104學習

AI 專區學習課程

證照測驗共學新知

內部稽核

指的是企業內部對各項流程、制度及財務狀況進行系統性檢查與評估，確保合規性與效率，降低風險並提升管理品質。具備此技能的人能發現潛在問題，提供改進建議，協助公司強化內控機制，避免舞弊或錯誤，進而促進組織健康穩定發展。

69 人關注

4,949 個相關職缺

測測你現在的程度

花 5 分鐘了解自己的能力，找到最適合的學習起點

提升你的實力，朝專業更進一步

精選課程

充實自己，讓能力持續成長

【免費課程】ISO 9001:2026 品質管理系統內部稽核員：內部稽核流程與技巧

【免費課程】ISO 9001:2026 品質管理系統內部稽核員：認識證書與內部稽核員

【免費課程】ISO 9001:2026 品質管理系統內部稽核員：品質管理與新版重點

【免費課程】ISO 9001:2026 品質管理系統內部稽核員：不符合判定與改善追蹤

【免費課程】ISO 9001:2026 品質管理系統內部稽核員：四道情境題與觀念整理

資通安全管理法：各單位因應之道

長照行政品質必修課｜行政與照顧品質管理基礎四堂課

【2026/11/16開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程

【2026/11/21開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程

SSCP資安專業人員認證課程

精選證照

考取專業證照，讓能力被市場看見

內部稽核員訓練認證

一項全面的計畫，旨在為個人提供必要的技能和知識，以有效進行內部稽核，確保組織內符合標準和法規。該訓練認證提供內部稽核人員所需的知識和技能，以有效執行組織內部稽核任務。通過此認證，個人將獲得內部稽核流程、風險評估、報告撰寫等方面的專業訓練，以提高內部稽核的效率和準確性。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

國際內部稽核師(CIA)

為全球通行之專業認證考試，CIA主要在鑑定內部稽核專業人員所具備之專業知識、技能與經驗，取得此認證者可擔任公開發行公司以上之內部稽核人員。

國際內部稽核協會（The Institute of Internal Auditors）

銀行內部控制與內部稽核

強化金融機構的內部控制與內部稽核，減少人員作業疏失、消弭舞弊，進而強化營運效率。金融從業人員或對銀行內部控制與內部稽核相關工作具有興趣者必備基本證照。

財團法人台灣金融研訓院

總務行政管理師

總務行政管理師證照專為提升企業總務及行政管理能力而設計，涵蓋辦公室管理、資產管理、人力資源協調及行政法規等核心知識，協助持證人有效規劃資源、優化流程並提升組織運作效率，適合從事企業總務、行政助理及相關職務者，具備此證照能展現專業管理技能，增強職場競爭力。

社團法人中華人力資源管理協會

國際專案管理師PMP

國際專案管理學會 PMI（Project Management Institute）自 1984 年推出 PMP（Project Management Professional）國際專案管理師認證，用以驗證專案經理在「帶領專案、管理風險與交付成果」上的實務經驗與專業能力。自 2021 年起，PMP 考試大幅納入敏捷與混合式情境，內容以三大領域（Domain）架構呈現：人（People）／流程（Process）／商業環境（Business Environment），涵蓋利害關係人、溝通協作、範疇、時程、成本、品質、資源、風險、採購等專案核心能力；強調能在瀑布式(Waterfall)、混合（Hybrid）與敏捷（Agile）等不同工作模式下有效交付，這套方法論達到國際認可的 ISO 9001 和 ISO/ANSI 17024 標準，通行 184 個以上國家，是全球最具代表性的專案管理專業證照之一，台灣政府也將其列入國家標準(專案管理指引 CNS 21500)

PMI 國際專案管理學會

GSOC

GSOC證照專注於資安事件的監控與管理，涵蓋威脅偵測、事件分析與回應策略，強調實務操作與風險評估能力，適合從事資安營運中心（SOC）工作的專業人士，提升對資安威脅的即時反應與事件處理效率，有助於保障企業資訊安全與維持系統穩定運行。

