知識只能帶你到一定的距離，想要走得更遠就要真正付諸行動-詹翔霖副教授
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詹翔霖
商學院兼任副教授
10/06 14:41
面試的關鍵要領：表達與態度—從「會回答」到「讓企業願意錄用」就業促進課程課綱
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面試的關鍵要領：表達與態度—從「會回答」到「讓企業願意錄用」就業促進課程課綱
一、課程理念
「履歷」讓企業決定要不要見你；「面試」讓企業決定要不要用你。
許多求職者即使具備工作能力，卻因為缺乏表達技巧、面試準備不足、回答沒有重點，或在面試過程中展現出不適當的態度，而失去工作機會。
課程以「表達＋態度＋實戰」為核心，不只教學員如何回答面試問題，更希望協助學員理解企業用人主管在面試時真正觀察的訊號。
課程協助學員完成：認識自己 → 找出優勢 → 組織表達 → 模擬面試 → 修正行為 → 提升錄取機會
二、課程學習目標
完成本課程後，學員能夠：
1. 了解企業面試的目的與基本流程。
2. 掌握面試官最關注的五項關鍵訊號。
3. 建立60～90秒的「個人職涯自我介紹」。
4. 運用「結論－理由－案例－結果」架構回答問題。
5. 運用STAR方法回答行為面試問題。
6. 掌握常見面試問題與應對技巧。
7. 辨識10項常見面試陷阱。
8. 改善眼神、聲音、姿勢及肢體表達。
9. 學習如何回答「優點、缺點、離職原因」等高難度問題。
10. 建立面試結尾的主動提問能力。
11. 透過模擬面試獲得具體回饋。
12. 建立「我能做事、我願意學、我值得信任」的職場形象。
三、180分鐘課程架構
時間 單元 核心內容 教學方式
00–15分 開場：面試到底在選什麼？ 面試官的真正考量、企業錄用邏輯 講授＋互動
15–40分 單元一：面試官在看什麼？ 5大關鍵訊號 案例分析
40–70分 單元二：自我介紹與表達力 60秒自我介紹、表達結構 講授＋演練
70–80分 休息 — —
80–110分 單元三：高分回答術 常見問題、STAR、困難題 講授＋小組演練
110–135分 單元四：10大面試陷阱 NG行為與修正方法 情境案例
135–165分 單元五：模擬面試實戰 一對一／小組模擬 實作＋同儕回饋
165–175分 單元六：面試最後一分鐘 主動提問、離場與追蹤 情境演練
175–180分 結語：我的面試行動計畫 個人行動承諾 反思＋總結
四、第一單元面試到底在選什麼？
時間：15分鐘
「為什麼有些人履歷很好，卻一直找不到工作？」
重點
面試不是單純的知識考試，而是企業對「未來工作表現」的預測。
面試官通常會觀察：
1. 能不能做事？
2. 能不能溝通？
3. 能不能解決問題？
4. 能不能與團隊合作？
5. 能不能承擔責任？
6. 能不能持續學習？
7. 值不值得信任？
五、第二單元面試官最在意的5個訊號
5大關鍵訊號
01表達是否清楚
不是講得多，而是能不能講重點。
02問題解決能力
遇到問題時，是抱怨、逃避，還是找方法？
03自我覺察
知道自己的優勢，也知道自己需要改善什麼。
04合作態度
如何談前主管、同事與過去的衝突？
05值得信任
是否準時、誠實、負責、尊重他人？
六、第三單元60秒自我介紹：讓企業記住你
「現在＋過去＋未來」
現在：我是誰？
過去：我做過什麼？
未來：我能為公司創造什麼？
自我介紹公式
我是誰＋核心能力＋代表經驗＋具體成果＋應徵動機
範例
「您好，我過去主要從事門市與客戶服務工作，累積約三年的第一線服務經驗。我比較擅長處理客戶問題與跨部門溝通，過去曾協助改善門市客訴處理流程，讓團隊處理客訴的時間縮短。這次希望應徵貴公司的客服職務，是希望把過去的服務經驗進一步運用在更完整的客服體系中。」
七、高分回答術：讓答案有邏輯
方法一：四段式表達
「結論 → 原因 → 案例 → 結果」
例如：
「我認為自己最大的優勢是問題解決能力。過去工作中曾經遇到客戶大量抱怨，我沒有直接把問題轉給主管，而是先整理客訴原因，發現主要問題出在資訊不一致，因此重新整理說明流程，最後降低重複客訴。」
方法二：STAR回答法
S｜Situation情境
T｜Task任務
A｜Action行動
R｜Result結果
現場演練題
請學員選擇一題回答：
1. 請分享一次你解決問題的經驗。
2. 請分享一次你與同事意見不同的經驗。
3. 請分享一次你犯錯後如何處理。
4. 請分享一次你在壓力下完成工作的經驗。
九、第五單元｜10大面試陷阱
面試陷阱 面試官可能的解讀 改善方法
1. 背履歷 沒有個人定位 用案例說明價值
2. 講太長 缺乏重點 先講結論
3. 過度包裝 可信度不足 用成果證明
