勞動契約之撰寫秘笈(2024最新版)
104學習
勞動契約
是指勞工與雇主間訂立的正式協議，明訂雙方的權利義務，包括工作內容、薪資待遇、工作時間、休假規定及解約條件等。掌握這項技能能確保工作權益受保障，避免因誤解或爭議產生糾紛，也方便依法維護自身權益。了解條款細節，有助於評估工作條件是否合理，並確保勞資雙方合作順利，提升職場安全感與穩定性。
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聖保羅動物醫院 勞動契約書
聖保羅動物醫院 勞動契約書
雇主（公司）：聖保羅動物醫院
地址：高雄市左營區華夏路1062號
受僱人（員工）：
姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
身分證字號：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
第一條 工作內容與地點
1. 工作職務：依聘用部門及職位 (醫療 / 護理 / 美容 / 咖啡廳 /零售 /住宿與夜間急診) 執行相關工作。
2. 工作地點：高雄市左營區＿＿＿＿＿＿。必要時可調派至醫院其他部門或分院。
3. 工作時間：
o 正常班：每日 ＿＿ 小時，每週 ＿＿ 天
o 夜間急診班：按醫院值班制度安排，另行計薪與排班。
第二條 試用期
1. 試用期間：＿＿個月，自＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。
2. 試用期內，如工作表現未達標準，雇主有權依勞動基準法解除契約。
第三條 薪資與福利
1. 基本薪資：新台幣＿＿＿＿元／月。
2. 加班費：依勞動基準法計算。
3. 獎金與津貼：績效獎金、夜班津貼、技能獎金等，依醫院規定發放。
4. 福利：勞保、健保、員工健康檢查、年假、病假、特休。
5. 發薪日：每月＿＿日，如遇例假日則順延。
第四條 休假制度
1. 例假日：每週＿＿日。
2. 國定假日：依政府公告。
3. 年假 / 病假 / 特休假：依勞動基準法與醫院內規定。
第五條 勞動安全與工作守則
1. 員工應遵守醫院操作標準、SOP 及安全守則。
2. 在進行高壓氧、美容或手術等高風險作業時，應配戴防護裝備。
3. 夜間急診與住宿部門的員工，需了解並遵守緊急事件處理流程。
第六條 保密條款
1. 員工不得洩漏醫院之客戶資料、毛孩病歷、醫療技術、營運資訊。
2. 離職後仍須對上述資訊保密，違反者雇主得追究其法律責任。
第七條 契約解除
1. 雙方得依勞動基準法規定提前通知解除契約。
2. 員工如違反守則或重大失職，雇主得即時解除契約。
3. 雇主如未支付薪資或違反勞動法規，員工得依法律程序解除契約。
第八條 附加條款
1. 員工須參與年度教育訓練及技能考核。
2. 員工須配合跨部門協作，維持顧客服務標準。
3. 處理老齡或特殊病患之毛孩，應依醫院 SOP 操作。
第九條 契約生效
本契約自＿＿年＿＿月＿＿日起生效。
契約一式兩份，雇主與員工各執一份。
雇主簽章：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
員工簽章：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
日期：＿＿年＿＿月＿＿日
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
本文導覽
「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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簽訂「最低服務年限」勞動契約，勞工絕不能輕易忽視的3大重點
雇主於勞動契約終止時，未給付勞工特別休假未休工資
勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
依上規定可知，勞工特別休假日數，如因勞動契約終止，其尚未休畢的日數，雇主應發給工資。上開工資應何時發放？勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款第2目規定：「契約終止：依第9條規定發給。」同法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
違反上開規定的雇主，依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第34條至第41條、…規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
以勞動部民國113年10月25日勞動法訴字第1130014594號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）：此位雇主一定覺得很嘔，僅因遲付勞工特休未休1日工資880元，卻賠上罰鍰2萬元，沒辦法，這就是法律課予雇主必須遵守的法定義務，違者受罰，只能接受。