SANS Institute

精選貼文，掌握第一手知識

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文／黃愛 Lilian Huang　104人資學院資深專任顧問績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。本文導覽前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。將績效管理視為一門「藝術」與系統工程優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。為什麼現在就要重視？有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。需要協助把策略落地嗎？ 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務

【104職場力】・績效管理

精選【iPAS證照】iPAS AI應用規劃師中級11/14開考！考場查詢與今年最後一場重點提醒

報名 iPAS AI 應用規劃師中級的你，這週六（11/14）就要上考場了。這是 115 年最後一場中級考試，錯過就要等明年。考前最後一週，與其再多刷 100 題，不如先把「考場、證件、時間、計分規則」這些不能出錯的事情確認好。 📊 先看重點數字．考試日期：115/11/14（六），115 年中級第二次、也是今年最後一次．考試時間：科目1 13:30–15:00；科目2 或科目3 15:30–17:00（各 90 分鐘）．題型：每科單選題 50 題，電腦化測驗．程式題：科目2、科目3 含 Python 程式題，官方說明約占整體試題 25%（單選題與題組題）．及格：每科 70 分；科目1＋科目2 → AI應用規劃師（數據分析），科目1＋科目3 → AI應用規劃師（機器學習）．成績公告：簡章日程為 11/25（以官網最新消息為準）；證書 116/1/15 起陸續寄出 💡 考場、座位怎麼查？官方已在 11/5 公告「11 月 14 日中級第二梯次考試通知開放查詢」。 1️⃣ 到 iPAS 經濟部產業人才能力鑑定網站，登入「考生服務專區」 2️⃣ 查看考試通知：考場地點、座位、應攜帶物品、試場規則都寫在上面 3️⃣ 開 Google 地圖算好交通時間，週六下午考試也可能遇到塞車或停車問題本梯次考區：台北、新北一區、新北二區、雙北不分區、桃園、台中、高雄、屏東、金門。 ✅ 考前 72 小時檢查清單．身分證件正本：身分證，或有照片＋身分證字號的證件．文具：鉛筆、藍／黑色原子筆、橡皮擦、修正帶、尺．計算器：只能用考選部核定的「國家考試電子計算器」，型號請先上考選部網站確認．手機：入場前關機；考試中若響鈴，依情節扣該科 5–20 分，通話則該科不予計分．不能帶進考場：書籍、紙張、飲水、食物、皮包、智慧手錶等穿戴裝置．貴重物品盡量不要帶，考場不提供保管．每節考前 5 分鐘依座位圖就座 ⏰ 時間規則一定要記．考試開始後 20 分鐘內還能入場，超過就不能應試．每節開考後 30 分鐘內不能離場．兩科中間有 30 分鐘休息（15:00–15:30），可以利用時間上廁所、補充水分（飲水不能帶進試場） ⚠️ 三個常見誤解 1️⃣「中級要三科都考」 → 不用。科目1「人工智慧技術應用與規劃」必考，科目2（大數據）或科目3（機器學習）擇一。報名時選了哪一科，就考哪一科。 2️⃣「沒過就全部重來」 → 單科 70 分以上可以保留。11/14 這次考過的單科，成績可保留到 118/12/31，之後只要補考沒過的那一科。 3️⃣「選擇題不用練程式」 → 科目2、科目3 都有 Python 語法、程式邏輯判斷與程式片段解析，約占整體試題 25%。最後幾天至少把官方公布的 115 年第一次中級試題看過一遍，熟悉讀程式碼的題型。 📝 考前一週小練習問自己這 3 題，答不出來的就是最後衝刺的重點：．監督式、非監督式、強化學習，各舉一個職場上的應用例子．準確率（Accuracy）、精確率（Precision）、召回率（Recall）在什麼情境下該看哪一個？．看到一段 pandas 程式碼（例如 groupby、merge），能不能說出輸出的資料長什麼樣子？ 📚 104學習相關課程．iPAS AI應用規劃師（中級）第二梯考前衝刺班（直播回放） https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/66da0a66-5e52-45b8-afec-333eff950260 ．iPAS AI應用規劃師能力鑑定課程［中級］ https://nabi.104.com.tw/course/ittraining/a747e097-4ae9-4f09-939a-8a42c2addab6 ．明年才要考初級？先看 iPAS AI應用規劃師【初級】衝刺班 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19ba2cdd-5ae1-44a0-a975-01f989c92691 ．免費課｜AI工作術第3堂：用AI看數據（把數據題觀念用到工作上） https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43 💬 你這次考科目2 還是科目3？最擔心哪一類題目？留言告訴大家，一起互相打氣！ 📎 資料來源．iPAS AI應用規劃師考試資訊：https://ipd.nat.gov.tw/ipas/certification/AIAP/exam-info ．【考試通知】11月14日AI應用規劃師中級第二梯次考試通知開放查詢（2026-11-05）：https://ipd.nat.gov.tw/ipas/certification/AIAP/news/1e9ee8b237414e90a9250e4b2f0c9b13 ．AI應用規劃師中級程式題型比重說明（2026-03-31）：https://ipd.nat.gov.tw/ipas/certification/AIAP/news/ffdba0fcdbda40baadeef2a1bdc0230e ．115年度AI應用規劃師能力鑑定簡章（初、中級，0410 版）：日程表、試場規則、授證資格 ※ 成績公告與證書寄發日期以 iPAS 官網最新公告為準。

