104學習

人事管理

負責公司員工的招募、培訓、考核與薪資福利，確保人才適才適所並提升整體工作效率。透過有效溝通與衝突處理，維持良好勞資關係，促進團隊合作與員工滿意度。此外，需掌握相關勞動法規，保障公司及員工權益，避免法律風險。簡言之，就是打造穩定且高效的工作環境，支持企業長遠發展。

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寵物經營管理-寵物美容店開店籌備-人事管理學

寵物經營管理-寵物美容店開店籌備-人事管理學-詹翔霖副教授動物醫院管理 寵物美容店作為一個專業服務行業，除了提供寵物美容服務外，良好的人事管理也是成功運營的關鍵之一。隨著越來越多的家庭飼養寵物，寵物美容店的需求日益增加，而如何有效地管理店內人員，提升工作效率與服務品質，成為每位店主的重要課題。 一、人事規劃與職責分配 在寵物美容店內，通常會有不同職位的員工，包括美容師、助理、櫃檯人員以及清潔人員等。合理規劃人力資源並明確職責分配，有助於提升工作效率。例如： - 美容師：負責寵物的洗澡、剪毛、造型等核心技術工作。 - 助理：協助美容師完成基礎工作，如梳毛、清理工具等。 - 櫃檯人員：負責接待客戶、安排預約以及處理收費事宜。 - 清潔人員：確保店內環境衛生，降低病菌感染風險。 透過清楚的分工，每位員工都能專注於自己的職責，避免因職責不明導致的工作衝突或效率低下。 二、招聘與培訓 招聘合適的人才是人事管理的重要環節。寵物美容店需要具備專業技能的美容師，以及有耐心和愛心的助理。招聘時應注重以下幾點： 1. 技術能力：美容師需具備相關證照或工作經驗。 2. 溝通能力：能與客戶有效溝通，了解需求。 3. 愛心耐性：對寵物友善並能耐心處理突發情況。 定期培訓也是必不可少的。透過技術提升課程或服務態度的培訓，能幫助員工保持專業水準，同時增進團隊合作能力。 三、工作環境與福利制度 營造良好的工作環境是留住人才的重要因素。寵物美容店的工作環境應保持整潔、舒適，並提供必要的安全防護措施。此外，合理的福利制度也能提高員工的工作積極性，例如： - 提供健康檢查補助。 - 設立績效獎金制度。 - 提供進修補助以鼓勵員工自我提升。 透過這些措施，不僅能吸引更多優秀人才加入，也能讓現有員工感受到店主的重視與支持。 四、人際關係與溝通技巧 在寵物美容店內，人際關係的和諧對於工作氛圍至關重要。店主應鼓勵開放式溝通，定期舉辦員工會議，聆聽員工意見並解決問題。此外，也可以透過團隊活動增進員工之間的感情，例如聚餐或郊遊活動。 良好的溝通技巧不僅能促進員工之間的合作，也能幫助店主更好地管理店內事務。例如，若有員工表現不佳，可採取建設性批評方式，提出具體改進建議，而非直接指責。 五、績效評估與激勵機制 定期進行績效評估是人事管理中不可忽略的一部分。透過評估，店主可以了解每位員工的工作表現，並根據結果給予相應的激勵措施。例如： - 表現優秀者可獲得額外獎金或升遷機會。 - 對於需要改進的員工，可提供專門指導或培訓。 績效評估不僅能促進員工自我提升，也能幫助店主掌握整體運營狀況，進一步優化管理策略。 寵物美容店的人事管理是一門需要細緻規劃與持續優化的學問。透過合理的人力規劃、有效的招聘與培訓、完善的福利制度以及和諧的人際關係，店主可以打造一支高效且穩定的團隊。同時，績效評估與激勵機制能激發員工潛力，提升整體服務品質。只有在人事管理上做到面面俱到，才能讓寵物美容店在競爭激烈的市場中立於不敗之地。
詹翔霖・創業知能學習院

精選 推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統

這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。 CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。 他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。 歡迎收聽▼ https://youtu.be/bUZXvx9eZk0?si=6a4q234WUnAABWiQ CCChen 老師課程 : 【直播課程＋限時回放】iPAS AI應用規劃師（初級）- 第三梯考前衝刺班｜8/5（三）20:00–21:30 線上直播講座｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c 【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61 iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題​｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章

文／104 人資學院 104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。 隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」 這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。 為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。 一、員工滿意度 本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。 二、雇主品牌 建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。 三、企業文化 文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。 四、企業永續 隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。 五、永續敬業度 本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。 六、職涯發展 員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。 七、薪酬競爭力 薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。 八、DJSI（道瓊永續指數） 為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。 結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗 員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。 經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查 用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】・薪酬管理

創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南

隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點  關鍵字 關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案  關鍵職位  接班人  人才發展  CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫  本文目錄（點擊可快速前往） 前言：企業接班議題炙手可熱 關鍵職位/管理職接班常見職位與問題  『人資單位』在接班過程中的角色  人資如何做好準備?需具備哪些能力? 關鍵職位發展計畫與評估  企業接班過程中，關鍵成功因素  總結  一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中  台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…  根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。  接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。  人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。  二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題 關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.)  接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。  企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。  常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。  104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站搞定 > 三、『人資單位』在接班過程中的角色  傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。 接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。 發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。 激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。 四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？  前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。  HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。  不知道從何開始嗎？報名【104訓練發展管理師】認證課程>> 五、關鍵職位發展計畫與評估  職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。  識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。 制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。  資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。  定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。  六、企業接班過程中，關鍵成功因素  由上而下的共識與支持與決心。  建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。  『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。  接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。  激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。  接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。  七、總結 人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。  接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。  人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。  建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。  人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。  祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!  超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・人才培育

跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄（點擊可快速前往） 前言：PIP，成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』 啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！ 績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！ 又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！ 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。 六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本 考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋 善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加 特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！ 正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！ 最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代