4. 批評前公司 合作風險 聚焦未來
5. 不懂裝懂 誠信疑慮 誠實＋提出學習方法
6. 只問薪資 價值感不足 同時關注工作內容
7. 沒研究公司 求職動機薄弱 面試前做功課
8. 追求完美答案 不自然 保持真實
9. 忽略肢體語言 自信度不足 注意眼神與姿勢
10. 沒有反問問題 缺乏主動性 準備2～3個好問題
十、情境挑戰：這樣回答好不好？
題目一
面試官：「為什麼離開上一家公司？」
NG回答
「因為主管真的很難相處，公司制度也很差。」
建議回答
「上一份工作讓我累積了很多實務經驗，但下一階段希望有更多跨部門合作與專案參與的機會，因此開始尋找新的職涯發展方向。」
題目二
面試官：「你的缺點是什麼？」
NG回答
「我最大的缺點就是太追求完美。」
建議回答
「過去我比較習慣把事情全部確認完才交出去，因此有時會花比較多時間。現在我會設定工作檢核點，也會提早與主管確認優先順序，讓工作效率提高。」
面試題庫
基礎題
• 請自我介紹。
• 為什麼想應徵這份工作？
• 你對我們公司了解多少？
能力題
• 你的優勢是什麼？
• 你最大的成就是什麼？
• 你遇過最困難的問題是什麼？
態度題
• 你如何面對壓力？
• 如果主管不同意你的想法，你會怎麼辦？
• 如果同事不配合，你會如何處理？
高難度題
• 你為什麼離開上一家公司？
• 你的缺點是什麼？
• 如果我們沒有錄取你，你認為原因可能是什麼？
十二、模擬面試評分表
每項1～5分。
評估項目 1分 3分 5分
自我介紹 模糊 尚可 清楚有重點
表達能力 零散 普通 有邏輯
眼神 避開 偶爾交流 自然
聲音 太小 尚可 清楚穩定
肢體語言 緊張 普通 自然
問題回答 離題 尚可 精準
案例說明 缺乏 有案例 有案例＋成果
態度 被動 普通 積極成熟
自我覺察 不清楚 尚可 清楚
整體可信度 低 普通 高
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詹翔霖
商學院兼任副教授
10/06 14:27
面試的關鍵要領：表達與態度，決定你能否被看見
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面試的關鍵要領：表達與態度，決定你能否被看見
「請你簡單自我介紹一下。」
這可能是面試中最普通的一句話，卻也是最容易拉開求職者差距的一刻。
有人把履歷從頭到尾重新念一次；有人滔滔不絕地描述自己的個性；也有人只用一分鐘，就讓面試官清楚知道：「我是誰、我做過什麼，以及我為什麼適合這份工作。」
學歷可能相近，經歷也可能差不多，但最後錄取結果卻大不相同。
差別往往不只在能力，而在於兩件事：表達，以及態度。
面試從來不是單純的「考試」，而是一場企業與人才之間的雙向評估。
企業在評估：「這個人能不能做好工作？」
求職者也應該思考：「這家公司是否值得我投入下一個職涯階段？」
因此，面試真正要展現的，不是「我有多厲害」，而是：
「我理解這份工作，也知道自己能為團隊創造什麼價值。」
一、面試不是背答案，而是建立信任
許多求職者會花大量時間搜尋面試題庫：
「你的優點是什麼？」
「你的缺點是什麼？」
「為什麼離開上一家公司？」
「你五年後想做什麼？」
這些問題當然可以準備，但如果只是把網路上的標準答案背起來，很容易讓面試變成一場「背稿比賽」。
真正好的面試，不是回答得多漂亮，而是讓面試官在談話過程中逐漸形成一個判斷：這個人可信任、溝通得來，而且遇到問題能處理。
與其背十個標準答案，不如先準備三個核心問題：
我做過什麼？
我從中學會什麼？
我能為這份工作創造什麼？
當這三件事情能說清楚，面對不同問題時，就比較不容易失去方向。
二、面試官最在意的5個訊號
很多求職者以為，面試官主要是在「聽答案」；其實不是。
面試官更常在觀察：你回答問題的方式，透露出什麼樣的人格與工作特質？
以下五個訊號，是面試中最值得注意的。
01你是否「講得清楚」？
表達能力不是講很多，而是能不能把複雜事情說簡單。
好的回答通常具備：先講結論 → 說明原因 → 舉出案例 → 說明結果。
例如被問到「你的優勢是什麼」，不要只說：「我很有責任感。」
而可以說：
「我認為自己的優勢是問題解決能力。過去曾經遇到專案進度落後，我重新整理工作流程，發現主要問題是跨部門資訊沒有同步，因此建立每日確認機制，最後讓專案重新回到原定進度。」
後者沒有使用很多華麗形容詞，卻更有說服力。
因為：形容詞是自我評價，案例才是證據。
02你是否具有「問題解決能力」？
企業很少真正需要一個「什麼問題都沒有遇過」的人。
相反地，企業需要的是：遇到問題之後，知道怎麼處理的人。
所以面試時，主管常常不是只想知道「你做成功過什麼」，也想知道：
「你遇過最大的困難是什麼？」
