10/24、25、31、11/1場【實體課程】長期照顧居家督導人員專業課程（Level II）－台南場｜長照積分課程
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規劃與執行安全衛生教育訓練
此技能關注於設計並落實職場安全與健康的教育課程，確保員工了解工作環境中的潛在危險及防範措施。透過系統化培訓，提升員工的安全意識與應變能力，降低工安事故發生率，保障個人及團隊的身心健康，同時符合法規要求，避免企業面臨罰款或法律責任。具備此能力的人才能有效推動職場安全文化，提升整體工作效率與企業形象。
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TIPCI臺灣國際專業認證學會
訓練規劃暨執行管理師認證
本認證班從訓練規劃與執行角度切入，除了觀念的建立，更重視實務的推動；透過主題性的個案設計來貫穿整體的訓練計劃及課程實施步驟，課程內容包括：建立訓練體系、運用組織外部訓練資源、年度訓練計劃PDCA、課程設計ADDIE、講師培訓與管理、數位學習與管理及人才發展品質管理系統TTQS導入實務等，藉由個案研討、實際操作及演練，快速讓您融會貫通，累積專業訓練人員不可不知的必備知識技能，並期望透過四周完整課程學習，讓您紮穩馬步，提升個人的專業能見度。
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社團法人中華人力資源管理協會
一般安全衛生在職教育訓練結業證書(複訓3小時)
勞工作業有關之安全衛生知識、消防及急救常識暨演練、緊急事故應變處理
社團法人中華民國工業安全衛生協會
一般安全衛生教育訓練結業證書(初訓六小時)
勞工作業有關之安全衛生知識、消防及急救常識暨演練、緊急事故應變處理
社團法人中華民國工業安全衛生協會
模板支撐作業主管
根據職業安全衛生法第23條規定：「雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。」
職業安全衛生教育訓練規則第10條規定：『雇主對於擔任模板支撐作業主管之勞工應於事前使其接受營造作業主管安全衛生教育訓練。」
因此辦理一系列訓練課程以培訓相關人員。
中國勞工安全衛生管理學會
乙級職業安全衛生管理員
乙級職業安全衛生管理員是一項專業證照，通常涉及在工作場所中負責安全衛生管理的人員。持有這張證照的人通常具備相應的專業知識和技能，能夠有效地管理和執行職業安全衛生相關的工作。
乙級職業安全衛生管理員可從事的工作項目：1.職業風險管理：進行風險評估，制定職業安全衛生控制措施，預防事故與職業病。2.安全衛生教育管理：管理安全衛生訓練，提升員工職業安全意識與自保能力。3.法規遵循與執行：確保職業場所遵守安全衛生法規，執行安全政策與程序。4.安全衛生巡檢：定期管理職場安全衛生巡檢，識別並改善隱患。5.災害事故管理：處理職業災害，從管理角度分析原因，制定預防策略。6.健康監測與促進：管理職業健康監測，提出改善職場環境與促進員工健康的建議。
這張證照通常需要通過相應的考試才能獲得，考試內容涵蓋職業安全衛生的基本原則、法規法律、風險評估、事故調查和預防措施等方面的知識。持有這張證照的人可以在各種不同的行業和企業中工作，包括建築、製造、醫療保健等領域，他們的職責通常包括制定和執行安全政策、監督工作場所的安全環境、培訓員工遵守安全規定等。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）
文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：年度教育訓練計畫與預算編列技巧
在當今競爭激烈的人才市場中，企業實施教育訓練已成為提升核心競爭力的關鍵。有效的訓練不僅能增強員工的職能，還能促進企業的人力資本重整，實現雙贏局面。然而，許多企業仍未充分利用政府的訓練補助，或不知如何下手開始規劃。本文將分享多年教育訓練專業者的經驗，深入探討如何規劃系統性的年度教育訓練計劃，並提供具體的預算編列方法及課程設計要點，幫助企業在不斷變化的市場中立於不敗之地！
關鍵字
教育訓練
訓練發展
年度教育訓練計畫
教育訓練預算
人力提升
TTQS
PDDRO
訓練成效
大綱
(1.) 前言 (2.) 成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦 (3.) 教育訓練的重要性 (4.) 如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算 (5.) TTQS與PDDRO簡介(連結企業策略的重要性) (6.) 年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟 (7.) 教育訓練課程之執行重點解析 (8.) 總結
一、前言
企業為何需要實施教育訓練?您所處的公司有實施教育訓練嗎?有申請政府訓練補助嗎?教育訓練計畫如何規劃?教育訓練成效如何評估?
企業現在不進行訓練，未來付出的成本將更高；因為唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業。
有效且聚焦的進行教育訓練，讓企業訓練成效加倍，不僅提升員工職能，也茁壯了企業人力資本，創造員工與企業共好雙贏的局面。
了解與適時運用政府訓練補助方案，節省企業訓練成本。
在現今搶人才、留人才的時代下，在公司內落實教育訓練，必定會是目前非常實用且關鍵的人資議題!
本文作者以其多年教育訓練工作者角色，分享具體且有效的年度教育訓練計劃與預算編列之規劃技巧與方法、課程前中後必備重點，包括：
系統性、有計畫步驟的說明年度教育訓練計劃與預算之實務做法。
針對每課程開課之前中後準備要點，進行細部解析與說明。
針對教育訓練主辦單位常遇到之疑難雜症，提供應對之道。
二、成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦
教育訓練主辦人員，最重要的信念 (1.) 整體一起共好 (2.) 成為自己與別人的貴人 (3.) 幫助所屬企業同仁，提升能力，創造更高價值貢獻!
教育訓練主辦須具備的職能有哪些呢? (1.) 知識面K A. 職能基準與職能模型/分析 B. 教育訓練規劃與成效 C. 產業知識訓練所需資源 D. 政府相關補助方案 E. 職涯規劃與發展知識 F. 教學設計與原理 G. 學習理論與移轉(訓練遷移) H. 學習評量 (2.) 技能面S A. 組織計劃技能 B. 人際溝通技能 C. 規劃個人發展技能 D. 口語表達與簡報技能 E. 資訊運用與分析技能 F. 時間管理技能 G. 文字表達技能 H. 訓練成果分析與歸納技能 I. 問題解決技能 J. 專案管理技能 (3.) 態度/特質面A A. 主動積極 B. 彈性適應(緊急應變) C. 親和力 D. 耐心
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三、教育訓練的重要性
教育訓練之價值在哪? (1.) 唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！ (2.) 訓練的成本很高，不訓練成本更高 (3.) 凝聚與建構核心競爭力，最簡單有效的方法就是落實教育訓練 (4.) 教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升 (5.) 如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵! (6.) 讓我們以『本職專業』，為企業做出人力資本提升之『貢獻』!(利人利己價值高)
企業持續成長的未來學：經營管理金三角，連結教育訓練
(1.) 策略：A. 訂出策略(方向、目標與達標做法)(2.) 制度：A.策略與年度計劃B. 職能地圖C. 教育訓練管理手冊/辦法(3.) 人才：A. 管理/專業職能的持續提升(連結策略與制度)
四、如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算
目前最常見的訓練補助方案有哪些?
