工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
104學習
勞動法規
了解相關法律能保障自己與公司的權益，避免違法風險。熟悉工作時間、薪資、休假、解雇等規定，有助於妥善處理勞資爭議，維持職場和諧。對於管理者來說，能依法制定規章，確保勞動關係合規且公平，提升組織運作效率。此技能是穩健職涯和企業經營的重要基礎。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
人資必學！深入理解勞工出勤管理與實務操作【11/18】
工時制度、加班補休&特別休假(一)(二)
勞動契約之撰寫秘笈(2024最新版)
勞動檢查應對＆常見違規案例解析
（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【08/19】
勞工各類請假實務
（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【11/24】
獎優汰劣的工作規則撰寫修訂技巧【09/22】
2025年工時排班規劃兼論勞動契約撰寫
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
勞健保暨勞基法管理師認證
人人都知道「法律是保護懂得法律的人」，身為工作者的您，不論是想轉職人力資源嗎？或者您剛發展人力資源職涯，正在思考如何熟悉人力資源相關法規？或是想要瞭解公司制度是否合法?『勞健保暨勞基法管理師認證班 』讓您一窺勞基法、勞保、勞退、健保、職工福利委員會及請假等法令的究竟，打下扎實的人力資源管理職涯基礎，使您面對勞動法令議題時得心應手、無往不利！
社團法人中華人力資源管理協會
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
勞工健康服務護理人員
勞動部「職業安全衛生教育訓練規則第十四之一」規定，僱主對從事勞工健康服務之護理人員，應使其接受勞工健康服務護理人員之安全衛生教育訓練訓練課程。另事業單位應視該場所之規模及性質，依「勞工健康保護規則」規定所訂之人力配置及臨廠服務頻率，雇用或特約從事勞工健康服務之醫護人員，辦理臨場健康服務
勞動部許可之職業訓練機構
鋼構組配作業主管
職業安全衛生法第23條規定『雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。及職業安全衛生教育訓練規則第10條規定：『雇主對於擔任鋼構組配作業主管之勞工應於事前使其接受營造作業主管安全衛生教育訓練』。
中國勞工安全衛生管理學會
施工架組配作業主管
職業安全衛生法第23條規定『雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。及職業安全衛生教育訓練規則第10條規定：『雇主對於擔任施工架及施工構台組配作業主管之勞工應於事前使其接受營造作業主管安全衛生教育訓練』。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲種職業安全衛生業務主管
依據政府法令規定，第一類事業之事業單位對於所屬從事製造之一級單位，勞工人數在一百人以上未滿三百人者，應另置甲種勞工安全衛生業務主管一人，勞工人數三百人以上者，應至少增置專職勞工安全衛生管理員一人。
營造業之事業單位對於橋樑、道路、隧道或輸配電等距離較長之工程，應於每十公里內增置丙種勞工安全衛生業務主管一人。
目前勞動部會委託單位進行訓練，訓練期滿後會發給訓練證明具證照之效。
目前相關單位有持續舉辦者為中國勞工安全衛生管理學會。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
勞動部修政策保障打工族！禁收制服費、不當扣工資，雇主應自負經營風險
勞動部日前修正「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款，強調雇主應該承擔經營風險，建議企業應檢視目前規範是否需要修正，避免受罰。
文／《104職場力》小編
本文導覽
「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
過去打工族、兼職人員（即「部分工時勞工」）在執行工作時，常會有不慎造成公司損失的狀況，如制服破損、打破餐盤食器。或是因為自身工作經驗不足、不熟悉勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約，如勞動契約內違法要求「兼職勞工在契約期滿離職、無須給予資遣費」、「雇主在發生損失時、未釐清責任歸屬即預扣工資或全額要求賠償」，甚至有雇主在勞工一到職時，即要求必須「自行負擔制服成本」。
因此勞動部在日前修正發布「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款來加強保障部分工時勞工的勞動權益，企業應立即檢視目前與部分工時勞工的勞動契約並據以修正，避免觸法而受罰。
延伸閱讀：兼職勞工同受《勞基法》保障，提醒雇主：僱用暑期工讀須留意、勿觸勞動法令
「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點
勞動部在新聞稿中說明：學生及青年打工族群因為自身學業的因素，大多會選擇從事部分工時工作，但常因工作經驗不夠或未諳勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約條款，因此經檢討「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，增訂以下契約條款：
明定「有繼續性工作」之定義：明示只有「臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作」四個態樣方能簽訂定期契約，提醒雇主不能任意要求勞工簽訂。
不得要求勞工負擔制服費用：雇主不得要求勞工負擔制服費用，但勞工對制服應負保管義務。
明訂雇主不得任意扣薪：
雇主不得未與勞工釐清責任歸屬及妥為協商違約金或賠償費用前，逕扣勞工工資或要求勞工賠償。
損害如果是雇主經營風險或因違法經營所造成，不應要求勞工負擔。
強化勞工識詐意識、防止遭求職詐騙：
雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺。
如遇雇主違法要求，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
勞動部特別強調，因近年求職詐騙案件頻傳，為避免有不肖雇主或不法份子假借「求職資料審核」或「代辦薪轉帳戶」等名義，要求或誘騙學生及青年打工族提供金融帳戶、金融卡、存摺或身分證件，進而將帳戶作為詐騙人頭帳戶等不法行為，此次特別增訂「雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺」。勞動部提醒，未來青年學子在面試時，如遇雇主要求繳交身分證件、金融卡及存摺，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
勞動部最後強調，部分工時勞工的勞動權益與一般勞工並無不同，事業單位應確實遵守勞動基準法等相關勞動法令。
建議雇主與部分工時勞工簽訂勞動契約時，可多加參考勞動部的「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，避免未來衍生爭議。該契約範本並已公布於勞動部全球資訊網「業務專區」之「勞動條件、就業平等」之「部分時間工作勞工權益」業務主題項下，歡迎各界下載運用。
部分時間工作勞工勞動契約參考範本
勞資雙方面對「調動工作」時，都應避免誤陷不利境地！
企業調動勞工職務時，首先務必確認自己「未違反勞動契約」，而勞工在面臨雇主的「合法」調動職務時，即便內心有萬般不情願，也不宜用「無正當理由的消極行為」來應對，特別是許多勞工會選擇忽視雇主「以任何形式發出的警告」，專家提醒這些都有可能自陷不利境地，反而易導致「符合曠工解僱條件」，得不償失。
文／許朝茂
本文導覽
雇主「調動勞工工作」與工資定義「調動勞工」應避免誤觸誤區雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地小結
企業經營期間所需人力因產品種類、技術R&D、新產品、組織人力之調整、擴大招募等，除外部招募引進新人外，容易進行內部組織人力調整。
企業內部人力調整之際，不免讓企業內部進行勞工職務調動。實務上，勞工職務調動，基於企業人力所需，並不少見。
報載：某電視台與其勞工勞工職務調動之爭議，內部無法解決，以致訴之訴訟。該案該員主張解僱命令不合法，僱傭關係仍存在，該台應恢復期主播職務，按月支付薪資約6萬元及提繳勞工退休金4千餘元。
本文不談該案曲直，僅就法院判決之幾個值得留意之觀點，而提出見解，期有助益HR人員及勞工就類似個案攻防手法之參考。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
雇主「調動勞工工作」與工資定義
《勞動基準法》第10-1條： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第2條：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
「調動勞工」應避免誤觸誤區
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定；但昔日雙方簽訂勞動契約，其針對勞工職務，多以單項為主，致遭遇雇主調動勞工之際，若未獲勞工同意增修職務項目或不願離開原職務，此時職務調動恐限於雙方爭議。HR人員及勞工無妨先注意下列作法，以避開無謂爭議：
雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約
勞工走進企業，按照勞動契約執行其職務任務，換言之，應接受其主管以上指揮監督度提供勞務，履行勞雇契約約定。
惟勞工投入企業除非任期期間不長，不然，企業基於實務所需、工作表現、借重其專長、客戶需求等因素，而調動其職務，符合適才適所用財原則。
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定（乃是調動工作之前提）。前述情境鮮少不會發生，HR部門不得僅針對新進勞工專業或證照，於勞動契約內僅確認其單一職務，恐非短期可不利勞工調動工作之情境。
未來調動工作之前提，應以「職務組合」替代「單一職務」，即事先按照勞工(1)專業(2)證照(3)其他專長（如語言專長），對照企業相關部門對勞工前三項條件之需，組合成不同於勞工多項職務，並在勞動契約予以確認，未來憑「職務組合」無礙調動勞工職務。
延伸閱讀：主管能隨意調動工作嗎？員工如何保障工作權？
勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由
勞工受僱期間，雙方簽訂勞動契約，工資（報酬）是勞務給付對價，即一方提供勞務另一方給付報酬。
工資係勞工因工作而獲得雇主之報酬，具有三個「從屬性」含：
組織從屬性：二者之間因僱用而形成雇傭關係。
人格從屬性:勞工提供勞務需服從主管以上人員之指揮監督，執行勞務。
經濟從屬性:勞工提供勞務後，雇主依約給付其報酬。
因此，若勞工符合契約約定，而調動新職；即便勞工不喜愛期間新職，只要未依約提供勞務、甚至釋出凸顯工作調動不滿情緒。就算有出勤事實，卻未履行依約提供勞務，判決仍可能將之視為「曠工」，並已符合解僱條件。
延伸閱讀：國高中生寒暑假打工合法嗎？幾歲算「童工」？法定代理人同意書規定？僱用「未成年勞工」常見5大QA整理
雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地
當企業調動勞工職務，初期勞工面臨新職務專業知識、職務技巧、職務流程聯繫或協助、缺乏應具備證照等，難免不適應；但，若因前述因素，阻擋於新職務之前時，應主動與企業協調；反之，若誤以為可以因此而拒絕提供新的勞務、甚至「擺爛」，且此時企業多半會適時發出「任何形式之警告」，倘若對此警告無動於衷，勞工恐自陷於不利境地。
當企業發出協商或警告，明白形成一種預告，若勞方仍置之不理；自陷「最後解雇原則」情境，即將來面臨風暴可能唯有解僱一途。
延伸閱讀：任何情境下資遣勞工，都需要符合「解僱最後手段性原則」
小結
企業調動勞工職務，首先應不違反勞動契約與勞工約定職務，HR人員須於與新進人員面試及簽訂勞動契約前，備妥「組合職務」訂定於契約中，以避免使企業違反職務調動之前提（違反勞動契約），致職務調動心有餘而力不足之憾。