「如果事情失敗，你怎麼處理？」
「遇到不同意見，你怎麼辦？」
這些問題背後真正想了解的是：你是抱怨問題的人，還是解決問題的人？
03你是否具有「自我覺察」？
成熟的職場人不會認為自己什麼都會。
因此，當被問到缺點時，不要急著把缺點包裝成優點。
例如：「我的缺點就是太追求完美。」
這種回答太常見，反而失去可信度。
更好的回答是：
「我過去比較習慣自己把事情做到完整才交出去，因此有時會花太多時間。後來我開始設定工作檢核點，把可以授權的事情提前交給同事，效率改善很多。」
這樣的回答透露出：我知道自己的問題，而且正在改進。
企業真正重視的，不是你有沒有缺點，而是：你能不能看見自己的盲點。
04你是否具有「合作能力」？
今天的企業幾乎沒有一個職位可以完全不與別人合作。
因此，面試官會注意：
你談到前主管時怎麼說？
你談到前同事時怎麼說？
你遇到衝突時怎麼說？
如果求職者整場面試都在批評前公司：
「主管很差。」
「同事不配合。」
「公司制度很爛。」
即使這些事情可能真的發生過，面試官仍然會產生一個疑問：
「如果有一天他離開我們公司，他會不會也這樣談我們？」
成熟的求職者不是否認衝突，而是能夠說明：問題是什麼、自己做了什麼，以及從中學到什麼。
05你是否「值得信任」？
這可能是最重要、卻最難量化的一個訊號。
企業用人，最後其實是在做一個判斷：「我敢不敢把事情交給這個人？」
因此，準時、守信、誠實、尊重、願意承擔責任，這些看似普通的特質，反而會影響最後的錄取決策。
專業能力可以培訓。
工具可以學習。
流程可以熟悉。
但如果一個人讓主管感覺「不太可靠」，再漂亮的履歷都可能失去作用。
三、10個最常見的面試陷阱
陷阱01把自我介紹講成「履歷朗讀」
履歷已經在主管手上。
如果只是重新念一次：「我畢業於某某大學，之後進入某某公司……」
面試官很難從中得到新的資訊。
破解方法
用一句話先建立自己的職涯定位：「我過去主要累積的是業務開發與客戶管理經驗，最擅長的是把陌生客戶轉化成長期合作關係。」
先讓主管知道：你是誰。
再說：你做過什麼。
陷阱02回答太長，卻沒有重點
「講很多」不等於「表達好」。
如果主管問：「你最大的專案經驗是什麼？」
結果回答十分鐘，還不知道專案結果如何，這就是典型問題。
破解方法
使用：結論 → 原因 → 案例 → 結果
控制答案結構，而不是控制答案字數。
陷阱03過度包裝自己
「我抗壓性非常高。」
「我領導能力非常強。」
「我非常有企圖心。」
這些話沒有錯，但如果沒有案例支持，就只是自我宣傳。
破解方法
把形容詞換成行動：「我曾經在三週內完成原本預計兩個月的專案。」讓行動替你說話。
陷阱04過度貶低前公司
即使離職原因真的很糟糕，也不要把面試變成「前公司批鬥大會」。
破解方法
把「抱怨過去」轉成「說明未來」。
例如：
「上一份工作讓我累積了很多經驗，但下一階段希望增加跨部門專案與管理經驗，因此開始尋找新的發展機會。」
這不是虛偽，而是職場成熟。
陷阱05把「不知道」變成尷尬
被問到不知道的問題時，有些人會硬掰。
這其實非常危險。
破解方法
可以坦白：「這部分我目前沒有直接經驗，但如果遇到這個情況，我會先從……開始了解。」
這反而能展現：誠實＋邏輯＋學習能力。
陷阱06只談自己想得到什麼
「薪水多少？」
「幾點下班？」
「有沒有福利？」
這些都可以問，但如果整場面試只談自己能得到什麼，主管很難感受到你的投入意願。
破解方法
先思考：「我能為公司解決什麼問題？」
當企業感受到你能創造價值，薪資與福利的討論自然會更有基礎。
陷阱07沒有研究公司
面試前完全不知道公司做什麼，是非常容易被淘汰的原因。
當主管問：「為什麼想加入我們？」
如果回答：「因為貴公司很有發展性。」
這幾乎可以套用到所有公司。
破解方法
至少研究三件事：
公司做什麼？
目前面臨什麼問題？
這個職位能解決什麼問題？
陷阱08過度追求「完美答案」
有些人太害怕答錯，因此每一句話都想得非常久。
結果反而顯得不自然。
面試不是演講比賽。
破解方法
允許自己停頓兩三秒。
可以說：「這個問題我想一下。」
真正成熟的人，不需要假裝自己永遠反應最快。
陷阱09忽略非語言訊息
有時候你說：「我很有興趣。」
但你的眼神飄移、聲音很小、身體往後縮。
主管收到的訊息可能完全不同。
破解方法
注意三件事：眼神、聲音、姿勢。
不需要刻意瞪著對方，只要保持自然眼神交流。
說話速度適中。
坐姿穩定。
這些都是職場溝通的一部分。
陷阱10最後被問「有問題嗎？」卻回答「沒有」
這是一個非常可惜的失分點。
因為這是面試中少數可以由求職者主動發問的時間。
可以問什麼？
「如果我有機會加入，您認為前三個月最重要的工作目標是什麼？」
「這個職位目前最大的挑戰是什麼？」
「您認為一位優秀的團隊成員，最重要的特質是什麼？」