104學習・職場熱門證照排行榜

【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播

文／104人資市集「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場) 2025年1月份共有兩個場次! 1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次，深入剖析如何評量與規劃一位好業務，並提供實用的培育技巧，助力打造高效業務團隊，全面提升業績表現！ 1/17(五)將帶您掌握中小企業稅務規劃的核心技巧，從避免稅務風險到合法節稅，助您輕鬆提升淨利；更深入解析如何規避違規處罰，穩健經營無憂！相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管，都能為您的企業注入新知識，帶來新改變！場次一：1/10(五)13:30~15:00 【提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】與談人：孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 如何規劃與評量一位好業務? ★ 如何培育一位好業務? ★ 業務人員的三個層次場次二：1/17(五)13:30~15:00 【你需要的不只是財務規劃，還有稅務規劃！- 合法節稅省下的每一塊錢，都是企業主的淨利】與談人：陳衍任老師、孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 中小企業如何避免稅務風險 ★ 中小企業如何進行稅務規劃 ★ 中小企業如何避免違規處罰講座資訊：講座時間：場次一：2025/1/10（五）13:30~15:00場次二：2025/1/17（五）13:30~15:00 報名截止時間：2025/1/8(三) 活動形式：線上免費直播適合對象：中小企業老闆、企業主價值：3600元 → 免費立即點我免費報名【報名流程】 1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。【注意事項】報名前，請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集保留報名審核權利。  如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。．　．　．最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長黃智儀【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋【104 talks】運用心理能量，職場一路順暢 | 蘇予昕心理師【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔【104 talks】提前佈局不被市場淘汰！第二曲線創新學 | 郭瑞祥滿足中小企業的培訓需求！超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠！