至於勞工不得因排斥依約職務調動，於接納新職務後，採取不情願、消極性抵抗，可能自陷於「無正當理由曠職」情境，甚至對於企業所給予的「任何形式之善意警告」置之不理，實已達非理性反應，恐造成萬分理虧的後果。
（原文標題：雇主調動勞工工作爭議時，應避免誤觸誤區，以避開頹勢）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
有關【調動工作】相關議題，這些也推薦給您
「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
主管能隨意調動工作嗎？員工如何保障工作權？
重點別畫錯！加班是提供勞務，不是「跟上司打好關係」的手段
日前傳出有勞工因假日加班，事後申請加班竟遭主管拒絕，轉而向人資尋求協助後卻遭主管威脅資遣（或調動工作），將此際遇公諸上網後引發討論。勞資專家提醒主管、雇主：加班仍是提供勞務，雇主給予報酬是對價關係，即便公司打算調動員工職務，也應符合「調動五原則」，不能恣意妄為，徒增更多傷害雇主品牌的困擾。
文／許朝茂
本文導覽
關於「資遣」、「調動勞工工作」之相關規定破壞法規情境的實務作法，應該被糾正！加班仍具勞務提供，不是用來營造「跟上司打造良好關係」的手段「調動員工」的前提，是不違反勞動契約終止契約多基於經營不善或重大風險等理由、非無償為之小結
儘管勞動部依據直轄市、各縣市政府勞工主管機關針對違反勞動法規之企業處分會報之統計，每年度都會公布並提醒企業容易違規事項，請其勿再陷入其中。
但是近期仍有報載消息：一名女網友在網路論壇發文，表示她因為休假日被公司要求加班，於是向主管申請加班，但主管不允許。因此她轉而向人資尋求幫助，主管得知後憤怒地威脅要將其資遣，但因為苦沒理由，於是就以「人力調度」為理由，試圖逼原PO轉職務，否則就要資遣她。
「員工加班費」是勞動檢查中的企業常見違規事項，如不發給加班費、強迫補休、補休期限屆滿不發加班費、強迫加班、不准報加班費等情事都是常被糾正的事情，HR人員或主管切勿以「惡小而為之」，在當前職場中所引發的負面衝擊遠超乎想像，未來勢必對公司留才造成影響、成為大失分項目。
關於「資遣」、「調動勞工工作」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
破壞法規情境的實務作法，應該被糾正！
勞動契約內含員工之工資及加班費，其與勞務存有對價關係，但實務上有極少數的HR或主管，嚴重忽略契約精神，甚至還會以「讓你加班是給你機會賺加班費」的思維處事，實為謬論。
加班仍具勞務提供，不是用來營造「跟上司打造良好關係」的手段
工資乃企業僱用其員工提供勞務，而企業給付報酬。換言之，報酬是勞務對價。因此，加班費亦稱延長工時加給工資，同樣屬於勞務的報酬，依法須按其加班時數發給加班費。
企業使員工加班除給予員工加給工資外，若員工願意選擇「加班補休」，而企業也同意者，員工得以採「加班補休」替代加班費之發給。但要注意，「加班補休」僅是作為加班費的替代而已，並非若有員工加班之實，可任由主管曲解其意為「加班是給員工機會」，或「讓新人或部屬，表忠誠之機會」，更甚者還明示（或暗示）員工不得申領加班費。
延伸閱讀：員工可以拒絕加班嗎？關於「延長工時」勞資雙方都該明白的二三事｜法律小教室
「調動員工」的前提，是不違反勞動契約
企業僱用員工是依職位需求及員工專業技能、所長來指派工作，受僱期間員工從事契約上約定項目提供其勞務。
但實務上，企業或許會因業務需求、人力調整，而常有所調動其員工工作場所或職務。
勞動部於民國104年12月增訂「職場調動員工五原則」，但其前提不違反勞動契約。因此，本文開頭的個案，其主管因不滿新人求助HR而給新人「不接受資遣、就得接受被調動目前工作」的選擇。但，新人主管拋出調動其工作前，應查明其調動工作項目，若超出該公司與新人簽訂契約中工作範圍，主管行為已違反「職場調動員工五原則」之前提，亦不可行。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
終止契約多基於經營不善或重大風險等理由、非無償為之
本文開頭的個案，因主管拒絕加班費申請，新人轉而求助HR而惱羞成怒，一時興起向新人威脅終止契約；但，依法企業要主動與員工終止契約，除非該員工確實有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的事，即便如此、主管也必須舉證符合歸責企業之其他四大理由。
若新人確有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，主管須舉證：工作能力、工作績效、工作適應、人際關係等項目非適才適所，且經歷試用期間定期之工作考評，其成績不符合試用期間之工作標準。
即使，本個案遭強制終止契約，企業須承擔有預告工資、資遣費、謀職期間工資（或成本）及未限期縣內資遣通報罰鍰及保險費用損失等，上述補償，若不履行引發勞資爭議，事態擴大，將更難善後。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
企業因臨時性或緊急性業務需求使其員工加班，一旦員工提供勞務後，企業必須正視「加班也是勞務」，基於勞務與報酬存有對價關係，體認加班的勞務事實、應付出報酬（差別僅是非在正常工作時間期間產生）。
因此，不論主管故意為之、或企業文化軟性規定，員工一旦加班，基於對價關係，企業就應給付其報酬，即便勞工同意改採加班補休亦然。但，企業主管使其員工加班，因拒絕給付加班費，進而認為員工是「不知好歹」，出重手反擊者，既傷害企業，亦重傷留才底氣。
（原文標題：破壞法規情境之主管，企業應即時遏阻類霸凌！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
排班工讀生只有出勤日才需要加、退保？勞保局：違法！
勞保局指出，部分事業單位因應經營需求僱用工讀生、兼職勞工，但是卻只在勞工出勤日才加保勞工保險、並於當日就退保，這種模式並不符合規定，提醒雇主即便勞工非每日出勤，只要雙方具有持續僱傭關係，依規定就應在到職當日申報勞工保險、於離職當日才申報退保，以免侵害勞工應享權利，並可處違規賠償。
文／《104職場力》小編
本文導覽
「部分工時」勞工應持續加保，不可僅於出勤日申報加、退保勞工可透過「勞保局e化服務」系統查詢投保資訊！
