數位轉型的關鍵，在於組織是否建立了成長心態

台灣很多企業正在進行數位轉型，但卻遇到很多的挑戰，例如因為組織的慣性員工不願意改變心態與做法，或者遇到資深員工認為改變會損及個人目前利益，而主管則擔心變革成本過高，也擔心在不確定性中做出錯誤的決定。

在數位轉型的過程中，需要培養新的領導者和員工技能，但成功的第一步卻是態度的改變。如果心態不改變，行為就不會改變，組織就無法實踐數位轉型。不少公司花了大把的預算在培訓課程，但是卻看不到成效，最大的原因就是很多組織並不鼓勵將學到的新知識和做法應用在組織，並鼓勵良性有衝突性的討論，所以員工在有機會應用之前，就忘記了他們所聽到的、所學到的。

過去微軟在轉型的過程中也遇到一樣的挑戰，所以第三任CEO就提出了「成長心態」這樣的概念，整個轉型的過程都記錄在刷新未來這本書中，微軟創辦人比爾蓋茲也曾提到，雖然基因影響我們的聰明才智與天賦，但影響一個人成功與否的特質，卻並非在出生時就固定。心態，才是影響個人學習、成長、人際關係、終身成就、人生道路的最重要關鍵。現任CEO Satya Nadella 則認為「只要每一位員工都勇於改變和成長，微軟就能集結眾人之力順利轉型，以獲取未來的商機」。

此外，員工為了記住他們學到的東西，必須在實際工作中使用它，最好是與他們的同事一起使用。所以培訓並不是一次性的事，而是一個反覆優化的過程。所以Growth Mindset也成為微軟每一位員工必修個線上課程，透過重複的力量，才能讓組織真正擁抱成長心態接受新事物，而領導者才會開始認識到持續投資學習的價值。

人資在進行數位轉型也不是一昧的導入各種HR數位工具，因為在工具能夠真正支持學習文化前，必須先建立知識共享與團隊協作的基礎規範。讓學習者對自己的學習負責，才能有效的使用新學到的能力。同仁之間也必須自願且經常參與部門內部或跨單位的學習，支持他人的學習、合作和交流。

先行智庫在過去的輔導經驗中，有一家公司除了導入數位轉型的新思維與表單工具訓練，董事長也親自去使用學到的新工具，並在經營主管會議中用這樣的表單與主管做討論，這就是很好的開始，因為組織在開始變革對話的過程中，使用的語言與表單都是一致的，這樣可以讓跨部門溝通的障礙有效降低。

我們也發現，具有成長心態的主管，相信每個人都有學習、發展和成長的能力。他們不怕承認自己缺乏知識，也把失敗當作是實驗學習的機會。具有成長心態的人更有彈性，更願意接受改變和學習。

但是多數公司仍然停留在固定思維模式，認為學習是浪費時間和資源。所以未來的用人主管應該開始招募與留住具有成長心態的人，因為他們的態度會激勵其他人採用同樣的方法。在真正的知識型組織中，員工相信分享知識是一種Empower賦權，當整個組織都是透明地共享資訊，每個人都可以接收同樣的資訊，更能夠做出一致的反應。這有點像汽車需要定期回廠保養與做四輪定位的道理，所以團隊之間也需要透過即時的資訊共享定期校準工作目標。

有的組織甚至會讓員工了解關鍵績效指標是什麼?以及目前公司的財務狀況如何，當員工從員工心態轉為公司合作夥心態，公司就會表現出色。主管更重要的功能是指導而不是發布命令，獎勵並認可願意分享知識的同仁。

與其進行強迫式的訓練，不如為員工之間創造可以彼此互學習知識的工具與環境，讓組織面對未來的改變能更具適應性與敏捷性。

人資部門也可以和各單位主管一起共同解決文化與變革的問題，然後用新的技術與手段去支持自主學習的文化。讓員工透過不斷探索、實驗、失敗然後成功。透過這樣的方式，更容易說服抵制變革的反對者，解決他們的恐懼，幫助他們了解不作為的危險，並告訴他們這樣做有什麼好處。

現在你可以透過以下7種方式，追蹤組織變革的進度：

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