隨著數位化轉型加速，人工智慧（AI）逐漸成為人力資源管理中的核心助力。由於其能夠優化選、用、育、留等關鍵環節，人資工作者面臨著新的挑戰與機遇。我們將探討如何利用AI提高效率與策略價值，避免被AI時代淘汰。從篩選自動化到智能化學習平台，再到預測流失風險，我們將深度解析AI在HR各個層面的應用，並提供實用建議，助您成為引領企業未來的人資領袖。一起探索如何在這場AI浪潮中立於不敗之地！  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士 原標題：「AI在人力資源的應用」為主題發揮：包括選、用、育、留的應用場景  關鍵字 數位人資  AI  AI人資應用  人資數位升級  本文目錄（點擊可快速前往） 前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰 成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者 人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議   學習與實踐 總結 一、前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰  1. 隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，全球企業正迎來數位化轉型的浪潮。在人力資源管理（HR）領域上，AI正快速成為不可或缺的工具。 2.從簡化重複性工作到優化決策，AI不僅提升了人資的效率，更改變了傳統的人才管理模式。  3.然而，隨著技術普及，對人資從業者來說，最重要的是如何掌握AI技術、讓自己在未來職場中保有競爭力。  4.因此，未來的企業將對「數位人資」有更高的需求與期待，同時，我們絕對要跟上這波AI潮流，不要變成被淘汰的那一群人。  二、成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者 1. AI是我們的協作工具，AI在HR領域的價值不僅僅是在「效率化」，更能幫助人資從事高附加價值的工作，例如： (1.) 人資的傳統工作，例如履歷篩選、工時計算、薪酬核對等往往會占用大量時間。透過AI自動化工具，能處理這些瑣碎任務，讓人資能專注於更具策略性或高價值性的工作。 (2.) AI能快速分析大量數據，從中彙整與分析出有效的資訊或資料，例如預測員工流失率、分析招聘效果或分析培訓成效，幫助企業做出更具前瞻性的決策。 (3.) AI能透過自然語言處理（NLP）和機器學習（ML）技術，為每位員工提供個人化的發展計劃，例如推薦適合的學習課程、職涯發展機會等，提升員工的滿意度與參與度。  2. 綜合以上，筆者鼓勵與互勉，彼此都要及早成為一個善用AI、提升效率的人資工作者。  三、人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議  1.選才： (1.) KPI舉例： A. 篩選效率：履歷處理時間縮短50%以上。 B. 招聘成功率：AI推薦候選人的匹配度達80%以上。 C. 面試人力減少：初篩流程的人工參與減少30%。 (2.) 應用舉例： A. 自動履歷篩選：AI能根據職位需求，自動篩選候選人履歷，快速找到最符合條件的人才。 B. 人才推薦：透過AI演算法，根據企業過往的招聘成功案例，推薦高潛力的候選人。 C. 面試分析：AI語音分析技術可評估候選人的語氣、用詞和情緒，輔助招聘決策。 D. 104資訊科技集團總經理黃于純指出，104人力銀行已透過以下五大AI創新技術，將求職者找工作的媒合成功率提升12%。 提供AI履歷生成服務，節省時間。 透過大數據檢視履歷完整度&AI提供修正建議，完善履歷。 AI職涯顧問 (https://talent.104.com.tw/joblist)用關鍵問答找到履歷亮點。 依照最新工作、求職者興趣，推薦個人化職缺。(引入AI技術！推薦工作媒合成功率增加12%，企業招募天數縮短30%) (3.) 綜合建議： A. 導入AI招聘工具如ATS（Applicant Tracking System）。 B. 利用市場上的AI面試工具，提升招聘的公正性與效率。 2.用才： (1.) KPI舉例： A. 員工滿意度：智能化排班使員工滿意度提升20%以上。 B. 工作效率：職位與技能匹配度提升15%。 C. 績效透明度：績效評估準確性提高30%。 (2.) 應用舉例： A. 職位與技能匹配：AI通過分析員工的技能數據，優化職位分配，確保人盡其才。 B. 績效分析與預測：透過數據分析，幫助管理者即時了解員工的表現，預測未來表現趨勢。 C. 智能化排班：AI能根據工時需求、員工偏好和法律規範，提供最佳排班建議。 (3.) 綜合建議： A. 導入員工數據分析平台，定期更新員工技能與績效資料檔案。 B. 將AI技術融入績效評估流程，避免人為偏差。  3.育才： (1.) KPI舉例： A. 學習完成率：推薦課程的完成率提高至80%。 B. 培訓投資回報率：學習後職位能力提升明顯，培訓成效增長25%。 C. 技能匹配度：員工與職位需求的技能匹配度提高20%。 (2.) 應用舉例： A. 學習需求分析：AI能根據員工的職位需求與過往學習歷史，推薦最適合的課程。 B. 智能化學習平臺：提供自動化學習計劃與即時反饋，提升學習效果。 C. 技能差異之缺口分析：AI分析組織中技能缺口，幫助企業優化內部培訓計劃。 (3.) 綜合建議： A. 導入AI學習系統（如LMS），結合員工的職涯發展目標進行學習規劃。 B. 持續優化學習平台，確保用戶體驗良好，提升學習參與度。  4.留才： (1.) KPI舉例： A. 離職率：高風險員工的流失率降低20%。 B. 滿意度：員工滿意度指數提高15%。 C. 挽留效果：AI預測的流失員工成功挽留率達30%。 (2.) 應用舉例： A. 流失風險預測：AI根據員工參與度、績效表現等數據，預測離職風險並提出建議。 B. 員工滿意度調查：AI自動分析調查結果，分析出員工不滿意的主因。 C. 福利優化建議：AI能根據員工特性，推薦個性化福利方案，提升留任意願。 (3.) 綜合建議： A. 使用AI數據儀表板，定期監測員工流失風險。 B. 設計個性化的員工福利與關懷方案，提升員工忠誠度。  四、學習與實踐：建議透過AI概念知識(K)與工具技能(S)的學習，逐一應用實踐之  1.概念知識學習：例如學習AI相關的基本知識，例如指令學習、自然語言處理等概念，同時知悉與遵守數據倫理與隱私保護規範。  2.人資相關工具技能學習： (1.) 例如參與HR科技論壇與受訓、104數位人資學程學習等，同時可掌握最新的AI應用案例。  