在部分的產業當中由於工作模式特殊，因此會需要聘用「部分工時勞工」（即俗稱的兼職人員、工讀生），但勞動部勞工保險局發現，部分雇主為輪班員工投保勞工保險時，竟只在出勤當天加保（甚至當天結束後即退保），試圖靠這個動作「節省保費」。
勞保局在新發布的新聞稿當中特別提醒：企業如僱用「部分工時勞工」應持續加保，違者將依相關法規開罰。
延伸閱讀：年節寒假打工兼職多！勞保局提醒雇主：勞保、救保、災保不能少
「部分工時」勞工應持續加保，不可僅於出勤日申報加、退保
事業單位因應經營需求，除僱用一般「全時工作勞工」外，也會僱用「部分工時勞工」。勞動部特別提醒：排（輪）班之「部分工時」勞工，即使工作型態並非每日出勤，只要雙方持續具有僱傭關係，雇主均應依規定在勞工到職當日申報參加勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險並，於勞工離職當日申報退保。
換句話說：雇主應於勞工整段在職期間持續加保，不得僅於勞工出勤日當天辦理加、退保，以維護勞工權益。
根據中央社的報導，勞保局納保組長吳依婷在勞動部的例行業務報告中指出：實務上會發現，有雇主為輪班勞工投保時，只會在勞工出勤當天加保並退保，這違反相關規定，這類違規也常見於餐飲住宿業等。
勞保局舉例：
【案例】阿芳自1月1日起受僱於某飯店擔任房務人員，每週依飯店安排排班4天，阿芳雖非每日上班，但雇主持續排班指派工作，雙方持續具有僱傭關係，依規定雇主應自阿芳到職當日（即1月1日）申報加保，並持續投保至阿芳實際離職日為止。如果該飯店為節省保費，每次都於阿芳來上班「當天」才辦理加保並於「同日退保」，即屬違法。
勞保局提醒雇主：雇主如未如實協助勞工加保，在未加保期間將依《勞工保險條例》及《就業保險法》規定，處應負擔保險費金額之4倍及10倍罰鍰，勞工所受之損失應由投保單位賠償；另依《勞工職業災害保險及保護法》規定，應核處新台幣2萬元至10萬元罰鍰並公布違規事由。
雇主應依法為勞工辦理加保，不可藉由排、輪班或按出勤日與勞工簽訂勞動契約等方式規避，以免斷續加保影響勞工的保險給付權益。
打造你的數位化合規防線：讓勞保合規管理變簡單！善用人資系統科技，遇到異常狀況發出預警，避免違法風險▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統
勞工可透過「勞保局e化服務」系統查詢投保資訊！
勞動部除了呼籲雇主應善盡依法為勞工辦理加保的責任外，也提醒勞工朋友應特別注意自身的投保狀況。
如果不確定雇主是否有依法投保，可透過以下方式查詢個人投保資料：
透過行動電話認證等方式登入勞保局e化服務系統查詢
以郵政金融卡、勞動保障卡至發卡銀行ATM查詢
臨櫃辦理查詢
請勞工朋友務必留意，隨時掌握投保資訊，維護自身權益。
▲ 圖片來源：勞動部勞工保險局
發現員工利用上班時間兼職，可以開除他嗎？
如果公司訂有內部規則：「不得於上班時間在外兼職」，若員工違反兼職條款，可以「違規情節重大」作為理由，依勞基法相關規定直接解僱嗎？律師指出：如果公司為控制經營風險、維護企業秩序與利益風險，設有「利益衝突申報與迴避機制」時，勞工應遵守，一般情況下如未經雇主同意的兼職、競業行為，都有違反忠誠義務的可能，可受懲戒。
文／勝綸法律事務所
【案例】根據2025年6月間相關新聞報導，有一名外商銀行的資深女副總，年收入上看300萬元，任職期間卻隱瞞公司偷偷在外兼職多份工作，被公司發現未誠實申報取得同意，並有上班時間從事兼職工作的行為，因此遭到公司依勞基法第12條第1項第4款規定解僱。該名副總主張公司是違法解僱，於是向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，但仍被法院判決敗訴。到底，這個案例中，該名副總的行為是哪些關鍵部分，受到法院認為是違規情節重大呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
臺灣臺北地方法院113年度重勞訴字第60號民事判決：依勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約（懲戒解僱）。
至於什麼情形會符合「情節重大」之要件？
法院會就勞工違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。
如果勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，是嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係的話，法院就會傾向認定符合「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、109年度台上字第2385號判決參照）。
本案例特別的地方是，法院判決理由尚提醒，勞工對雇主負有維護雇主利益之忠誠義務，而所謂維護雇主利益的義務，例如必須遵守勞工保護法令的作為義務、不得為對雇主做出有害行為的不作為義務，且所謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，也包括企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠實提供勞務義務或忠誠義務，已達到嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足以認定勞動關係受嚴重之干擾而難以期待繼續，有立即終止之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，雇主得懲戒解僱。
本案例的違規事實包括，公司制定有「利益衝突」相關規範，其中規定員工如有兼職行為，必須先向公司申報，取得同意，公司並設有個人關係利益衝突申報之機制，但該名副總於任職期間，卻有未完整誠實申報其在家族企業兼職及持股情形；且公司並發現，該名副總有多次利用上班時間，聯繫處理兼職工作，甚至利用其職務之便，在公司內安排與出席會面等圖利行為。
法院因此認為，該名副總違反公司的利益衝突、外部活動規定，未誠實申報兼職及持股，並利用其職務之便，犧牲公司利益於上班時間，辦理相關圖利行為，顯有損於雇主利益，難以期待公司採用解僱以外之懲處手段，因此判決公司解僱合法。
結論
