所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過往的經驗去設定每個管道的分數與權重。
不是說要放掉其他求職者，而是要怎麼在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據我的經驗，很多錄取率高的求職者就在人資的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。
隨著人資招募的渠道多元且線上化，如果HR也開發出如同Martech 的方式，紀錄求職者的線上行為，例如曾瀏覽過公司網站、點擊過公司廣告、停留職缺的時間等，那更可以辨別哪些才是優先重要的求職者。
當雇主品牌做出成效後，或許一場活動就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來我們就不該在邀約中失利。
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邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
以一般公司來說，篩選完履歷後便讓負責招募的同仁去打電話邀約，負責邀約的人資不是臨時人力，就是相當資淺的人資。更有規模的公司則會進一步區分，每個招募的同仁都負責不同的部門或專業。
如果我們透過業務「分配」的角度去思考，試問你會把重要、成功率高的客戶讓資淺或是業務工讀生去處理幾百萬的單子嗎？當然不會，後續開發一定是越資深的業務接手重要性越高的客戶。而資淺的同仁只會被內勤分配到適合練功的客戶或是由資深的業務手把手帶著。
為什麼要分配？為什麼不要簡單的集中在1-2個call-out的人力就好？簡單講，依照目前市場的熱度，今天求職者絕對不會只有接到一家公司的電話邀約、一家公司寄出的信件。要怎麼吸引求職者願意參加面試？營造差異化的面試體驗是重點，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開邀約誤區：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求」
因此我一直強調，招募不是簡單的工作，必須要持續進行專業訓練。例如對於軟體、製程、開發、經營管理等招募職缺做分類，或是暑期實習、產學實習、研發替代役、工讀等招募方案做分類，這些職缺所需要的專業術語、專業服務一定不同。由訓練合適的人資服務，一來可以提供較為清楚的工作內容，二來對於該職缺未來的發展有能夠提出見解，解決求職者痛點。
對應上面的評分方式，分數越高的求職者應由負責的資深同仁在最短的時間內接觸聯繋，分數中間的求職者可以按照各個專業的同仁接觸聯繫，而分數低的求職者可由資淺的同仁接觸聯繫，並從中學習成功經驗。
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成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
進行校園招募或是各式招募活動時，都應該先設定以及呈現招募主軸或招募策略、目標招募對象，進而擬定招募文宣與招募行銷。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬高薪、產業前景發展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺設計、宣傳品設計、現場話術等，都會在活動前規劃完成，開始陸陸續續地進行宣傳。
有些科技業與行銷公司合作，可以識別出每個管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線上線下去打各個不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫出薪資誘因，不要太多做鋪陳。
但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來相當重要。
招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統計這波活動成功招募幾位工程師。透過招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數、錄取人數、報到人數各階段間的轉化率是否有提升。如果有的話，該如何去放大既有優勢，如果沒有的話，如何檢討管道與策略。
招募成功應拉長期戰線來看，指的是成功推動招募飛輪，透過覆盤每次的招募活動是否達成目標，不斷的優化招募策略、產製好的文宣。招募不是一次性的活動、也不是單點的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動，更加順利！
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
招募活動是否有清楚的招募主軸、對象以及策略
招募活動是否提供有價值的內容乾貨
招募活動是否能吸引求職者留下履歷
招募活動後是否有將求職者履歷推進至招募流程
招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式
招募流程中是否有將履歷進行分類區分出重要性