事實：
訴願人從事管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工陳君於112年5月2日到職，訴願人因歇業與陳君終止勞動契約，契約終止日為112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，陳君尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時給付特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人至勞動檢查日（113年3月28日）尚未給付，違反勞動基準法第38條第4項規定。案經原處分機關臺中市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處訴願人罰鍰2萬元，並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
理由：
勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守該法之義務，而特別休假制度係為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，故勞動基準法第38條第1項明定雇主於勞工繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，並應照給工資。又如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應依勞動基準法第38條第4項規定折算發給勞工特別休假之工資。
互核訴願人提供之工資清冊，陳君在職期間為112年5月2日至112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，訴願人自承陳君於勞動契約終止時尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時折算特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人未為給付，違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。
依勞動基準法第38條第4項規定如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應折算發給勞工特別休假之工資。訴願人所稱與勞工簽立資遣通知同意書及達成調解將於114年1月31日前給付之約定，互核該資遣同意書並未載明具體延後發放之日期，且該勞資爭議調解係於113年3月4日調解成立，已逾勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款所定期限。縱然屬實，亦不影響本件違法事實認定之結果。訴願人所訴，並不可採。
髮型設計師與髮廊間的關係，是「承攬」還是「勞動契約」呢？
部分產業的「承攬」、「勞動契約」之間的界線模糊，例如本文所舉例的美髮業即為一例。髮型設計師認為自己上下班需打卡、也會因遲到、業務疏失而扣薪，應和髮廊為有從屬性的勞動契約關係；但髮廊則認為雙方並無底薪規定、乃依客人消費比例抽成，屬於承攬契約，當雙方發生勞資糾紛時，該如何確認彼此的合作關係呢？
文／勝綸法律事務所
【案例】小萱在髮廊擔任美髮設計師多年，因為認為自己每天工時長、每月又只能休4到6天，假日也要出勤，卻都沒領到加班費，於是鼓起勇氣向老闆爭取加班費。但老闆則表示，髮廊只是提供場地跟基本設備，讓小萱依照客人需求完成髮型設計工作，再依客人消費金額比例給小萱抽成當報酬，雙方並無底薪約定，屬於承攬契約，所以沒有加班費問題。小萱不得已只好提出訴訟追討加班費，到底法院會認為美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
法律裁判案例解說
二審的臺灣高等法院110年度勞上更一字第16號民事判決認為，雙方間應是承攬契約關係，理由包括：
雙方曾簽訂承攬契約，約定以承攬形式互為合作關係承攬業務、契約效期由雙方不以相互約束之方式存續、雙方皆有權提前15天前告知就終止承攬關係等。
依報酬表、證人證詞，勞方並無底薪，而係由髮廊提供場所及基本設備，勞方依客人指示完成髮型設計、製作工作，按消費金額比例抽成之方式每月結算報酬支付給勞方。
勞方須自行準備剪刀、吹風機、電棒、離子夾等器具，髮廊僅提供大型器具如蒸氣儀器，勞方並須自備美髮材料、化妝品，如未自備，雖可向店家叫貨，但材料費用仍由勞方負擔，而以「自領料」項目自報酬中扣還。
勞方任職髮廊期間，曾同時兼職從事家庭代工。
二審判決因此認為勞方是獨立之營業體，難認雙方有人格上、經濟上之從屬性。
至於勞方雖主張上班需要打卡，髮廊會以遲到、業務疏失、請假等名目扣薪，可以證明雙方間具從屬性，但判決認為採承攬形態之事業體，為有效管理經營事業，也常約定一定之工作規則，規範成員間經營事業時應遵守之規則，所以不能僅因勞方於工作期間，未遵守一定之工作規範而受有不利益，就認為雙方間成立勞動契約。