NO補助名稱補助類型與標準1充電起飛計畫個別型：200萬元上限。聯合型：300萬元上限。加強輔導型產業、受衝擊產業或受損產業者：350萬元上限。2企業人力資源提升計畫 (大人提)個別型：95萬元上限。聯合型：190萬元上限。產業推升型：200萬元上限。3小型企業人力提升計畫 (小人提)課程類型區分個別企業訓練案與聯合企業訓練案，但每一企業至多規劃各一訓練案。每一訓練計畫案之訓練課程總費用上限以10萬元為原則。
2.『申請大人提』需要提供的資料
項目說明訓練計畫說明書應備資料(1)公司簡介(如基本資料、成立及起源、大事紀要) (2)組織架構與職掌(3)願景、理念、核心價值與策略目標(4)短、中/長期目標(5)教育訓練策略規劃、預期績效2.全年度員工訓練計畫及經費概算總表3.合法設立登記證明文件之影本4.最近一期之勞工保險費繳款單及明細表影本5.近一期納稅證明或無欠稅證明影本一份□最近一期營利事業所得稅申報書或營業人銷售額與稅額申報書 (401表或403表影本) 或無欠稅證明影本□內部損益表影本(適用組織團體等非營利事業單位)6.未足額進用身心障礙者之差額輔助費繳納證明□免附(月底生效人數未達67人) □免附(已足額進用身心障礙者)7.效期內TTQS企業機構版評核結果為通過以上或辦訓能力檢核表結果合格之證明文件影本8.得獎紀錄如：國家人力創新獎團體獎、國家訓練品質獎及國家人才發展獎等獎項
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五、 TTQS與PDDRO簡介（連結企業策略的重要性）
1. 教育訓練需求主要的核心是來自於需求評估來源之三個層面，再搭配TTQS之PDDRO流程依序展開與完成！
2. 教育訓練需求評估來源之三個層面
(1.) 目標(策略/組織)分析
A. 策略營運目標需求
B. 退休、流動、年齡等缺口之需求
(2.) 任務分析
A. 上層對該部門之需求，例如關鍵職位培養
B. 工作說明書所需之提升
(3.) 人員分析(主要來自於部門主管的建議)
A. IDP個人發展計畫
B. 缺點和改善的地方
3. TTQS基本說明：
(1.) Talent Quality-management System ：人才發展品質管理系統
(2.) 是政府於這幾年來在「人力資源」上積極推展的一套系統
(3.) 其主要目的在推展教育訓練的制度化，並藉由其他相關計畫訓練費用的補助，提升企業界對於教育訓練的重視，除可提升事業單位、訓練機構及工會團體等辦訓能力與績效外，亦被廣泛運用於職前訓練及在職訓練計畫之訓練單位，做為辦訓體質之辨識工具。
(4.) PDDRO之名詞說明A. 訓練品質管理-計畫(P)B. 訓練品質管理-設計(D)C. 訓練品質管理-執行(D)D. 訓練品質管理-查核(R)E. 訓練品質管理-成果(O)
(5.) PDDRO之整理彙示
(6.) PDDRO之細部解析A. 計畫篇（P） – 執行訓練需求調查 – 訂定年度訓練計劃B. 設計篇（D） – 訓練方案系統設計 – 利益關係人的過程參與 – 訓練產品之購買程序C. 執行篇（D） – 課程開課規劃 – 學員遴選規劃 – 教材選擇規劃 – 師資遴選規劃
D. 查核篇（R） – 計畫評估報告與分析 – 課程評估報告與分析 – 培訓過程監控與矯正 – 異常矯正與處理程序E. 成果篇（O）– 訓練評估層次
可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程
六、年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟
檢視所需前置備齊資料(更有利於年度教育訓練計畫之有效性)(1.) 教育訓練手冊或教育訓練管理辦法(2.) 建置教育訓練主辦人員(得依公司規模與組織大小以全職或兼任設置)，並取得TTQS相關證照(3.) 全公司SWOT與總目標(4.) 各部門年度目標(5.) 各職位工作說明書與職能地圖
組織策略與人力資源管理、訓練之連結架構
3. 依據上述所提到之『目標(策略/組織)』、『任務』、『人員』等分析出缺口(需要性)，展開到各部門並整理到下表：
部門NO.預計對象預計課程 名稱訓練需求預計 產出預計訓練月份/週期訓練方式預計課程費用 對應年度策略任務 所需個人能力提升外訓內訓小計 本部門教育訓練預算小計
人資辦訓單位再將各部門年度教育訓練需求與預算表，進行彙整，最終產出如下表全年度員工訓練計畫及經費概算總表(訓練主辦人員，申請政府訓練補助之用)
訓練 名稱課程 大綱補助課程類別訓練 對象總梯次每梯人數每梯時數每梯天數師資訓練方式訓練地點每梯訓練費用內聘外聘內訓外訓內聘講師鐘點費外聘講師鐘點費外聘講師國內交通費外訓課程費用
七、教育訓練課程之執行重點解析
課程需求溝通重點(要讓講師知道哪些重點?)(1.) 開課目的(預期成效)(2.) 學員背景(3.) 課程重點建議(4.) 教學方法建議(5.) 繳交講義時間(6.) 其他
講師評估重點(1.) 專業領域(2.) 過去經驗(3.) 講師口碑(4.) 收費(5.) 其他(如服務與配合度等)
課程前中後檢核清單(1.) 課程前檢核清單A. 課程目標確認B. 受訓學員資歷調查與分析，提供給講師C. 課程表（含日期）與主管（或高階）確認D. 場地確認E. 講師邀請F. 發放課程通知G. 報名，人數統計H. 簽到表製作I. 課程講義確認與製作J. 課程意見調查表製作K. 課後行動製作L. 分組名單確認M. 餐飲準備N. 教室佈置O. 上課文具準備P. 前一天提醒講師上課Q. 其他(2.) 課程中檢核清單A. 檢視學員出席狀況B. 課程跟課C. 必要的照相D. 留意學員學習狀況(3.) 課程後檢核清單A. 教室整理、還原B. 訓練使用道具與設備收拾與整理C. 課程調查表統計與成效檢視分析D. 課程結案報告撰寫E. 講師回餽與致謝F. 講義歸檔G. 學員受訓登錄
課後評估重點(1.) 訓練成效：
(2.) 依據所設定之課後訓練成效，進行必要之展開，例如L1反應層次進行課後滿意度調查；L2學習層次進行課後測驗；L3工作行為層次進行課後行動計畫之設定與追蹤等!