本案例的法院判決並不是要完全禁止勞工兼職的可能性，而是要注意，勞工對雇主負有忠誠義務，所以當雇主為了控制經營風險、維護企業秩序與利益，設有利益衝突申報與迴避機制時，勞工務必遵守，以免有未經雇主同意的兼職甚至競業行為，同時當然也不能利用上班時間從事與公司無關的私人事業行為，以免因為違反忠誠義務，受到雇主懲戒。
（原文標題：雇主發現勞工利用上班時間兼職，可以解僱嗎？）
【2026最新】「51勞動節連假」來了！今年起全國放假、國定假日出勤要給雙倍薪資
自民國115年（2026年）起，5月1日「勞動節」改為全國都適用的國定假日，未來不再限定產業才能放「51勞動節」（主要為軍工教和7大類族群受惠），提醒您：若勞資雙方約定於當日出勤，要留意「國定假日」出勤依法應給兩倍薪的相關規定唷！《104職場力》為您整理包括排班制、薪水試算等相關資訊，歡迎參考利用。
更新日期：2026/04/29
文／《104職場力》小編
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
「五一勞動節」自115年起為國定假日，雇主應依法給假、出勤應給雙倍薪2026勞動節，出勤薪資試算我們是排班制，勞動節上班該怎麼算？「排班制」員工如法定休假日需出勤，當日工資應領兩倍「排班制」企業可經勞資協議與員工約定調班，則無需另計加班費雇主若違反相關規定，該如何自救？2026勞動節連假上班、常見QA總整理
「五一勞動節」自115年起為國定假日，雇主應依法給假、出勤應給雙倍薪
經立法院三讀通過《紀念日及節日實施條例》修正案，新增5個國定假日，其中「51勞動節」也在其中，因此原本限定產業（排除軍公教與7大產業）的勞動節改為全國放假。
民國115年勞動節（5月1日）適逢星期五，性質為「國定假日」。如果勞工的「例假」或「休息日」剛好與勞動節同一日，依《勞動基準法》施行細則第23條之1規定，應由勞雇雙方協商擇日補假，而5月1日（星期五）當日仍維持原例假或休息日之性質，該日無需出勤，工資照給；至擇日補假之當日，性質為國定假日，如有出勤，就應陸外加給工資。
《104職場力》提醒您，「勞動節」的屬性為法定休假日（即一般俗稱之國定假日），依法民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，碰上國定假日應依照《勞動基準法》第37條規定讓勞工休假。
如果雇主需要勞工當日出勤時，應依照《勞動基準法》第39條規定，必須徵得勞工同意，並且加倍發給工資。
雇主如需勞工於勞動節出勤，應徵得勞工同意，且應加發工資，亦即除原本約定照給當日工資外，在正常工作時間以內再加發一日工資；如有超過8小時工作時段，屬延長工作時間，應依勞動基準法規定計給加班費。
勞動部〈勞動節之出勤及工資給付規定〉
補充說明：過去哪些族群「沒有勞動節」可放呢？以下均為歷史資料，提供給大家作為參考紀錄，現行的勞動節已為「全國放假」囉！過去勞動節是屬於「受僱勞工」的法定休假日，因此簡言之是所有「適用勞基法」的產業適用的假日；反之，如該行業別或工作者並不適用勞基法，則無勞動節的假期。一般俗稱的「軍公教」和「7大類族群」仍須出勤，如公私立學校編制內的教職員、醫師、職業運動類球員、教練等職務。根據過去《勞動局勞工保險局》的資料顯示，曾經不適用勞基法的行業和工作者為：（一）不適用之各業1. 農田水利會。2. 國際組織及外國機構。3. 未分類其他餐飲業。（依行業標準分類第6版）4. 家事服務業。（二）不適用之各業工作者1. 公務機構（技工、工友、駕駛人、臨時人員、清潔隊員、停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外）之工作者。2. 公立各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作者。3. 公立醫療院所（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作者。4. 公立社會福利機構（技工、工友、駕駛、臨時人員除外）之工作者。5. 公立學術研究及服務業（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作者。6. 公立藝文業（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作者。7. 私立各級學校之編制內教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師。8. 國防事業（非軍職人員除外）之工作者。9. 醫療保健服務業之醫師（不含住院醫師）。10. 職業運動業之教練、球員、裁判人員。11. 未分類其他組織中，國際交流基金會、教育文化基金會、社會團體、地方民意代表聘（遴）、僱用之助理人員、依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者及大廈管理委員會，適用勞基法。除上開情形外，其餘皆不適用。（三）其他不適用者1. 事業單位之雇主、委任經理人。2. 技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生。
2026勞動節，出勤薪資試算
勞動節屬「國定假日」，若逼不得已在勞動節當天勞資雙方約定出勤，薪酬計算與平日有異、經勞資協商取得共識後，出勤者應加倍發給工資，意指「除原有工資，當日工資不論工時多久，均統一多給一日工資」。
簡言之，「當天原訂薪水照給，此外不論出勤幾小時，皆以8小時計算加班費、加發工資」。
提供試算資訊：當天若出勤在1-8小時以內，除原有工資之外，都應統一再給予一日工資；而8小時以上則應再給 《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費，作為「加倍發給」的相關措施。
小編劃重點：以每小時工資額150元為例計算，勞動節補假日出勤的員工除原薪資外，可額外再獲得：（每小時工資）150元×8小時＝1,200元，等於「原薪資+1,200元」的單日薪水。
勞動部提供試算如下舉例：
5月1日（星期五）：性質為國定假日，依《勞動基準法》第39條規定，休假日出勤加倍發給工資，試算：150元×8小時＝1,200元
5月2日（星期六）：性質為休息日，依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算。試算：150元×2小時×4/3+150元×6小時×5/3＝1,900元