招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人資第一時間聯繫
邀約面試中人資是否了解招募主題、職缺或是專案內容
招募活動後是否有量化追蹤、評估招募成效
招募活動後是否檢討及優化
招募策略在大招募時代中，聘用1-2個臨時人力集中每天打百幾通電話的「流量招募」概念或許已經不適用。「存量招募」的思維讓我們必須設計更精準的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開始嘗試與行銷公司合作來統籌招募專案。然而，沒有資源的人資夥伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創造出招募的價值。
如果你也曾在校園招募結束後感嘆「活動熱鬧、成效卻有限」，或在招募流程中苦於履歷少、轉化率低，別讓辛苦白費。結合 超過 890 萬筆人才資料庫、280 萬活躍求職者、400+ 企業操作經驗與 40+ 產業洞察，104 整合招募服務，協助你從履歷蒐集、篩選邀約，到成功轉化與成效追蹤，打造全流程優化的招募策略。
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選才與招募：打造門市戰鬥力的第一步
第二章 選才與招募：打造門市戰鬥力的第一步
2.0 章節導讀
一間門市的表現，70% 取決於「選對的人」。
門市管理系統再完整，若團隊組成不佳，整體效能仍會被拖累。
然而，零售業最常見的問題是：
• 急缺人 → 只求有人
• 求快進人 → 忽略適配性
• 面試幾分鐘 → 判斷靠直覺
• 人進來後 → 才發現態度不適合
結果造成：
• 離職率高
• 訓練成本增加
• 團隊氣氛受影響
• 業績不穩定
本章將建立一套門市選才標準化模型，使主管在「有限時間」內，也能做出更穩健的選才判斷。
2.1 門市人才輪廓模型（Retail Talent Profile，RTP 模型）
本書提出「RTP 模型」，協助主管判斷一位求職者是否適合門市銷售工作。
RTP 模型由三個核心構面組成：
1. 態度（Attitude）
2. 特質（Traits）
3. 技能（Skills）
其中，態度與特質占比高達 70%，技能則為 30%。
（一）態度：比技能更重要的決定因子
門市銷售工作的本質是「面對人」，因此態度是最重要的判斷基礎。
關鍵態度包含：
1. 願意學習
2. 願意與人互動
3. 願意接受回饋
4. 願意遵守制度與流程
5. 願意為顧客多做一步
沒有以上態度，再強的技能都派不上用場。
（二）特質：是否適合門市現場？
特質是穩定特性，較不易由訓練快速改變。
門市現場最需要的五大特質為：
1. 情緒穩定
2. 反應靈活
3. 溝通清晰
4. 抗壓性適中
5. 對顧客不排斥
（三）技能：可訓練，但需具備基本值
技能由訓練獲得，但仍需具備「基本門檻」。
基本技能包括：
• 基本對話能力
• 基礎銷售邏輯（先聽後問後推薦）
• 基本算術
• 手機系統操作能力
• 基本表達與簡單資料理解能力
→ 若求職者連最基礎的技能都不足，即便訓練也難快速上手。
2.2 門市人員應具備的五大核心能力（Competency Model）
以下能力會貫穿整本書，也會做為教育訓練與評核的依據。
（1）顧客應對能力（Customer Interaction）
• 主動招呼
• 耐心傾聽
• 正確回應顧客問題
（2）銷售能力（Sales Competence）
• 需求分析
• 提問能力
• 推薦邏輯
• 異議處理
（3）執行能力（Execution）
• 按流程執行
• 完成店務
• 遵守制度
（4）團隊合作能力（Teamwork）
• 願意協助
• 對資訊不封閉
• 遵守輪班、配合團隊
（5）學習能力（Learning Agility）
• 吸收新知
• 能接受教練式指導
• 願意修正錯誤
2.3 選才關鍵：先補對缺口，而不是找最強的人
主管常犯的錯是：「想一次找完美的人」。
但門市管理的本質是團隊合作，而非單兵作戰。
因此選才要先看「缺口」。
✔ 缺口思維（Gap Thinking）
選才不是問：「他強不強？」
而是問：「我們目前門市最缺什麼？」
例：某門市現況
• 現有兩名業績強將（銷售能力強）
• 但常出現流程跳步、店務品質不穩
→ 此時應優先補「執行力強」的人，而不是再找業績高手。
2.4 門市招募流程（Retail Hiring Process）
一個成熟的連鎖品牌，通常會用以下五步驟：
1. 需求定義（Define Needs）
2. 招募曝光（Attract）
3. 履歷前篩（Filter）
4. 面試與測評（Interview）
5. 錄用與安置（Onboard）
以下逐步拆解。
2.5 步驟一：需求定義（Define Needs）
在招募前，主管需要回答三個問題：
（問題一）為什麼需要招人？（Why）
常見原因：
• 離職補位
• 擴大營運
• 增加尖峰時段人力
• 平衡班別人數
（問題二）需要什麼樣的人？（Who）
→ 使用 RTP 模型判斷：態度／特質／技能。
（問題三）何時需到位？（When）
→ 影響排班、訓練以及新人上線速度。
2.6 步驟二：招募曝光（Attract）
門市招募的曝光來源分為兩類：
（一）外部渠道
• 104、1111 等招募平台
• 社群媒體
• 校園就業中心
• 就業博覽會