八、總結
鼓勵各位有『持續學習與助人成長』之共同理念者，一起投入教育訓練之行列!
唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升，如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵!
既然要舉辦教育訓練，何不追求更好?本文最期望能帶來之效益：藉由我們對於教育訓練的規劃，能夠對焦且有系統地展開，讓員工持續提升技能，最終幫助企業留才與持續永續成長獲利，與大家共勉之!
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「職安教育訓練」新規定2026年元旦上路，5大重點一次看
為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，當中包括5大重點：擴大認可對象、現行對外招訓單位限期重新認可、導入PDCA自主管理制度、整合評鑑與認可機制、強化評鑑效期管理。
文／《104職場力》小編
勞動部發布新聞稿：為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，並將於2026年1月1日施行，以完備對外招訓單位管理制度。
勞動部提醒：現行所有設立職訓機構對外招訓者，均須於2027年底前重新經勞動部認可，方得繼續辦訓，並應建立自主管理制度，導入品質管理循環，確保訓練品質、持續精進，以積極提升受訓勞工安衛知能。
延伸閱讀：「職業安全衛生法」上路後，勞檢應該注意的事情有哪些？
「職安教育訓練」新規定5大重點
重點項目重點說明擴大認可對象將雇主團體及勞工團體納入認可制度，應經勞動部認可才得對外招訓現行對外招訓單位限期重新認可2028年1月1日後，未重新認可之為外招訓單位不得繼續辦訓導入PDCA自主管理制度對外招訓單位皆應建立自主管理制度，強化課程規劃、講失資格與訓練成效整合評鑑與認可機制簡化流程並提升行政效率，持續推行對外辦理特定專業性安衛訓練應經評鑑甲等以上強化評鑑效期管理曾經評鑑且不效期者，應於119年底前重新評鑑
「職業安全衛生教育訓練規則」新修條文重點說明
勞動部表示，職業安全衛生教育訓練是勞工提升安全意識與工作技能的重要途徑。因訓練管理制度發展歷程不同，過去部分訓練單位未納入中央認可管理，如今訓練市場已趨成熟，為回應外界對制度一致性與品質控管的期待，此次修法透過制度整合與品質強化，讓勞工報名合法訓練單位的課程時，可以更安心、更有保障。
本次修法主要包括5大重點：
將雇主及勞工團體辦訓比照非營利法人納入認可制度，應經認可方得對外招訓。
現行對外招訓單位均應於116年12月31日前完成認可，屆期未完成者將不得繼續辦訓。
對外招訓單位應建立PDCA（Plan-Do-Check-Act）自主管理制度，強化課程規劃、講師資格之審查遴選與訓練成效之評估。
將評鑑與現行自主管理制度認可兩機制合併及持續推行對外辦理特定專業性訓練應經評鑑甲等以上之資格。
訓練單位曾經評鑑且無效期者，應於5年內重新申請評鑑。
勞動部提醒事業單位及勞工朋友，如需至訓練單位受訓，務必先確認是否為經勞動部認可之合格訓練單位，並建議優先選擇評鑑甲等以上者，訓練單位之相關資訊，可至「職業安全衛生教育訓練暨電腦測驗資訊網」查詢，或洽詢職業安全衛生教育訓練統籌管理機構財團法人中華民國電腦技能基金會（電話：02-2577-8806分機575、579、562，電子信箱：osha@mail.csf.org.tw）。
【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
EAP相關課程及培訓，打造友善職場正確支持員工 >>
現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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為了吸引人才並留住優秀人才，企業無不使出渾身解數，除了薪資之外，公司內部的教育訓練更是重點加分項目之一。不過傳統教育訓練會採用紙本簽到、測驗等，人資統計起來相當耗時，同時訓練資料與紀錄檔總是散落在各處導致統整困難，難以有效追蹤員工的訓練歷程。因此104 推出免費的企業學習平台，並與HR Max完成串接，讓HR可以更輕鬆的管理員工訓練紀錄。
教育訓練常見5大痛點
LMS x HRM 如何解決內訓痛點
企業常見教育訓練方式及策略布局
在後疫情、大缺工時代，台灣中小企業人力競爭激烈，教育訓練已從「加分項」變成「留才核心」策略。透過精準學習設計與資源規劃，透過教育訓練不僅能提升員工技能，跳出公司內部慣性思考迴圈，根據調查還可以提升員工的滿意度及忠誠度，有效降低離職率。同時，根據104人力銀行的F.B.I調查，有投入人才培育資源的企業，約有56 %的企業近三年的營收是成長的，相比於沒有投入人才培育的 34 %，明顯較多，顯見企業投資人才，有利於企業的長期經營。
企業教育訓練常見5大痛點，透過HR x LMS系統解決
教育訓練看起來利多於弊，為何沒有每一間企業都投入教育訓練呢？其實企業在教育訓練上，時常面對5大痛點：
資源有限，培訓成效難以衡量與追蹤HR 人力、預算、時間都緊縮，常淪為打游擊式訓練，加上缺乏學習記錄與數據分析工具，難以長期追蹤學習軌跡與效果。
培訓需求不夠精準、內容難以因材施教因不同部門、職級的員工需求差異大，但內訓課程往往無法完全對應，導致內容過於通用或偏離實際需求，難以激發學習動機與實際應用。
員工參與度低、學習動機不足員工因日常工作繁忙，難以配合課程時段，影響學習氛圍與成效。加上課程內容若偏理論、重複性高或缺乏實用性，員工更容易覺得無趣或無法學以致用。
專業不足，課程內容管理與更新困難無專責訓練同仁，多由人資或行政人員支援，難以設計符合企業目標與需求的課程。另外因教材分散、課程規劃缺乏知識傳承，導致無法即時反映產業變化。
工具與制度缺口：導入 e‑learning 工具比例過低，導致管理混亂，無法評估學習成效與工作績效間的連結。
104推出免費企業學習平台(LMS)，切中企業教育訓練痛點