5月3日（星期日）：性質為例假，非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假出勤工作。
勞動部提醒，由於各事業單位之營運方式及排班態樣多元，工作日、例假及休息日之安排亦有所不同，個案上仍有差異，雇主應就各該假別之期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資之給付標準，減少爭議發生。
分得清楚國定假日、休息日、例假日的加班費計算方式嗎？別擔心！透過104人資系統就能輕鬆算出正確加班費。若為排班PT、變形工時適用產業等，當然也沒問題，104一應具全！▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統
延伸閱讀：你知道「51勞動節」為何值得放假嗎？從「勞動節」由來，回顧得來不易的勞權歷史
我們是排班制，勞動節上班該怎麼算？
「排班制」員工如法定休假日需出勤，當日工資應領兩倍
如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，在5月的31天內需要排入5個例假日與5個休假日，以及本次勞動節的法定休假日（俗稱的國定假日）。
如法定休假日當日出勤，工資應領兩倍，以8小時為例為「時薪 x 8小時 x2」。
「排班制」企業可經勞資協議與員工約定調班，則無需另計加班費
雇主排班時需注意是否碰到法定休假日（俗稱的國定假日），如國定假日當天遇到休息日、例假，應讓勞工另擇其他工作日補休，若國定假日當天為免出勤日（空班），則不用補假。
若當天經勞資雙方協議，將法定休假日調至其餘工作日放假（當天為上班出勤日），則無須支付雙倍薪水，否則應比照辦理。
小編劃重點：請注意，時薪制勞工在法定休假日出勤，當天的工資應為「出勤時數 × 兩倍工資」。 如將法定休假日與工作日事先對調，就無需另計加班費，但重點是需要事先和員工協商取得共識。
雇主若違反相關規定，該如何自救？
部份產業因其屬性特別，仍需在假期間堅守崗位維持營運，如餐飲業、客運業、批發零售業、醫療業等等，勞動部特別提醒，請事業單位務必確實保障勞工權益，即便當日出勤、也需依法辦理，並和勞工確實約定補休日。
若雇主違反相關規定，不論是強制出勤、未依法支付加班費，均可開罰2萬至100萬元，勞工需要檢具相關事證，就近和當地勞工行政主管機關申訴，千萬要小心保護自身的權益哦！
勞動部也再三強調，勞動節之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，以維權益。
看更多公司法令、HR技能相關文章，歡迎到《人資充電》單元唷！
2026勞動節連假上班、常見QA總整理
最後，讓我們透過表格，來做一次總複習吧！
日期假別注意事項5月1日國定假日如出勤，應領兩倍工資5月2日休息日如出勤，應獲得加班費5月3日例假日非因天災、事變或突發事件，不得出勤
常見QA一次看！
Q：勞動節老闆不給休、薪水沒給兩倍該怎麼辦？A：可向當地勞工行政主管機關或撥打勞動部1955專線提出申訴，強制出勤、未依法支付加班費，均可開罰2萬至100萬元。
Q：不論月薪、時薪制員工，勞動節出勤都有「雙倍工資」嗎？A：沒錯！不論月薪制或時薪制，只要「國定假日」有上班，就應該領取雙倍薪資（排班制可事先調班）。
Q：如果在「試用期」內，也能休「勞動節連假」嗎？A：可以！一旦勞雇關係成立，即便仍在試用期內，員工同樣享有《勞基法》所保障的國定假日權利。
Q：建教合作生、實習生可以放勞動節嗎？A：建教生受《建教合作實施及建教生權益保障法》規範，依第24條規定：受訓期間，遇有勞動基準法規定應放假之日，均應依該法及其相關法令之規定休息，因此應「休假」。實習生部分則要視雙方勞動關係而定，若有正式簽訂勞動契約，即受《勞動基準法》保障，同樣可「休假」。
Q：勞動節醫院有放假嗎？A：多數大型醫院門診會暫停或改為假日節日門診，不提供一般門診服務或僅開放部分時段（請依各醫院公告為準），但原則上急診與住院服務仍維持24小時正常運作。
Q：勞動節銀行、郵局、股市會開嗎？A：請注意，勞動節當天「股市、銀行、郵局」皆同步放假。5月1日台股全面休市，暫停開盤、交易及交割作業。全台銀行不分公股或民營，皆不對外營業。中華郵政則規定暫停一般窗口服務，僅維持快捷投遞等部分業務運作，提醒民眾如有包裹寄送需求建議提前辦理。
以上資訊就是《104職場力》簡單為大家整理的今年度勞動節上班、加班的注意事項，請大家務必留意自身權益，也祝大家佳節愉快！
勞工不好用，雇主可以只付薪資、不交辦任何工作嗎？
如果雇主遇到「不滿意、不好用、不合拍」的勞工，可以只給薪、但完全不指派工作嗎？律師指出：在一般情況下，法院並未承認勞工有「就勞請求權」，但如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，狀況就有可能改變，而且雇主若無故就拒絕提供勞工工作，還有可能構成「職場霸凌」，不能不慎。
文／勝綸法律事務所
【一分鐘看結論】於一般的情形下，法院並不承認勞工有就勞請求權，因此，如果雇主只給薪但不指派工作，勞工仍無法請求雇主必須派工。不過，如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權。又，雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
雇主和勞工之間存在的是勞動契約，依此契約關係，雙方互負主要義務如下：以勞工而言，即須於約定之時間地點向雇主提供勞務；以雇主而言，即為给付勞工薪資。就此而言，如果雇主無故不發給工資，即屬違反勞動契約的義務，而將產生法律上的責任，此點應較無爭議。
又，實務上常有雇主對特定勞工不滿意，認為該勞工一旦進入辦公室、或是向雇主提出任何勞務給付，將會嚴重干擾職場秩序，或是拖累工作效率，因而不希望派給該勞工任何工作，不過，雇主倒是願意繼續給付該勞工薪資，使該勞工變成「繼續領薪但無事可做」的狀態。此時，勞工是否可以主張雇主違反雇傭契約的義務，要求雇主必須要讓他回復工作呢？也就是說，雇主在給付薪資以外，是否也要確保勞工「有事可做」？若無，勞工在法律上是否可以有所請求？此便涉及勞工對雇主有無「就勞請求權」之問題。