好的問題，本身就是能力的展示。
四、真正高段的面試，是「雙向選擇」
求職者常常忘記：面試不是只有企業選你。
你也在選企業，薪資重要，但不是唯一條件。
還應該思考：
• 主管的管理風格適不適合自己？
• 團隊是否願意合作？
• 工作內容與期待是否一致？
• 公司是否有學習與成長空間？
• 企業文化是否符合自己的價值觀？
• 這份工作能不能累積下一階段的職涯資本？
一份工作如果薪水很好，但主管完全不信任你、團隊沒有合作文化、工作內容與面試時完全不同，長期而言也未必是一個好的選擇。
因此，成熟的求職者不是「求一份工作」。
而是：選擇一個適合自己長期發展的職涯環境。
五、面試其實是一場「職場人格」的預演
如果仔細觀察，面試中的表達與態度，其實就是未來工作中的縮影。
一個回答問題沒有邏輯的人，進公司後可能也不容易說清楚工作。
一個習慣把責任推給別人的人，進入團隊後也可能持續推責任。
一個願意承認不知道、願意學習的人，未來反而可能成為成長最快的員工。
因此，面試官真正觀察的不是：「你今天能不能回答正確？」
而是：「你未來遇到問題時，會怎麼做？」
這也是為什麼，越成熟的面試，越不只是問專業知識，而是問：
你怎麼思考？
你怎麼選擇？
你怎麼面對失敗？
你怎麼與別人合作？
六、給求職者的「面試五問」
在走進面試現場前，不妨先問自己五個問題：
1. 我最有價值的三項能力是什麼？
只要三項，而且每一項都準備一個案例。
2. 我最能證明自己的經驗是什麼？
不要只準備成功故事，也準備一次失敗，以及你如何修正。
3. 為什麼是這家公司？
不要回答「因為公司很有名」，真正說出你研究過的內容。
4. 如果錄取，我可以解決什麼問題？
從「我要得到工作」轉向：「我要創造什麼價值？」
5. 如果公司錄取我，我真的想加入嗎？
不要為了「被錄取」而忘記：你也有選擇權。
面試最終比的，不是誰最會說，而是誰最值得信任
面試技巧可以學習。
STAR法則可以練習。
自我介紹可以準備。
甚至連肢體語言都可以訓練。
但最後真正決定一個人能否走進企業、留下來並持續發展的，仍然是：能力、表達與態度。
能力讓你取得面試機會；表達讓企業理解你的價值；態度則決定企業是否願意把機會交給你。
所以，面試前不要只問：「面試官想聽什麼？」
更應該問自己：「我希望讓面試官記住我是什麼樣的人？」
如果只能讓主管記住三件事，那麼我會建議是：我能做事、我願意學習、我值得信任。
這三件事情，可能比任何標準答案都更有力量。
因為企業最後真正錄取的，從來不只是履歷上的一組條件。
而是一個：「我願意和他一起工作的決定。」
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詹翔霖
商學院兼任副教授
10/06 14:01
銀髮經濟與千億級新市場《長照3.0的下一場戰爭》AI、銀髮經濟與千億級新市場
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銀髮經濟與千億級新市場《長照3.0的下一場戰爭》AI、銀髮經濟與千億級新市場
一、編者導言
台灣正式進入超高齡社會，長照已不再只是社會福利政策，而正在成為牽動醫療、科技、住宅、金融與消費市場的重要產業。
2026年啟動的長照3.0，在長照2.0既有服務網絡的基礎上，進一步強調醫療與長照整合、健康促進、積極復能、家庭支持，以及智慧科技導入。2026年長照3.0經費推估為1,152.96億元，並規劃至2035年投入累計約1.45兆元。
更值得企業關注的是人口結構的快速改變。國發會最新人口推估顯示，2026年65歲以上人口占20.9%，2035年將升至28.7%，2045年達37.0%。國 國家發展委員會
當「每三個人就有一個高齡者」逐漸成為社會常態，長照將不再只是長照業者的市場，而會成為所有企業都必須重新思考的商業命題。
本期專文邀請詹翔霖副教授從政策、人口、AI科技與產業投資角度，解析長照3.0背後正在形成的新市場，並探討企業如何從「照顧需求」進一步布局「銀髮生活經濟」。
二、300字文章摘要
台灣進入超高齡社會，長照產業正從政策導向走向科技化、產業化與生態系整合。2026年正式啟動的長照3.0，經費規模達1,152.96億元，並將智慧照顧列為重要發展方向。另一方面，國發會最新推估顯示，65歲以上人口占比將由2026年的20.9%，升至2035年的28.7%，2045年更達37.0%。人口老化不只意味著長照需求增加，更將帶動醫療、AI、智慧住宅、輔具、保險、金融、健康管理與銀髮消費等市場全面成長。本文從企業經營與投資角度觀察長照3.0，指出未來真正的競爭不只是「誰擁有更多床位」，而是誰能運用AI與數據降低照顧成本、提升人力效率，並串聯醫療、住宅、社區與生活服務。長照的下一場競爭，將從「照顧老人」轉向「重新設計高齡生活」，銀髮經濟也將成為台灣企業未來十年的重要成長引擎。