三審的最高法院113年度台上字第343號民事判決則認為，雙方間應有成立勞動契約的可能，因此廢棄二審判決，發回更審：
最高法院113年度台上字第343號民事判決表示：「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」
最高法院審閱案件證據資料後認為，雙方間承攬契約條款明確記載髮廊就設計師使用之化粧品效期與工具或設施設備之消毒，有監督管理之權限；勞方任職期間，老闆在店內員工Line群組會傳送禁止遲到、要打卡等訊息，勞方並曾以Line向老闆表示會遲到、要請假等語，且勞方薪資明細表的確有「遲到」、「事假」欄及排休管制表「業務疏失」欄分別填載扣薪金額。可發現勞方不但須上班打卡，請假亦須徵得老闆同意，並曾因遲到、事假或業務疏失等原因遭到扣款，則髮廊對於設計師出勤狀況及工作表現，似乎有指揮監督之權，則二審法院未詳細調查釐清，就認為雙方間全無經濟上、人格上或組織上之從屬性，應有疏漏，所以廢棄二審判決，發回更審。
結論
設計師與髮廊間到底是承攬還是勞動契約關係，根據本案例介紹的法院判決，可知勞動契約應依個案中是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定，不因當事人所簽書面「承攬」契約的文字而當作絕對的標準。
既然法院會認真調查雙方間到底有無指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪、納入組織等各面向，去判斷有無從屬性，則美髮業界的資方應注意盤點管理模式是否合法，不宜只憑長年在業界的習慣去運作，而不慎落入假承攬真僱傭的情形，設計師們也應注意自己的勞動條件，避免白白放棄自己的法定權利了。
（原文標題：美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約？）
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契約關係是僱傭？抑或承攬？保證責任是連帶保證？抑或人事保證？
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暑期打工旺季 兒盟：近半青年未與雇主簽訂勞動契約
2025-06-24 聯合報記者李柏澔 由聯合新聞網授權轉載
隨著暑假到來，青少年打工的熱潮再次升溫，但職場權益保障問題也隨之而來。兒福聯盟今天發布「2025年青少年打工現況調查報告」，發現近一半的人未簽勞動契約，更有逾2成未投保勞健保，其中25%青少年會受到高薪誘惑而去嘗試可疑打工，揭示未成年打工者的權益保障嚴重不足。
延伸閱讀：國高中生寒暑假打工合法嗎？幾歲算「童工」？法定代理人同意書規定？僱用「未成年勞工」常見5大QA整理
兒盟調查顯示，有34.4%的高中職學生具備打工經驗，其中20.8%目前正在打工，另有13.6%曾在過去一年內打過工。進一步分析發現，有16.9%的青少年在打工時曾遭遇勞動權益受損，其中以加班卻沒有獲得加班費最為常見，占比達35.5%；其次為未提供基本訓練（17.8%）與實際工作內容與原本不符（17.8%）。
此外，5.6%的青少年反映曾在職場遭遇霸凌或性騷擾，顯示部分未成年打工者在職場中面臨不當對待甚至人身安全的問題。
值得關注的是，有45.5%未與雇主簽訂勞動契約、34.9%未請家長簽署法定代理人同意書、23.8%的雇主未協助辦理勞健保，更有24.3%的青少年根本不知道雇主是否有幫他們保險。顯示近半數的未成年打工者處於權益模糊與保障真空的灰色地帶，缺乏必要法律防護，讓他們更容易成為被剝削的對象。另有17%的青少年在15歲法定工作年齡以前就已開始打工，違反「勞動基準法」禁止雇用未滿15歲兒童的規定。
兒盟另表示，有5.8%的青少年曾遭遇打工陷阱，其中以薪資條件過於誇張最常見（52.2%），其次是面試前要求提供個資（如身分證、銀行帳戶、存摺等）占26.5%，以及假求職陷阱（如不存在的公司或虛構職缺）占21.2%。
更令人憂心的是，在遭遇可疑打工時，雖有2成左右的青少年會選擇直接拒絕、向師長或相關單位求助，但仍有25%表示曾因「好奇」而決定嘗試，這些工作存在觸法與人身風險疑慮，更反映在經濟壓力下青少年易被高薪噱頭引誘而受騙的危機。
兒盟建議，政府應落實基本工資、提供安全合法的打工資訊，並加強勞動檢查與執法，補上制度破口，杜絕對未成年勞工的剝削；學校也應針對打工比例最高的年齡層強化教學，落實防詐知能與勞權課程，協助青少年建立正確的勞動觀念；家長更應主動了解孩子的打工內容與工作環境，避免讓孩子誤入打工陷阱外，承受不必要的身心風險。
靈活運用勞動契約特性聘僱高齡者，緩解企業「缺工困境」
台灣65歲以上人口約占總人口比重約20%，但勞動參與率9.9%甚至還低於日本75歲以上長者的12%勞動參與率。專家指出，當前國家的勞動力缺口亟需勞資雙方改變既有的思考，提高65歲以上勞動力的參與率，藉由政令設計、企業的契約、工作模式規劃，勞工的主動心態，共同打造新的職場風貌、緩解勞動市場的「缺工困境」。