於一般的情形下，法院並不承認勞工的就勞請求權，因此勞工無法請求雇主必須受領其勞務。
一直以來，法院原則上是否定勞工有就勞請求權，其背後的理由是認為：雇主如果不派工給勞工，也就是拒絕受領勞工提出的勞務，依照民法第487條「受領遲延」的規定，其後果也只是繼續給付薪資而已，但勞工領到薪資後，並無法強迫雇主必須要受領其勞務。
舉例來說，實務上勞工如果認為被違法解雇，而要透過打官司主張解雇無效而復職，在訴之聲明中，勞工往往是表明「確認與公司間的雇傭關係存在」及「公司應給付違法解雇期間的工資」，而較少表明「公司必須要使勞工到公司回復特定職務」，因為，後面這項聲明等於是強迫雇主接受勞工的勞務，往往會被法院以勞工沒有就勞請求權為由而駁回。
不過，如果勞工可以證明雇主不給予工作，勞工的職業技術水準即會退化，法院即可能例外肯認勞工有就勞請求權，此時，雇主就無法只給付薪資，而不給勞工工作（可參台北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決）。不過，此為相對較為特別之情形，實務上並不多見。
如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權
不過，上述法院對於就勞請求權的否定態度，於勞動事件法施行之後，則有所轉變。
詳細來說，如果勞工認為雇主違法終止勞動契約，而向法院起訴，於訴訟過程中，勞工可以同時向法院聲請繼續僱用的定暫時狀態假處分，也就是讓勞工在訴訟期間先行取得最終勝訴的結果，提早回到工作崗位上，一邊工作一邊和雇主打官司。而依據勞動事件法第49條第1項，如果法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用沒有明顯的重大困難，就可以依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
實務上，勞工如果在訴訟中透過定暫時狀態假處分試圖回任，由於此時勞雇關係常常已經惡化，雇主多會抱持拒絕態度，甚至可能認為：即便勞工取得定暫時狀態假處分，雇主寧願繼續給付薪資，也不要讓勞工回到工作崗位。此時，勞工可否主張雇主上開拒絕受領勞務的行為，違反定暫時狀態假處分的內容？這還是又牽涉到就勞請求權有無的問題。
如果是依據勞動事件法第49條第1項的文義，該條之定暫時狀態假處分，內容包括「繼續僱用」及「給付工資」，似乎無法直接判斷是否包含「雇主必須受領勞工之勞務」。然而，晚近有許多法院判決認為：勞動事件法第49條第1項既然明文「繼續僱用」及「給付工資」，那麼勞工取得定暫時狀態假處分以後，雇主除了給付薪資，還必須受領勞工提出的勞務（參最高法院111年度台抗字第104號民事裁定）。就此而言，如果雇主於此種情形只給薪水，但是不給勞工工作，即屬違反定暫時狀態假處分，嚴重的話，將會被法院處以怠金，甚至被拘提管收。
由上可知，法院對於勞工就勞請求權的有無，過去固然是採取比較保守的態度；但是，針對勞動事件法第49條第1項定暫時狀態假處分之情形，則又放寬承認勞工的就勞請求權，此種見解的轉變，值得留意。
雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌
不過，即便法院於許多狀況下並不承認勞工有就勞請求權，但此是否代表雇主就可以任意地不給勞工工作呢？依據勞動部所訂定之《執行職務遭受不法侵害預防指引》，雇主如果出於針對性的惡意，給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做，都會構成職場霸凌，因此，即便勞工未必有就勞請求權，但也不代表雇主可以任意拒絕提供勞工工作。
勞部修訂「勞工請假規則」保障病假權，明年1/1上路重點一次看、違者最高罰百萬！
日前因發生空服員抱病值勤後不幸離世，勞動部經與企業訪談及勞檢後，決定修訂「勞工請假規則」保障勞工病假權，並將同時修訂「為照顧家庭而請事假」可採小時請假、不可因請假影響全勤獎金等3大修法重點，並明定於民國115年（2026年）1月1日起實施，雇主違反比例原則、最重可罰100萬。
文／《104職場力》小編
本文導覽
勞動部修訂「勞工請假規則」明年1/1上路，違者最高罰百萬！「勞工請假規則」新規則3大重點一次看！重點一：勞工請病假未超過10日，雇主不得有不利處分重點二：「為照顧家庭而請事假」可採小時請假重點三：全勤獎金不可因請假而受影響
勞動部修訂「勞工請假規則」明年1/1上路，違者最高罰百萬！
針對日前有航空公司的空服員因「抱病出勤」而不幸驟逝的事件，由於各界對於該員「為何需要抱病服勤」'「事件處置是否遵照標準作業流程」有所疑慮，勞動部為釐清整起事件經過，以檢討現有法制是否有可再精進之處，後續啟動勞動檢查與相關訪談，並在結案後發布新聞稿說明。
除了針對本次事件作出調查結論，並在新聞稿中同步公布將「修訂《勞工請假規則》」，預計修訂草案除了本次最受矚目的「保障病假權」之外，也將同時修訂「為照顧家庭而請事假」可採小時請假、不可因請假影響全勤獎金等3大修法重點，明定115年（2026年）1月1日起實施。
其中有關「病假權」的部分，如勞工確有遭不利處分的事實，最重可罰100萬！
病假、育嬰留停、家庭照顧假這些即將上路的新制度，104人資系統都已經準備好！104總是為您走在最前面！▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統
「勞工請假規則」新規則3大重點一次看！
勞動部針對本次事件，聆聽各界對於病假權保障制度之建議，參考各界提供之建言，納入勞動部研修的「勞工請假規則」及相關函令。
根據紀錄，勞動部最近一次修正及發布《勞工請假規則》是在民國112年，為了兼顧維護勞工合理健康與雇主合理管理權，因此再度修訂請假規則，本次修正條文為第7條、第9條，並增訂9-1條。以最受矚目的「病假權」為例，規劃由四大面向著手保障勞工請病假的權益。
勞工請病假，全勤獎金應按比例計算
現行規定新制2026元旦上路金額計算勞工病假，雇主可不發全勤獎金全勤獎金屬工資一部分，按請普通傷病假日數依比例計算假設勞工月薪中有3000元全勤獎金，1個月30天、1天請病假、其他天均正常出勤，該月雇主不得扣發超過100元（3000 * 1/30 = 100）不可扣全勤獎金情形婚假、喪假、公傷病假、公假、懷孕未滿3個月流產請病假除了現行規定外，納入以照顧家庭成員為由的事假（即家庭照顧假），並可以小時為單位申請
