【公司規模對人資職涯的影響】
同樣是人資，在不同規模的公司工作，無論是任務範圍、深廣度、乃至於職涯走向，都會有截然不同的體驗。
在這篇文章，我們不以員工人數，而是透過人資人員編制的多寡，說明公司規模為人資人員發展帶來的差異與優劣勢：
→大型公司：有明確分工，每種功能別或任務別都由專門人員甚至是團隊來負責。
→中型公司：有初步分工，一位人資人員可能要負責辦理一到兩項功能別的職務。
→小型公司：只有一位專責人資，有時甚至需身兼總務、財會、行政等其他職務。
■大型公司
｜特徵
●公司發展相對穩定。
●通常具備成熟的人資體系，有完整的規章制度和作業流程。
●人資分工非常細緻，能把一項任務做到非常深入。
｜優點
●擴展眼界：有機會接觸一流的人資實務與完整的人資體系，以及諸如組織發展、跨國人才管理等規模夠大的公司才可能存在的職務內容。
●專業深度：在細緻的分工下，能夠深度鑽研與優化所負責的職務內容。
●發展機會：複雜的組織架構與充足的資源，能提供更大的晉升、輪調、調薪成長空間。
｜缺點
●專業廣度：由於職掌相對狹隘，如果又缺乏輪調機會，將難以歷練其他功能實務。
●晉升速度：對新人而言，即使表現再優異，前面可能已經有很多前輩排隊等待晉升管理職，因此需要時間與機會。
｜職涯
●擔任主管職，有機會成為知名企業的「人資長」。
●擔任專業職，有機會成為特定產業／特定功能別的「人資專家」。
■中型公司
｜特徵
●公司人數與制度成熟度介於大、小企業之間。
●人資職能有初步分工，但仍需肩負多樣任務。
●通常正在建立或優化人資制度，變動與學習機會並存。
｜優點
●體系建構：有機會參與公司制度的建置與優化，是從0到1的重要推手。
●功能整合：可能負責一到兩項職能，能比大型公司更快熟悉跨功能協作模式。
●發展彈性：公司規模尚未定型，給予人資發揮創意與嘗試新作法的空間。
｜缺點
●角色拉鋸：在分工未定型的情況下，容易遇到職責模糊、溝通界線不清等挑戰。
●晉升空間：晉升的職位數量較大型公司少，且組織編制很可能並沒有專屬人資的高階職位，必須與財會、行政等後勤人員共同競爭綜合管理的主管職。
｜職涯
●擔任主管職，視組織編制情形，有機會成為「人資主管」或「行政主管」。
●擔任專業職，透過統整多項功能，有機會成為「策略型人力資源管理者」。
■小型公司
｜特徵
●公司可能是新創、微型企業或家族事業，發展相對不穩定。
●通常沒有人資體系，也缺乏完整的規章制度和作業流程，執行方式充滿彈性。
●只有一位人資，所以事事必須親力親為，甚至可能兼任其他非人資職責。
｜優點
●專業廣度：能夠快速累積全方位實戰經驗。
●晉升速度：假如加入創業前期的公司，有機會透過優異的表現獲得破格晉升。
●高自由度：小型企業相對沒有框架或窠臼，可以嘗試許多創新人資管理措施。
｜缺點
●資源限制：因為員工人數少，比較沒有機會從事複雜的專案；同時，能夠提供人資的薪酬或培訓都相對有限，整體而言比較容易碰觸到職涯天花板。
●專業深度：全方位意味著難以深度耕耘每項職責的執行層次，容易導致廣而不精。
｜職涯
●擔任主管職，有機會成為綜管行政、總務、採購等後勤單位的「行政主管」。
●擔任專業職，有機會成為「全方位人資管理者（俗稱Full-function HR）」。
【每一種選擇都會是最好的起點】
新人想選擇哪一種規模的公司做為職涯起點都可以，並沒有好壞對錯之分，反而與自己嚮往的工作型態更加相關。
■工作型態適配度
→大型公司：適合希望累積專業深度、喜歡制度化的環境、想穩中求勝的人。
→中型公司：適合希望快速熟悉人資功能各面向、體驗架構與彈性並存的人。
→小型公司：適合希望自由度高、從零開始、快速累積全方位實戰經驗的人。
■職涯轉換可行性
小型公司人資，可以在累積全方位經驗後，找到想要深度耕耘或特別擅長的功能別，跳到中大型公司從事單一功能的職務；中大型公司人資，也可以在了解成熟的人資體系與運作模式後，跳到小型公司幫忙建構人資體系，創造價值。
需要留意的是，在轉換規模時，必須適應不同文化與管理邏輯。從小公司跳到大公司，要習慣繁瑣的流程、規範與辦公室政治；從大公司跳到小公司，則要承擔更高的獨立作業壓力與多工模式。
因此，並沒有一定要選擇哪一種公司規模才是好的，這因人而異；也不是一選擇待在特定規模的公司後，就從此無法轉換。更重要的是，透過不斷摸索與嘗試，找出自己偏好與擅長的工作型態，然後投入對應規模的公司。選擇最適合自己的工作環境，才能發揮最大的價值，進而實現自我。
無論你現在或未來想為哪一種規模的公司工作，都可以把每一段經歷，當作成為「理想人資」的重要階段。
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【最後的最後】
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