文／許朝茂
本文導覽
「預告終止契約」相關規定企業可運用勞動契約特點善用高齡工作者一、展延績優勞工退休年齡，繼續不定期契約二、短期契約方式尋覓退休後回聘三、藉助主管機關促進措施施以短期僱用小結
日本總務省在敬老日前夕公布的65歲以上仍站在工作崗位上的數據：65歲以上高齡人口占總人口比重高達29.4%，而且65歲以上就業率達25.7%。
若從年齡層分析，日本65歲到69歲的族群就業率高達53.6%，70歲到74歲的族群為35.1%，75歲以上的長者，居然12%的人仍然在工作崗位上。顯示日本的「工作價值觀」大幅勝出西方、台灣勞工工作投入的心態。
反觀台灣65歲以上人口約占總人口比重約20%，且勞動參與率9.9%，連日本75歲以上勞動參率12%，台灣都慘輸。
近期台灣高齡者工作價值觀、亟需調整，在醫藥科學及健康保健科學大幅進展下，65歲專業及知識仍適合馳騁職場，且正好發揮60歲大腦運用效率最顛峰之際。
就業市場如商品市場強調供給及需求平衡，如今就業市場失衡，勞動需求大於勞動供給，當少子化經30餘年衝擊，每年人力生育及死亡「生不如死」，且因台灣人力運用年齡設計偏高約20~22歲（大專或大學畢業）、65歲以上者參與率極低、企業接納度低等現實因素，致勞動供給嚴重不足。當前65歲以上人力達430萬以上，人力豐沛，若企業謹慎挑選，再按勞動契約屬性，讓企業得以靈活僱用，絕對能一定幅度減少企業缺工之困境。
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「預告終止契約」相關規定
《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》第20條：雇主依本法第二十一條申請補助者，應符合下列資格條件：
繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款規定之受僱者，達其所僱用符合該規定總人數之百分之三十。但情況特殊，經中央主管機關另行公告行業及繼續僱用比率者，不在此限。
繼續僱用期間達六個月以上。
繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
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企業可運用勞動契約特點善用高齡工作者
高齡者人數充沛，仍具生產力族群，根據104人力銀行發布最新《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》顯示，中高齡勞工「退而不休」已成定局，正好得補充就業市場短缺。企業得借助契約有助僱用高齡者捷徑，嘗試下列途徑：
一、展延績優勞工退休年齡，繼續不定期契約
2025年11月104高年級最新發布《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》，當中提及幾點觀察：
42%中高齡求職者較高薪資。
36%職務內容不適合中高齡。
15%公司形象以年輕人為主。
目前企業心態擔心主要在第(1)、(2)點。使得企業顯然對外部高齡者僱用，多半心存懷疑；但，企業得依《中高齡者及高齡者就業促進法》從中挑選即將強制退休勞工，此類勞工長期擔任企業職務，雇主得挑選績優者，其工作精神及效率無庸置疑。
唯一擔憂其薪資水準；但，該法企業符合其三個條件者，其中一項得繼續僱用期間之薪資不低於「原有薪資」。若三項條件皆符合者，申請補助，且其以僱用期間長短補助金額13000元~15000元。
如妥善運用上述補助，可平衡「原有薪資」過高擔憂，且政府補助長達18個月之久。
二、短期契約方式尋覓退休後回聘
依《中高齡者及高齡者就業促進法》規定，65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。這個法規設計其實兼顧高齡者健康與生活時機需求，以保持彈性來吸引高齡者，相當符合人性。
而根據104人力銀行的《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》報告指出：中高齡求職者實際考量因素包括工作地點(52%)、薪資(35%)、工作與生活平衡(31%)。若企業能以定期勞動契約重新找回高齡者回聘，上述困難將得以解決。
另外今年11月也有人力銀行發起「熟齡勞工生活困境調查」，結果顯示：45 歲 (含) 以上的「熟齡會員」中，平均預計退休年齡為 63.3 歲。其中高達30%熟齡族將退休年齡訂在「65 歲以上～70 歲」， 15.4% 預計「70 歲（含）以上」退休。顯示國人傾向展延職涯趨勢，已見蛛絲馬跡。
內政部統計國人平均壽命約80歲（女性約84歲、男性約78歲），而醫學及保險等因素，國人健康大幅提升，更有足夠底氣展延職涯，且愈來愈明顯趨勢。如日本豐田等企業，擇優回聘65歲退休者；國內企業無妨「見賢思齊」，且得申請補助，利人利己。
三、藉助主管機關促進措施施以短期僱用