外部渠道適合快速大量補人，但品質落差大。
（二）內部推薦（Employee Referral）
特點：
• 適配度通常較高
• 到職穩定度較佳
• 成本較低
• 新人更能融入文化
許多連鎖通路 50–70% 的人員都是內推而來。
2.7 步驟三：履歷前篩（Filter）
忙碌的店長不可能每份履歷都逐一面試，因此要快速判斷。
以下為門市履歷三秒評估法：
（一）是否願意從事服務業？（必須）
關鍵字包含：
• 服務
• 門市
• 銷售
• 接待
若完全沒有，需特別確認動機。
（二）是否有穩定度？
觀察：
• 工作經驗是否每 2–3 個月就換
• 是否刻意跳脫前職類別
• 是否有空白期未說明
（三）是否有基礎技能？
如：
• 基本溝通能力
• 系統操作
• 收銀或客服經驗
→ 若三點皆無，需更謹慎面試。
2.8 步驟四：面試（Interview）
面試是本章最核心的環節，因為多數選才錯誤都卡在「面試判斷」。
完整面試內容將在 本章第二部分（2/3） 展開，其中包含：
• 面試全流程
• 行為提問法（STAR 法）
• 銷售類情境題
• 服務業特質判斷
• 態度辨識技巧
• 不適任對象判斷
選才與招募：打造門市戰鬥力的第一步
第二章 選才與招募：打造門市戰鬥力的第一步
2.0 章節導讀
一間門市的表現，70% 取決於「選對的人」。
門市管理系統再完整，若團隊組成不佳，整體效能仍會被拖累。
然而，零售業最常見的問題是：
• 急缺人 → 只求有人
• 求快進人 → 忽略適配性
• 面試幾分鐘 → 判斷靠直覺
• 人進來後 → 才發現態度不適合
結果造成：
• 離職率高
• 訓練成本增加
• 團隊氣氛受影響
• 業績不穩定
建立一套門市選才標準化模型，使主管在「有限時間」內，也能做出更穩健的選才判斷。
2.1 門市人才輪廓模型（Retail Talent Profile，RTP 模型）
本書提出「RTP 模型」，協助主管判斷一位求職者是否適合門市銷售工作。
RTP 模型由三個核心構面組成：
1. 態度（Attitude）
2. 特質（Traits）
3. 技能（Skills）
其中，態度與特質占比高達 70%，技能則為 30%。
（一）態度：比技能更重要的決定因子
門市銷售工作的本質是「面對人」，因此態度是最重要的判斷基礎。
關鍵態度包含：
1. 願意學習
2. 願意與人互動
3. 願意接受回饋
4. 願意遵守制度與流程
5. 願意為顧客多做一步
沒有以上態度，再強的技能都派不上用場。
（二）特質：是否適合門市現場？
特質是穩定特性，較不易由訓練快速改變。
門市現場最需要的五大特質為：
1. 情緒穩定
2. 反應靈活
3. 溝通清晰
4. 抗壓性適中
5. 對顧客不排斥
（三）技能：可訓練，但需具備基本值
技能由訓練獲得，但仍需具備「基本門檻」。
基本技能包括：
• 基本對話能力
• 基礎銷售邏輯（先聽後問後推薦）
• 基本算術
• 手機系統操作能力
• 基本表達與簡單資料理解能力
若求職者連最基礎的技能都不足，即便訓練也難快速上手。
2.2 門市人員應具備的五大核心能力（Competency Model）
以下能力會貫穿整本書，也會做為教育訓練與評核的依據。
（1）顧客應對能力（Customer Interaction）
• 主動招呼
• 耐心傾聽
• 正確回應顧客問題
（2）銷售能力（Sales Competence）
• 需求分析
• 提問能力
• 推薦邏輯
• 異議處理
（3）執行能力（Execution）
• 按流程執行
• 完成店務
• 遵守制度
（4）團隊合作能力（Teamwork）
• 願意協助
• 對資訊不封閉
• 遵守輪班、配合團隊
（5）學習能力（Learning Agility）
• 吸收新知
• 能接受教練式指導
• 願意修正錯誤
2.3 選才關鍵：先補對缺口，而不是找最強的人
主管常犯的錯是：「想一次找完美的人」，但門市管理的本質是團隊合作，而非單兵作戰，因此選才要先看「缺口」。
缺口思維（Gap Thinking）
選才不是問：「他強不強？」
而是問：「我們目前門市最缺什麼？」
例：某門市現況
• 現有兩名業績強將（銷售能力強）
• 但常出現流程跳步、店務品質不穩
此時應優先補「執行力強」的人，而不是再找業績高手。
2.4 門市招募流程（Retail Hiring Process）
一個成熟的連鎖品牌，通常會用以下五步驟：
1. 需求定義（Define Needs）
2. 招募曝光（Attract）
3. 履歷前篩（Filter）
4. 面試與測評（Interview）
5. 錄用與安置（Onboard）
2.5 步驟一：需求定義（Define Needs）
在招募前，主管需要回答三個問題：
（問題一）為什麼需要招人？（Why）
常見原因：
• 離職補位
• 擴大營運
• 增加尖峰時段人力
• 平衡班別人數
（問題二）需要什麼樣的人？（Who）
使用 RTP 模型判斷：態度／特質／技能。
（問題三）何時需到位？（When）
影響排班、訓練以及新人上線速度。
2.6 步驟二：招募曝光（Attract）
門市招募的曝光來源分為兩類：
（一）外部渠道
• 104、1111 等招募平台
• 社群媒體
• 校園就業中心
• 就業博覽會
（二）內部推薦（Employee Referral）
特點：
• 適配度通常較高
• 到職穩定度較佳
• 成本較低
