勞動契約之撰寫秘笈(2024最新版)
104學習
勞動契約
是指勞工與雇主間訂立的正式協議，明訂雙方的權利義務，包括工作內容、薪資待遇、工作時間、休假規定及解約條件等。掌握這項技能能確保工作權益受保障，避免因誤解或爭議產生糾紛，也方便依法維護自身權益。了解條款細節，有助於評估工作條件是否合理，並確保勞資雙方合作順利，提升職場安全感與穩定性。
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勞工健康服務護理人員
勞動部「職業安全衛生教育訓練規則第十四之一」規定，僱主對從事勞工健康服務之護理人員，應使其接受勞工健康服務護理人員之安全衛生教育訓練訓練課程。另事業單位應視該場所之規模及性質，依「勞工健康保護規則」規定所訂之人力配置及臨廠服務頻率，雇用或特約從事勞工健康服務之醫護人員，辦理臨場健康服務
勞動部許可之職業訓練機構
鋼構組配作業主管
職業安全衛生法第23條規定『雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。及職業安全衛生教育訓練規則第10條規定：『雇主對於擔任鋼構組配作業主管之勞工應於事前使其接受營造作業主管安全衛生教育訓練』。
中國勞工安全衛生管理學會
營造業甲種勞工安全衛生業務主管
營造業甲種勞工安全衛生業務主管證照旨在培訓具備營造工地安全衛生管理能力的人員，確保工地作業符合相關法規與標準，預防職業災害發生。持證者需熟悉安全衛生法規、危害辨識、風險評估及防範措施，能有效指導及監督現場作業人員落實安全措施，維護工作環境安全，提升整體營造工程品質與勞工健康保障。
尚未查核發照單位
營造業乙種勞工安全衛生業務主管
營造業乙種勞工安全衛生業務主管證照為從事建築施工現場安全管理之專業資格，持證者具備識別及預防工地安全風險能力，能執行安全衛生相關法令規定，督導現場作業符合安全標準，保障勞工生命安全與健康，提升工程品質與施工效率，符合政府對營造業安全管理之法規要求。
尚未查核發照單位
施工架組配作業主管
職業安全衛生法第23條規定『雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。及職業安全衛生教育訓練規則第10條規定：『雇主對於擔任施工架及施工構台組配作業主管之勞工應於事前使其接受營造作業主管安全衛生教育訓練』。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
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暑期打工旺季 兒盟：近半青年未與雇主簽訂勞動契約
2025-06-24 聯合報記者李柏澔 由聯合新聞網授權轉載
隨著暑假到來，青少年打工的熱潮再次升溫，但職場權益保障問題也隨之而來。兒福聯盟今天發布「2025年青少年打工現況調查報告」，發現近一半的人未簽勞動契約，更有逾2成未投保勞健保，其中25%青少年會受到高薪誘惑而去嘗試可疑打工，揭示未成年打工者的權益保障嚴重不足。
延伸閱讀：國高中生寒暑假打工合法嗎？幾歲算「童工」？法定代理人同意書規定？僱用「未成年勞工」常見5大QA整理
兒盟調查顯示，有34.4%的高中職學生具備打工經驗，其中20.8%目前正在打工，另有13.6%曾在過去一年內打過工。進一步分析發現，有16.9%的青少年在打工時曾遭遇勞動權益受損，其中以加班卻沒有獲得加班費最為常見，占比達35.5%；其次為未提供基本訓練（17.8%）與實際工作內容與原本不符（17.8%）。
此外，5.6%的青少年反映曾在職場遭遇霸凌或性騷擾，顯示部分未成年打工者在職場中面臨不當對待甚至人身安全的問題。
值得關注的是，有45.5%未與雇主簽訂勞動契約、34.9%未請家長簽署法定代理人同意書、23.8%的雇主未協助辦理勞健保，更有24.3%的青少年根本不知道雇主是否有幫他們保險。顯示近半數的未成年打工者處於權益模糊與保障真空的灰色地帶，缺乏必要法律防護，讓他們更容易成為被剝削的對象。另有17%的青少年在15歲法定工作年齡以前就已開始打工，違反「勞動基準法」禁止雇用未滿15歲兒童的規定。
兒盟另表示，有5.8%的青少年曾遭遇打工陷阱，其中以薪資條件過於誇張最常見（52.2%），其次是面試前要求提供個資（如身分證、銀行帳戶、存摺等）占26.5%，以及假求職陷阱（如不存在的公司或虛構職缺）占21.2%。
更令人憂心的是，在遭遇可疑打工時，雖有2成左右的青少年會選擇直接拒絕、向師長或相關單位求助，但仍有25%表示曾因「好奇」而決定嘗試，這些工作存在觸法與人身風險疑慮，更反映在經濟壓力下青少年易被高薪噱頭引誘而受騙的危機。
兒盟建議，政府應落實基本工資、提供安全合法的打工資訊，並加強勞動檢查與執法，補上制度破口，杜絕對未成年勞工的剝削；學校也應針對打工比例最高的年齡層強化教學，落實防詐知能與勞權課程，協助青少年建立正確的勞動觀念；家長更應主動了解孩子的打工內容與工作環境，避免讓孩子誤入打工陷阱外，承受不必要的身心風險。
雇主於勞動契約終止時，未給付勞工特別休假未休工資
勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
依上規定可知，勞工特別休假日數，如因勞動契約終止，其尚未休畢的日數，雇主應發給工資。上開工資應何時發放？勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款第2目規定：「契約終止：依第9條規定發給。」同法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
違反上開規定的雇主，依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第34條至第41條、…規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