3.學習後逐一應用實踐出來 (1.) 可以從小規模應用開始實踐。 (2.) 與IT部門合作，推動人資數位升級項目。 (3.) 善用內外部數據資源，讓AI應用更加精準。  掌握 E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >> 五、總結 1.AI正加速推動人資管理的數位升級，從選、用、育、留全方位優化HR流程，讓企業的人才管理更加高效、智慧化。面對這場AI浪潮，鼓勵人資工作者需要快速掌握AI工具，讓自己盡早成為「智慧化人資」的引領者。  2.在數位轉型的浪潮中，人資需要具備與AI共存的能力，而學習與實踐是必經之路。唯有不斷學習、實踐，才能抓住AI帶來的挑戰與機會，盡早規畫與進行AI工具的學習善用學習資源，例如104數位人資學程，同時積極運用在工作上。  3.透過學習並應用AI技術，人資工作者能在AI浪潮中保有核心競爭力，成為真正的智慧型HR專家。  4.祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效學習與應用AI工具，提升自我價值，讓自己變成高CP值的優質人才!  超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >> 　 最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・AI

別再靠猜測管理人心！8大構面教你用數據掌握員工體驗

文／104 人資學院 自2025年起，台灣證券交易所及證券櫃買中心公布公司治理評鑑將首度納入「員工滿意度調查與改善機制」，象徵企業治理已從制度與股東結構，延伸至組織內部溝通與員工聲音。員工體驗成為影響留才與團隊效能的關鍵指標。本文介紹104員工體驗調查平台八大構面，協助企業透過數據掌握問題、優化職務設計、強化信任氛圍與薪酬透明，打造以人為本的管理文化，實現績效與幸福雙贏。 在企業追求高績效與永續發展的同時，「員工體驗」正悄悄成為競爭關鍵。不論是人才留任、團隊效率，還是創新動能，背後往往都與員工的體驗息息相關。不再只是HR的議題，員工體驗已是企業領導者必須正視的管理課題。 本篇文章將以 104員工體驗調查平台的8大構面為分析基礎，帶您系統性拆解員工體驗的核心關鍵，並說明如何透過數據化管理，轉化為提升績效的具體行動。 工作力：職務匹配與挑戰兼具 當員工能在合適的崗位上發揮所長，並在工作中獲得成就與挑戰感，自然會展現出更高的投入度與生產力。反之，若工作內容與個人能力或興趣不符，將直接影響士氣與績效。 企業建議：檢視職務設計與個人特質、專長的適配度，定期調整工作任務與目標。 合作力：打造開放信任的團隊氛圍 團隊協作是現代組織不可或缺的能力。當員工之間能有效溝通、彼此信任、共同解決問題，整體組織的運作效率也會隨之提升。反之，內耗與推諉只會拖慢進度，耗損能量。 建議行動：強化心理安全感、建立跨部門合作機制、鼓勵知識共享文化。 發展力：學習與職涯的雙軌前進 人才發展不應只是選修課，而是企業永續經營的核心策略。若員工在組織內看不到成長路徑，或長期缺乏學習機會，將難以留住優秀人才。 實務做法：提供明確的職涯規劃、內部輪調機會與持續學習資源，讓員工看得見未來，也走得到未來。 領導力：主管影響團隊的乘數效應 主管的風格與能力，直接左右員工的動機與團隊氛圍。良好的領導者懂得傾聽、激勵、授權；而管理不當，則是高績效員工離職的常見主因。 建議做法：導入360度回饋制度與管理訓練，提升領導者的敏感度與帶領能力。 薪酬力：公平透明，才是激勵關鍵 薪酬制度若不具競爭力，或缺乏公平性與透明度，即使其他制度再完善，也難以留住人才。員工希望看到努力有所回報，而不只是照制度走。 實用建議：建立與績效連動的獎酬制度，定期檢視薪資結構，並加強薪酬制度的溝通與透明度。 文化力：價值導向的組織根基 企業文化不僅僅是理念的宣示，它是塑造員工體驗的根本力量。當文化的內涵明確且值得信賴時，員工對組織的認同與信任便會自然形成。104員工體驗調查提供九種可調查的面向，公司可以依據自身的需要，挑選希望強調的文化價值觀進行調查，這樣的方式不僅能夠清晰定義企業文化，還能有效提升員工的參與感及認同感。 實務建議：可透過文化共識活動、將價值觀融入績效與晉升制度，搭配定期內部溝通強化共識，並鼓勵員工對文化落實提出具體回饋。 永續力：願景認同與組織使命連結 員工在意的不只是眼前的工作內容，更在乎自己是否參與了一個有願景的組織。當企業的發展方向明確，且能連結社會價值與責任，員工更容易產生長期歸屬感與使命感。 自我檢視：組織的願景是否清晰？是否能與員工日常工作產生連結？ 推廣力：由內而外的企業認同 推廣力不只是行銷與人資部門的事，而是每位員工是否願意為企業說好話、推薦公司給親友。這背後仰賴三大關鍵： 價值主張：企業的文化與信念是否清楚易懂、引發認同 價值落實：是否真正反映在制度與管理實務中 組織溝通：是否建立開放的內部溝通機制，讓員工參與企業發展 實務建議：可透過調查了解現況，推動企業大使制度與員工故事分享，加強雙向溝通，提升員工對企業價值的認同與參與感。 從體驗看見敬業，從敬業提升表現 敬業的員工，不只是完成交辦事項，更願意主動解決問題、協助同事，甚至在關鍵時刻挺身而出。這樣的行為背後，往往不是單靠激勵，而是來自他們對企業的正面體驗。 換句話說，員工體驗做得好，就會有好表現。尤其當員工感受到被尊重、被信任、被期待，自然會用更高的責任感投入工作。 透過104員工體驗調查平台的「敬業度分析」，企業可以清楚辨識出哪一些體驗構面（如文化氛圍、領導風格、發展支持等）與敬業表現高度相關，進一步優先改善這些關鍵因素，有效強化整體團隊的工作動能與留任意願。 善用工具，讓改變發生：104員工體驗調查平台 知道問題所在只是第一步，關鍵在於是否有能力持續追蹤、分析並行動改善。104員工體驗調查平台正是為企業打造的數據化人才管理利器，透過結構化的調查設計與清晰報表分析，協助企業全面掌握員工真實體驗： 覆蓋8大構面與敬業度指標，全面診斷團隊狀態 提供視覺化報告，輕鬆掌握趨勢與優先處理問題 搭配標竿比較與顧問建議，化解問題、轉化為行動策略 無論你正面對離職潮、績效不穩，還是想強化雇主品牌，這個平台都是提升內部管理成熟度的重要起點。 從理解人心開始，打造有韌性的團隊 員工體驗，不只是數據，更是企業文化的真實寫照。當員工感受到被看見、被支持、被期待，他們會自然而然投入、創造與成長。現在，就讓104員工體驗調查平台幫助你看見團隊的聲音，建立以人為本的管理文化，讓績效與幸福同步提升。立即行動，讓你的團隊，願意留下、樂於貢獻，也願意為企業說好話。 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