• 新人更能融入文化
許多連鎖通路 50–70% 的人員都是內推而來。
2.7 步驟三：履歷前篩（Filter）
忙碌的店長不可能每份履歷都逐一面試，因此要快速判斷。
以下為門市履歷三秒評估法：
（一）是否願意從事服務業？（必須）
關鍵字包含：
• 服務
• 門市
• 銷售
• 接待
若完全沒有，需特別確認動機。
（二）是否有穩定度？
觀察：
• 工作經驗是否每 2–3 個月就換
• 是否刻意跳脫前職類別
• 是否有空白期未說明
（三）是否有基礎技能？
如：
• 基本溝通能力
• 系統操作
• 收銀或客服經驗
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2025年招募僑外生全攻略：流程、法規與招募資源，滿滿實務乾貨一次公開（文末領取講座影片）
文/104獵才顧問行銷企劃部
隨著東南亞僑外生來台就學與就業人數持續攀升，企業該如何招募僑外生來補足缺工的危機，是2025年人資策略的關鍵。本篇文章重點整理104最新線上講座內容，從僑外生招募流程、外籍人士工作法規規範，到招募平台與資源應用，全面解析招募與留任的實務做法，幫助企業從招募到僱用僑外生一路順利。（文末提供免費講座影片與講義領取連結）
📣僑外生合作招募
本文導覽：
一、破解缺工困境：雇用僑外生的7大優勢
二、雇用僑外生該怎麼做？流程、法規與實務建議
三、招募僑外人才不再難：管道、資源與企業實例
四、總結、佈局國際人才，從經營僑外生雇主品牌開始
看完這篇文章你會知道的事：
僑外生畢業後可以留台工作嗎？需要申請什麼？
雇主該如何合法聘用外籍人才？有哪些資格與流程？
評點制工作證與就業金卡有什麼不同？哪一種最適合？
僱用外籍員工有哪些合規風險、稅務與報備責任？
公司是新創或中小企業，也能聘僱僑外生嗎？
有哪些政府平台與資源可以用來招募外籍人才？
根據政府統計，台灣是極具潛力的外籍人才市場，僑外生人數持續成長，112 年已達 11.3 萬人。其中越南佔 24%、印尼 14%、馬來西亞 9%，東南亞僑外生占比逐年攀升；而在白領外籍專業人力中，以馬來西亞、日本、印尼就職人數居前三大。112 年底，馬來西亞籍人員超越日本，佔比達 16.5%、總人數突破 6,000 人，顯示東南亞人才來台工作的意願與趨勢持續升溫。
本篇文章將重點整理 104 人力銀行舉辦的【2025 招募僑生必知的大小事！線上說明會】，內容彙整來自 Canaan Project 迦南計畫負責人 Isaac Yong 楊冠義（以下簡稱Isaac）、104 外籍人才服務專案經理黃淑杏 Shing（以下簡稱Shing），以及 104 整合招募服務處副理黃亭綺 Sara（以下簡稱Sara）三位講者的專業觀點，協助企業快速掌握僑外生人才的招募與聘僱流程。
💡文章小知識：僑外生是指誰？一分鐘快速了解 僑外生是指具有外國國籍（含港澳但不含陸籍），來台就讀大專校院學位（含學士、碩士、博士）的學生。
一、破解缺工困境：雇用僑外生的7大優勢
針對台灣大缺工議題，國發會預估至 2030 年將短缺多達 48 萬名人力。為因應長期用人需求，企業勢必得拓展國際招募，而在各類外籍人才中，來台就學的僑外生多在台灣完成大專以上學歷，熟悉本地生活與文化，具備以下幾項優勢：
1.具備在地學習背景：
近 9 成僑外生擁有大專以上學歷，多數在台完成學業，對台灣文化具有高度適應力
2.行動力與主動性高：
根據 104 數據，外籍求職者的應徵積極度為本地求職者的 1.3 倍，展現出更強的行動力與主動性
3.語言與跨文化溝通能力強：
普遍具備良好英文溝通能力，能靈活應對國際業務需求與多元文化團隊合作情境
4.年輕潛力族群：
30 歲以下佔比超過六成，有助於企業培養未來關鍵人力
5.協助企業佈局新南向政策：
在政府推動東南亞人才交流政策之下，僑外生成為企業佈局東協市場、銜接政策資源的重要橋梁
6.法規鬆綁，申請更彈性且友善：
政府近年持續優化僑外生留台工作相關規範，例如取消評點制的年度申請名額上限，開放更多產業申請聘僱，且5月底已通過草案，未來僑外生畢業後可在一定條件下免經許可即可留台工作
延伸閱讀｜Z世代招募策略：少子化與缺工時代，Z世代找工作看重哪些要素？解鎖吸引年輕人的創新招募對策!
二、雇用僑外生該怎麼做？流程、法規與實務建議
僱用僑外生其實並不困難，但對多數企業而言，往往因不熟悉流程與申請規定，而直接排除這群優秀人才實屬可惜。以下整理自 Isaac 在講座中的重點分享，協助企業掌握雇用僑外生時常見的實務流程與注意事項。
僑外生工作留台歷程
僑外生畢業後，並非可以立即上工，需申請工作資格後才可報到。一般流程會需要展延居留，並在此期間尋找工作，待企業聘用後再由雇主代為申請工作證（參考圖一）。
圖一、僑外生留台工作歷程（參考勞動部與Canaan Project 負責人Isaac Yong分享，由104編輯製作圖文）
外籍工作證申請方式
外籍人士若欲在台工作，除非已取得永久居留證、依親或配偶身分等具工作權資格，一般情況下皆需依法申請並取得在台工作許可（參考圖二申請方式），才可合法在台工作。
圖二、外籍人士在台工作證申請方式（參考勞動部與Canaan Project 負責人Isaac Yong分享，由104編輯製作圖文）
Isaac提醒，在各項申請方式中，評點制是最常見且彈性較高的申請方式，特別適用於在台畢業的僑外生。即使起薪超過新台幣 48,000 元，也仍可選擇使用評點制，評點制審核條件較為具體、準備彈性高，是僱用僑外生時的第一優先選項。
