又到了年終打績效考核分數的時節，根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示，經理人最不願意做的二件事，你猜到了嗎？一、解僱員工；二、績效評估。
在團隊中，甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績，若勞工對主管評斷的年終績效考核分數，與自己期待有落差時，除於內部提起不服申訴尋求救濟外（主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大，否則不是自打臉嗎？），此際，勞工得否轉向法院尋求司法救濟？
本文與上一篇不同的是，雇主給予勞工記大過處分，涉及雇主懲戒權的行使，此涉及勞工工作權及財產權的問題，法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數，法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項，法院僅得介入審查績效考核的合法性，卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考：
一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：
判決結論：本件原告即勞工敗訴（最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決）
判決理由：
勞工請求雇主應考評103年度考績為甲，是否正當？
按考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人事進用、汰除及升遷之參考，並績效評比檢討以提升競爭力，對內得有效運用人力，充分發揮團體效能，對外足以彰顯與他企業之區隔，吸引人才進駐；通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得越俎代庖得以取代考核。
雇主如何考評既為人事管理之核心部分，即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明，求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲，不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項，顯害及雇主管理權之具體行使，自非本院所得為之。
況雇主所為考評即令失當，僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比，且評比後各優劣評等之人數，亦有一定比例限制，亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等，從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲，不應准許。
二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例（為方便閱讀，本判決內容略有編修）：
判決結論：本件原告即勞工勝訴（法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績，但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定，例如考績應為甲等，一切回到原點由雇主再一次重新評核）。
判決理由：
完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬人事管理範疇，民事法院應僅得審查其合法性，而無從介入審查其妥當性並代為核定。
職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施，且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定，雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力，是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益，而屬對其之不利處分，雇主抗辯此非不利之處分，不足為取。由上可知，勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分，違反職業安全衛生法第39條第4項規定，依民法第71條規定應屬無效，堪可採信。
雇主年度考績辦法第2條規定：員工至年終工作滿一年者，予以年終考績，雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效，其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分，應屬無效，前經認定，是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定，請求雇主重新核定其107年度考績，洵屬有據。
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