初任人資新手上路指南！掌握6大必備職能

在充滿挑戰的職場環境中，初任人資肩負企業重要的支援責任，從人才招募到組織文化塑造，都是他們的舞台。不論你是在小型公司或大型企業開始你的HR旅程，本篇文章為你揭示成功的祕訣。透過掌握六大基礎職能及應對不同規模企業中的角色差異，你將快速成長為不可或缺的人力資源專家。同時，我們還將探討 TTQS 教育訓練系統的重要性、精進招募甄選技巧，以及避免常見失誤的方法，全方位助你在人資領域脫穎而出。無論是初入門還是尋求突破，本指南將引導你邁向卓越人資之路。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題：初任人資快速上手充電術 關鍵字 初任人資  初任人資態度  初任人資基礎職能  人資在不同規模企業中的角色差異  人資在不同規模企業中的能力差異  TTQS  教育訓練  招募甄選  職能  本文目錄（點擊可快速前往） 前言  人資人員應有從業態度與能力  初任人資在不同規模企業中的角色差異  初任人資六大基礎職能  初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  招募甄選技巧基礎實務知識  職能導入與基礎應用知識  教育訓練與TTQS基礎認知  初任人資常見疏失與應對方式  總結  一、前言 人資要做大？做小？掌握在誰手上？您擁有良好的人資從業態度嗎？不同企業規模的人資，本職專業上須具備那些技能呢？筆者將帶您一起探討之。   在現今招工困難、搶人才的競爭環境中，企業對於人資人員的需要性，日益加重，人資人員是企業人才策略推動者，負責招募、訓練、績效與勞工法令管理，強化組織效能與文化，穩定勞資關係，推動企業人才發展與永續經營。  因此，具備助人信念與良好態度，熟悉法規制度，積極學習、善溝通協調、熟用工具，快速融入文化，展現專業與服務價值，便成為初任人資踏入此領域的成功關鍵，您是否想一起加入這『助人』的行業呢？ 二、人資人員應有的三大從業態度 嘴巴要緊：由於人資人員會知道許多屬於公司定義為機密之資料，例如全體同仁之薪資、獎金、考核等屬於人資所轄業務之資訊，因此人資人員要謹守職責保密的態度。  利他角度，在人力資源領域中，願意熱心協助各部門主管/同仁：這也是筆者一再強調的『助人成長』之觀念，所有員工都是人資需要關懷與留意的對象(人力資本)：只要是有關公司內同仁相關的選育用留事務，都跟人資息息相關，尤其跟人力發展、勞資和諧相關者，更是重中之重，其角色只有主責或協助的區分差異而已，也就是有些是人資主責，有些是人資協助用人部門主管。  外圓內方：人資大部分是高度對人的工作，因此在溝通協調的能力上，『外圓內方』是很值得遵循之態度。  三、初任人資在不同規模企業中的角色差異  能力類別百人以下中小企業 初任人資 大型企業 初任人資 工作範圍 全方位人資職能，從招募、薪資、勞動法規到員工關係皆需處理 專注於單一或少數人資職能，如專門負責薪資或招募 人資系統應用 可能無專業HR系統，需熟練使用 Excel 需學習企業HRM系統，如 SAP  勞動法規應用 需靈活應對各種人事問題，直接處理勞資爭議 依據標準流程執行法規，通常有法務或HRBP (human resources business partner)支援 招募甄選 部分是負責履歷篩選，部分是獨立安排面試，甚至親自進行初步篩選與面談 須具備更高程度之甄選能力，主要負責履歷篩選，面試依照聘僱對象，由HR或用人主管執行(各家大型企業作法可能有所不一) 教育訓練 需自行設計或協助培訓計畫，資源有限 較高程度參與企業內部培訓計畫，有完整培訓體系 績效與薪酬管理 較無明確及人才辨識與發展的績效考核與管理機制， KPI與薪資/升遷管理較無完善SOP 較有明確且符合人才辨識與發展的績效考核與管理機制，依據企業標準SOP執行KPI與薪資/升遷管理 內部溝通 直接與部門主管、老闆溝通，需適應企業文化 透過HRBP或HR主管向上溝通 員工關係 需直接處理員工申訴與勞資爭議 由專人處理，初任人資較少接觸 其他建議 多學習全方位人資技能，特別是法規與招募、教育訓練等 熟悉 企業內部流程與HR系統，並學習HRBP思維  四、初任人資六大基礎職能  初任人資可依六大職能進行自我培養： (1.) 人力資源規劃：組織架構圖與人力編制建立，了解人力使用效率。 (2.) 招募與任用：招募流程設計、履歷篩選、面談安排與記錄，與用人主管協同作業。 (3.) 考勤與出缺勤管理：工時紀錄、請假制度、加班與休假管理，確保符合法令與內規。 (4.) 薪資與勞健保：薪資結構、保險申報、勞退提撥與加退保作業，避免違法或漏算。 (5.) 勞資與法規遵循：協助解決基本勞資爭議，建立勞資溝通管道，落實合規文化。 (6.) 教育訓練：政府資源、訓練需求調查、課程安排、訓後成效評估，強化員工職能發展。  初任人資必修課！手把手帶你輕鬆入門 >> 五、初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  百人以下中小企業初任人資 (1.) 建議對於職務說明書之建立與檢視，要有一定的知識與技能(可參閱：提升留任率！職能工作說明書擬定技巧 ) (2.) 需具備廣泛的人資知識，涵蓋法規、薪資、招募等多項業務 (3.) 強化Excel使用能力，因為可能無專門HR系統  (可參考：104提供免費企業學習平台做訓練管理)(4.) 熟悉企業文化與管理層溝通技巧，需直接與老闆溝通 (5.) 應對勞資爭議與員工關係管理，處理大小人事問題  大型企業初任人資 (1.) 專精於特定人資職能，如專門負責招募或薪資管理或績效管理或員工關係管理 (2.) 需熟悉企業HRM系統（如SAP），數據化管理能力重要 (3.) 依照企業SOP執行人資工作，細節與流程管理能力是關鍵 (4.) 透過HRBP或HR主管進行跨部門溝通，需理解企業戰略與HR角色  六、招募甄選技巧基礎實務知識  在實務操作中，招募是最常接觸也最具挑戰性的工作之一。初任人資應學會撰寫具吸引力與資訊清楚的職缺說明，包括工作職責、條件、薪資範圍及福利等細節，並能因應不同職類調整刊登重點。  甄選過程中，可導入BEI行為事例面談（如STAR技巧），讓主管能更有效判斷應徵者的經驗與潛力。同時，應建立標準化面談紀錄與履歷審查表格，作為後續選才依據。初任人資亦應主動協調部門面談安排與回覆時程，提升候選人經驗。  招募流程與面談知識與技能精進，可參閱：好還要更好！如何優化你的招募流程？（上），以及一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理  七、職能導入與基礎應用知識 職能（Competency）為人才選育用留的重要依據，企業透過建立一套可量化與行為可觀察的職能模型，來明確員工所需具備的能力標準。初任人資可從觀察不同職位工作表現著手，協助主管歸納出職務所需之專業職能與通用能力。(可同步參閱：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)  職能模型可廣泛應用於： (1.) 招募階段：作為評估條件與面談基礎 (2.) 教育訓練：設計對應職能的課程內容 (3.) 績效考核：作為評估行為表現的依據 (4.) 實務中建議將職能分類為核心職能、通用職能與專業職能，逐步建立職能辭典。 八、教育訓練與TTQS基礎認知 初任人資可從TTQS的架構流程，以及收集政府訓練補助資源等，為企業在教育訓練方面，即時做出即戰力的貢獻。(可同步參閱：超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）)  TTQS（台灣人才發展品質管理系統）則強調訓練活動的品質管理與改善循環： PDDRO之名詞說明：(1.) 訓練品質管理-計畫(P)(2.) 訓練品質管理-設計(D)(3.) 訓練品質管理-執行(D)(4.) 訓練品質管理-查核(R)(5.) 訓練品質管理-成果(O) >>可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程 九、初任人資常見疏失與應對方式 忽略了必要的紀錄：建議養成文件建檔與email確認習慣，避免口頭溝通造成誤會。  法規不夠清楚：面對勞基法、保險規定等專業問題時應查證後再回覆，不可憑印象回答。  缺乏流程觀念：工作順序混亂會導致出錯率高，應建立『每月例行任務表』與『備忘日曆』。  面對主管不夠主動：即使是初任人資，也需培養彙報與建議能力，讓主管覺得您是有價值的夥伴。  十、結語：從態度中發掘價值，從基礎建立專業  人資要做大?做小?掌握在自己手上：擁有上述提到的良好人資從業態度、做好向上管理、持續在自己本職專業上精進與做出貢獻，相信您肯定是主管與高層要重用與栽培的卓越人資。  從熟悉制度、了解職能、掌握法規到執行教育訓練，逐步累積實力，肯定能從一名初任人資，成為最專業的HR夥伴，祝福您人資職涯成功。  超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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績效管理不踩雷！成功關鍵一次掌握