【104職場力】

負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵

在現代職場，負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而，它是否確實帶來預期的積極效果，還是反而適得其反？探討這一問題的研究顯示，員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評，主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針，使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。原標題：負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎？文：小婉家族研究生王靖慈 | 工商心理實驗室在職場中，主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而，這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎？還是有其他影響因素？ Ni與Zheng (2024) 的研究發現，員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。負面回饋的兩面性負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出，適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而，也有研究顯示，這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞，甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。信任主管，效果更佳 Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現，當員工信任主管時，他們較可能將負面回饋視為有價值的建議，而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進，而不會產生敵對情緒。相反地，若員工對主管缺乏信任，他們較可能認為回饋具有威脅性，從而導致敵對情緒增加，甚至出現反生產行為（如惡意批評主管或故意降低工作效率）。多堂免費大師講座，提升你的職場思維與視野 >> 如何讓負面回饋發揮正向作用？ 1. 建立信任：主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。 2. 提供建設性回饋：明確指出改進方向，而非單純批評。 3. 關注員工情緒：理解員工的反應，並在需要時提供支持。負面績效回饋本身並非好或壞，關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任，將能讓回饋發揮更積極的作用。小婉家族研究生 Diana 參考文獻: Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320 Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237 Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・績效管理

卓越連鎖加盟總部認證指標及比重台灣連鎖加盟總部認證評鑑

卓越連鎖加盟總部認證指標及比重台灣連鎖加盟總部認證評鑑認證構面認證指標比重總部機能 1 法規契約與資訊揭露 30% 說明：依公平交易法對加盟業主事前應提供加盟重要資訊，並給予相關契約審閱期等。 2 總部投資與財務管理說明：財務結構比率健全度、商業計畫與營利預測等。 3 門市財務管理機制說明：門市商業計畫與營利預測、總部與門市各項財務結算機制等。 4 經營知識和管理技術文件化說明：標準化營運手冊(顧客服務、財務管理、營銷管理等)等作業手冊之編撰、審查、更新，並落實至門市等。 5 營運與風險管理制度說明：總部與高階管理者之商業經驗與誠信、財務主管異動情形、營運風險評估與內控制度等。營運輔導 1 人力資源管理系統 25% 說明：人才發展規劃、選育用留制度等。 2 人力培育制度說明：人才培訓制度、訓練績效評估、訓練成果移轉機制等。 3 展店前投資評估與程序說明：招商行銷規範、投資評估與解說程序、立地評估機制、標準化展店計畫與規格、加盟主與員工培訓計畫等。 4 展店後持續輔導機制說明：總部對門市經營的持續指導及實施次數、門市經營的問題解決與業務建議機制、支援門市日常營運等。 5 總部與門市管理溝通機制說明：傳達總部經營理念與營運策略機制、提供產業和市場訊息、提供產品或服務的資訊等。 6 穩定供貨機制說明：供應商管理策略與程序、穩定供貨機制等。品牌行銷 1 創造品牌價值 20% 說明：智財權管理與維權機制、品牌知名度與穩定性(經營年數、加盟經營年數、國際發展數量、規模與成長等)等。 2 建置行銷系統說明：整體行銷規劃、媒體審查流程與機制等。後勤能力 1 創新與研發能力 15% 說明：創新與研發管理機制(總部、商品、服務、技術等)等。 2 採購與物流能力說明：商品採購議價程序及問題處理機制、倉儲與物流管理機制等。 3 客服與顧客滿意說明：顧客服務流程設計與落實、建置或共享消費者數據庫等。永續經營 1 企業永續發展規劃 10% 說明：實踐永續環境與社會、參與政府政策或相關認證等。 2 應用數位科技提升經營績效說明：總部與門市資訊系統開發及應用現況與規劃等。合計 100%

詹翔霖・加盟連鎖餐飲學習案例探討

主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化

原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！文：小婉家族研究生周郁恩 | 工商心理實驗室在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。什麼是負向回饋徵詢？負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。什麼樣的主管會主動徵詢批評？研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種： 1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。成為留才好主管，打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎？主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。部屬的能力也很重要部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。企業能怎麼做？根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法： 1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。小婉家族研究生:N 參考資料：方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」超過5000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

【104職場力】・溝通協調

跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度關鍵字 PIP 員工績效輔導績效管理績效分析績效面談關懷面談輔導面談發展面談本文目錄（點擊可快速前往）前言：PIP，成為留才與助人成長利器人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整七、總結在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