以勞動部民國113年10月25日勞動法訴字第1130014594號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）：此位雇主一定覺得很嘔，僅因遲付勞工特休未休1日工資880元，卻賠上罰鍰2萬元，沒辦法，這就是法律課予雇主必須遵守的法定義務，違者受罰，只能接受。
事實：
訴願人從事管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工陳君於112年5月2日到職，訴願人因歇業與陳君終止勞動契約，契約終止日為112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，陳君尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時給付特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人至勞動檢查日（113年3月28日）尚未給付，違反勞動基準法第38條第4項規定。案經原處分機關臺中市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處訴願人罰鍰2萬元，並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
理由：
勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守該法之義務，而特別休假制度係為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，故勞動基準法第38條第1項明定雇主於勞工繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，並應照給工資。又如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應依勞動基準法第38條第4項規定折算發給勞工特別休假之工資。
互核訴願人提供之工資清冊，陳君在職期間為112年5月2日至112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，訴願人自承陳君於勞動契約終止時尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時折算特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人未為給付，違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。
依勞動基準法第38條第4項規定如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應折算發給勞工特別休假之工資。訴願人所稱與勞工簽立資遣通知同意書及達成調解將於114年1月31日前給付之約定，互核該資遣同意書並未載明具體延後發放之日期，且該勞資爭議調解係於113年3月4日調解成立，已逾勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款所定期限。縱然屬實，亦不影響本件違法事實認定之結果。訴願人所訴，並不可採。
靈活運用勞動契約特性聘僱高齡者，緩解企業「缺工困境」
台灣65歲以上人口約占總人口比重約20%，但勞動參與率9.9%甚至還低於日本75歲以上長者的12%勞動參與率。專家指出，當前國家的勞動力缺口亟需勞資雙方改變既有的思考，提高65歲以上勞動力的參與率，藉由政令設計、企業的契約、工作模式規劃，勞工的主動心態，共同打造新的職場風貌、緩解勞動市場的「缺工困境」。
文／許朝茂
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「預告終止契約」相關規定企業可運用勞動契約特點善用高齡工作者一、展延績優勞工退休年齡，繼續不定期契約二、短期契約方式尋覓退休後回聘三、藉助主管機關促進措施施以短期僱用小結
日本總務省在敬老日前夕公布的65歲以上仍站在工作崗位上的數據：65歲以上高齡人口占總人口比重高達29.4%，而且65歲以上就業率達25.7%。
若從年齡層分析，日本65歲到69歲的族群就業率高達53.6%，70歲到74歲的族群為35.1%，75歲以上的長者，居然12%的人仍然在工作崗位上。顯示日本的「工作價值觀」大幅勝出西方、台灣勞工工作投入的心態。
反觀台灣65歲以上人口約占總人口比重約20%，且勞動參與率9.9%，連日本75歲以上勞動參率12%，台灣都慘輸。
近期台灣高齡者工作價值觀、亟需調整，在醫藥科學及健康保健科學大幅進展下，65歲專業及知識仍適合馳騁職場，且正好發揮60歲大腦運用效率最顛峰之際。
就業市場如商品市場強調供給及需求平衡，如今就業市場失衡，勞動需求大於勞動供給，當少子化經30餘年衝擊，每年人力生育及死亡「生不如死」，且因台灣人力運用年齡設計偏高約20~22歲（大專或大學畢業）、65歲以上者參與率極低、企業接納度低等現實因素，致勞動供給嚴重不足。當前65歲以上人力達430萬以上，人力豐沛，若企業謹慎挑選，再按勞動契約屬性，讓企業得以靈活僱用，絕對能一定幅度減少企業缺工之困境。
延伸閱讀：退休後找兼職！外媒大推9種高薪選項 半數可在家輕鬆做
「預告終止契約」相關規定
《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》第20條：雇主依本法第二十一條申請補助者，應符合下列資格條件：
繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款規定之受僱者，達其所僱用符合該規定總人數之百分之三十。但情況特殊，經中央主管機關另行公告行業及繼續僱用比率者，不在此限。