主管機關促進中高齡者及高齡者再就業，不餘遺力推出多項獎勵措施：如五零五零壯世代就業網絡合作、職場學習再適應、婦女就業計畫等措施，無不鼓勵前述勞工，只要符合條件且親自至各地就業服務中心報名適合就業措施，同步企業亦得向各地就業服務中心登記事求人，經其媒合輕鬆找到合適老齡者加入工作團隊。
近期台南就業中心成功鼓勵年滿62歲的阿嵐（女性化名）勇敢打破性別刻板印象，在該就業服務中心協助下，她成功轉職為該地區保全人員，穩定就業8個月，並獲得「55Plus就業獎勵」6萬元獎勵金，此案例即為勞工與雇主雙贏。
傳統產業因被標籤為非科技產業，不為勞工討喜，故徵人不易。此時配合各就業服務中心協助，不僅短期僱用，長期僱用更有可能。
延伸閱讀：慢慢變成老員工，卻對工作愈來愈沒自信......給資深員工的5個建議找回價值
小結
高齡者人力開發，已具明顯趨勢，且高齡者對職涯也有新認知。只要企業藉助勞動契約特性，雙方談好約定，必成為企業可用之才。
高齡者更看齊喬治‧亞曼尼工作觀，提振工作專業，企業自會竊喜獲得程度甚高人力資源，也勢必對僱用高齡者心態大為改觀。
（原文標題：雇主聘僱高齡者，運用勞動契約屬性，加以靈活僱用）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
獸醫診療機構行政與溝通實務講義 聖保羅動物醫院勞動契約
獸醫診療機構行政與溝通實務講義
聖保羅動物醫院勞動契約
（以下簡稱甲方）
立契約書人
（以下簡稱乙方）
雙方同意訂立契約條款如下，以資共同遵守履行：
一、契約期間、類型：
甲方自中華民國 年 月 日至 年 月 日，僱用乙方從事 工作。契約期間為一年，於契約期滿6個月時，甲乙雙方得以對契約內容提出修正意見，並在雙方同意下進行修正，惟若修正內容無法達成甲乙雙方共識時，則依原契約繼續執行至契約期滿。
二、工作項目：
(一) 乙方應接受甲方指導監督，從事下列工作：
1.執行動物中西醫療門診:如遇有乙方專業不足之處，在乙方提
出要求與諮詢的情況下，甲方須協助乙方安排建制內其他醫師共同會診，以求為患畜提供最佳醫療服務。
2.住院業務:遇門診患者需要住院情形時，甲方須協助乙方安排
建制內其他醫師共為患畜住院期間之主治醫師，相互討論共同
負責，該醫師應於乙方不在院期間負責患畜住院時之所有醫療
照護行為。
3.例行性之必要手術:例行之一般外科手術，同時乙方在自認專
業性不足的情形下有拒絕進行手術的權力。
4.負責動物病患預約後之追蹤服務。
5.協助動物用預防用藥、保健食品等商品之銷售。
(二)乙方除擔任本職獸醫師及其相關工作之職務外，甲方如為培訓人
才、儲備幹部、厚實經營體質或經營管理之必要，乙方應全力協助
甲方建置相關所需課程及訓練事宜並務實執行教學及研究工作；
惟上述教學及訓練等相關事宜之費用，由甲乙雙方日後另議並做
成補充條款並黏貼於本契約後，為本契約書之一部分。
(三)乙方工作所需之檢驗儀器、手術器械、口服、針劑、外用藥物等，
由甲方提供；若乙方自己準備，須先經甲方同意後始得攜帶使用
。檢驗儀器、手術器械等需自負保管保養責任。自備藥物需與甲
方討論後，由採購部門統一採購；有特殊用藥需求，得另行申購。
三、訓練及工作地點：
乙方訓練及勞務提供之地點為聖保羅動物醫院及訓練計畫規定地點；培訓人才及訓練事宜所需之課程規劃可由乙方視情況決定，需要時得以視訊方式進行遠距教學。
四、工作時間：
（一）依甲乙雙方約定，乙方之工作日為週日，每月由乙方安排2-4個
週日為工作日，工作時間如下:
10:00 〜 12:00 13:00 〜 18:00 19:00 〜 20:00
(二)乙方須於每月25號前告知甲方次月之工作時間表(若有看診時段增減亦得事先告知，以利彈性調整之)，以便甲方安排及公告。
五、請假：
乙方若因突發事件導致無法至甲方工作時，須於第一時間立即通知甲方以利甲方應變調整。
六、薪資：
薪資＄ /月(含交通及食宿)，於每月月底結算，並於次月 10
日以匯款或轉帳方式交付乙方；本勞動薪資所得可依乙方之意願不列
入個人勞務所得之扣繳憑單。
七、社會保險及福利：
（一）甲乙雙方約定，由乙方自行辦理勞健保、職災保險及提繳退休金等事宜。乙方若發生各該保險之保險事故時，亦由乙方自行辦理相關手續。
（二）乙方在本契約有效期間，享受甲方事業單位內之各項福利設施及規定。乙方照甲方最新公告之規定辦理。惟不得有營利情形出現，倘若查證屬實，甲方得依法求償。
八、安全衛生：
雙方應遵守勞工安全衛生相關法令規定。
九、終止契約：
雙方終止勞動契約，應以書面為之且依照相關法令規定辦理。乙方終止勞動契約須於終止日的30天前告知甲方，契約終止時，乙方應將其經管之事務及物品辦理移交，並完成相關程序始得離開。
十、保密義務：
(一) 乙方應盡善良管理人之注意義務，保守其於契約期間內所知悉或持有之甲方或甲方客戶之營業秘密。
(二) 乙方所獲悉甲方關於醫藥專業、人事管理、衛材資訊，以及任何有關甲方之營業上、技術上等秘密，營業秘密，非經甲方書面同意，乙方不得以口頭、影印、傳真、電子郵件、借閱、交付、文章發表、重製，或以他法擷取自存或洩露予其他第三人；乙方除因本契約之約定得使用甲方之營業祕密外，不得為自己或第三人之利益，而使用該營業秘密，更不得轉借用、轉租、出售、移轉、逆向解析或為其他營業行為。