104深耕企業教育訓練多年，提出整合型的104 企業學習平台 LMS解決方案，目前提供免費雲端平台讓HR能輕鬆進行員工的教育訓練，主要功能如下：
員工與部門資料可自動更新，輕鬆管理
必修可批次派訓、選修也能自由報名，訓練有彈性
學習進度即時統計，完訓狀態系統幫你檢核與提醒
學習歷程與成效自動彙整，一鍵輕鬆查詢及匯出
上傳企業自建課程，啟用即贈免費雲端空間，Max用戶再加贈10G
同時並推出「課程吃到飽」訂閱方案，讓企業以划算成本，享受完整培訓資源與數位管理優勢。
104人資系統與LMS串接，幫助人資可以一站式管理教育訓練
104 HR Max人資系統能與104 LMS平台整合同步員工資料。
為HR減少重複操作、提高資料一致性，讓企業構建完整教育生態。
HR Max人資系統具有完整的HRM模組，可讓人資一站式管理所有員工資料與歷程。
透過串接讓人資可以輕鬆管理員工的訓練資料，不用再讓員工一一轉換平台、註冊、登入等繁瑣作業，提升員工的使用體驗，也能讓訓練成效更好！
員工可直接從HR Max Portal使用104 企業學習平台
打造多元學習模式：線上課程＋實體訓練混合最佳化
目前市場上已經有許多不同類型的課程、講師讓企業彈性挑選，同時卻也增加挑課與課程品質評估的門檻，例如若採用實體課程，需要協調許多人的行程與時間，更需要花費大把時間了解講師的分享內容是否實用。而104觀察到台灣許多企業其實是採用混成教育訓練方式（實體＋直播＋錄播），其中線上錄播課程可以「碎片化」方式進行學習，能夠依照員工自己的時間進行訓練，能夠有效降低進修負擔與成本，使用率、課程數都正快速成長中。
教育訓練策略布局：如何運用教育訓練成為留才關鍵？
策略方向建議作法1. 系統化規劃進行年度教育需求分析，搭配 LMS 進行課程派送與進度追蹤2. 多元學習內容結合直播、錄播與實體課程，滿足不同學習風格3. 數據導向管理利用 LMS 數據反饋進行課程迭代與員工成效評估4.串接 HR 系統使用 104 HR Max 整合員工資料，有效管理追蹤
建立「持續學習的企業文化」已經成為永續經營趨勢，更是留才的重點戰略。選用104 HR Max人資系統搭配串接104企業學習平台 (LMS)，讓人事管理及訓練更全面化，增強企業競爭力又能增加留任力，事半功倍！
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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消防法修正 業者未協助救災最重罰千萬、釀死重判7年
2024-11-12 聯合報記者王千豪 由聯合新聞網授權轉載
立法院會今天三讀修正通過消防法部分條文，工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫的管理權人，火災時，未立即指派專人至現場並協助救災，最重處1000萬元罰鍰；三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍。
延伸閱讀：「地震緊急避難包」該放哪些東西？消防署與醫師推薦6大用品必備，記得每半年要更新一次！
本次修法強化資訊權，明定消防指揮人員搶救工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫火災時，其管理權人應提供該場所化學品的種類、數量、位置平面配置圖及搶救必要資訊，且應依中央各主管機關之規定更新上傳至指定之網路平台，並立即指派專人至現場並協助救災。
對於違反規定者，三讀條文明定，管理權人於火災時未提供場所平面配置圖及搶救必要資訊，或提供資訊內容虛偽不實者，處管理權人5萬元以上300萬元以下罰鍰；未提供該場所化學品之種類、數量，或內容虛偽不實者，處10萬元以上500萬元以下罰鍰。
為敦促公司企業落實自我風險管理，三讀條文也明定，一定規模以上建築物，若未訂定消防防護計畫或施工中消防防護計畫，或未依各該計畫執行有關避難引導必要之業務；未依規定設置或維護消防安全設備；應設置住宅用火災警報器的場所，未依規定設置或維護住宅用火災警報器等，發生火災致重傷者，最高處場所管理權人5年以下有期徒刑；致人於死，最高可課予7年刑責。
至於基層消防團體呼籲修法強化職安、落實業者消防自主部分，三讀條文增訂「消防人員安全衛生防護」專章，中央主管機關應組成「消防人員職務安全衛生諮詢會」、各級消防機關應成立專責單位及人員。另外，各級消防機關對於所屬消防人員得定期實施特定項目的健康檢查，必要時，並得實施臨時健康檢查。
在保障女性消防員部分，三讀條文規定，各級消防機關對於女性妊娠中或分娩後未滿2年之消防人員，除應提供適當之環境、安全衛生防護設備及措施外，並應依醫師適性評估建議，採取勤務調整或必要的健康保護措施。
另外，為鼓勵吹哨者檢舉不法，三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍，由原從事危險物品工作「行為人」擴大為「工作者」，並明定地方政府應以實收罰鍰總金額收入的一定比例提充獎勵金。
【職場安全衛生】觀念，要小心留意！
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HR是公司治理的隱形主角，104助企業接軌GRI永續標準
文／104 人資學院
ESG當道，HR更成為企業治理的關鍵推手！從員工關係、績效到訓練與薪酬，制度設計與數據掌握愈來愈重要。本文整理6大人資任務，對應GRI國際準則，協助HR優化制度、強化管理力，讓永續不只是寫報告，更能落地有感！也讓人資在永續戰略中發揮更大影響力！
本文導覽
人資六大任務與對應的GRI標準
員工關係管理：從溝通機制到風險控管
績效管理：推動個人目標與組織目標一致
培訓與發展：強化人才競爭力的永續基礎
法令遵循：讓制度內化為風險防線
薪酬與福利制度：公平性與吸引力兼顧的關鍵工程
推動永續發展：HR是落實ESG策略的橋樑
當企業開始投入ESG（環境、社會與公司治理）的長期布局，HR部門的角色正悄悄從「內部服務單位」轉變為「治理推動者」。過去公司治理評鑑的焦點多在董事會運作與財務透明，但如今，人才政策、勞動條件、訓練發展等與HR相關的領域，也都被納入企業永續與治理的評鑑範疇。