【104職場力】・績效管理

運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！

文／八方整合社企鄧慧文顧問原文標題：當社會計量與正向領導力相遇學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量？  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例：  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題：多元融合  1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導：  階段一：根據介入目標提出明確的問題  階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料：  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

【104職場力】・績效管理

環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！

極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。文／《104職場力》本文導覽 ▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展 ▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。推動時間表 2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制抗高溫調適對策演練依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：健康通報路面灑水調配農牧用水勞工防護措施高風險族群照護大型戶外活動調整交通設施防熱安全檢測推動時間表 2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地 ▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map 環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。推動時間表 2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動研擬企業抗高溫行動指引透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。推動時間表 2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營 ▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：內政部老年人口清冊衛福部獨居老人清冊台電公司用電數據環境部與氣象署的溫度監測資料推動時間表 2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動北中南抗高溫對策展在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）延伸閱讀：高溫來襲！北市啟動熱危害勞檢最重罰30萬元夏日高溫熱炸！職安署提醒：雇主應預防戶外勞工熱危害，將擴大夏季防災勞檢｜職場新訊酷暑體感高溫39度！遇到「熱中暑」怎麼辦？降溫最重要，4招教你如何預防

【104職場力】・職業安全衛生

政治立場可以不同，但管理不能有顏色！律師拆解企業必守的3條辦公室紅線

選舉熱潮來襲，辦公室茶水間免不了成為政論戰場。但主管千萬別把個人政治偏好帶進人事考核，甚至因政黨思想歧視員工！律師特別提醒：政治可以有個人立場，但管理絕對不能有顏色！一旦因政治立場影響升遷或考績，企業最高恐面臨150萬元罰鍰。專業律師帶您深度拆解辦公室必守的三條法律紅線，助企業與主管避開隱藏的勞資危機！文／陳業鑫（業鑫法律事務所主持律師）本文目錄（點擊可快速前往）第一條紅線：政治立場不可以作為績效指標第二條紅線：主管不要過問員工的政治思想第三條紅線：政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌【陳業鑫律師小叮嚀】「你是支持哪個政黨的？」「我們公司不歡迎那種政治立場的人！」「連這個候選人都支持，你的判斷能力是不是有問題？」台灣選舉熱度持續升高，每兩年就有一場大型選舉。從總統大選、地方選舉到各種政治議題，辦公室茶水間、午餐聚會、LINE群組，難免成為政治討論的延伸戰場。雖說選舉是民主社會生活常態，但對大部分企業而言，員工在辦公室討論政治很容易製造紛爭，特別是個別主管把自己政治立場帶進人事決策，不僅可能損害公司利益，更可能有觸法風險。想像一家上市科技公司，部門主管在午餐時詢問同仁支持哪個政黨候選人。一名工程師表達不同意見，主管當場表示不滿。三個月後，這名工程師績效被評為C等，原本預定的晉升也遭取消。主管辯稱：這是正常績效管理，與政治無關。問題是，作為下屬的工程師會服氣嗎？如果向主管機關申訴，勞動局會採信這個辯解嗎？我要特別提醒企業主管：政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場，特別是對下屬的工作指派及績效考核。政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場依據《就業服務法》第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。