(三) 乙方若有違反上述條款者，應以其最近一年內所領薪資總額四倍金額做為懲罰性違約金，造成甲方損失時，並負損害賠償及相關法律責任；甲方在未經乙方書面同意下不得將合約內容任意洩漏給其他第三方。
十一、競業條款及挖角禁止：
(一) 乙方於終止契約後一年內，不得以任何型態在高雄市左營區執行獸醫業務，否則得依法求償。
(二) 乙方於終止契約後不得慫恿甲方之現職員工離職至乙方所任職之新機構服務。如有違反，應以最近一年內所領各項薪資總額四倍做為懲罰性違約金，造成甲方損失時，並負損害賠償及相關法律責任。
十二、違約條款：
乙方如有違反本契約條款或有損害甲方權益之行為時，乙方除應依本契約約定及甲方管理規章處理外，並應依法負民、刑事責任。
十三、訴訟管轄：
雙方因本契約所衍生之任何疑義、糾紛，將依誠信原則解決之；如有訴訟之必要時，同意以甲方所在地之法院為第一審管轄法院。
十四、契約修訂：
本契約如有未盡事宜之處，得由雙方協商另訂附款加蓋雙方印章並黏貼於本契約後，為本契約書之一部分。
十五、契約之執行：
本契約自簽訂之日起生效。本契約一式二份，由雙方各持一份為憑。
立契約書人
甲方：聖保羅動物醫院
負責人：
統一編號：
地址：高雄市左營區華夏路1062號
電。 話：07-3452910
乙方：
身分證字號：
電話：
住址：
中華民國 年 月 日
【以下空白】
獸醫診療機構行政與溝通實務「動物醫事助理」講義
聖保羅動物醫院勞動契約
勞動契約可以「單方面終止」嗎？律師：3種情境均須符合規定才成立
勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見問題
實務上，雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險，通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案，以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是，契約終止權究竟有哪些種類，以及不同權利的差別在哪呢？
律師解說
依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨：「按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。」
再者，依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決：「按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。」
從上開最高法院判決就可以知道，終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。
合意終止：意指契約雙方對於終止契約有共識，且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散，一起同意分開，就像兩人和平分手。
法定終止權：意指契約任何一方如果要終止契約，就必須符合法律所規定的要件，且終止後的相關事項，依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣，得符合某些要件才可以單方解除契約。
約定終止權：意即契約中已經有明定，在何種情況下可以行使終止權，且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。
然而，對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道，如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約，必須在有符合各該款事由時，才可能算是「合法」終止。反之，勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時，也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。（當然已經排除勞工自請離職的情形）
以小明的情況，公司與之協商終止契約事項，小明雖將相關文件攜回討論，但小明有權利答應或不答應。不過，先不論小明是否答應，公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下，亦可以採行單方終止的方式辦理（本案有試用期爭議，暫不贅述）。
結論
勞動契約的單方終止，原則上就是前述三種，但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念，此部分礙於篇幅，就留待之後再與讀者介紹。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了［終止篇1］）