根據全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative, GRI）2021年更新的標準，許多揭露項目與HR工作直接相關，企業若能善用HR的制度力與數據力，將大幅提升永續治理的表現與信任度。本文將整理HR在公司治理評鑑中最具影響力的六大工作領域，並說明它們如何對應GRI標準。若企業希望有效對接國際標準，104人資學院也能透過專業顧問服務，協助HR進行診斷、制度建構與報告揭露規劃。
人資六大任務與對應的GRI準則
HR任務說明對應GRI準則項目員工關係管理建立溝通機制、處理勞資爭議、改善組織氣候GRI 2-7（員工組成）GRI 401（勞雇關係）GRI 2-25（申訴補救）績效管理制定與執行績效制度、連結組織與個人目標GRI 404-3（績效評估）GRI 2-19（如涉及獎酬）培訓與發展設計與執行訓練課程、強化員工能力與職涯發展GRI 404-1～404-3（訓練與教育）法令遵循確保遵守勞動法規、建立內控與行為準則GRI 2-27（法規遵循）可補充GRI 205／406（如有風險揭露）薪酬與福利管理建立公平薪酬制度、保障基本福利、提高吸引力GRI 2-19（薪酬政策）GRI 2-20（薪酬決策）GRI 2-21（薪酬比例）可補充GRI 401-2（福利）GRI 405-2推動永續發展協助制定永續策略、落實DEI與心理健康等相關政策GRI 2-23（政策承諾）GRI 3-3（主題管理方式）視議題補充GRI 405／403 等 GRI 413表：人資六大任務與對應的GRI標準
員工關係管理：從溝通機制到風險控管
良好的員工關係是企業穩健運作的基礎，也是公司治理的重要觀察指標。HR部門需負責建立正式與非正式的溝通機制，如勞資會議、員工意見管道與申訴制度，並協助管理階層處理勞資爭議與組織氣候問題。在GRI標準中，員工結構資訊（GRI 2-7）與勞雇關係（GRI 401）都是基本揭露項目，若企業具備透明的溝通制度與勞動條件管理流程，將有助於通過治理評鑑。此外，申訴與補救程序（GRI 2-25）亦為重要補充項目，突顯組織是否能保障員工的聲音與權益。
績效管理：推動個人目標與組織目標一致
績效管理制度不僅關係到獎酬與升遷，更反映組織是否具備明確目標傳遞機制與持續改進的文化。GRI 404中的一項指標（404-3）即要求揭露員工是否定期接受績效與職涯發展評估。當績效制度與企業策略或永續目標掛鉤時，更能彰顯HR在重大議題管理中的貢獻。若績效考核與薪酬制度相連結，企業亦可補充說明相關薪資政策（GRI 2-19）。
培訓與發展：強化人才競爭力的永續基礎
組織是否持續投資於員工發展，是檢視其人本精神與長期競爭力的關鍵。GRI 404系列指標涵蓋訓練時數、教育計畫與受訓對象的多元性，企業應揭露各職等或性別員工的平均訓練時數，以及訓練計畫與組織目標間的連結。HR部門除了設計訓練架構，更需評估學習成效與長期發展路徑。這不僅有助於報告撰寫，也能提升內部員工的認同感與投入度。
法令遵循：讓制度內化為風險防線
企業遵守勞動相關法令的程度，是治理評鑑的基本門檻之一。HR需熟悉各項勞動法令變動，並主導內部制度檢視與員工行為準則的建立。在GRI 2-27中，企業需揭露違反法律法規的事件數、性質及處理方式，也應說明為防止違規所建立的制度與監督機制。若HR能將法遵思維內化為日常政策與流程，便能大幅降低潛在爭議風險。此外，若企業有導入道德規範或防止歧視政策，也可視情況補充揭露GRI 406或GRI 205項目。
薪酬與福利制度：公平性與吸引力兼顧的關鍵工程
薪酬與福利制度不只是吸引與留任人才的工具，更是企業展現治理理念與價值觀的窗口。GRI標準對薪酬制度有明確揭露項目，包括薪酬政策的內容（GRI 2-19）、薪資決策的程序與參與者（GRI 2-20），以及最高與平均薪酬的比例揭露（GRI 2-21）。此外，GRI 405-2 強調同工同酬的原則，要求企業揭露不同性別或多元背景員工間的薪資差異情況，以確保公平與多元共融的實踐。
同時，GRI 401-2 也要求企業揭露對全職員工提供的重要福利，包括健康照護、家庭支持、職涯發展、退休保障等內容，尤其當不同地區或雇傭型態的員工獲得不同福利時，更須具體說明差異與設計原則。這不僅關乎企業的吸引力，也直接影響員工對雇主公平性的感受與認同。
若企業能透過HR設計出具有市場競爭力、內部公平性，並兼顧多元需求的薪資與福利制度，並公開其決策依據與透明度，不僅能吸引優秀人才，也有助於外界理解其人本精神與治理誠信，進一步強化對企業的信任與支持。
推動永續發展：HR是落實ESG策略的橋樑
在推動永續發展的進程中，HR部門常被誤解為只是配合撰寫報告的單位，但實際上，許多與社會面（S）與治理面（G）相關的永續政策，都需HR負責設計制度與實際執行。GRI 2-23要求企業揭露在永續、人權、多元共融等領域的政策承諾，HR部門應確保這些承諾能落實在員工手冊、內部教育、管理制度與文化建設中。而GRI 3-3則要求企業具體揭露每一項重大主題的管理方式與成效，無論是職場心理健康、碳排放減量、性別平等或員工關懷，HR都扮演著制度推動者與行動落實者的角色。
此外，GRI 413 強調企業與當地社區的互動與影響。HR能透過志工制度、公益參與、在地人才培育等方式，深化企業對社區的正向貢獻，進而提升整體社會價值，展現企業「共好」的永續影響力。
104人資學院：HR實現治理目標的專業後盾
當HR的工作與公司治理評鑑、GRI標準與ESG策略環環相扣，企業需要的不只是工具，更是制度邏輯與策略架構的建議。104人資學院提供績效、薪酬、員工體驗調查與人才發展等各類顧問服務，具備從制度設計到實務導入的豐富經驗，我們與企業HR並肩打造可揭露、可衡量、可執行的永續人資方案，讓HR從支援部門躍升為企業治理的核心夥伴。
若您也在規劃ESG報告、準備公司治理評鑑，或想進行員工體驗調查、優化各項人資制度，歡迎聯繫104人資學院，一起讓人資創造更具影響力的價值。