違者依同法第65條規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。以下是企業就此議題必須守住三條法律紅線：第一條紅線：政治立場不可以作為績效指標《就業服務法》第5條第1項明文規定，雇主不得因求職人或受僱員工的「思想」、「黨派」等因素，予以歧視。這裡有兩個非常重要的法律概念。第一，法律禁止的不只是黨派歧視，也包括與工作無關的思想立場。第二，法律禁止的不只是招聘階段對求職者的歧視，也包括在任職期間對受僱員工的不公平待遇。例如：面試時詢問求職者支持哪個政黨，並據此決定錄取與否。主管因員工支持不同候選人，刻意降低績效考核。部門主管將政治立場不同的員工排除於升遷名單之外。公司要求員工參加特定政黨活動，拒絕者遭受不利益待遇。這些行為都可能構成思想歧視或黨派歧視。依據《就業服務法》第65條，違反第5條第1項者，可處新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。更嚴重的是，主管機關依法應公布受處罰者名稱及負責人姓名，並限期改善；屆期未改善者，還可能按次處罰。特別對上市櫃公司而言，這不只是行政罰鍰，更可能成為公司治理、企業聲譽與ESG社會責任的重大風險。 HR應立即檢查：公司的招募、考核、升遷及獎懲程序，有沒有讓主管的政治偏好成為隱藏的甚至外顯的評價標準？延伸閱讀：什麼是「就業歧視」？面試詢問星座、血型也算嗎？｜法律小教室第二條紅線：主管不要過問員工的政治思想企業常問我：「既然政治討論容易引發爭議，公司可不可以全面禁止員工談政治？」我的回答是：管理客觀行為，不要管理主觀思想。雇主依據勞動契約及企業經營需要，原則上可以訂定合理的工作紀律規範，要求員工在工作時間專注職務，避免干擾同事或影響營運。但管理措施必須具有業務必要性、合理性與一致性。例如，員工在工作時間持續進行激烈政治辯論，妨礙會議進行，主管可以要求停止。員工利用公司電子郵件大量散發政治宣傳，影響資訊系統及正常業務，公司也可以依合理的人事管理規範處理。管理客觀行為，不要管理主觀思想然而，如果公司只禁止某個政黨的支持者發言，卻容許其他立場的員工自由宣傳，就可能涉及差別待遇。尤其主管握有考績、調薪、升遷與工作分派權限，更應避免利用職務權勢要求部屬表態，或是禁止、打壓特定政治立場員工。實務上，HR應建立三項具體管理措施。第一，訂定政治中立的職場行為準則，明確禁止強迫表態、政治羞辱及利用職權施壓支持特定黨派或候選人。第二，要求主管進行績效管理時，以工作成果、專業能力及具體事實為依據，留下客觀紀錄，避免政治因素影響。第三，建立不法侵害申訴與調查機制，讓員工能安全反映涉及政治、黨派、思想的歧視事件。特別提醒：政治中立不代表員工完全不能在私下以個人立場表達政治意見，而是企業不得讓政治偏好成為不公平的人事管理工具。第三條紅線：政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌政治話題最容易失控的地方，是從討論政策變成攻擊人格。例如：主管在部門群組公開嘲笑員工的政治立場，例如公然表示如果投票給某某人就是智商有問題。同事因支持不同候選人，長期遭到集體排擠。主管反覆以政治立場羞辱部屬，甚至威脅影響考績。上述言行可能已經超越單純的言論爭議，進入職場不法侵害與職場霸凌的法律風險領域。依《職業安全衛生法》及勞動部於 115年7月14日發布最新修正的《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第五版）相關規範，雇主負有預防勞工執行職務時遭受身體或精神不法侵害的義務。企業不能等到員工就上述可能涉及政治因素的言行提出正式申訴，才開始著手處理。我建議HR採取四個步驟。第一步，以公司立場立即制止涉及政治議題的人身攻擊、威脅及持續騷擾，避免衝突擴大。第二步，保存LINE對話、電子郵件、會議紀錄及相關證據。第三步，由適當且無利益衝突的人員進行公正調查，保障雙方陳述意見的機會。第四步，依調查結果採取適當處置，並防止申訴人或證人遭受報復。企業不能因為主管不喜歡員工的政治立場，就包裝成「不適任」或「團隊文化不合」，甚至藉此進行資遣或解僱。真正合法的績效考核，必須建立在客觀、具體且可驗證的工作表現之上，而不是主管的政治好惡。【陳業鑫律師小叮嚀】這樣的法遵要求，並不是要所有人想法一致，而是不同政治立場的人仍能專業合作民主社會容許不同政治立場，成熟企業更應容許不同意見。對董事長、總經理及人資主管而言，最重要的管理原則，不是要求員工政治冷感，而是建立一套不因政治立場改變的公平制度。員工可以有個人政治立場，但主管必須有管理界限，企業更應該有勞動法遵底線在選舉議題熱度持續升高的趨勢下，我建議企業立即進行一次「職場政治中立法遵健檢」，檢查三件事：第一，公司的招募、績效、升遷及解僱決策，是否完全排除與工作無關的政治因素？第二，各級主管是否了解，利用職權要求員工政治表態，可能帶來就業歧視風險？第三，公司是否建立處理政治衝突、歧視申訴及職場不法侵害的有效機制？請記住：員工可以有個人政治立場，但主管必須有管理界限，企業更應該有勞動法遵底線。選舉終究會結束，但因政治歧視造成的勞資爭議、法律責任與員工關係破裂，可能持續多年。當主管在辦公室問出「你到底支持哪個政黨候選人」時，貴公司的管理制度，究竟能不能確保員工不會因為回答的政治立場不同，而失去原本應有的公平待遇？（原文標題：選舉可以有立場，管理不能有顏色！辦公室談政治，主管一句話可能讓公司挨罰150萬元）【作者介紹】● 歷任高雄地方法院法官、台北市勞動局長、台北律師公會勞動法委員會主任委員、富邦金控董事● 現為業鑫法律事務所主持律師● 全國律師聯合會勞動法委員會主任委員（1-3屆）