【勞工資遣】議題，這些也該要知道：
「資遣同意書」簽了就不能反悔嗎？
被資遣後求職，新公司會知道嗎？4項面試準備，消除人資的疑慮
要求員工離職，「開除、資遣、自請離職」可別傻傻分不清楚！
被資遣、未給加班費、高薪低報…常見的勞資爭議有哪些？網議5大「勞資糾紛排行」
勞資雙方面對「調動工作」時，都應避免誤陷不利境地！
企業調動勞工職務時，首先務必確認自己「未違反勞動契約」，而勞工在面臨雇主的「合法」調動職務時，即便內心有萬般不情願，也不宜用「無正當理由的消極行為」來應對，特別是許多勞工會選擇忽視雇主「以任何形式發出的警告」，專家提醒這些都有可能自陷不利境地，反而易導致「符合曠工解僱條件」，得不償失。
文／許朝茂
本文導覽
雇主「調動勞工工作」與工資定義「調動勞工」應避免誤觸誤區雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地小結
企業經營期間所需人力因產品種類、技術R&D、新產品、組織人力之調整、擴大招募等，除外部招募引進新人外，容易進行內部組織人力調整。
企業內部人力調整之際，不免讓企業內部進行勞工職務調動。實務上，勞工職務調動，基於企業人力所需，並不少見。
報載：某電視台與其勞工勞工職務調動之爭議，內部無法解決，以致訴之訴訟。該案該員主張解僱命令不合法，僱傭關係仍存在，該台應恢復期主播職務，按月支付薪資約6萬元及提繳勞工退休金4千餘元。
本文不談該案曲直，僅就法院判決之幾個值得留意之觀點，而提出見解，期有助益HR人員及勞工就類似個案攻防手法之參考。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
雇主「調動勞工工作」與工資定義
《勞動基準法》第10-1條： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第2條：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
「調動勞工」應避免誤觸誤區
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定；但昔日雙方簽訂勞動契約，其針對勞工職務，多以單項為主，致遭遇雇主調動勞工之際，若未獲勞工同意增修職務項目或不願離開原職務，此時職務調動恐限於雙方爭議。HR人員及勞工無妨先注意下列作法，以避開無謂爭議：
雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約
勞工走進企業，按照勞動契約執行其職務任務，換言之，應接受其主管以上指揮監督度提供勞務，履行勞雇契約約定。
惟勞工投入企業除非任期期間不長，不然，企業基於實務所需、工作表現、借重其專長、客戶需求等因素，而調動其職務，符合適才適所用財原則。
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定（乃是調動工作之前提）。前述情境鮮少不會發生，HR部門不得僅針對新進勞工專業或證照，於勞動契約內僅確認其單一職務，恐非短期可不利勞工調動工作之情境。
未來調動工作之前提，應以「職務組合」替代「單一職務」，即事先按照勞工(1)專業(2)證照(3)其他專長（如語言專長），對照企業相關部門對勞工前三項條件之需，組合成不同於勞工多項職務，並在勞動契約予以確認，未來憑「職務組合」無礙調動勞工職務。
延伸閱讀：主管能隨意調動工作嗎？員工如何保障工作權？
勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由
勞工受僱期間，雙方簽訂勞動契約，工資（報酬）是勞務給付對價，即一方提供勞務另一方給付報酬。
工資係勞工因工作而獲得雇主之報酬，具有三個「從屬性」含：
組織從屬性：二者之間因僱用而形成雇傭關係。
人格從屬性:勞工提供勞務需服從主管以上人員之指揮監督，執行勞務。
經濟從屬性:勞工提供勞務後，雇主依約給付其報酬。
因此，若勞工符合契約約定，而調動新職；即便勞工不喜愛期間新職，只要未依約提供勞務、甚至釋出凸顯工作調動不滿情緒。就算有出勤事實，卻未履行依約提供勞務，判決仍可能將之視為「曠工」，並已符合解僱條件。
延伸閱讀：國高中生寒暑假打工合法嗎？幾歲算「童工」？法定代理人同意書規定？僱用「未成年勞工」常見5大QA整理
雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地
當企業調動勞工職務，初期勞工面臨新職務專業知識、職務技巧、職務流程聯繫或協助、缺乏應具備證照等，難免不適應；但，若因前述因素，阻擋於新職務之前時，應主動與企業協調；反之，若誤以為可以因此而拒絕提供新的勞務、甚至「擺爛」，且此時企業多半會適時發出「任何形式之警告」，倘若對此警告無動於衷，勞工恐自陷於不利境地。
當企業發出協商或警告，明白形成一種預告，若勞方仍置之不理；自陷「最後解雇原則」情境，即將來面臨風暴可能唯有解僱一途。