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經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
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颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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教育訓練真的能降低離職率？留住人才嗎？給企業的3個建議
原標題：教育訓練真的能留住人才嗎？
在企業中，教育訓練往往被寄予厚望，作為留住人才的關鍵一環。但實際效果如何？這篇文章深入探討教育訓練在職場中的真正影響。透過提升員工的心理契約滿足感，教育訓練不僅能夠提高技能，更能成為公司與員工之間強而有力的信任橋樑。我們將揭示對於擁有職業抱負的人而言，訓練如何降低離職意向，並提供三個實用建議來幫助企業最大化教育投資效益。探索如何藉由優化培訓設計來真正留住潛力股！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
你是否曾經參加過公司安排的教育訓練，卻覺得收穫不大，甚至沒有影響你是否留在公司的決定？其實，教育訓練能不能真正留住人才，取決於多種心理因素，今天就來帶大家了解其中的奧秘！
教育訓練的真正影響是什麼？
教育訓練不僅僅是提升員工技能的一種方式，更是一種企業對員工投資與關懷的表現。當員工覺得訓練真的有幫助，他們會覺得公司履行了對他們的承諾，這種感覺在心理學上叫做心理契約滿足。這種滿足感會讓員工更願意留下來，因為他們感受到企業的誠意和重視。
什麼樣的員工最容易被教育訓練吸引？
研究發現，擁有職業抱負的員工，特別容易受到教育訓練的影響。這些員工對自己的職涯有明確的規劃，渴望成長和進步，當公司提供有效的訓練，他們會更有成就感，心理契約滿足感也會更高，自然離職的意願就會降低。
教育訓練真的能降低離職率嗎？
根據對不同產業員工的調查，無論是剛進入壽險業的業務員，還是在醫療現場多年的護理人員，知覺教育訓練成效都能透過提升心理契約滿足來降低離職傾向。換句話說，只要員工覺得訓練有用，他們就更可能留下來！
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企業能怎麼做?
1.設計實用的訓練內容：讓員工感受到訓練的實質幫助，提升他們對工作的信心和能力。
2.關注有職業抱負的員工：這些員工對訓練的反應特別積極，企業可以優先提供更多資源給這些潛力股。
3.建立正向的心理契約：企業除了提供訓練外，也要重視員工的期待與需求，這樣才能真正留住人才。
教育訓練不只是學習新技能的機會，更是企業與員工之間信任的橋樑。透過提供有效的訓練，企業能夠增強員工的心理契約滿足感，進一步降低離職率。特別是對那些有職業抱負的員工，教育訓練的影響更為顯著。想留住人才，不妨從提升教育訓練的品質做起吧！
小婉家族研究生:N
參考資料：
施智婷、趙銘崇、楊孟哲（2021）。知覺教育訓練成效與離職傾向關係之調節式中介模式：心理契約觀點。《組織與管理》，14(1)，1-42。https://doi.org/10.3966/199687602021021401001
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環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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從馬路到辦公室：高齡風險無所不在！企業如何有效因應？
近期高齡駕駛暴衝事件頻傳，引發社會關注，但其實高齡風險不只發生在道路上，也同樣存在於職場中。本文從研究出發，剖析高齡工作者在健康、職安、人力管理上的挑戰，並提出企業該如何系統性回應，打造真正安全的高齡友善職場。
文／《104職場力》
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研究顯示：高齡駕駛者「認知功能退化」與交通風險息息相關研究1：認知功能下降會造成交通風險研究2：認知退化／障礙會影響駕駛行為與安全除了通勤駕駛，高齡工作者在職場還會面臨哪些挑戰？1. 慢性疾病可能影響工作表現與出勤狀況2. 可能更容易造成職場意外3. 工傷後恢復速度較慢，可能影響人力調度與管理成本從通勤到職安：企業支持高齡員工的具體行動方案！1. 交通議題：降低高齡員工通勤與自駕風險2. 健康議題：延緩退化、強化身心韌性3. 職安議題：降低風險、打造高齡友善職場環境
隨著全球人口老化，越來越多銀髮族選擇延後退休，繼續活躍於職場。然而，年齡增長所帶來的認知與身體功能的變化，都可能影響工作表現與通勤安全，特別是自駕通勤的高齡員工，若出現認知退化，可能增加交通事故風險，對企業與社會造成潛在影響。
研究顯示：高齡駕駛者「認知功能退化」與交通風險息息相關
進入高齡化社會後，許多權威機構即針對相關議題展開研究並發表成果。我們擷取了2份研究報告內容，這些數據成果凸顯定期評估高齡駕駛者「認知功能」的重要性，為保障道路安全提供了實證基礎。
研究1：認知功能下降會造成交通風險
美國疾病控制與預防中心（CDC）和華盛頓大學醫學院合作，探討高齡駕駛者在未診斷失智症的情況下，認知功能與車禍風險之間的關聯。團隊使用認知能力測試工具（如CASI-IRT）評估高齡駕駛者的認知表現，並追蹤其交通事故紀錄。
研究顯示，當其他風險因子固定時，認知功能每降低1個標準差，其發生車禍的機率增加約64%。這項結果明確指出，即使控制了年齡、性別、飲酒、共病與用藥因素，且尚未達到失智症診斷標準，高齡駕駛者輕微的認知退化也會對交通安全構成實質風險。
對於高齡駕駛者，研究建議應定期對其進行認知功能評估，以早期發現潛在的駕駛風險，並採取相應的干預措施，以確保道路安全。
研究2：認知退化／障礙會影響駕駛行為與安全