三、5個關鍵數字
01 20.9%
2026年65歲以上人口占比
台灣2026年65歲以上人口約485.8萬人，占總人口20.9%，正式進入超高齡社會。
圖表建議：「每5個台灣人，就有1人超過65歲」
資料來源：國家發展委員會《中華民國人口推估（2026年至2075年）》國家發展委員會
02 28.7%
2035年65歲以上人口占比
國發會推估，2035年台灣65歲以上人口將達629.9萬人，占總人口28.7%。
圖表建議：
2026 20.9% ████████████████
2035 28.7% ██████████████████████
2045 37.0% ████████████████████████████
資料來源：國家發展委員會國家發展委員會
03 37.0%
2045年高齡人口占比
2045年台灣65歲以上人口預估達738.3萬人，占總人口37%。
也就是說：未來二十年，台灣將逐步進入「三人一老」的社會結構。
這將改變企業的人才策略、產品設計、通路模式與消費市場。
資料來源：國家發展委員會國 國家發展委員會
04 1,152.96億元
2026年長照3.0年度經費
長照3.0 2026年跨部會經費推估為1,152.96億元。
其中衛福部相關經費約1,106.89億元，另涵蓋勞動部、教育部、內政部、退輔會及原民會等部會資源。
圖表標題建議：「1,153億元：長照3.0啟動第一年的市場訊號」
資料來源：衛生福利部長照3.0十年經費推估。
2026～2035年長照3.0十年經費推估
衛福部公布的長照3.0十年經費推估，2026至2035年合計約14,456.89億元。
這不代表全部都是可由企業取得的「市場規模」，但它清楚揭示了政府未來十年投入長照體系的資源量級。
重要提醒：
「政策經費」不能直接等同於「產業營收」，但政策投入將持續創造服務、設備、科技、人才與整合型解決方案的需求。
資料來源：衛生福利部。
四、長照3.0六大投資賽道
投資賽道 核心需求 代表性應用 商業模式 投資觀察重點
智慧長照 缺工、效率、安全 AI、IoT、跌倒偵測、智慧床、感測器 B2B／B2G／訂閱制 是否真正降低人力成本
居家照顧平台 在地老化、家庭照顧 媒合、排班、派案、數位管理 平台抽成／服務費 服務密度與供給端規模
醫療×長照整合 出院後照顧斷鏈 居家醫療、護理、復健、長照 B2B2C／整合服務 能否串接醫療與長照資料
銀髮住宅 高齡居住與照顧需求 樂齡住宅、社宅＋長照、社區照顧 租賃／服務費／資產管理 土地、入住率與服務收入
輔具與照護機器人 照顧者體力負荷 移位、沐浴、排泄、復能、機器人 設備銷售／租賃 是否真正解決第一線痛點
銀髮健康經濟 延緩失能、健康老化 運動、營養、睡眠、認知、健康管理 會員／訂閱／自費 客戶是否願意長期付費
編輯註
其中「智慧長照」值得特別關注，長照3.0已將智慧照顧列為八大目標之一，並透過獎助機制鼓勵社區式與住宿式服務導入智慧科技。
2026年7月起，長照智慧科技輔具也開始採全租賃制度，首批17項產品納入給付，涵蓋移動、沐浴排泄、居家照顧床及安全看視等類別。
這代表智慧長照正逐步從「科技展示」走向「政策支持＋實際給付＋照顧現場應用」。
五、給企業經營者的「長照3.0投資判讀」
第一層值得積極布局
AI＋長照、智慧照護、資料整合、醫療長照整合、可規模化的平台服務
特徵：
• 能降低人力成本
• 能提升服務效率
• 可以跨機構複製
• 有持續性服務收入
• 可以累積合法且有價值的資料
第二層值得長期觀察
銀髮住宅、照護機器人、智慧輔具、銀髮健康、社區型照顧服務
特徵：
• 市場需求明確
• 但仍需要時間教育市場
• 初期資本投入較高
• 商業模式仍持續調整
第三層需要謹慎評估
高度依賴補助、純人力密集、缺乏差異化的傳統服務模式
最大的問題不是沒有需求，而是：有需求，不代表一定有利潤。
企業仍須仔細檢視人力成本、服務價格、法規、品質責任與現金流。
六、作者簡介詹翔霖副教授
詹翔霖副教授
企業管理與產業趨勢研究者／管理顧問／專欄作者
詹翔霖副教授長期從事企業管理、管理心理學、組織行為、人力資源、創業管理、服務管理及行為改變等領域之教學、顧問與實務工作，並關注高齡社會、長期照顧、智慧照顧及服務產業發展。
曾任大葉大學企管、休管系副教授、實踐大學國企系副教授、高苑科技大學企管系助理教授，並具有企業經營管理顧問及產業輔導等實務經驗。公開資料亦顯示，其專業領域涵蓋人力資源管理、行銷管理、創業管理、領導、組織行為及人際溝通等。
近年特別關注高齡社會與長照產業的人力、科技及經營管理議題，曾針對照護人力短缺、科技照顧、資料整合及智慧長照等議題進行產業觀察與專業分享。