文／104 人資學院 績效管理一直是企業人資管理的難題之一。根據104人資FBI調查，38.4%的HR反應「績效管理淪為形式」，而且我們認為此困境還在持續影響。此外美國Gartner的一項調查顯示，90%的人資人員認為他們的績效評核結果不是真實可信。這些數據突顯出績效管理在企業中面臨的挑戰，迫切需要尋找解決之道。以下我們分享104 人資學院專任顧問-業光堯 Stephen老師的「破解你的績效管理困惑-實戰技巧與案例解析」講座內容，將績效管理的理論應用於人資管理實務，並且透過人資管理工具來輔助HR進行企業人才診斷。 本文導覽 績效管理成功關鍵一、 設定有效的關鍵績效指標二、重視行為管理的績效制度三、合理的績效結果並與薪獎發展連結四、績效面談的回饋技巧與時機五、進行滿意度調查和人才管理用數據驅動薪酬策略，透過人才診斷破解缺工困境 隨著人資管理逐漸系統化與數據化，國內外的證據和案例越來越多地表明，「具有績效導向文化的組織」對公司的經營成果有顯著的幫助。然而，績效管理制度對企業來說是否總是帶來正面影響呢？根據美國Gartner的一項調查，66%的員工認為公司的績效管理制度反而削弱了他們的生產力。因此，良好的績效管理不應淪為形式，而是應該真正為企業經營帶來正向的幫助。 許多人資對於如何設計有效的績效管理制度感到困惑，企業也不清楚如何量化制度的成效。本篇文章將分享業光堯 Stephen老師提供的績效管理策略和方法，幫助企業有效落實，從而提升員工的生產力。 績效管理成功關鍵 Stephen老師認為，真正成功的績效管理應該達到以下幾個目的：策略性目的—達成組織整體的目標；發展性目的—發展員工的能力；管理性目的—成為獎金、調薪、晉升的依據。他表示：「我時常輔導企業績效管理制度，發現企業的大多數問題在於有目標但設錯了方向。」因此，設定正確且可達成的績效目標，能夠為企業經營帶來正向的幫助。績效管理的成功關鍵包含以下五點。 一、 設定有效的關鍵績效指標許多HR都使用KPI來制定企業的關鍵績效指標，KPI 的精神源自帕雷托法則（即80/20法則）— 80%的結果由20%的原因決定，也就是大部分的經營績效由少部分的績效指標所決定。因此KPI設定的重點是 1. 找出跟組織整體、每個單位和每個員工關鍵成果有關聯的項目 2. 找出影響關鍵結果的主要指標。當HR不知道該如何開始時，建議參考下方圖一。我們可以從圖上知道目標串連的順序：從企業願景和策略訂出共同目標、從共同目標分配至部門目標、從部門目標展開至職位目標、職位目標展開至個人目標。實際應用可以參考圖上淺藍色的內容。 圖一：績效設定是由目標串聯主要職責 Stephen老師觀察到，許多企業對KPI的應用存在誤解，認為KPI是由上而下展開，下一層的單位或個人只能依據上一層的分配承接目標，因此缺乏溝通和理解，這是相當可惜的。因為在設定目標的過程中，我們常常疏漏的關鍵是有沒有「充分的討論」，這樣才能讓員工更有參與感，以及提高對目標的理解和認同，也更有動機去達成目標。我們建議目標設定的過程可以參考以下要點： 目標分解：組織管理者確立組織目標後，需將目標拆解轉變成部門的目標，同時擬定達成目標的方法，接著部門也要將部門目標拆解轉變成下一層的目標，同時擬定達成目標的方法，依此模式到個人。 參與決策：前項目標分解的過程，上一層的主管要讓下一層的主管或員工參與目標和達成方法的討論，達到對目標的理解與認同，並且提升達成目標的動機。 明確目標：目標設定應遵循SMART原則，因為明確的目標要比僅要求員工盡力去做有更高的成效。 這些目標設定的要點有助於管理者在設定目標時，確保員工有參與感和對目標達成的動機，使KPI真正發揮其應有的作用。 二、重視行為管理的績效制度當目標與工作職責緊密結合後，不管是採用KPI還是OKR的績效指標，都會涉及量化的過程。Stephen老師建議，企業不僅應該關注量化指標的達成狀況，也需要注意在達成目標過程中員工的行為展現。公司員工是否會為了達到目標而採取激進或不擇手段的行為，這可能會影響企業內外部的品牌精神與組織文化，並且影響企業長期的人才發展。 舉例來說，業務人員為了達成業績，可能會對客戶做出不切實際的承諾，並且無法履約。當客戶發現企業無法如約交付產品或服務，這不僅損害了企業的名聲，也增加了額外的成本，還會影響企業的長期發展和商譽損害。又或是有些職務如行政、總務、財會等，與企業整體經營成果的直接關聯較少，這些單位的工作成果不易量化，較難以量化指標來衡量。因此Stephen老師建議，企業應該同時以員工的行為展現來作為績效評估方法，而「職能」是目前常用且成熟的個人能力組合與工作相關能力的評估指標。 在這裡我們提供職能的幾項重點： (瞭解更多：什麼是職能？) 職能必須包含職能名稱、定義、關鍵行為。 職能的關鍵行為必須是可以被觀察且評估的，因為無法被觀察跟評估會無法衡量。 職能在組織內依適用的對象可分類成：核心職能、管理職能、專業職能。 圖二：職能與績效管理的關聯 我們可以參考圖二，左半部綠色項目為目標管理（關鍵成果），即是訂定關鍵績效指標（KPI、OKR、MBO）；右半部藍色項目為行為管理（關鍵職能），即是對應員工行為展現的考核，而且職能可以協助個人目標的達成。 核心職能由企業願景、文化等展開為所有員工皆須具備，而管理職能則會依照管理階層的不同而有所差異。例如，基層主管的管理職能可能包括工作指導和團隊建立，而高階主管的管理職能則更側重於策略制定和組織的願景領導。專業職能則根據不同職務或工作性質所需具備特定的能力，例如業務職可能需要銷售技巧、研發職可能需要分析思考等。因此，每位員工應該會得到個人化關鍵職能的組合，達成目標管理與行為管理兼顧的績效制度，讓企業可以更全面地評估和提升員工的貢獻和潛力，並且讓組織目標與個人目標相互串連和互相支援，確保每位員工都能夠在其職位上發揮最大的作用。 三、合理的績效結果並與薪獎發展連結企業依據前項目標管理和行為管理的績效制度評估員工的表現後，應該依據不同的績效結果來對員工進行獎金的發放，還有進行調薪和未來發展的規劃。如何呈現不同的績效結果，許多企業會使用強迫分配的機制。 Stephen老師認為，採用強迫分配制度時，必須根據部門的績效進行分配比例的調整，以避免出現部門績效成果不理想、但員工的績效卻高於其他單位的情況。這樣調整分配比例的調校機制可以確保績效結果的公平性，並能有效反映各部門的實際貢獻。企業依績效結果以及個人薪資即可訂出每位員工應發放的獎金，調薪則可依績效結果和個人薪資落點決定調薪的幅度，個人的發展也可以依據績效結果和潛力，實施晉升、輪調和不同學習模式(GDP/PIP/IDP)，合理的績效結果與獎金、調薪和發展可以參考圖三。 圖三：績效結果與薪奬發展關聯 四、績效面談的回饋技巧與時機績效管理循環中，通常最困難的是績效目標設定，而最容易被忽略的是溝通層面。除了前文提到的在設定目標時未能讓員工參與討論之外，另一個常見的問題是，績效目標訂定後在執行的過程，卻未能適時進行績效回饋。 績效回饋是指在績效管理過程中，主管對員工的實際表現進行觀察評估並提供反饋。當主管認為員工的實際表現與組織的期望或主管的期望存在差距時，績效回饋可以通過績效面談的形式進行，以幫助員工自我察覺、對員工指導改進，並提供相關資源和支持。績效回饋不僅有助於員工理解自己在工作中的表現，也能夠幫助他們在未來的工作中做出調整，促進目標的達成和行為的展現。 績效回饋的步驟和技巧可以參考下方圖四內容，而Stephen老師特別提醒，在進行績效回饋時，以下幾項是非常重要的：1. 正向肯定：對員工的優點和成果給予正面的肯定，以激勵他們繼續保持優良表現。2. 表現同理：了解原因並同理員工的感受和挑戰，這樣可以建立信任和合作的氛圍。3. 引導員工思考下一步：幫助員工思考問題的癥結點，以及引導員工可能的改善方法，這樣能夠促使員工主動尋找解決方案並制定改進計劃。 主管做好績效回饋不僅能夠提高員工對主管的滿意度，還能幫助主管提升管理職能中的工作指導和建立信任，更能幫助員工在未來的工作中更好地達成績效目標。 圖四：績效面談的主管反饋技巧 五、進行滿意度調查和人才管理績效管理的有效運作，除了制度面以外，主管在整個過程中的管理作為同樣扮演關鍵的角色。Stephen老師建議可以定期進行員工滿意度調查，來了解員工對主管在溝通、激勵和指導等方面的認同度。 1. 員工滿意度調查：進行員工滿意度調查定期收集員工的意見，留意對主管的評分，檢視績效管理的過程中主管對員工進行溝通、激勵和指導等方面是否有要改善的地方，適時提供主管相對應的訓練，以確保績效管理過程主管的執行品質。如下方圖五，104也提供員工滿意度調查系統，方便企業進行滿意度評估與回饋。 圖五：104員工滿意度調查系統示意圖 2. 人才九宮格應用：績效管理的目的之一是發展人才，首先要通過績效結果和個人潛力指標整合，形成人才九宮格來幫助企業更準確地進行人才定位。例如，選拔領導人，辨識高潛力的員工(包括高績效/高潛力、中績效/高潛力、高績效/中潛力的員工)。 圖六為104測評中心的人才九宮格示意圖，透過縱向的性格符合度、職能符合度，以及橫向的績效表現，企業可以利用測評系統快速分類員工潛力、瞭解組織人才分布現況，優化人才選拔和發展流程，幫助組織識別關鍵人才和提出培訓發展策略。（104測評中心系統人才九宮格實際將顯示員工名稱，而非僅顯示人數，以便更精確地進行人才管理和發展） 圖六：104測評中心人才九宮格示意圖 3. 展開發展計劃：根據人才定位和職能缺口，為高潛力員工制定個人化的發展計劃(Individual Development Plan, IDP)，針對其強項進行深化，對其弱項進行提升改進。對穩定貢獻的員工，可以實施團體發展計畫(Group Development Plan, GDP)，提升大部分員工較為弱項的職能。至於績效落後的員工，則可以實施績效改善計畫(Performance Improvement Plan, PIP)，協助其在短期內改善工作表現。 從目標設定到績效回饋以及依績效結果展開的配套措施，確保績效管理的循環得到全面落實，才能有效地協助組織實現績效管理的正面價值，從形式化走向實效化。這樣的管理不僅能夠為組織帶來正向的績效影響、提升經營成果，還能夠促進組織、主管及員工之間的合作、激發績效目標實踐動機，實現有效的人才管理。 用數據驅動薪酬策略，透過人才診斷破解缺工困境 如果對績效管理的實踐有任何疑問，歡迎您與我們聯繫。此外，104在2024年下半年將舉辦兩個年度人資活動，歡迎企業把握機會儘速報名： 活動一：104人才診斷如果企業有以下痛點：找不到企業高離職率原因、新進員工總是無法待滿一年、找不到企業招募優勢、想獲取競業人才資訊等人才問題。104將從數據分析入手，並提供與人資專家一對一面談的機會，診斷企業在人才吸引力、員工留任力和雇主品牌方面的管理指標，並提供整體改善方案建議。 >> 瞭解更多 ｜ >> 立即免費報名 活動二：104薪酬調查企業想要知道全台的薪資情報嗎？參與薪酬調查將免費獲取全台最大薪資數據。薪資情報內容涵蓋企業端和求職者的薪資數據、調薪比例市場情報、年終獎金市場情報，以及競業分析比對。9月底前完成薪酬交換，還可以獲取2024薪資福利報告書、產業職務薪酬趨勢報告和線上薪酬研討會入場券。>> 瞭解更多 ｜ >> 立即免費報名 瞭解更多104的人資顧問諮詢服務 立即與我們聯繫，提供企業量身訂製的協助！
【104職場力】・績效管理