申請工作證準備文件
雖然不同工作證申請方式，所需文件略有差異，以下提供常見準備項目：
雇主需提供：聘書（明確起薪與工作內容）、公司營運資料（如營業登記證、資本額證明）、勞健保投保資料與薪資報表（視申請類別而定）
僑外生需提供：畢業證書、成績單、語言能力證明、履歷與自傳、評點制文件佐證（若走評點制路線，需累計達70點）
企業聘僱僑外生條件資格
許多企業會擔心「公司是否有資格申請外籍工作證？」其實政府已針對不同類型企業（如成立年限、資本額、營收、所屬產業等）訂有明確審核標準，即使是尚未達成一定營收門檻的新創企業，也可透過創新能力認定等特例申請（參考圖三）。
Isaac提醒，多數僑外生申請的工作證類別屬於 A 類別（專門性或技術性工作）。若企業在檢視條件後發現不符合 A1～A14 的細項規定，建議可考慮申請較具彈性的 A-15。
圖三、企業聘僱僑外生資格（參考勞動部與Canaan Project 負責人Isaac Yong分享，由104編輯製作圖文）
💡Bonus 加碼：僱用僑外生常見疑問延伸補充💡 可以要求僑外生先取得工作證再來投遞嗎？除了已取得永久居留、依親或配偶身分者，其餘僑外生皆須由雇主代為申請工作證。基本上由僑外生自行取得工作證再投遞是不可行。 僱用外國人是不是企業要承擔很多成本？其實企業雇用外國人的直接成本並不高。除了申請工作證的規費為新台幣 500 元，屬於行政手續費用外沒有其他額外支出。較常被誤解的是關於外籍人士的所得稅問題：當外籍員工在台工作尚未滿 183 天時，每月薪資需預扣 18% 所得稅，這筆稅是員工個人的稅負，企業僅依法從薪資中代扣代繳。 工作資格還在審核時，可以上班嗎？不行，依法僑外生需取得正式工作證後方可報到、交接、新人訓練，否則企業將面臨違法風險。 僑外生未滿3年，提前離職怎麼辦？雖然企業與外籍員工多為不定期契約，但依規定外籍人士的工作許可通常核發最長為 3 年。若僑外生在工作許可有效期間內提前離職或遭資遣，雇主需於離職前 3 日內向勞動部申報終止聘僱。 在學僑外生工作要申請工作證嗎？是否有時數限制？僑外生在學期間進行工讀或實習，原則上都需要申請「學生工作證」（由學生自行申請）。若為一般工讀性質，在學期間每週工時不得超過 20 小時（寒暑假不在此限）。若屬於實習性質，企業可以與學校簽訂實習協議，學生即可不受每週 20 小時的工時限制。
三、招募僑外人才不再難：管道、資源與企業實例
企業若希望有效招募僑外生，招募策略有不同，除了需特別注意工作內容使用語言、文化理解與信任建立外，還有其他非常見的招募平台可以使用。
招募資源與管道
1.政府
僑務委員會：提供政策推動、培育海外青年、媒合輔導等校園資源
僑生人才統計資料手冊：掌握各國僑外生人數、在台分布學校、科系學群等，方便HR分析相關數據向企業提出適合僑外生的招募策略與原因
僑生 i 就業平台：由教育部建置的僑生專屬就業平台，媒合僑生與本地企業，提供履歷資料庫與徵才公告，也有許多聘用僑生的懶人包（例如旅宿產業相關申請條件）
2.校園徵才
企業可透過各大企業校園徵才與相關就業說明會，深入僑外生社群
搭配生活文化活動參與、品牌展區布置、職涯博覽會參展等方式，提升雇主品牌
延伸閱讀｜《2025校園招募成效分析》招募有沒有效，先看這些數據！
延伸閱讀｜招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才
3.104人力銀行
104 外籍人才專區
除了擁有多語言介面（支援職缺依語言、技能、產業分類篩選），平台上還擁有留台法規、履歷諮詢等資源，更重要的是外籍專區能一鍵推廣至多平台，當企業在 104 職缺刊登時，勾選「僑生」、「外籍人士」身分選項，職缺將自動同步至：
104 人力銀行主網
104 外籍人才專區
國發會Talent Taiwan平台
教育部 僑生 i 就業平台
Shing 建議：職缺標題與說明可清楚標示「歡迎僑外生」、「協助申辦工作證」、「具備中文溝通能力佳者優先」，能有效提升僑外生投遞意願與職缺搜尋曝光
104 校園推廣方案
104 校園推廣方案結合僑生活動資源，每年舉辦超過240場實體或線上校園徵才活動，攜手眾多企業累積豐富實戰經驗，協助企業精準吸引青年人才
四、總結、佈局國際人才，從經營僑外生雇主品牌開始
從多項數據與趨勢來看，企業若能提前布局外籍人才的招募與管理策略，將能搶占國際人才競爭的先機。然而，若想真正吸引並留住這群具潛力的新生力軍，不僅需要精準設計招募流程，更需從文化融合、語言環境與職場適應等層面，打造友善且具支持力的職場文化。
以美光科技 Micron 為例，企業透過以下措施，有效協助僑外員工融入台灣職場環境：打造以英語為主的溝通機制，降低語言隔閡；成立 Mosaic 內部社團，協助生活適應並促進跨文化交流，從而提升整體留任意願與工作滿意度。
本次講座中，三位講者分別從不同角度切入，深入分享僑外生的招募策略、實務經驗，以及整合招募資源與外籍專屬平台的應用，為企業提供可落地、可執行的人才招募與留任對策。
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第一銀行招募150名新血 多項職缺起薪逾5萬元
2024-10-04 經濟日報記者林勁傑 由聯合新聞網授權轉載