其觀點強調：「長照的核心不是用科技取代人，而是讓科技把人力放回最需要人的地方。，本次專文從長照3.0政策、人口結構、AI科技及企業投資角度，探討台灣長照產業由「照顧服務」走向「銀髮生活產業」的轉型契機。
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詹翔霖
商學院兼任副教授
10/06 13:53
銀髮人力再運用：用人生閱歷開啟第二職場黃金期 就業促進課程
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銀髮人力再運用：用人生閱歷開啟第二職場黃金期 就業促進課程
經驗不是過去式，而是可以重新設計、重新定價、重新創造價值的資產
「銀髮人力再運用：用人生閱歷開啟第二職場黃金期」課綱
完成課程後，學員能夠：
1. 重新認識自身的工作經驗與人生閱歷價值。
2. 盤點可轉移的專業能力、軟實力與人脈資源。
3. 找出適合自己的第二職涯方向。
4. 將過去經驗轉換成市場看得懂的「職能與價值」。
5. 建立個人品牌、自我介紹與履歷敘事。
6. 掌握銀髮人才常見的工作型態與求職策略。
7. 完成一份個人「第二職涯行動計畫」。
課程架構
單元 主題 核心內容 教學活動 產出
1 我的人生不是歸零 高齡就業趨勢、退休與第二職涯觀念、經驗價值 人生時間軸、成就回顧 個人經驗資產表
2 把人生閱歷變成職場資產 專業能力、軟實力、問題解決力、管理經驗 能力盤點、同儕訪談 個人能力地圖
3 我適合什麼第二職場？ 再就業、兼職、顧問、接案、教學、創業、志工轉職等 第二職涯探索測驗、案例討論 第二職涯方向圖
4 經驗也要重新包裝 履歷、面試、自我介紹、職涯故事、數位履歷 「60秒自我介紹」演練 個人職涯品牌文案
5 跨世代職場再出發 數位能力、AI工具、跨世代溝通、職場適應 情境演練、AI工具實作 個人數位能力補強表
6 我的第二職涯行動計畫 目標設定、資源盤點、人脈經營、90天行動 個人計畫工作坊、成果發表 90天第二職涯行動計畫
四、單元課綱
第一單元 我的人生不是歸零：重新看見自己的價值
核心問題--「離開原來的職位之後，我還剩下什麼？」
教學重點
• 退休≠退出職場
• 「年齡」與「價值」不是同一件事
• 銀髮人才的優勢：
o 專業經驗
o 判斷力
o 穩定度
o 人際溝通
o 問題處理能力
o 產業人脈
o 生命閱歷
• 從「我以前做過什麼」轉向「我現在還能解決什麼問題」
第二單元 把人生閱歷變成職場資產
能力盤點四象限
類別 問題
專業能力 我最熟悉什麼？
管理能力 我曾經帶過什麼人、解決什麼問題？
人際能力 別人最常因為什麼事情找我？
人生能力 經歷人生後，我比年輕時多了什麼？
第三單元 我適合什麼第二職場？「不是找任何工作，而是找到適合現在人生階段的工作。」
第二職涯六大路徑
1. 專業再就業
2. 經驗型工作
3. 知識傳承型
4. 彈性工作型
5. 創業／微型創業
6. 公益與社會參與型
第四單元 經驗也要重新包裝：打造銀髮職涯品牌
60秒自我介紹「如何讓別人在30秒內知道我的價值？」
公式：我是誰＋我最擅長什麼＋我解決過什麼問題＋我現在可以提供什麼價值
活動
第五單元 跨世代職場再出發
不是要銀髮人才變成年輕人，而是讓科技放大銀髮人才原本的經驗。
• 跨世代溝通
• 年齡刻板印象的突破
• 數位工具基本能力
• AI時代的工作方式
• 如何與年輕同事合作
• 如何讓「經驗」而不是「年齡」成為個人標籤
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詹翔霖
商學院兼任副教授
10/01 16:36
銀髮族剛需市場：當「變老」成為台灣最大的結構性商機
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銀髮族剛需市場：當「變老」成為台灣最大的結構性商機
過去談銀髮市場，企業往往想到的是保健食品、養生住宅、老人照護或退休旅遊；但到了2026年，這樣的想像已經不夠用了。
因為台灣面對的已經不是單純的「老人變多」，而是一場人口結構的重新洗牌。
國家發展委員會最新人口推估顯示，2026年台灣65歲以上人口約485.8萬人，占總人口20.9%；到了2035年，這個比例將升至28.7%，2045年更將達37.0%。換言之，未來二十年，台灣每三個人中，就可能有一個是65歲以上人口。
意味著銀髮市場不再只是某個利基族群的生意，而正在逐漸變成台灣消費市場、醫療體系、住宅市場、金融服務與勞動市場共同面對的「主流市場」。
真正值得注意的問題因此不是「銀髮市場有沒有商機」，而是：
哪些需求會從「想要」變成「一定要」？