對，就是跟主管不合！盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」｜2024員工C.E.O.調查報告

什麼樣的主管類型與管理風格最消耗人才？擁有哪些人格特質的主管最受員工尊敬？為什麼大家連離職也不說真話？那些下屬開不了口的真實心聲，104人力銀行最新發布的【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】將用數據呈現給你看！ 文／《104職場力》 本文導覽 5大管理風格PK！這種主管類型最容易嚇跑員工1. 控制狂型主管2. 發號施令型主管3. 放飛型主管4. 導師型主管5. 友愛型主管選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要除了管理風格，員工心目中的好主管具備什麼特質？為何離職員工不說真話？該怎麼了解真實原因？HR可以怎麼做？ 5大管理風格PK！這種主管類型最容易嚇跑員工 根據【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】顯示，2024年員工因為「人際價值」而轉換工作跑道的比例來到63.7%，其中又以「不喜歡主管的領導風格」為大宗，佔30.8%，比起2023年的26.9%提升4個百分比。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 究竟職場上有哪些類型的主管？什麼樣的領導風格讓員工寧願轉職從頭開始也不願意留下？以下5大分類帶大家一起看！ 1. 控制狂型主管 美其名細心、想知道大家的工作情形，實則是對工作和員工有極度的控制慾。這類主管渴望掌握所有大小事的流程細節，甚至也想控管員工每分每秒的進度與行為，不論是常常要求組員報告過分詳細的工作進度；遇事採取獨斷決策、對每個執行方法指手畫腳；有些甚至連枝微末節的如廁時間都要寫進工作報告，以此判定員工是否「認真工作」。 這類過分監督的方式不僅剝奪員工的自主權，讓大家失去創造力及獨立思考能力，在缺乏成就感與長期壓抑的負面情緒中，也會影響員工的成長表現。因此遇見這樣的主管，員工多半不是長期擺爛就是快逃，最終導致組織爛在惡性循環裡，是對員工和企業都相當不利的主管類型。 職場出現比例：23.4% 員工轉職比例：43.3% 延伸閱讀：遇到控制狂老闆該怎麼辦？6個與微觀管理主管相處的小技巧｜向上管理 2. 發號施令型主管 這類型的主管像軍官一樣，會發出明確的口號指令，並強調絕對的遵從，雖然在部分情況下，給出明確的指導方向顯得很有魄力，對於新進員工與被動型員工也有一定程度的幫助，甚至在尚未穩定的組織中能有效降低員工的不確定感、增加決策效率等，但排除這些特殊情況，主管愛發號施令過頭，還是會造成大家困擾。 因為高度的遵從意味著強勢，長期的單向溝通容易忽視員工的想法，甚至導致工作方式過度單一，既沒有彈性也缺乏優化空間，最終導致組織整體的思考與執行力僵化，並增加溝通成本。 職場出現比例：17.9% 員工轉職比例：21.9% 3. 放飛型主管 以為主管什麼都不管，既輕鬆也不討人厭？其實這要看這類型管理風格背後是以什麼為根據。假如主管知悉下屬的工作內容，對專案的掌握度也很高，但秉持著信任和鼓勵創新的態度，讓大家根據自身能力發揮所長，藉此促進自主性，那麼這種管理風格確實有助於建立良好的組織風氣。 但假設狀況相反，主管放飛的理由來自於「什麼都不管、什麼都不知」，當下屬遇到難題時一直在狀況外沒辦法幫忙（或不幫忙），這樣缺乏指導及救援的狀態反而會讓員工無所適從，也會增加組織的風險管理成本，若再加上沒有明確的績效評估與回饋機制，也容易釀成混亂，導致員工心灰意冷離開團隊。 職場出現比例：19.8% 員工轉職比例：21.3% 4. 導師型主管 這類型主管重視對員工個人的指導及教育，也很在乎員工的成長發展。不僅會透過專業知識和經驗的交流幫助員工發揮潛力，還會藉由個人化的指導協助員工克服各式挑戰，當成功建立起良好的溝通管道與信任關係，對於雙方的成長和組織績效提升都有顯著益處。 不過這類的管理風格需要花費主管較多的時間與資源，有時因為經驗和世代落差，給予的專業知識或建議可能也會與員工的需求期望不符；而過度的指導可能也會讓員工產生依賴，反而無法獨立解決問題。簡單來說，實現這種管理風格需要雙方的能力、性格和意願能夠相互配合才行。 不過與前3種管理風格相比，員工整體上對導師型主管的接受度較高。 職場出現比例：23.5% 員工轉職比例：7.0% 5. 友愛型主管 友愛的管理風格通常能建立氣氛良好、凝聚力強的團隊，成員的想法和意見多半也會受到尊重，不僅有助於激發大家的創造力與主動性，也可以提升團隊士氣與員工的忠誠度。 不過當友愛團隊中出現需要改正的人或事項時，部分主管可能會為了維護氣氛和諧而選擇妥協，導致決策的精準度受到影響，也可能出現管理效率下降的問題。 即使如此，但對員工來說，這類管理風格整體還是利大於弊，因此選擇「跳船」的比例是這5者當中最低的。 職場出現比例：15.3% 員工轉職比例：6.6% ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要 從上一段的調查數據來看，主管類型整體的分布還算平均，但會因為主管因素轉職的員工中，主要都是控制狂型的主管，顯示員工普遍認為，在工作中還是需要保留一定的發揮空間及良好的工作氛圍。 不過扣除控制狂型，會發現其他管理風格也沒有得到員工百分百的喜愛，只能說從「傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策、經驗分享」等幾項指標數值來看，導師型和友愛型的風格的員工接受度相對較高。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 指標定義 傾聽：我的主管能夠傾聽同仁的意見，並且會主動了解同仁的想法。 垂直溝通：我能夠自在的與主管談論任何有關工作上的事情。 水平溝通：主管能建立好與組織裡其他部門的合作關係。 工作分配：主管能依據團隊成員特性及能力，分派適當任務。 工作指導：主管能了解同仁的工作狀況，適時給予回饋。 決策：主管能適時做出決策並加以執行。 經驗分享：主管會與我們分享工作上的技巧或經驗。 世界上不存在完美的管理方式，找到性格符合且能接受組織文化的員工，才能有效改善人才因不適應主管風格而離去的問題。 想了解其他員工轉職的原因及比例，歡迎點擊下方按鈕下載報告。 下載2024員工C.E.O.調查報告 除了管理風格，員工心目中的好主管具備什麼特質？ 在探討管理風格的同時，我們也不能忽略員工心目中好主管應具備的人格特質。本段小編將依比例高低排序，揭開下屬眼中理想的領導者特質。 78.1%的員工認為「有肩膀、有責任感、不會推托工作的主管」最值得尊敬。 76.2%覺得能「做出正確決策和指示」的主管很棒。 75.7%的下屬認同「關鍵時刻會跳出來保護下屬」的主管。 74.8%的員工心中的好主管要能「善於溝通協調、組織團隊」。 55.8%喜歡主管擁有「完備的專業知識、技能及豐富經驗」。  55.2%的員工會因為主管「公平公正的對待每位下屬，態度不分親疏」感到開心。 52.4%重視主管擁有「善於找尋各式可用資源，以利推動工作」的能力。 35.1%的下屬喜愛「公正剛直、不會私下拉幫結黨」的主管。  27.3%認同「永遠站在第一線帶頭衝鋒」的主管。  23.4%的下屬希望主管能「訂定高目標值、要求嚴格，但不苛刻」。  21.9%的員工認為主管「得公司高層的信賴」值得尊敬。  17.8%員工喜歡主管「人脈廣、善於社交」。 從整體比例來看，除了管理風格，綜合員工心中理想上司的特質為：做出正確決策，有效組織團隊、有責任感並在關鍵時刻能保護下屬。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 想更進一步了解轉職者轉換跑道的職類選擇變化，歡迎點擊下方按鈕下載報告。 下載2024員工C.E.O.調查報告 為何離職員工不說真話？該怎麼了解真實原因？ 明明從調查結果可以看出主管風格對人才去留的影響甚鉅，也能看出大部分員工對主管都抱有期待，但為什麼不論在職或離職，員工都不願意說實話，甚至對此避而不談呢？ 除了希望以和為貴之外，如果組織沒給足安全感，員工在擔心引起衝突、害怕被視為不合群，甚至憂心被報復、影響未來職涯發展的情況下，大多寧可保持沉默，待到心灰意冷時主動求去，也不願意主動表達出來，影響自己在上級心中的評價。 更甚者，如果因為與上司管理風格極度不合而出現焦慮、壓力過大或無助、不自信等現象，員工可能會因為內心充滿失望和絕望而陷入一種無法真實表達自己的困境中，這種壓力和無力感會讓他們對自己失去信心，甚至懷疑自身價值和能力。在這樣的情況下，他們會更傾向選擇保持沉默，避免承受更多負面情緒。 HR可以怎麼做？ 展開一對一會議：HR可以定期與員工進行一對一會議，讓他們有機會表達對主管或組織的看法和感受。這樣的會議不僅可以讓員工感受公司對他們的重視，同時也讓HR了解員工的真實心聲。定期舉行匿名調查：匿名可以帶來一定程度的安全感，在不暴露身分的情況下，員工會更願意說出對主管的評價和回饋，幫助HR蒐集更真實的意見，並提早發覺潛在問題。開放便利的回饋管道：比起被動要求，提供主動的回饋管道給員工，更有機會得到大家對其主管的意見和建議。落實離職訪談：在員工離職時撥出一段充裕的時間進行訪談，在舒適的環境下透過對話了解員工離開的真正原因，包括對主管管理風格的不滿意見。順利的話，HR可以抓住人才流失的癥結點。 除了這些方式，平時HR不妨也多觀察員工的心情與工作狀態，留意大家的不自然變化，也許可以及時扭轉現況，並幫助主管建立更健康的管理風格和團隊氣氛。 想了解更多細節及員工對於工作的價值認知，歡迎點擊下方按鈕下載完整的報告內容。 下載2024員工C.E.O.調查報告 2024《員工C.E.O.調查報告》大綱 研究目的及方法 主要發現1：工作價值重要度認知情形 主要發現2：目前工作符合的工作價值 主要發現3：轉換工作的原因 主要發現4：求職時在意的重點 總結 延伸閱讀 離職的背後都藏著委屈！10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因 關於【2024員工C.E.O.調查報告】，還有更多精選觀點值得推薦： 員工進修都想學什麼？為什麼規劃培訓課程都不上？｜2024員工C.E.O.調查報告 【揭秘員工10大工作期待】留住優秀人才的關鍵點與方法大公開｜2024員工C.E.O.調查報告
【104職場力】