繼續僱用期間達六個月以上。
繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
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企業可運用勞動契約特點善用高齡工作者
高齡者人數充沛，仍具生產力族群，根據104人力銀行發布最新《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》顯示，中高齡勞工「退而不休」已成定局，正好得補充就業市場短缺。企業得借助契約有助僱用高齡者捷徑，嘗試下列途徑：
一、展延績優勞工退休年齡，繼續不定期契約
2025年11月104高年級最新發布《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》，當中提及幾點觀察：
42%中高齡求職者較高薪資。
36%職務內容不適合中高齡。
15%公司形象以年輕人為主。
目前企業心態擔心主要在第(1)、(2)點。使得企業顯然對外部高齡者僱用，多半心存懷疑；但，企業得依《中高齡者及高齡者就業促進法》從中挑選即將強制退休勞工，此類勞工長期擔任企業職務，雇主得挑選績優者，其工作精神及效率無庸置疑。
唯一擔憂其薪資水準；但，該法企業符合其三個條件者，其中一項得繼續僱用期間之薪資不低於「原有薪資」。若三項條件皆符合者，申請補助，且其以僱用期間長短補助金額13000元~15000元。
如妥善運用上述補助，可平衡「原有薪資」過高擔憂，且政府補助長達18個月之久。
二、短期契約方式尋覓退休後回聘
依《中高齡者及高齡者就業促進法》規定，65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。這個法規設計其實兼顧高齡者健康與生活時機需求，以保持彈性來吸引高齡者，相當符合人性。
而根據104人力銀行的《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》報告指出：中高齡求職者實際考量因素包括工作地點(52%)、薪資(35%)、工作與生活平衡(31%)。若企業能以定期勞動契約重新找回高齡者回聘，上述困難將得以解決。
另外今年11月也有人力銀行發起「熟齡勞工生活困境調查」，結果顯示：45 歲 (含) 以上的「熟齡會員」中，平均預計退休年齡為 63.3 歲。其中高達30%熟齡族將退休年齡訂在「65 歲以上～70 歲」， 15.4% 預計「70 歲（含）以上」退休。顯示國人傾向展延職涯趨勢，已見蛛絲馬跡。
內政部統計國人平均壽命約80歲（女性約84歲、男性約78歲），而醫學及保險等因素，國人健康大幅提升，更有足夠底氣展延職涯，且愈來愈明顯趨勢。如日本豐田等企業，擇優回聘65歲退休者；國內企業無妨「見賢思齊」，且得申請補助，利人利己。
三、藉助主管機關促進措施施以短期僱用
主管機關促進中高齡者及高齡者再就業，不餘遺力推出多項獎勵措施：如五零五零壯世代就業網絡合作、職場學習再適應、婦女就業計畫等措施，無不鼓勵前述勞工，只要符合條件且親自至各地就業服務中心報名適合就業措施，同步企業亦得向各地就業服務中心登記事求人，經其媒合輕鬆找到合適老齡者加入工作團隊。
近期台南就業中心成功鼓勵年滿62歲的阿嵐（女性化名）勇敢打破性別刻板印象，在該就業服務中心協助下，她成功轉職為該地區保全人員，穩定就業8個月，並獲得「55Plus就業獎勵」6萬元獎勵金，此案例即為勞工與雇主雙贏。
傳統產業因被標籤為非科技產業，不為勞工討喜，故徵人不易。此時配合各就業服務中心協助，不僅短期僱用，長期僱用更有可能。
延伸閱讀：慢慢變成老員工，卻對工作愈來愈沒自信......給資深員工的5個建議找回價值
小結
高齡者人力開發，已具明顯趨勢，且高齡者對職涯也有新認知。只要企業藉助勞動契約特性，雙方談好約定，必成為企業可用之才。
高齡者更看齊喬治‧亞曼尼工作觀，提振工作專業，企業自會竊喜獲得程度甚高人力資源，也勢必對僱用高齡者心態大為改觀。
（原文標題：雇主聘僱高齡者，運用勞動契約屬性，加以靈活僱用）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
獸醫診療機構行政與溝通實務講義 聖保羅動物醫院勞動契約
獸醫診療機構行政與溝通實務講義
聖保羅動物醫院勞動契約
（以下簡稱甲方）
立契約書人
（以下簡稱乙方）
雙方同意訂立契約條款如下，以資共同遵守履行：
一、契約期間、類型：
甲方自中華民國 年 月 日至 年 月 日，僱用乙方從事 工作。契約期間為一年，於契約期滿6個月時，甲乙雙方得以對契約內容提出修正意見，並在雙方同意下進行修正，惟若修正內容無法達成甲乙雙方共識時，則依原契約繼續執行至契約期滿。
二、工作項目：
(一) 乙方應接受甲方指導監督，從事下列工作：
1.執行動物中西醫療門診:如遇有乙方專業不足之處，在乙方提
出要求與諮詢的情況下，甲方須協助乙方安排建制內其他醫師共同會診，以求為患畜提供最佳醫療服務。
2.住院業務:遇門診患者需要住院情形時，甲方須協助乙方安排
建制內其他醫師共為患畜住院期間之主治醫師，相互討論共同
負責，該醫師應於乙方不在院期間負責患畜住院時之所有醫療
照護行為。
3.例行性之必要手術:例行之一般外科手術，同時乙方在自認專
業性不足的情形下有拒絕進行手術的權力。
4.負責動物病患預約後之追蹤服務。
5.協助動物用預防用藥、保健食品等商品之銷售。
(二)乙方除擔任本職獸醫師及其相關工作之職務外，甲方如為培訓人
才、儲備幹部、厚實經營體質或經營管理之必要，乙方應全力協助
甲方建置相關所需課程及訓練事宜並務實執行教學及研究工作；
惟上述教學及訓練等相關事宜之費用，由甲乙雙方日後另議並做