【104職場力】・法律知識

【104 talks】從制度打造企業文化、中小企業主不可不知的關鍵法律常識｜12/13、12/20 線上免費直播

文／104人資市集「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。中小企業主系列講座-打造企業文化&法律常識(共2場) 12月份共有兩個場次! 12/13(五)將分享如何透過制度塑造企業文化，以及企業利用活動和制度建立文化的實際案例，並解析為何共讀與共學對企業成長至關重要。 12/20(五)將深入勞動法律常識，助您明確界定經理人與員工的權責，並有效處理勞動關係中的法律問題。相信不管是中小企業主、主管或人資，都能為您的企業注入新動力，為2025提前做好準備！場次一：12/13(五)13:30~15:00 【如何從制度打造文化?企業成功案例解析- 成熟企業的經營要素：帶領成員思考的機制】與談人：孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 企業文化要怎麼塑造? ★ 當管理規模擴大，如何建立文化? ★ 如何利用制度與活動來建立企業文化(實際案例分享) ★ 為什麼企業共讀與共學是很重要的事? 場次二：12/20(五)13:30~15:00 【中小企業主不可不知的關鍵法律常識- 從個人到團隊，關於人的法律問題】與談人：陳全正律師、孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 董事和經理人的定義和權利義務 ★ 經理人和勞工，如何區分？ ★ 勞動關係常見法律問題：面試及任用 ★ 勞動關係常見法律問題：調動與離職講座資訊：講座時間：場次一：2024/12/13（五）13:30~15:00場次二：2024/12/20（五）13:30~15:00 報名截止時間：2024/12/11(三) 活動形式：線上免費直播適合對象：中小企業老闆、企業主價值：3600元 → 免費立即點我免費報名【報名流程】 1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。【注意事項】報名前，請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集保留報名審核權利。  如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。．　．　．最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長黃智儀【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋【104 talks】運用心理能量，職場一路順暢 | 蘇予昕心理師【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔【104 talks】提前佈局不被市場淘汰！第二曲線創新學 | 郭瑞祥滿足中小企業的培訓需求！超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠！