第一銀行徵才活動再度開跑，報名期間自10月4日起至10月22日止，預計招募新進行員150名，包含一般人員、業務菁英人才、徵授信經驗行員、專案理財人員、程式開發人員等五大類別；本次新進人員將依招募類別給薪，一般人員起薪約達39000元至45000元，另業務菁英人才、徵授信經驗行員、專案理財人員及程式開發人員可達5萬元以上。
第一銀行2024徵才活動與應徵方式
第一銀行今年特別針對業務菁英人才擴大培育管道，除提供專業模組培育選擇外，亦給予豐富培訓資源，協助人才快速成長，成為新鮮人及轉職者的理想目標。第一銀行長期致力於打造友善工作環境並提供具有競爭力的薪酬水準，各項薪資福利制度皆位於市場前段班，近年平均獎金月數達7至8個月，2024年更有約6成行員實領逾8個月獎金。
此外，為確保員工薪資保持市場競爭力，第一銀行每年進行升等晉級調薪，2022年及2024年更依市場薪酬水準及產業競爭力辦理全面加薪，整體加薪幅度達6.5％及8％，根據內部統計，已有近7成員工年薪超過百萬元。
[joblist_plugin title='更多【第一銀行】精選職缺，104上也看得到！' url='https://www.104.com.tw/company/2bk0sls' amount='3']
第一銀行近年落實推動多項ESG（環境、社會、公司治理）政策，實施多元員工照護及社會關懷措施，營造友善職場環境，透過建構透明升遷機制加速基層行員晉升速度，同時積極打造性別平等工作環境，推動人工好孕假、孕期交通津貼、彈性工時等優於法令生育假別及生育津貼等制度，於2023年獲台北市政府頒發「職場性別平等金質獎」，更於今年榮獲亞洲權威人力資源雜誌《HR Asia》年度「亞洲最佳企業雇主獎」肯定。
第一銀行需才地區遍及全台，徵才活動預計11月上旬辦理筆試、12中旬辦理面試，最後甄選結果將於12月下旬公布，詳情請上金融研訓院查詢。
記者曾學仁／攝影▲ 圖片來源：聯合新聞網
補充資料：第一銀行2024招募Q&A
※ 資料來源：第一銀行2024招募網頁
Q：金融相關證照的取得為必要條件嗎？A：請參考甄選簡章，「學歷及資格條件」欄位為必要條件，其餘則為加分條件，但歡迎提供各項證照資訊，讓我們更多了解您喔！
Q：履歷送出後，大約多久會收到下一階段通知？A：MA預計於報名截止日後二至三週個別通知履歷審查結果，其餘職缺則由台灣金融研訓院於2024年5月中下旬公告進入第二階段面試名單！（詳參招募簡章）
Q：若我不是商管科系畢業的，也沒有金融業相關經歷，是否可報名參加？A：可以。除數位資訊組MA及無工作經歷之程式開發人員需要具備資訊、理工學歷外，其餘職缺均無科系限制，歡迎各種科系背景的學生加入我們的行列。培訓期間也會安排各種金融相關課程，讓非商學院背景的同學依然能快速熟悉銀行業務所需的商管知識，所以我們歡迎對金融業有興趣的同學前來報名喔！
Q：若我的語言成績尚未公佈，是否可先投遞履歷？A：可以。若您的語言成績尚未公佈，仍然歡迎先行投遞履歷，讓我們可以先認識您！但請務必於面試前取得語言成績喔！
Q：若我正在服兵役，是否可以應徵？A：可以。若您還在服兵役，請於履歷表上註明退伍日期，歡迎您前來報名喔！
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招募管道與僱主品牌建立 寵物門市人力資源管理
第5週 招募管理
招募管道與僱主品牌建立 寵物門市人力資源管理
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 說明招募管理的目的與流程。
2. 比較不同招募管道的優缺點。
3. 設計適合寵物門市的招募廣告。
4. 理解僱主品牌（Employer Branding）的概念。
5. 分析影響人才應徵意願的因素。
6. 應用招募策略改善門市人力品質。
貳、招募管理概論
一、何謂招募管理
招募管理（Recruitment Management）係指：
組織透過各種管道吸引具備資格的人才，進而參與應徵的過程。
簡單來說：「讓對的人願意來應徵你的工作。」
二、招募的核心目的
招募不只是「找人」，而是：找到「適合的人」而非只是「有人來」
三、招募流程
完整流程如下：
1. 人力需求確認（來自人力規劃）
2. 職務內容確認（來自職務分析）
3. 設計招募條件
4. 選擇招募管道
5. 發佈招募訊息
6. 收集履歷
7. 初步篩選
8. 安排面試
參、招募來源分類
一、內部招募（Internal Recruitment）指從公司內部遴選人才。
方法：
• 升遷
• 職務輪調
• 內部公告
• 員工推薦
優點：
• 員工熟悉企業文化
• 降低訓練成本
• 激勵員工士氣
缺點：
• 人才來源有限
• 可能造成內部競爭壓力
• 缺乏新觀點
二、外部招募（External Recruitment）
從外部市場尋找人才。
常見管道：
• 求職網站（如104人力銀行）
• 社群媒體（Facebook、Instagram）
• 校園徵才
• 朋友介紹
• 門市現場徵才
• 同業轉職
優點：
• 人才來源多
• 可引進新觀念
• 擴充人才庫
缺點：
• 訓練成本較高
• 適應期較長
• 文化磨合風險
肆、寵物門市常見招募管道
一、線上招募平台
例如：
• 求職網站
• 商業社群
適合：大量招募門市人員
二、社群媒體招募
例如：
• Facebook社團
• Instagram貼文