成補充條款並黏貼於本契約後，為本契約書之一部分。
(三)乙方工作所需之檢驗儀器、手術器械、口服、針劑、外用藥物等，
由甲方提供；若乙方自己準備，須先經甲方同意後始得攜帶使用
。檢驗儀器、手術器械等需自負保管保養責任。自備藥物需與甲
方討論後，由採購部門統一採購；有特殊用藥需求，得另行申購。
三、訓練及工作地點：
乙方訓練及勞務提供之地點為聖保羅動物醫院及訓練計畫規定地點；培訓人才及訓練事宜所需之課程規劃可由乙方視情況決定，需要時得以視訊方式進行遠距教學。
四、工作時間：
（一）依甲乙雙方約定，乙方之工作日為週日，每月由乙方安排2-4個
週日為工作日，工作時間如下:
10:00 〜 12:00 13:00 〜 18:00 19:00 〜 20:00
(二)乙方須於每月25號前告知甲方次月之工作時間表(若有看診時段增減亦得事先告知，以利彈性調整之)，以便甲方安排及公告。
五、請假：
乙方若因突發事件導致無法至甲方工作時，須於第一時間立即通知甲方以利甲方應變調整。
六、薪資：
薪資＄ /月(含交通及食宿)，於每月月底結算，並於次月 10
日以匯款或轉帳方式交付乙方；本勞動薪資所得可依乙方之意願不列
入個人勞務所得之扣繳憑單。
七、社會保險及福利：
（一）甲乙雙方約定，由乙方自行辦理勞健保、職災保險及提繳退休金等事宜。乙方若發生各該保險之保險事故時，亦由乙方自行辦理相關手續。
（二）乙方在本契約有效期間，享受甲方事業單位內之各項福利設施及規定。乙方照甲方最新公告之規定辦理。惟不得有營利情形出現，倘若查證屬實，甲方得依法求償。
八、安全衛生：
雙方應遵守勞工安全衛生相關法令規定。
九、終止契約：
雙方終止勞動契約，應以書面為之且依照相關法令規定辦理。乙方終止勞動契約須於終止日的30天前告知甲方，契約終止時，乙方應將其經管之事務及物品辦理移交，並完成相關程序始得離開。
十、保密義務：
(一) 乙方應盡善良管理人之注意義務，保守其於契約期間內所知悉或持有之甲方或甲方客戶之營業秘密。
(二) 乙方所獲悉甲方關於醫藥專業、人事管理、衛材資訊，以及任何有關甲方之營業上、技術上等秘密，營業秘密，非經甲方書面同意，乙方不得以口頭、影印、傳真、電子郵件、借閱、交付、文章發表、重製，或以他法擷取自存或洩露予其他第三人；乙方除因本契約之約定得使用甲方之營業祕密外，不得為自己或第三人之利益，而使用該營業秘密，更不得轉借用、轉租、出售、移轉、逆向解析或為其他營業行為。
(三) 乙方若有違反上述條款者，應以其最近一年內所領薪資總額四倍金額做為懲罰性違約金，造成甲方損失時，並負損害賠償及相關法律責任；甲方在未經乙方書面同意下不得將合約內容任意洩漏給其他第三方。
十一、競業條款及挖角禁止：
(一) 乙方於終止契約後一年內，不得以任何型態在高雄市左營區執行獸醫業務，否則得依法求償。
(二) 乙方於終止契約後不得慫恿甲方之現職員工離職至乙方所任職之新機構服務。如有違反，應以最近一年內所領各項薪資總額四倍做為懲罰性違約金，造成甲方損失時，並負損害賠償及相關法律責任。
十二、違約條款：
乙方如有違反本契約條款或有損害甲方權益之行為時，乙方除應依本契約約定及甲方管理規章處理外，並應依法負民、刑事責任。
十三、訴訟管轄：
雙方因本契約所衍生之任何疑義、糾紛，將依誠信原則解決之；如有訴訟之必要時，同意以甲方所在地之法院為第一審管轄法院。
十四、契約修訂：
本契約如有未盡事宜之處，得由雙方協商另訂附款加蓋雙方印章並黏貼於本契約後，為本契約書之一部分。
十五、契約之執行：
本契約自簽訂之日起生效。本契約一式二份，由雙方各持一份為憑。
立契約書人
甲方：聖保羅動物醫院
負責人：
統一編號：
地址：高雄市左營區華夏路1062號
電。 話：07-3452910
乙方：
身分證字號：
電話：
住址：
中華民國 年 月 日
【以下空白】
獸醫診療機構行政與溝通實務「動物醫事助理」講義
聖保羅動物醫院勞動契約
髮型設計師與髮廊間的關係，是「承攬」還是「勞動契約」呢？
部分產業的「承攬」、「勞動契約」之間的界線模糊，例如本文所舉例的美髮業即為一例。髮型設計師認為自己上下班需打卡、也會因遲到、業務疏失而扣薪，應和髮廊為有從屬性的勞動契約關係；但髮廊則認為雙方並無底薪規定、乃依客人消費比例抽成，屬於承攬契約，當雙方發生勞資糾紛時，該如何確認彼此的合作關係呢？
文／勝綸法律事務所
【案例】小萱在髮廊擔任美髮設計師多年，因為認為自己每天工時長、每月又只能休4到6天，假日也要出勤，卻都沒領到加班費，於是鼓起勇氣向老闆爭取加班費。但老闆則表示，髮廊只是提供場地跟基本設備，讓小萱依照客人需求完成髮型設計工作，再依客人消費金額比例給小萱抽成當報酬，雙方並無底薪約定，屬於承攬契約，所以沒有加班費問題。小萱不得已只好提出訴訟追討加班費，到底法院會認為美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
法律裁判案例解說
二審的臺灣高等法院110年度勞上更一字第16號民事判決認為，雙方間應是承攬契約關係，理由包括：
雙方曾簽訂承攬契約，約定以承攬形式互為合作關係承攬業務、契約效期由雙方不以相互約束之方式存續、雙方皆有權提前15天前告知就終止承攬關係等。
依報酬表、證人證詞，勞方並無底薪，而係由髮廊提供場所及基本設備，勞方依客人指示完成髮型設計、製作工作，按消費金額比例抽成之方式每月結算報酬支付給勞方。
勞方須自行準備剪刀、吹風機、電棒、離子夾等器具，髮廊僅提供大型器具如蒸氣儀器，勞方並須自備美髮材料、化妝品，如未自備，雖可向店家叫貨，但材料費用仍由勞方負擔，而以「自領料」項目自報酬中扣還。
勞方任職髮廊期間，曾同時兼職從事家庭代工。
二審判決因此認為勞方是獨立之營業體，難認雙方有人格上、經濟上之從屬性。