【104職場力】・法律知識

終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解

 7 月 1 日，職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新，而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點，協助 HR 與管理層快速掌握新法核心，並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。文／人資市集從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線  本文重點速讀  新制重點不只在罰鍰提高，更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。  100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊，避免案件發生後才倉促找人。  HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進，把合規轉成可執行的內部工作流。  一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任  過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」；新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。  最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分，必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成，包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。  另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰，事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業，這已不只是法務問題，而是組織信任問題。  HR 提醒  不要只問「有沒有申訴信箱」，而要問「申訴進來後，誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。  不要只留存教育訓練簽到表，也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。  不要等到主管機關來查才補文件，紀錄必須在事件發生當下就形成。  二、100 人以上企業：調查組織不完整,程序風險會被放大  圖｜企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言，挑戰最大：調查小組依法需納入外部專業人士，且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避，都會影響調查程序的有效性。  若企業未事先建立外部專家名冊，案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議，就可能影響法定處理期限。此外，申復審議小組不能與原調查小組重疊；所有委員需注意性別比例不得過低，內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。  企業應準備項目  企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責，容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正，可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與，容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人，可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度  三、一旦申訴，企業要走完一條長責任鏈  從上圖可見，5 個關鍵節點環環相扣，若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入，實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜，而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由，或調查委員有利益衝突，主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵，被要求重新調查。  三個行動原則不拖：接到申訴後立即啟動程序，時程符合法規規定。  不偏：調查過程保持客觀與公正，不預設立場。  不漏：所有紀錄完整留存，一旦主管機關介入稽查，每一個環節都能拿出資料。  各程序節點 HR 行動對照  流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理，需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人，蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷，並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人，提供救濟方式，追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表  四、培訓是合規核心，不是選配  很多企業以為建立申訴管道就完成合規，但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力，教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要，多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控，若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線，就算企業制度完整，仍可能因個別主管行為造成風險。  紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導，稽查時無法快速提出完整資料，仍可能被認定合規不足。  讓104人資市集企業訂閱制，一站式幫你搞定合規培訓 >> 培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助，也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR／法務／職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務，而是管理層治理責任  五、HR 立即行動清單：制度、訓練、風險預警  合規工作分三條線：制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照，百人以上需要更完整的避險能力，百人以下則可以聚焦核心動作。  百人以上企業 ── 補齊三大避險能力  圖｜百人以上企業：STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警  免費領取：制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ 百人以下企業 ── 聚焦核心動作  圖｜百人以下企業：精簡版三步驟  優先順序與時程建議  行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR／法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR／法務／職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR／法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR／訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR／高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR／IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR／管理層  六、什麼是霸凌紅線？法院判斷給主管的明確答案  新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看，職場霸凌的核心標準很清楚：是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理，而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。  圖｜法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務  上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是，持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌，但若一再發生、對象集中、語言貶抑，且企業未介入處理，風險就會快速升高。主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)  主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工  主管溝通前的三個自我檢查  我是在討論事情，還是在貶低這個人？  這是偶發提醒，還是已經反覆針對同一個人？  這段話如果被完整記錄下來，是否仍能被解釋為合理管理？  結語：現在開始準備，合規不煩惱  新制上路後，真正的合規關鍵是：制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言，現在最重要的不是等案件發生後再補救，而是提前完成三件事：盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。  合規的目的不只是避免裁罰，而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好，職場霸凌防治就不只是法規要求，而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。  想要一站式完成全公司整年度的法遵培訓歡迎申請課程免費試閱，並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」，課程每人最低33元起/堂，每年全公司最低$10,000起。亦可團購或授權課程，歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱了解方案專人諮詢領取訂閱制完整課表 >> 參考資料  勞動部，職場霸凌防治準則草案總說明。  行政院公報資訊網，職場霸凌防治準則草案公告資料。  法源法律網，勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。  使用提醒  本文為講座內容與公開資料整理，適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。  若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法，建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。  本文件為講座內容整理與實務行動建議，實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。  提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

【104職場力】・勞動法令

有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！