華盛頓大學醫學院與加拿大多倫多大學合作，共同探討認知退化對高齡者駕駛行為和路線選擇的影響。研究對象為246位高齡駕駛者（65歲含以上），其中230位為認知正常者（CDR=0）、16位為新發認知障礙者（CDR=0.5），過程中透過GPS數據記錄器蒐集2年間實際駕駛狀況並進行分析。
結果指出，高齡者的認知退化的確會影響駕駛模式與路線選擇，有認知障礙的受試者可能更依賴熟悉和常規的路徑，較無法選擇及應付複雜的新路線，而這都有可能影響駕駛安全性。
除了通勤駕駛，高齡工作者在職場還會面臨哪些挑戰？
老化的影響不只體現在交通上，也影響高齡者在職場上的適應力與表現，進而在高度競爭與快速變動的工作環境中形成挑戰，以下這3點是高齡工作者與企業都必須正視的重要議題，涵蓋健康狀況、工作安全與人力資源管理等層面，不僅關係到個人的職涯延續，也攸關組織的永續發展與整體競爭力。
1. 慢性疾病可能影響工作表現與出勤狀況
根據美國疾病控制與預防中心（CDC）的報告指出，在美國勞動力中，有超過75%的高齡工作者患有至少一種慢性疾病，最常見的包含高血壓、關節炎。這些慢性疾病不僅可能降低其身體活動能力，也會與缺勤、生產力下和工作壓力感增加密切相關。
舉例來說，關節炎會影響手部靈活度與行走穩定性，會導致從事體力或重複性動作工作的勞工效率下降；而高血壓的用藥與日常監測，也可能導致工作中斷與突發健康狀況發生，進而影響整體團隊的運作效率。
2. 可能更容易造成職場意外
隨著年齡增長，高齡員工會面臨不同程度的認知變化，例如記憶力減退、注意力下降、學習新資訊速度變慢，以及反應時間延長等，這些變化雖是自然老化現象，但在高壓燒腦或須要即時反應的工作環境中，例如：機械設備的使用或需要警覺性的職務，可能有操作錯誤、誤判情境或延遲反應的情況，進而增加職場意外風險。
企業如果不因應這些變化進行職務調整或重新設計工作流程，長期下來會對企業內部整體的職安造成影響。
3. 工傷後恢復速度較慢，可能影響人力調度與管理成本
除了健康風險增加外，高齡員工在遭遇工傷或職業病後的康復時間通常比年輕員工更長，部分甚至需重新調整工作內容或轉任較低強度職務，這意味著企業管理階層必須面對臨時人力調度、醫療補償與人事、職位調整等問題。萬一企業內部本身缺乏系統性支持措施（例如：彈性工時、復工協助、健康管理計畫）等，長久下來將削弱組織在高齡化浪潮下的競爭力與持續營運的能力。
雖然上述段落引用的多為國外研究，但人體老化的生理變化與認知退化，在科學上並不因國籍而有本質差異。這些研究所揭示的風險與預警機制，對台灣同樣具有參考價值。面對高齡勞動力的趨勢，企業不妨從國際經驗中提早布局，發展出屬於本地文化與產業特性的高齡友善職場策略。
從通勤到職安：企業支持高齡員工的具體行動方案！
高齡勞動力持續增加，企業若希望打造永續且具包容性的工作環境，就必須跳脫一體適用的管理思維，針對高齡員工的實際需求設計更細緻的支持策略。以下將從交通、健康、職安3個角度切入，分別提出具體的行動方案，幫助企業建構更安全、靈活且人性化的高齡友善職場。
1. 交通議題：降低高齡員工通勤與自駕風險
彈性工作安排
適當提供遠距工作，減少每天尖峰通勤的壓力與風險。
實施彈性上下班制度，避開早晚高風險時段開車，降低交通事故風險。
通勤接駁支援
提供高齡員工交通津貼、企業接駁車，或與共享交通平台合作，減少自駕需求。
推動綠色通勤計畫（如電動自行車補助），同時兼顧健康與安全。
駕駛健康篩檢與教育
建立評估機制，定期檢測高齡駕駛的視力、反應力。
舉辦駕駛安全講座與交通法規更新說明會，加強自我風險意識。
🔵 台灣社會如何看待高齡駕駛風險？近期多起高齡者駕駛暴衝事件，引發大眾對「高齡換照制度」的檢討聲浪。根據Social Lab社群實驗室統計資料顯示，網友在這項議題上關注「現行換照制度、高齡駕車疑慮、替代方案、各國規定、高齡駕駛押庭責任」這5大焦點。不少人質疑現行檢測制度過於形式化，無法真實反映駕駛能力，也有人提出應借鏡泰國、日本的實地測驗制度，建立更具篩選力的機制；但礙於偏鄉地區的交通不便，有網友擔心「一刀切」反而會讓規定變成一種社會霸凌或歧視，呼籲制度應兼顧安全與尊嚴。
2. 健康議題：延緩退化、強化身心韌性
定期健康與認知評估
與健康機構合作，提供年度健康檢查與基礎認知功能測驗（如反應時間、記憶力）。
資料保密處理，並結合職場健康管理制度，落實早期預警與追蹤。
落實健康促進計畫
開設高齡友善的運動課程（如瑜伽、銀髮健身）、營養諮詢與減壓工作坊。
提供心理健康諮詢資源，降低慢性壓力與情緒退化的影響。
藥物使用支持機制
設立用藥提醒與協助機制（特別是高血壓、糖尿病等慢性病族群）。
提供員工匿名諮詢服務，協助其規劃個人健康管理策略。
3. 職安議題：降低風險、打造高齡友善職場環境
工作環境調整
提供符合人體工學設計的桌椅、照明與工具，減少身體負擔。
規劃無障礙設施與低風險工作區，避免跌倒、撞擊等事故發生。
職務再設計與任務重分配
將高風險或需要長時間站立、搬運的職務重新分配給較年輕員工。
將經驗豐富的高齡員工轉任顧問、培訓、品質監控等職務，提升價值同時降低風險。
安全教育與再訓練
提供針對高齡員工設計的職安教育訓練，包含應變反應、機具使用與危險警覺培養。
搭配持續學習平台（如內部數位課程），強化他們對新技術、新流程的熟悉度。
透過健康管理、工作環境調整與持續教育等多元化策略的支持措施，不僅能提升高齡員工的工作表現與安全，也有助於企業留住寶貴的人才，提升整體競爭力。
參考資料：
Fraade-Blanar LA, Ebel BE, Larson EB, Sears JM, Thompson HJ, Chan KCG, Crane PK. Cognitive Decline and Older Driver Crash Risk. J Am Geriatr Soc. 2018 Jul;66(6):1075-1081. doi: 10.1111/jgs.15378. Epub 2018 Apr 17. Erratum in: J Am Geriatr Soc. 2019 Aug;67(8):1761. doi: 10.1111/jgs.15848. PMID: 29667168; PMCID: PMC6541224.