至於勞方雖主張上班需要打卡，髮廊會以遲到、業務疏失、請假等名目扣薪，可以證明雙方間具從屬性，但判決認為採承攬形態之事業體，為有效管理經營事業，也常約定一定之工作規則，規範成員間經營事業時應遵守之規則，所以不能僅因勞方於工作期間，未遵守一定之工作規範而受有不利益，就認為雙方間成立勞動契約。
三審的最高法院113年度台上字第343號民事判決則認為，雙方間應有成立勞動契約的可能，因此廢棄二審判決，發回更審：
最高法院113年度台上字第343號民事判決表示：「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」
最高法院審閱案件證據資料後認為，雙方間承攬契約條款明確記載髮廊就設計師使用之化粧品效期與工具或設施設備之消毒，有監督管理之權限；勞方任職期間，老闆在店內員工Line群組會傳送禁止遲到、要打卡等訊息，勞方並曾以Line向老闆表示會遲到、要請假等語，且勞方薪資明細表的確有「遲到」、「事假」欄及排休管制表「業務疏失」欄分別填載扣薪金額。可發現勞方不但須上班打卡，請假亦須徵得老闆同意，並曾因遲到、事假或業務疏失等原因遭到扣款，則髮廊對於設計師出勤狀況及工作表現，似乎有指揮監督之權，則二審法院未詳細調查釐清，就認為雙方間全無經濟上、人格上或組織上之從屬性，應有疏漏，所以廢棄二審判決，發回更審。
結論
設計師與髮廊間到底是承攬還是勞動契約關係，根據本案例介紹的法院判決，可知勞動契約應依個案中是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定，不因當事人所簽書面「承攬」契約的文字而當作絕對的標準。
既然法院會認真調查雙方間到底有無指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪、納入組織等各面向，去判斷有無從屬性，則美髮業界的資方應注意盤點管理模式是否合法，不宜只憑長年在業界的習慣去運作，而不慎落入假承攬真僱傭的情形，設計師們也應注意自己的勞動條件，避免白白放棄自己的法定權利了。
（原文標題：美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約？）
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勞動契約可以「單方面終止」嗎？律師：3種情境均須符合規定才成立
勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見問題
實務上，雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險，通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案，以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是，契約終止權究竟有哪些種類，以及不同權利的差別在哪呢？
律師解說
依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨：「按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。」
再者，依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決：「按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。」
從上開最高法院判決就可以知道，終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。
合意終止：意指契約雙方對於終止契約有共識，且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散，一起同意分開，就像兩人和平分手。
法定終止權：意指契約任何一方如果要終止契約，就必須符合法律所規定的要件，且終止後的相關事項，依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣，得符合某些要件才可以單方解除契約。
約定終止權：意即契約中已經有明定，在何種情況下可以行使終止權，且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。
然而，對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道，如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約，必須在有符合各該款事由時，才可能算是「合法」終止。反之，勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時，也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。（當然已經排除勞工自請離職的情形）
以小明的情況，公司與之協商終止契約事項，小明雖將相關文件攜回討論，但小明有權利答應或不答應。不過，先不論小明是否答應，公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下，亦可以採行單方終止的方式辦理（本案有試用期爭議，暫不贅述）。
結論
勞動契約的單方終止，原則上就是前述三種，但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念，此部分礙於篇幅，就留待之後再與讀者介紹。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了［終止篇1］）
【勞工資遣】議題，這些也該要知道：
「資遣同意書」簽了就不能反悔嗎？
被資遣後求職，新公司會知道嗎？4項面試準備，消除人資的疑慮
要求員工離職，「開除、資遣、自請離職」可別傻傻分不清楚！