• LINE社群
特色：傳播快速、互動性高
三、現場招募
例如：
• 門市公告
• 海報徵才
特色：即時性高
四、校園招募
例如：
• 動物科系
• 商管科系
特色：適合培育基層人才
五、員工推薦
由現職員工推薦朋友應徵。
優點：
• 適應快
• 離職率較低
伍、招募條件設計
一、基本條件
• 年齡限制
• 學歷要求
• 經驗需求
• 可配合排班
二、專業條件
依職務不同：門市人員：
• 服務業經驗佳
• 基本電腦操作
美容師：
• 寵物美容證照
• 實務經驗
店長：
• 管理經驗
• 業績管理能力
三、人格特質
寵物門市非常重視：
• 耐心
• 親和力
• 責任感
• 喜愛動物
陸、招募廣告設計
一、招募廣告要素
必須包含：
1. 公司介紹
2. 職務名稱
3. 工作內容
4. 薪資福利
5. 工作地點
6. 應徵方式
二、良好招募廣告原則
1. 清楚
避免模糊描述
例如：
「誠徵門市人員」
「寵物門市服務人員（含銷售與顧客服務）」
________________________________________
2. 吸引力
加入誘因：
• 薪資範圍
• 獎金制度
• 員工福利
3. 真實性
避免誇大承諾
三、範例招募廣告
寵物門市服務人員招募
我們正在尋找熱愛動物的夥伴加入團隊！
工作內容：
• 顧客服務與商品介紹
• 商品陳列與補貨
• 收銀與結帳作業
• 協助門市營運
我們希望你：
• 喜愛動物
• 願意學習
• 能配合排班
• 具服務熱忱
薪資福利：
• 月薪35,000～39,000元
• 獎金制度
• 員工購物優惠
• 完整教育訓練
工作地點：寵物門市（依分店安排）
柒、僱主品牌（Employer Branding）
一、何謂僱主品牌
僱主品牌是指：企業在求職市場中，作為「理想工作場所」的形象與聲譽。
二、僱主品牌的重要性
良好品牌：
• 吸引優秀人才
• 降低招募成本
• 提高留任率
三、寵物門市僱主品牌建立方式
1. 企業文化
• 愛護動物
• 重視服務
• 團隊合作
2. 員工福利
• 員工優惠
• 教育訓練
• 升遷制度
3. 社群經營
• 分享員工故事
• 展示工作環境
• 建立信任感
4. 顧客口碑
良好服務會轉化為：
✔ 正面評價
✔ 推薦人才
捌、影響應徵意願因素
一、薪資待遇
是否具競爭力
二、工作內容
是否清楚合理
三、工作環境
是否友善、安全
四、發展機會
是否有升遷與學習空間
五、品牌形象
企業是否值得信任
玖、招募常見問題
問題一：應徵人數不足
原因：
• 廣告不吸引
• 薪資競爭力低
問題二：錄取後離職率高
原因：
• 職務說明不清
• 期待落差
問題三：招募品質不穩定
原因：缺乏標準化面試
拾、案例研討
案例
某寵物門市刊登招募廣告：「誠徵門市人員，歡迎加入。」
結果：
• 一週僅2人應徵
• 錄取後1個月內離職率高
討論問題：
1. 此招募廣告問題在哪裡？
2. 如何改善招募內容？
3. 如何提升人才吸引力？
4. 僱主品牌如何影響招募結果？
拾壹、課堂活動
分組實作
請設計一份完整招募方案：
（一）職缺設定
選擇：
• 門市人員
• 美容師
• 店長助理
（二）招募廣告設計
需包含：
• 工作內容
• 條件
• 薪資福利
• 特色
（三）招募管道選擇
至少3種
（四）僱主品牌策略
如何吸引人才加入？
本週重點整理
✓ 招募管理是吸引人才的第一步
✓ 內部與外部招募各有優缺點
✓ 招募廣告需清楚、吸引且真實
✓ 僱主品牌會影響人才選擇
✓ 薪資、環境與發展機會影響應徵意願
✓ 招募品質影響後續離職率與績效
課後作業
請選擇一家寵物門市或連鎖品牌：
1. 分析其招募方式
2. 評估其招募廣告內容
3. 判斷其僱主品牌形象
4. 提出改善建議
人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
第 5 章｜人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
—讓團隊長出來，而不是靠主管撐起來—建立一套完整的人才管理方法
5.1 人才決定公司高度：為何主管必須重視人力資源？
許多主管專注在業務、流程、報表，卻忽略一件最重要的事：
企業的競爭力，永遠來自人才的質量。
主管常會說：
-「我要先把業務做起來，再談人。」
-「我太忙沒時間面試。」
-「人才培訓是人資的工作。」
事實上：
• 人招錯了，主管會每天救火；
• 人沒培養，主管永遠無法放手；
• 人沒被評估，團隊績效只會停滯。
5.2 人才招募：招對人比招到人重要
招募不是找人來填空缺，而是找「對的人」加入「對的位置」。
5.2.1 招募流程的三大核心
一、定義職位（Job Definition）
招募前必須清楚：
• 這個位置的使命是什麼？
• 主要負責哪些成果（KPI）？
• 需要哪些技能與條件？
很多企業招不到人，是因為職位描述模糊。
二、有效找人（Sourcing）
主管需多管道搜集人才：
• 內部推薦最有效
• LinkedIn、104 等平台
• 業界活動、專業社團
• 實習計畫
優秀主管都知道：找人才不能只等履歷寄來，要主動出擊。
三、結構化面試（Structured Interview）
面試不是聊天，而是「驗證」。
常用三種面試法：
1. STAR 行為面試法
S（情境）T（任務）A（行動）R（結果）
能有效判斷應徵者過去的真實能力。