Derafshi, R., Babulal, G.M. & Bayat, S. Impact of cognitive impairment on driving behaviour and route choices of older drivers: a real-world driving study. Sci Rep 14, 14174 (2024). https://doi.org/10.1038/s41598-024-63663-y
Subtle cognitive decline precedes end to driving for older adults - Marsh McLennan Agency
About Productive Aging and Work - CDC
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勿讓建教生淪為「廉價勞工」！企業應注意3面向
當前企業經營所需的人力有多種選擇，常見的「建教生」通常是由學校與企業合作，企業提供實習機會與部分生活津貼，讓學生能在課業之餘在企業實習，增加其未來在職場的就業競爭力。勞資專家提醒：建教生的勞動條件依然受《勞動基準法》及其他法規保障，企業切勿誤以為招收建教生等同「廉價勞工」、忽略其基本權益。
文／許朝茂
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「建教生」的勞動條件保護保護建教生的「勞動條件」，3個面向要注意！工時方面：應特別留意建教生的工時規定工資方面：降低惡意加班出現職場保護：受訓期間不應受任何差別待遇小結
企業經營所需人力，含生產及行政勞務人力，近期短缺特別突出。
儘管企業人力組合趨近多元化，除企業降低核心人力外，保留運用衛星工廠、彈性招攬部分工時、接納中高齡者、緊急或旺季時依靠派遣勞工、展延強制退休勞工等策略。而102年接受建教生訓練，並極力施以訓練，發揮工作互補，使得訓練具有相得益彰效果。
建教生訓練著重於專業技能學習，非以提供勞務為目的；惟其勞動條件仍受《勞動基準法》及其他法規保障，企業切記勿以招收建教生作為廉價勞工，忽略其應有之基本權益、技能學習，而遠離建教合作之宗旨。
建教合作通常是由學校與企業合作，企業提供實習機會和部分生活津貼，建教生在學校上課之餘在企業實習，以增加步入職場提升就業競爭力。
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「建教生」的勞動條件保護
《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》第22條：
建教合作機構應依建教生訓練契約，給付建教生生活津貼。
生活津貼，不得低於勞動基準法所定基本工資。
建教合作機構不得預扣生活津貼，作為違約金或賠償費用。
《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》第23條：
建教生每日訓練時間不得超過八小時，每星期受訓總時數不得超過四十小時，且不得於午後八時至翌晨六時之時間內接受訓練。
建教生繼續受訓四小時，至少應有三十分鐘之休息。
建教生受訓期間，每七日至少應有二日之休息，作為例假。
建教生受訓期間，遇有勞動基準法規定應放假之日，均應依該法及其相關法令之規定休息。
女性建教生因生理日致受訓有困難者，每月得申請生理假一日，建教合作機構不得剋扣其生活津貼。
《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》第26條：建教合作機構於建教生受訓期間，不得因其種族、階級、語言、年齡、婚姻、容貌、五官或身心障礙之因素，給予不利之差別待遇。
《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》第27條：
建教合作機構於建教生受訓期間，不得因其性別或性傾向而有差別待遇，並應防治性騷擾行為之發生。
建教生於建教合作機構受訓期間遭性別歧視，認定及建教合作機構之賠償責任，準用《性別工作平等法》規定。
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保護建教生的「勞動條件」，3個面向要注意！
建教生進入建教合作企業，後者為其提供專業訓練，通常建教生訓練期間融入職場，所處作業環境猶如勞工面臨情境相同。因此，其勞動條件保護，同步與勞工均不可或缺。分述於下：
工時方面：應特別留意建教生的工時規定
建教生於職場上，接受建教合作企業之專業訓練，其接受訓練之勞動條件，與職場培訓者工作時間規定無異。
建教生每日訓練時間不得超過8小時，每週受訓總時數不得超過40小時。
不得於午後8時至翌晨6時之時間內接受訓練。
建教生繼續受訓4小時，至少應有30分鐘之休息。
另建教生受訓期間，每7日至少應有2日之休息，作為「例假」。換言之，不同於勞工七休二，勞工七日休息二日、一日為「休息日」、一日為「例假」。且「例假」非符合緊急情況，禁止勞工工作。
實務上，緊急情況事件，建教生仍不得加入。緊急件協助處理，應由專責人力負責。
女性建教生因生理日致受訓有困難者，每月得申請生理假一日，建教生企業不得拒絕。
建教生與企業應置建教生簽到簿或出勤卡，前述簿卡應保存一年
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工資方面：降低惡意加班出現
勞工受僱期間，雙方簽訂勞動契約，工資（報酬）是勞務給付對價，即一方提供勞務另一方給負報酬。
然建教生與企業簽訂訓練契約，參與訓練。建教合作企業應依建教生訓練契約，給付建教生「生活津貼」，其「生活津貼」，屬其參與職業訓練而給與之補助費，非屬薪資或勞務所得。
值得留意「生活津貼」金額，不得低於《勞動基準法》所定「基本工資」，此給付較之技術生「生活津貼」規定明確。生活津貼應按月全額直接給付建教生。但法律另有規定得扣除相關費用者，不在此限。
一般女性勞工請生理假，其當日工資給半薪；但女性建教生因生理日致受訓有困難者，每月得申請生理假一日，建教合作機構不得剋扣其生活津貼。
勞工保險係企業為受僱勞工，為保障建教生而準用《勞工保險條例》為建教生辦理參加勞工保險。
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職場保護：受訓期間不應受任何差別待遇
建教合作企業於建教生受訓期間，不得因其種族、階級、語言、年齡、婚姻、容貌、五官或身心障礙等因素，給予不利之差別待遇。
建教生受訓期間，不得因其性別或性傾向而有差別待遇，並應防治性騷擾行為之發生；於知悉有性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
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小結
企業接受建教生訓練，嚴格定義不屬企業人力組合之一;但，年輕建教生加入職場，彷彿為該企業注入新活力、新契機，加入職場活力，有助於勞工工作士氣揚升。
而HR應明辨建教生特有勞動權益外，其餘須遵照《勞動基準法》、《性別工作平等法》、《勞工保險條例》使建教生享有同樣勞動條件，且在優質職場接受質優之訓練。
（原文標題：接受建教生訓練之企業，HR似乎勿忽略其與勞工之特別勞動條件差異！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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