被資遣、未給加班費、高薪低報…常見的勞資爭議有哪些？網議5大「勞資糾紛排行」
什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台，主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」，核心功能是每3個月（或每季）至少召開一次會議，討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等，資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議，並對重要事項進行同意與決議，是重要的勞資溝通橋樑。
文／《104職場力》
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什麼是「勞資會議」？「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生？「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
「勞資會議」是什麼？
接到公司人資單位的邀請，希望你出席「勞資會議」，這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎？可以在裡面提案反應公司的真實輿情，或是建議調整經營方向嗎？到底什麼是「勞資會議」，很多工作者其實是一知半解的。
《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明，包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式，甚至很多人忽略的「初次申請上市（櫃）公司應該要檢附勞資會議的相關文件」，帶您一次了解這項特殊的會議制度。
延伸閱讀：「勞資會議」是什麼？雇主未召開會被處罰嗎？｜法律小教室
什麼是「勞資會議」？
「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定，事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。
法條說明舉辦目的為：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞動部也進一步說明，勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。
為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議，也在勞動部網站中特別設立專區，供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。
勞動部【勞資會議】專區
【勞資會議】快速重點一次看
頻率：至少每3個月召開一次。
出席人數：勞資雙方代表各過半數出席。
決議：需雙方代表共識，無法達成共識時，應有出席代表4分之3以上同意。
紀錄：會議記錄需由主席及紀錄簽署，並應發送給全體代表（建議應存檔以備勞檢）。
主要議程：通常主要是3種議事範圍
報告事項
上次會議決議追蹤：辦理情形回報。
勞工動態：人數變動、離職率統計。
經營狀況：企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。
福利與環境：勞工活動回饋、環境衛生改善進度。
討論事項（公司重大決策）
勞動條件與工時：變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。
勞資關係與合作：工作場所遇到的困難、工作效率提升。
勞工福利籌劃：旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。
工作規則：工作規則之制定、修正。
法規遵循：退休、撫卹、職業災害補償。
建議事項（臨時動議）：由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。
「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？
「勞資會議」的會議流程
「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」，並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。
常見的流程如下：
會議7日前發出開會通知、3日前分送提案，並確定議程
會議召開時，原則上由勞資代表「輪流」擔任主席，維持公平。
議事：常見為三大類，詳見下方段落說明。
議決：勞資雙方取得共識決，或是3/4多數決。
會後應製作「勞資會議紀錄」，記載下列事項，並由主席及紀錄人員分別簽署：
會議屆、次數
會議時間
會議地點
出席、列席人員姓名
報告事項
討論事項及決議
臨時動議及決議
紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資代表」如何產生？
勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」，人數為各2至15人（視公司的規模而定，如100人以上公司各不得少於5人），資方由雇主指派熟悉業務者擔任；勞方需經由全體勞工選舉產生，有工會者由工會推派，無工會則透過直接選舉，且需注意性別比例（單一性別逾二分之一者，代表至少占三分之一）。
資方代表：
方式：一般多為雇主直接指派。
資格：事業單位中熟悉業務、勞工情形之人（如經理人、主管）。
改派：資方代表可隨時改派。
勞方代表：
有工會：由企業工會直接推派。
無工會：
直接選舉：由全體勞工選出。.