2. 技術面試（Skill Test）
例如：
行銷 → 要應試者寫活動企劃
業務 → 要求做簡短提案
分析 → 要求做 Excel/報表測驗
3. 文化與價值觀檢核（Culture Fit）
不合文化的人，即使能力再強都會造成破壞。
例如：
公司重視協作 → 不適合強勢但自我中心的人
公司重視紀律 → 不適合無法準時交付的人
5.2.2 最關鍵的一句話：不確定就不要錄取
主管寧可「缺人」，也不要「錯人」。
錯的人會讓：
• 團隊效率下降
• 士氣降低
• 主管時間被綁住
• 造成文化污染
招募的本質是：慢用、慎選、務必找對人。
5.3 人才培育：讓員工變強，是主管的責任
企業有兩種類型的主管：
• type A：抱怨團隊不夠強
• type B：花時間把團隊變強
後者永遠比較成功。
5.3.1 培育人才的三個層次
第一層：技能（Skill）
專業能力、工具、方法。例：報表分析、談判、簡報、行銷操作。
第二層：思維（Mindset）
比技能更重要。
例：
• 主動 vs 被動
• 長期 vs 短期
• 解決問題 vs 抱怨問題
主管教會員工技能是基本，
能改變員工思維，才是高手中的高手。
第三層：態度（Attitude）
最難但最關鍵的部分。
不服管、負面、推責任的人，再怎麼強都會破壞團隊。
5.3.2 培育人才的三種方法
方法 1：教練式提問（Coaching）
主管不回答，而是問：
• 你覺得問題的原因是什麼？
• 有哪些可能的解決方法？
• 你需要哪些資源？
• 你會如何開始第一步？
好主管不是給答案，而是讓員工自己找到答案。
方法 2：70-20-10 學習原則
最有效的人才成長來自：
• 70% 實際工作
• 20% 導師、主管回饋
• 10% 課程與書本
所以主管真正的責任是：安排挑戰性的任務 + 提供回饋。
方法 3：職涯對話（Career Conversation）
至少每季一次，主管與員工討論：
• 你三年後想成為什麼樣的角色？
• 你喜歡什麼、不喜歡什麼？
• 公司能提供什麼成長機會？
員工有方向，就會更投入。
5.4 績效管理：從年度檢討變成持續成長
績效管理不是「打分數」，而是：透過目標、回饋與指標，讓員工不斷變強。
5.4.1 設定績效目標：主管要講清楚
績效目標要做到：
• 明確（具體成果）
• 可衡量（數字）
• 有時間限制
• 與公司目標連結
• 與員工能力匹配
主管常犯的錯誤是：「你努力一下就好。」「你要多主動。」
這些都是空話，沒有可操作性。
5.4.2 回饋的黃金法則：SBI 法
S（情境）：在哪件事
B（行為）：你看到什麼
I（影響）：造成什麼影響
例：「昨天會議中，你打斷同事三次（行為）。
這會讓團隊覺得不敢提出意見（影響）。」SBI 能讓回饋具體且不傷害關係。
5.4.3 績效檢核不是一年一次，而是持續進行
主管應該：
• 每月檢視進度
• 遇到問題時立即調整
• 給予實時回饋
• 讓績效結果不再是「意外」
績效管理做得好，升遷、獎金、培訓就會更透明。
5.5 解析案例：招募失敗導致團隊崩壞，主管如何挽救？
案例背景
C-Link 是一家 B2B 科技服務公司。
行銷部長期缺人，主管陳經理因急著填補空缺，快速錄取一名候選人 A。
A 的履歷很漂亮，但入職後問題出現：
• 不願意溝通
• 常遲交報告
• 不願配合流程
• 面對壓力時情緒化
• 對同事口氣不佳，造成衝突
兩個月內，團隊士氣急速下降，甚至有兩名資深員工表示想離職。
第一步：判斷問題是「文化不合」
陳經理發現：
• A 的專業能力其實不差
• 但態度與文化完全不符合
行銷部的文化是：
• 重視協作
• 重視速度
• 重視正面溝通
而 A 的行為完全相反，這不是訓練能改變的。
第二步：採用事實紀錄（SBI）分析問題
主管紀錄了 A 在四個情境下的行為：
1. 擅自改活動素材（造成團隊返工）
2. 遲交提案 2 次（影響業務時程）
3. 對同事發脾氣（破壞關係）
4. 拒絕參加例行協作會議
所有問題皆屬文化與態度問題。
第三步：正式進行績效輔導（PIP）
PIP 包含：
• 明確行為問題
• 清楚改善目標
• 時間表
• 具體檢核方式
例如：
• 每週會議需準時與完整參與
• 所有提案需依流程提交
• 回覆時間不得超過 24 小時
• 不得再有負面情緒攻擊
第四步：確認員工是否願意改變
PIP 執行三週後：
• A 仍拒絕參加會議
• 工作態度未改善
• 持續與同事衝突
代表不是能力問題，而是意願問題。
主管做出決策：正式終止 A 的聘用。
第五步：修復團隊文化與士氣
A 離開後，陳經理做三件事：
1. 舉辦部門反思會議：重新對齊價值觀
讓大家說出壓力與感受。
2. 改善招募流程：導入 STAR 與文化面試
避免再度錄取態度不合者。
3. 加強培訓與回饋頻率
確保新人能快速融入文化。
案例結果
• 團隊士氣逐步恢復
• 專案延遲狀況下降
• 招募流程更精準
• 團隊信任度提升
主管最大收穫是：寧可慢，不可錯。
招募是優先順位中的優先順位。
5.6 研究生思考題
1. 招募時，什麼樣的指標能有效判斷「文化適配度」？
2. 若你是主管，你會如何設計一個快速有效的新人工具包（Onboarding Kit）？
3. 在績效管理中，你認為「態度」與「能力」哪一個更影響團隊？為什麼？
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！