留任力大補帖—用雇主品牌，築起人才護城河

文／104人資學院 在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代，雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略，打造高留任力的企業體質，包含：新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理，並揭示104員工體驗調查系統大數據，指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育，企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗，才能真正提升留任力與競爭力。 本文導覽 新人輔導員制度：提升新人適應度，降低試用期離職風險 績效管理：串接策略、成果與能力成長，做到位最重要 薪酬設計：平衡內部公平與外部競爭力，實踐pay-for-performance 職涯發展：多元職涯藍圖，讓員工看見未來成長可能 關鍵人才與接班人：以九宮格辨識高潛力人才，建立培育與接班機制 實務補充：員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵 總結建議：制度必須系統化、可落地，才能轉化為雇主品牌優勢 在當前的人才戰局中，「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要，但真正決定員工是否留下的，往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現：唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化，才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向，協助企業將留才力轉化為具體做法。 一、新人輔導員制度：降低試用期流失風險 員工離職風險最高的時間點，往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助，極易導致新人快速流失。 因此，企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程，更要協助新人理解企業文化、不成文規範，以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時，建議優先考量： 熟悉組織運作 具備正向心態 溝通能力佳 工作表現中上 此外，企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分，將輔導角色塑造成職涯發展的一環，而非額外負擔。 二、績效管理：串聯策略、結果與成長 績效制度不應僅是「發獎金的依據」，而是承接企業策略，推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用 「KPI／OKR＋職能行為」雙軌模式：以4～6項職能衡量員工在行為層面的展現，用關鍵 KPI衡量實際工作成果。 將兩者整合後，既能反映績效，也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞（如：MBO、OKR、BSC），而在於制度是否被落實並做到位。 目標與行為並重的績效管理 三、薪酬設計：兼顧內部公平與外部競爭力 薪酬制度是留才的核心，但若設計不當，容易造成內部失衡或外部失去競爭力。 薪酬制度建置及優化之四大面向 設計重點包括： 職務價值評估：先劃分職等，建立薪級表與薪資上下限 市場定位：透過外部薪資資料（P25、P50、P75）決定定位，如P50或 P65 調薪原則：同等績效，低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者，調幅應受限 如此一來，才能真正實踐 Pay for Performance，將資源導向高貢獻者，避免「加薪卻留不住人才」的困境。 四、職涯發展：看得見的未來最能留才 留才的關鍵不只是薪水，而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷，轉為多元職涯設計： 垂直晉升：傳統職務階梯 橫向轉換：跨部門歷練 多角色發展：內訓講師、導師、專案負責人 企業應繪製清晰的職涯藍圖，搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度，讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度，更能顯著降低離職率。 五、關鍵人才管理：建立接班梯隊 真正的雇主品牌，必須同時兼顧 「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格（績效×潛力）搭配性格測評工具，企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才，應設計客製化培育計畫，例如：一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制，持續調整與追蹤，確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。 菁英人才管理四大階段 104調查數據：發展力與薪酬力是留任關鍵 根據104員工體驗調查的大數據顯示，影響員工留任意願最大的因素為： 發展力：職涯規劃、績效管理、訓練機會 薪酬力：具競爭力且公平合理的薪酬制度 當兩者同時優化，員工留任率將顯著提升；反之，若發展或薪酬不足，則成為離職風險的先行指標。 因此，企業可優先從三個方向快速啟動： 建立新人輔導員制度 檢視績效與職能考核指標 完成職務價值分析與市場薪資比對 再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點，逐步提升組織的留才體質。 結語：制度化，才能築起真正的人才護城河 雇主品牌並非僅是一句口號，而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計，轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言：「工具的新舊並不重要，重要的是有沒有真正做到位，並與組織策略相連結。」 在人才愈來愈難留的時代，企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理，循序漸進地優化，就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢，築起一道難以被模仿的人才護城河。 想了解如何在企業內部快速啟動這些制度？歡迎洽詢 104人資學院，由專業顧問團隊協助您設計專屬的人才策略，讓企業在招募與留才上更具優勢！ 瞭解104資深顧問團隊如何協助您的企業建構雇主品牌>> 人資顧問諮詢 掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
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【揭秘員工10大工作期待】留住優秀人才的關鍵點與方法大公開｜2024員工C.E.O.調查報告