單位選舉：可按部門、場所分別選舉。
勞方代表資格：通常為受僱之勞工。
重要限制：若勞工人數在3人以下，則勞雇雙方皆為當然代表。
代表人數與任期
人數勞資雙方同數，各2~15人；100人以上事業單位，各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一，則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？
所有跟公司營運相關的問題，都可以放在「勞資會議」上討論嗎？包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利？
事實上，勞資會議的「議事範圍」是有規定的，可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類：
報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項，則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍，對雇主而言，此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會，藉由提高工作效率的議題，與勞方代表達成共識，進而擴及於全體勞工，共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等，提出建議，例如工作規則之訂定及修正等事項，得列為議事範圍。
根據新北市勞工局的舉例，在「勞資會議」上可討論的內容包括：
實施2週、4週、8週變形工時制度：依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。
使勞工「延長工作時間」：依據勞動基準法第32條第1項規定。
延長工時調整：依據勞動基準法第32條第2項但書規定。
輪班換班間距調整：依據勞動基準法第34條第2項但書規定。
例假七休一調整：依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。
不過雇主要特別留意：不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行，以上述舉例而言，如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更，還是需要取得個別勞工同意。
延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
「勞資會議」代表之角色與責任
勞動部另外特別提醒：「勞資會議」召開時，每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法，應本著協調合作之精神，共謀事業之發展。
對於各項提案，尤其不應該藉口僅為代表，須再徵詢、請示加以迴避，如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會；會議召開後，對於達成共識之事項或決議之內容，更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工，積極配合、遵從或參與，如此方為負責盡職之態度。
因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時，應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件，事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。
延伸閱讀：勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？
勞動部為強化企業落實召開勞資會議，自民國108年元旦起，要求要求申請上市（櫃）公司，應先提供召開勞資會議相關文件，經勞動部審查同意後，列為提供證交所及櫃買中心提出上市（櫃）申請之必要文件。
如果公司屬於「初次申請上市（櫃）」的狀況，勞動部要求要先提供一年內（函送日期前 12 個月）至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件
延伸閱讀：公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
勞動部公布113年度訴願案件統計：加班費訴願最多、超過15%不受理
勞動部公布113年度的勞動訴願案件統計數據報告，根據訴願案件常見類型、處理結果進行分析，並針對最容易忽視的「訴願期限計算」進行宣導，提醒民眾重視勞動法律的執行與保障，以維護其權益。
文／《104職場力》
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勞動行政訴願案件統計結果：勞基法加班費支付問題為大宗2,008件辦結訴願案中，超過15%不符法定程序而不受理勞動行政訴願期限計算
勞動部為了保障人民的訴願權利，並防止公權力任意侵害民眾的權益，依據《訴願法》第52條設立了勞動部訴願審議委員會，負責勞動行政事務的訴願業務。
《訴願法》第52條1 各機關辦理訴願事件，應設訴願審議委員會，組成人員以具有法制專長者為原則。2 訴願審議委員會委員，由本機關高級職員及遴聘社會公正人士、學者、專家擔任之；其中社會公正人士、學者、專家人數不得少於二分之一。3 訴願審議委員會組織規程及審議規則，由主管院定之。
勞動行政訴願案件統計結果：勞基法加班費支付問題為大宗
根據勞動部統計，113年度（2024年）共收到1,892件勞動行政事務的訴願案件，常見提起訴願的類型主要有以下3種：
《勞動基準法》的477件（佔25.21%）：常見類型為第24條第1項的加班費支付問題。
《就業服務法》的281件（佔14.85%）：常見類型為第57條第1款非法僱用外國人。
《勞工退休金條例》的210件（佔11.10%）：常見類型為第15條第2項中雇主未依規定期限調整勞工月提繳工資等。
以上這3類訴願合計佔了新收案件的51.16%。
2,008件辦結訴願案中，超過15%不符法定程序而不受理
在案件處理方面，勞動部在113年度共辦結2,008件訴願案，處理結果統計如下：
其中有1,699件（佔84.61%）決定駁回、撤銷原處分或由訴願人撤回。
而309件（佔15.39%）因不符合法定程序要求而不受理。
在這309件不受理案件中，有70件因為提起訴願超過法定30日期限或者未按期限補充送訴願書而被駁回，這幾乎占了不受理案件的4分之1。
勞動部提醒，民眾提起訴願絕對不要延誤法定30日期限，期限是從原行政處分機關或受理訴願機關收到訴願書的日期計算，而不是寄送日期。
圖片來源：勞動部
勞動行政訴願期限計算
勞動部強調，進行訴願的截止日期是自收到處分書的次日起算30天，並不會因為星期六、星期日或國定假日而減少。
舉例來說，如果某人在113年1月15日收到處分書，則提起訴願的期限是從113年1月16日開始計算，應於113年2月14日之前完成提起。如果最後一天正好碰上假期，則期限可以延到下班日。比如，假設這一天是農曆春節的最後一天，那麼訴願的提交就必須在113年2月15日（星期四）之前完成。
為了避免過期的問題，勞動部建議民眾如果預計會超過法定期限，可以先透過勞動部的勞工行政救濟案件資訊整合平台進行訴願聲明。
提交聲明時，必須詳細填寫訴願人的姓名、聯絡地址、原處分機關及處分字號。雖然訴願法要求提起訴願必須有書面文件，但勞動部在收到線上聲明後，也會通知訴願人在一定的期限內寄送簽名或蓋章的正式訴願書，以符合相關法規要求。
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雇主違反勞動法令，勞工可逕自終止契約並要求資遣費嗎？
勞工發生「重大違規」時，雇主可直接解雇勞工，但如果反過來是雇主違反「勞動法令」呢？勞工可以反過來要求終止契約、並請求資遣費嗎？律師指出：目前的案例如雇主違反勞動法令屬實，法院一般會直接視為「情節重大」，對於勞工終止契約的權利採寬鬆認定，建議雇主應隨時多加留意自己應遵守的義務。