一、銀髮市場最大的變化：從可選消費走向剛性需求
市場最有價值的消費者，未必是最願意花錢的人，而往往是「即使景氣不好，也不能不花錢」的人，這正是銀髮剛需市場的核心。
年輕人的消費可以延後，例如換手機、旅遊、買車；但對高齡人口而言，醫療、照護、住宅安全、交通、營養、復健等需求，往往具有高度必要性。
尤其當高齡化與少子化同時發生，家庭照顧模式也正在改變，過去，一個家庭可能由兩、三名子女共同照顧父母；未來則可能是一名子女面對兩位甚至更多高齡父母，甚至還要同時照顧自己的孩子。
因此，銀髮市場真正的付費者，往往不只是長者本人，長者是使用者，子女是決策者，家庭則是最終付費單位。
企業不能只問：「老人需要什麼？」
更應該問：「一個正在工作的中年子女，最願意花錢解決父母的什麼問題？」
答案通常不是娛樂，而是「安全」、「健康」、「便利」與「減輕照顧負擔」。
二、第一個剛需：照顧
長照無疑是銀髮市場最直接的剛需。
台灣在2026年正式進入長照3.0階段，政策方向從過去的資源布建，進一步朝居家、社區、機構、醫療與社福整合發展。衛福部指出，2026年長照3.0整體預算規模達1,153億元，長照據點已超過1萬5,000處，照服人力超過10萬人。
這代表一件事情：
照顧已經從家庭私領域問題，逐漸變成一個巨大的社會服務市場。
未來市場不只需要「照服員」，還需要大量周邊服務，例如：
• 居家照護
• 日間照顧
• 送餐服務
• 交通接送
• 復能與復健
• 居家清潔
• 陪伴服務
• 失智照護
• 照顧者支持
• 智慧監測
• 輔具租賃
• 居家無障礙改造
更值得注意的是，長照3.0正在加速導入智慧科技。
2026年7月起，政府推出智慧科技輔具全租賃制度，首批已有17項產品納入給付，包括移動、沐浴排泄、居家照顧床與安全看視等類型；這透露出一個產業訊號：下一階段的銀髮市場，不只是「人力照顧」，而是「人力＋科技」的照顧。
三、第二個剛需：住得安全，而不只是住得漂亮
高齡化也會重新定義住宅，過去房地產談的是坪數、地段、景觀與裝潢；但當人口老化後，「能不能安全住到老」會逐漸成為另一種住宅價值。
例如：
浴室會不會滑倒？
夜間起床有沒有照明？
廁所是否方便使用？
家中有沒有高低差？
輪椅能不能通過？
跌倒後誰知道？
獨居時發生意外，有沒有人能即時處理？
這些問題，過去可能被視為裝修細節；未來卻可能成為住宅市場的重要基本配備。
衛福部目前也將居家無障礙改善與智慧照顧結合，並與內政部的老宅延壽政策合作，改善高齡者居住環境，銀髮住宅真正的商機未必只是興建昂貴的「老人住宅」。
更大的市場，可能反而是：把數百萬戶既有住宅，改造成可以安全老化的住宅。
這將帶動室內設計、營造、衛浴、家具、照明、智慧家庭、保全、保險等產業跨界整合。
四、第三個剛需：健康，而不是生病後才治療
銀髮市場另一個重要轉折，是「醫療」與「健康」之間的界線正在模糊。
當平均壽命延長，人們真正想買的不是更多醫療，而是希望「健康的時間」能夠更長，高齡健康市場會跨足食品、運動、醫療器材、穿戴裝置、數位健康與保險。
經濟部2026年資料指出，2024年65歲以上人口雖約占全台人口兩成，但其門、住診人次占健保就醫人次33.2%，使用的醫療資源超過四成，顯示銀髮人口不只是人口比例增加，其對醫療及健康服務的需求也具有更高強度。
五、真正的藍海，可能不是「老人用品」，而是「讓人不要覺得自己是老人」
銀髮市場還存在一個經常被忽略的心理需求，今天的65歲，與上一個世代的65歲，可能是完全不同的人，他們可能會使用智慧型手機、網路銀行、電商、社群媒體，也可能出國旅遊、運動、投資、學習。
因此，「老人產品」如果只是把產品放大字體、做成高齡者專用，未必能真正打中消費者。
新一代熟齡消費者更在意的是：產品能不能讓我的生活更好，而不是提醒我正在變老，這將帶來一個重要的產品設計方向從「高齡專用品」走向「全齡友善產品」。
例如，防滑地板不是只有老人需要；好握的門把、簡單的介面、清楚的資訊、智慧安全系統，其實所有年齡都可以使用。
當企業把「銀髮設計」轉化成「全齡設計」，市場規模反而可能因此放大。
六、3.6兆元之後，更重要的是「市場怎麼長出來」
過去產業界常引用工研院對2025年台灣銀髮消費市場約3.6兆元的估計。經濟部也曾引用這項估計，將銀髮市場視為台灣重要的新興產業，但與其糾結「3.6兆元究竟是不是一個精確的市場規模」，企業更應該注意另一個訊號：
銀髮經濟已經從單一產業，變成跨產業的需求集合。
一個高齡者的生活，可以同時創造：醫療需求＋保健食品需求＋住宅需求＋交通需求＋金融需求＋旅遊需求＋照護需求＋科技需求。
因此，未來最有機會的企業，未必是傳統定義上的「銀髮企業」，反而可能是那些能夠把不同服務串在一起的企業。
例如：
銀行不只是提供退休金，而是提供退休財務規劃。