延伸閱讀：任何情境下資遣勞工，都需要符合「解僱最後手段性原則」
小結
企業調動勞工職務，首先應不違反勞動契約與勞工約定職務，HR人員須於與新進人員面試及簽訂勞動契約前，備妥「組合職務」訂定於契約中，以避免使企業違反職務調動之前提（違反勞動契約），致職務調動心有餘而力不足之憾。
至於勞工不得因排斥依約職務調動，於接納新職務後，採取不情願、消極性抵抗，可能自陷於「無正當理由曠職」情境，甚至對於企業所給予的「任何形式之善意警告」置之不理，實已達非理性反應，恐造成萬分理虧的後果。
（原文標題：雇主調動勞工工作爭議時，應避免誤觸誤區，以避開頹勢）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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勞動部修政策保障打工族！禁收制服費、不當扣工資，雇主應自負經營風險
勞動部日前修正「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款，強調雇主應該承擔經營風險，建議企業應檢視目前規範是否需要修正，避免受罰。
文／《104職場力》小編
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「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
過去打工族、兼職人員（即「部分工時勞工」）在執行工作時，常會有不慎造成公司損失的狀況，如制服破損、打破餐盤食器。或是因為自身工作經驗不足、不熟悉勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約，如勞動契約內違法要求「兼職勞工在契約期滿離職、無須給予資遣費」、「雇主在發生損失時、未釐清責任歸屬即預扣工資或全額要求賠償」，甚至有雇主在勞工一到職時，即要求必須「自行負擔制服成本」。
因此勞動部在日前修正發布「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款來加強保障部分工時勞工的勞動權益，企業應立即檢視目前與部分工時勞工的勞動契約並據以修正，避免觸法而受罰。
延伸閱讀：兼職勞工同受《勞基法》保障，提醒雇主：僱用暑期工讀須留意、勿觸勞動法令
「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點
勞動部在新聞稿中說明：學生及青年打工族群因為自身學業的因素，大多會選擇從事部分工時工作，但常因工作經驗不夠或未諳勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約條款，因此經檢討「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，增訂以下契約條款：
明定「有繼續性工作」之定義：明示只有「臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作」四個態樣方能簽訂定期契約，提醒雇主不能任意要求勞工簽訂。
不得要求勞工負擔制服費用：雇主不得要求勞工負擔制服費用，但勞工對制服應負保管義務。
明訂雇主不得任意扣薪：
雇主不得未與勞工釐清責任歸屬及妥為協商違約金或賠償費用前，逕扣勞工工資或要求勞工賠償。
損害如果是雇主經營風險或因違法經營所造成，不應要求勞工負擔。
強化勞工識詐意識、防止遭求職詐騙：
雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺。
如遇雇主違法要求，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
勞動部特別強調，因近年求職詐騙案件頻傳，為避免有不肖雇主或不法份子假借「求職資料審核」或「代辦薪轉帳戶」等名義，要求或誘騙學生及青年打工族提供金融帳戶、金融卡、存摺或身分證件，進而將帳戶作為詐騙人頭帳戶等不法行為，此次特別增訂「雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺」。勞動部提醒，未來青年學子在面試時，如遇雇主要求繳交身分證件、金融卡及存摺，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
勞動部最後強調，部分工時勞工的勞動權益與一般勞工並無不同，事業單位應確實遵守勞動基準法等相關勞動法令。
建議雇主與部分工時勞工簽訂勞動契約時，可多加參考勞動部的「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，避免未來衍生爭議。該契約範本並已公布於勞動部全球資訊網「業務專區」之「勞動條件、就業平等」之「部分時間工作勞工權益」業務主題項下，歡迎各界下載運用。
部分時間工作勞工勞動契約參考範本
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！