好不容易招進來的人才安靜離職了，為什麼？員工離職理由總寫「不符合工作期待」，到底他們期待什麼？104人力銀行最新發布的【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】調查在職／求職者的真實想法，幫HR洞悉員工對工作的期待及真實現況，並提供改善的建議，助大家招募留才更順利。 文／《104職場力》 本文導覽 除了錢，工作期待還包含哪些範圍？為什麼企業要了解員工的期待？工作期待的5大類別與內容企業必須了解「員工對工作的期待」的理由現實真的很骨感？【C.E.O.調查報告】對比工作期待與現況對工作的期待，不同世代／位階的員工想的是......工作期待與現實，員工的感受是......說出願望吧！企業想滿足員工的期待，可以怎麼做？ 除了錢，工作期待還包含哪些範圍？為什麼企業要了解員工的期待？ 婉拒面試：因貴司的ooo未達預期，故婉拒，謝謝 婉拒報到：很抱歉，貴司的ooo與與心中所想不符 問卷回饋：目前公司／職位的ooo無法滿足期待 離職原因：因公司／職位ooo與個人期待不一致 相信HR對以上狀況都不陌生，若缺乏對求職者／員工所謂「工作期待」的了解，可能會在招募和留才方面帶來困擾。因此，首要之務是深入探究工作期待的多個面向，以避免潛在問題的發生。 工作期待的5大類別與內容 提及工作期望時，大多數人第一個想到薪資，但其實員工在評估是否加入新組織（或繼續留任）時，會從多個層面進行考量。以下列出5種最常見的類別： 類別內容成長價值所需技能是自己具備的（發揮所長）工作內容可以跟興趣結合有機會學習新技能可提升社會地位工作回饋性高（工作時便能知道自己表現的好壞）經濟報酬薪資條件符合期待福利制度佳（如：婚喪喜慶補助、勞健團保、退休金、各項旅遊或進修補助等）獎金制度公平合理（如：業績獎金、績效獎金、紅利、三節獎金等）有清楚的管理制度（如：假勤管理、績效考核、晉升調薪、教育訓練等）人際價值較有機會認識他人同事之間有良好的溝通協調與互動工作的合作性高（工作上須與人密切合作）工作與個人生活有好的平衡可獲得親友的認同能夠認同直屬主管的管理方式組織安全與安定工作環境好上班地點交通位置方便公司規模大公司有良好的企業形象／商譽公司與其他的同業相比，具有競爭力產業前景佳工作有保障，不會輕易裁員或解僱工作可遠距上班（WFH）有彈性工時公司會與同仁分享營運的成果與面臨的挑戰公司有揭露經營理念及中長期目標變化性工作的變化性高（工作內容需要結合多種技能）可時常輪調可時常外派資料來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 每個人對於工作期待的優先順序不同，這取決於個人價值觀、職業目標，以及對工作生活平衡的看法。正因為因素非常多，有各種可能性，所以每位員工都有各自獨特的需求和期待。 企業必須了解「員工對工作的期待」的理由 從心理層面來看，當現況與期待值不符時，人們可能會產生以下這些情緒及反應： 失望：可能因情緒低落而失去動機與動力，進而減少工作投入。 沮喪：過度沮喪可能導致自信心下降，使得決策或執行時綁手綁腳。 不滿：若情緒沒有出口，可能最終會引發與同事或管理層的衝突。 焦慮：長期下來不僅影響個人工作表現和健康，還可能引發組織集體焦慮。 沉默：若員工心灰意冷決定「安靜離職」，可能釀成溝通問題，造成隔閡。 無論是哪一種情緒發生，對個人和企業來說都是一種傷害。因此企業HR需要了解求職者與員工的想法，並且適當滿足期待，才能避免這些狀況導致負面的骨牌效應。 延伸閱讀：「安靜離職」是什麼？團隊出現這種心態時該如何應對？｜職場熱議員工處於「安靜離職」怎麼辦？專家提「5措施」因應，切勿彼此耽誤 另外，若企業HR能夠敏銳捕捉員工的需求，在「選用、培育和留任」方面都有很大的助益。 像是提高誘因、吸引更多優秀候選人參與、增加人才加入意願，以及促使更多在職員工推薦新人才，形成良性循環，進而構建出強大且穩固的團隊。在職員工的滿意度若提升，更有可能保持穩定的工作表現，讓內部合作更順暢，甚至提高生產力或執行效率，為企業帶來更長遠的成功與競爭優勢。滿足工作期待也能增加員工的忠誠度，讓其願意長期留在企業中，減少人才流失率，同時降低企業招募和培訓的成本，久而久之，也能因此建立起良好的企業形象。 想了解員工的期待和想法，靠體感是不夠的，下一段會用實際數據帶大家窺探員工的內心怎麼想！ 如想搶先觀看最新員工工作價值認知結果，歡迎點擊下方按鈕下載免費的完整版報告。 下載2024員工C.E.O.調查報告 現實真的很骨感？【C.E.O.調查報告】對比工作期待與現況 【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】針對這項議題進行調查統計，我們可以從數據中發現，員工對於工作的期待與現實狀況之間可能存在落差，進而探討造成這種情況的因素及其影響。 對工作的期待，不同世代／位階的員工想的是...... ★整體員工平均的工作期待 工作有保障連續3年第一名，凌駕經濟報酬層面的4個項目。2024年和經濟因素有關的管理制度提升到第4名，與人際價值有關的主管管理方式提升至第5名；重要度排序整體和前一個年度相仿。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 ★不同世代員工的工作期待 大致上經濟報酬相關項目與工作有保障都名列前茅；但整體來說不分年齡世代，大家都較去年更重視公司是否有清楚的管理制度；除4、5年級外，其他世代也較去年重視直屬主管的管理方式。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 ★非管理職與管理職員工的工作期待 相較於非管理職員工重視「工作有保障、工作環境好」等大範圍面向，管理職對工作價值的考量更具體，包含：「薪資條件符合期待、產業前景佳、公司比其他同業更具競爭力、同事間溝通互動良好」。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 ★求職者的工作期待 求職者找工作時初步關心的重點，和傳統思維「錢多、事少、離家近」十分貼近，整體在意因素和往年相仿，只是今年較去年稍加重視工作與個人生活間的平衡。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 延伸閱讀：求職者追求的「錢多事少離家近」，只是「低層次需求」？｜觀點 工作期待與現實，員工的感受是...... ★整體員工認為的現況 近3年的調查結果顯示，「組織安全與安定」，以及「人際價值」，與員工當前工作狀態的符合度較高；另外，由於ESG逐漸成為公司重要的推動項目，員工對於現職公司的企業形象及環境感受佳；而「工作環境好、同事間溝通互動良好、上班地點交通位置方便」3個項目在重要程度及符合度的排序皆列入前10名。 但與員工認知中的重要度相較之下，經濟報酬的符合情況依然排序較後，4個項目皆沒有排進前10名，上班族雖然把薪資條件列為前幾項重要因素，但調查結果顯示，實際上工作符合程度都沒有達到他們的期望。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 ★各產業員工認為的現況 以在職者目前的產業做劃分，可分別觀察出各產業因有不同特質，重視的項目及符合度不足的項目各有不同。 電子資訊業競爭激烈，所以員工關注產業前景與公司競爭力，覺得目前所在職位直屬主管的管理方式和公司競爭力不足。 一般製造業員工希望工作有保障，且擁有公平合理獎金制度，但目前狀況看來，對管理制度和獎金制度都不滿意。 一般服務業員工期待公司有清楚的管理制度，同時也希望工作能有保障，但現況下除了缺乏保障，工作生活之間平衡也未滿足。 知識密集服務業員工重視薪資、工作生活平衡，目前這兩項雖然都還在符合範圍，但卻對直屬主管的管理不滿。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】 想了解各產業對工作價值的詳細看法及象限圖，歡迎點擊下方按鈕下載免費的完整版報告。 下載2024員工C.E.O.調查報告 延伸閱讀：好主管絕不要求員工的10件事，「連開口都不應該」！ 說出願望吧！企業想滿足員工的期待，可以怎麼做？ 儘管目前現況與理想之間存在明顯差距，但只要企業願意細心傾聽並做出調整，仍有機會成為員工心目中的優秀企業。但具體怎麼做呢？首要之務是從深入了解員工的想法開始，確認正確的切入點後再有所作為。 建立透明溝通渠道：不論是透過匿名問卷或是一對一等其他回饋機制，只要確保公司與員工之間的溝通是開放和透明的，能讓員工表達他們的需求和期待即可。 定期蒐集大家的回饋：善用獎賞鼓勵大家填寫回饋，也可以在年末實行統一調查，重要的是蒐集一定數量的回饋，確保結果趨近真實。 根據結果規劃改善機制：可以根據嚴重程度、影響範圍、可控性、對員工長期影響等排列優先級，並著手規劃後續改善的方案。 實行並公布調整方案：公告能讓員工知道，公司重視大家想法、願意做出調整，提升大家的信心度。 定期追蹤成效並調整：不論做了什麼調整，都要定期觀測滿意度，並根據實際狀況進行靈活應變。 透過這些方法，公司可以「對症下藥」，更好地滿足員工的期待，實現讓公司內部同仁滿意，外部人才趨之若鶩的終極目標。 更多關於員工對工作價值重要度的認知情形，以及離職原因，歡迎點擊下方按鈕下載完整調查報告。 下載2024員工C.E.O.調查報告 2024《員工C.E.O.調查報告》大綱 研究目的及方法 主要發現1：工作價值重要度認知情形 主要發現2：目前工作符合的工作價值 主要發現3：轉換工作的原因 主要發現4：求職時在意的重點 總結 延伸閱讀 公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧 關於【2024員工C.E.O.調查報告】，還有更多精選觀點值得推薦： 對，就是跟主管不合！盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」｜2024員工C.E.O.調查報告 員工進修都想學什麼？為什麼規劃培訓課程都不上？｜2024員工C.E.O.調查報告
【104職場力】・職涯規劃

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