建商不只是賣房子，而是提供高齡友善居住方案。
科技公司不只是賣感測器，而是提供「長者安全＋家屬通知＋照護服務」的平台。
保險公司不只是賠付醫療費，而是延伸到健康管理與長期照顧。
零售業也不只是賣商品，而是建立社區生活服務。
銀髮市場的下一場競爭，很可能不是產品競爭，而是「解決方案」競爭。
七、從「銀髮經濟」走向「銀髮剛需經濟」
如果把市場需求分成三個層次，可以更清楚看到未來的產業機會。
第一層是生存型需求：醫療、照護、營養、住宅安全、交通。
第二層是生活品質需求：運動、旅遊、娛樂、學習、美容、社交。
第三層則是人生價值需求：工作、志工、第二人生、財富傳承、社會參與。
過去企業談銀髮市場，經常從第二層開始，但真正具有長期、穩定需求基礎的，往往是第一層，人口老化不是景氣循環，它不會因為GDP下降就消失，也不會因為股市下跌而逆轉。
國發會推估，2035年台灣65歲以上人口將達629.9萬人，占總人口28.7%；2045年則進一步達738.3萬人，占37.0%，對企業而言，銀髮市場最大的價值並不是短期風口，而是它具有非常明確的長期需求基礎。
八、但「剛需」不等於「躺著賺」
人口增加，只代表需求增加，不代表企業一定能賺錢。
銀髮市場最大的挑戰，恰恰在於它是一個高度分散的市場。
65歲以上人口之間，健康狀況、財富、教育程度、家庭結構與數位能力差異非常大。
一位65歲的退休企業主管，和一位85歲的獨居失能長者，幾乎可以說是兩個完全不同的消費族群，企業若只是把產品貼上一個「銀髮」標籤，未必有效。
真正重要的是市場分群：
「健康熟齡」需要的是活躍生活；
「亞健康族群」需要的是健康管理；
「失能族群」需要的是照護；
「獨居高齡者」需要的是安全與陪伴；
「照顧者家庭」需要的則是降低時間與心理成本。
銀髮市場不是一個市場，而是數十種人生階段的集合。
台灣下一個兆元市場，可能不是「賣給老人」，而是「解決老化」，台灣正在進入一個新的經濟時代，過去人口紅利帶動的是住宅、教育、消費與製造；未來人口結構改變後，新的需求將逐步集中在健康、照護、住宅、金融、科技與生活服務，這不是單純的「老人產業」。
更精確地說，是一場由人口老化所帶動的生活服務產業革命。
當2026年台灣65歲以上人口已突破20%之際，銀髮經濟也開始從「未來商機」轉變成「現在進行式」，真正值得企業思考的，已經不是：「我要不要做銀髮市場？」
而是：「當台灣有三分之一的人口即將進入高齡階段，我的產品、服務與商業模式，還能不能適應這個社會？」；誰能先看見「老化」背後不是年齡，而是一整套新的生活需求，誰就可能掌握下一個時代的消費入口。
銀髮市場真正的商機，從來不是讓老人多買一樣東西，而是讓每一個人，都能更有尊嚴、更安全、更健康地走完人生的下一個階段。
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詹翔霖
商學院兼任副教授
09/25 16:31
創新創業計畫補助原則「創新創業計畫」青創貸款計畫書
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創新創業計畫補助原則「創新創業計畫」
經評選獲補助者，由本署補助學校創業輔導費新臺幣15萬元及補助團隊創業基本開辦費35萬元為原則；團隊採部分補助，並應有自籌款配合。經費編列原則如下：
(一) 學校創業輔導費：
1. 以業務費、人事費及雜支為編列原則。獲補助育成單位於創業輔導費用應編列至少30%經費用於輔導團隊之專業業師諮詢費用。
2. 業務費編列項目以講座鐘點費、諮詢費、工讀費、印刷費、國內旅費、短程車資、膳宿費、全民健康保險補充保費、臨時人員勞、健保及勞工退休金等科目為原則，並依「教育部補（捐）助及委辦經費核撥結報作業要點」規定，倘內部場地有對外收費，且供辦理計畫使用者，得依規定編列場地使用費；必要時，得敘明理由編列其他項目。
3. 依「教育部補（捐）助及委辦經費核撥結報作業要點」第六條第四項規定，執行單位之校內教師除實際擔任授課者，得依規定支領講座鐘點費外，不得支領出席費、稿費、審查費、工作費、主持費、引言費、諮詢費、訪視費及評鑑費等相關酬勞。
(二) 團隊創業基本開辦費：
1. 以業務費、人事費及雜支為編列原則，其中人事費編列以補助經費70%為上限，並依團隊成員人數編列人事費。
2. 業務費編列以工讀費、印刷費、國內旅費、短程車資、膳宿費、公司設立規費、記帳費、材料費、租金、廣宣費、資訊服務費、場地使用費等科目為原則；必要時，得敘明理由編列其他項目。
3. 不得將補助款支用於人員獎金、國外差旅費、公關交際費、耐久性設備、硬體修繕等費用。
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