文／勝綸法律事務所
【一分鐘看結論】雇主違反勞動法令，法院多半會自動視為「情節重大」，進一步肯認勞工可終止契約並請求資遣費。換言之，法院對於勞工此等終止契約的權利，目前是採取相當寬鬆之態度。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
依勞基法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，又依據勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。依據上開規定，如果雇主有違反勞動契約或勞動法令的情形，勞工似有空間可終止契約，並且還可以請求資遣費。基此，是否只要雇主一違反勞動法令，勞工就可以單方終止契約，並請求資遣費呢？
實務上，勞動法令多如牛毛，雇主違反勞動法令的情節也有大有小。而如果是勞工違反工作規則的情形，依據勞基法第12條第1項第4款，必須限於違反「情節重大」的情形，雇主才可以依法解雇；反面言之，在雇主違反勞動法令的情形，是否也必須限於「情節重大」，勞工才可以終止契約並請求資遣費呢？就此問題，過往法院的見解，確實存在歧異，不過，最高法院曾做成110年度台上字第22號民事判決，認定：「勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，即該當重大事由，勞工得據以終止勞動契約」，依此見解，只要雇主有違反勞動契約或勞動法令，法律上即自動視為「情節重大」，在此寬鬆認定的見解下，勞工即很容易可以終止契約，並且請求資遣費，雇主若要主張違法情輕微（例如積欠加班費之數額不多）以免責，恐有困難。
另外，如果是雇主以勞基法第12條第1項第4款解僱勞工的情形，法院見解多會要求：雇主在發出解雇通知時，就要明確告知勞工違反的事由，該事由一經特定，雇主日後就不可以追加；然而，如果是勞工以雇主違反法令終止契約的情形，即曾有法院見解認為：勞工可終止勞動契約之違法事由，並不限於終止契約時所提及的事實理由，僅需在終止勞動契約當時，客觀上已經發生的違法事由即可（臺灣高等法院民事判決99年度勞上易字第97號）。例如，勞工在依勞基法第14條終止契約時，如果只主張雇主高薪低報，但是後來在訴訟中，法院一樣可以把雇主已存在的其他違法事由，例如積欠加班費、未結算特休等列入考量，進一步認定勞工依勞基法第14條第1項第6款終止有理由。
由上可知，法院對於勞工依勞基法第14條第1項第6款終止契約，認定標準相當寬鬆，以致於雇主常常負擔給付資遣費的後果。因此，面對多如牛毛的勞動法令，雇主更有隨時留意遵守的義務，以確保勞工權益，並免於背負勞基法第14條第1項第6款之相關責任。
（原文標題：雇主只要一違反勞動法令，勞工就可以單方終止契約，並請求資遣費嗎？）
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
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不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
維護勞工健康並監測，勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」
為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
本次修正共有5大重點：
擴大專業參與
落實暴露評估
鼓勵自主管理
擴大監測項目及管理
加強監測機構管理
▲ 圖片來源：勞動部
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根據勞動部新聞稿，本次修正共有五大重點：
一、擴增監測項目並強化監測管理
新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。
二、落實暴露評估成效
除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。
三、擴大專業人員參與
將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。
四、鼓勵企業落實自主管理
對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。
五、強化監測機構管理
明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。」
勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表
勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。
勞工作業環境監測實施辦法QA一次看！
Q：這次修正有哪些重點？A：1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。
Q：為使雇主及監測機構實施的作業環境監測，能真實反映勞工暴露風險，勞動部修正了什麼？A：1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性，並透過統計分析的暴露評估方法，以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者，監測週期由每6個月縮短至每3個月1次，以督促雇主採取有效控制措施，並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位，監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂，勞工人數將下修至300人，讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測，可罰6-30萬，情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。
Q：這次修正擴增調整監測項目，有哪些主要變動？A：本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例，增加13種應實施監測的有害物質（如甲醛、環氧乙烷等）。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化，進而演變為矽肺症、肺癌，未來將指定業別（如：陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等），應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。
Q：如何強化監測自主管理？A：因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出（ND值）或極低濃度，這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者，其經中央主管機關審查通過，得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定，引導事業單位落實監測制度有效性。
Q：這次修法什麼時候上路實施？A：這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間，讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方，能有充裕的時間完善相關配套措施，相關制度至2027年1月1日施行。
【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
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