重點一：勞工請病假未超過10日，雇主不得有不利處分
為了維護勞工病假權、兼顧雇主管理權，勞動部將新增《勞工請假規則》的第9-1條「勞工一年內請普通傷病假日數未超過10日者，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分」等相關文。
勞動部特別解釋，此條文乃為保障勞工病假權，要求雇主不應利用制度讓勞工「不敢請病假」、「看得到請不到」，若勞工表示自己有遭不利處分的事實，也應該由雇主自負舉證責任，且雇主的人事考核，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
勞動部長洪申翰也在受訪時表示：全勤獎金屬工資一部分，不應全有或全無，勞工請病假時應按比例扣除（如依病假天數按比例扣除，請1天就扣除1/30），雇主不應該違反比例原則，或對未足月請病假有全數不予發給情形，避免造成勞工不敢請病假。
若雇主給予不利對待，違反比例原則，最重可罰100萬（因涉及《勞動基準法》第43條的規定，主管機關可以依《勞動基準法》第79條規定予以裁罰2萬到100萬）。預計將在完成法制程序後，正式於明年（2026年）1/1實施。
▲ 圖片來源：勞動部
勞動部也同步提醒雇主，無論勞工請幾天的病假，不能恣意的濫用考核權跟管理權。雇主進行人事考核時，應以勞工的工作能力、工作表現、工作態度、實際績效做綜合考量，不得僅以請普通傷病假作為唯一考核的基準。未來實務上若有爭議，勞工可以透過調解或訴訟去尋求保障自己的權益。
重點二：「為照顧家庭而請事假」可採小時請假
《勞工請假規則》第7條原條文為「勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資」，預計將增加條文「勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位」。
換句話說，未來如「為照顧家庭而請事假」，可採小時請假，即「事假、家庭照顧假最低單位能以1小時為單位請假」。
勞動部解釋，考量高齡化及少子化的趨勢，勞工對家庭成員的臨時照顧需求日增，配合整體方案規劃朝向彈性化的育嬰留職停薪及家庭照顧，若其他的請假管道如家庭照顧假已用罄，得向雇主請事假，而且可以選擇｢以小時為單位」來請假。至於提出請假申請的勞工，是否真的「親自照顧家庭成員」，並未另加定義，而應依個案事實認定。
延伸閱讀：「家庭照顧假」可請幾天？需要提供證明嗎？是否會扣薪扣全勤？懶人包一次看！
重點三：全勤獎金不可因請假而受影響
《勞工請假規則》第9條「勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金」，未來將增列「勞工因親自照顧家庭成員，而請事假」。勞動部表示，此部分為配合第7條條文，勞工因家庭成員必須親自照顧而請事假，雇主不得影響其全勤獎金。
全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉。雇主扣除全勤獎金應合理且符合比例原則，如有因請病假扣除全勤獎金，不得對未足月請病假有全數不予發給情形，避免造成勞工因恐懼不利益而不敢請病假。
這部分就如同勞動部長於前述段落提及的：全勤獎金屬工資一部分，不應全有或全無，勞工請病假時應按比例扣除（如依病假天數按比例扣除，請1天就扣除1/30）。
此外，外界也好奇是否有雇主因此乾脆取消「全勤獎」？勞動部表示雇主如要調整須注意以下事項：不可片面調整薪資結構，必須與勞工進行勞資協商，且若目前勞工的薪資含全勤獎金為6萬元，雇主即使取消「全勤獎」項目，給予員工的薪資也不可少於6萬元，提醒雇主務必注意。
延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
勞動部最後強調，在強化保障病假權規範上路後，期待企業可以在面對勞工身體不舒服需要休養或治療時，能夠支持讓勞工敢請病假，若全勤獎金、考績或其他相關利益會因請病假而損失，造成勞工不敢請病假，病情延誤治療導致拖延痊癒時間、傳染職場同事或客戶、影響工作判斷或造成失誤等，亦會造成企業損失或影響企業形象。勞動部在修法後會加強宣導，提供企業法遵，讓職場存在友善請假制度，保障勞工健康權。
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
本文導覽
「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
更多勞工【工作契約】的差異，一定要搞懂！
「勞動契約」的試用期訂定、職務調動、離職規定怎麼做才不會觸法？｜新手雇主指南
試用期間系列：雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約
更動「勞動契約」型式，權益也將隨之增減！
定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
簽訂「最低服務年限」勞動契約，勞工絕不能輕易忽視的3大重點
請病假會扣全勤獎金嗎？勞動部2026年新規15大QA一次看！
勞動部修訂完成的新版「勞工請假規則」預計於民國115年（2026年）1月1日起實施，日前特別發佈針對新制度的QA問答集做出詳細說明，提醒勞資雙方未來的注意事項，這15個QA依照實際可能碰到的情境說明狀況和規定，《104職場力》依據勞動部的相關說明為您整理如下，歡迎參考利用！
文／《104職場力》小編
本文導覽
勞動部修訂「勞工請假規則」明年1/1上路，違者最高罰百萬！修法重點項目，勞動部QA一次說分明整體重點：條文修正什麼？何時執行？為何保障日數是10日？「不利之處分」重點：符合定義？勞工如何保障自身權益？其他常見問答：請假證明文件？工作規則核備？
勞動部修訂「勞工請假規則」明年1/1上路，違者最高罰百萬！
日前因有航空公司的空服員「抱病出勤」而不幸驟逝的事件，勞動部因此啟動勞動檢查與相關訪談，並在結案後發布新聞稿說明。後續透過新聞稿公布將「修訂《勞工請假規則》」，並明訂於2026年1月1日起實施。
根據新制，員工1年內累積病假沒有超過10天，雇主不得對勞工作出不利處分；勞工請普通傷病假若要扣全勤獎金，須按請假日數依比例計算。如勞工確有遭不利處分的事實，最重可罰100萬！
「勞工請假規則」新規則重點一次看！
現行規定新制2026元旦上路金額計算勞工病假，雇主可不發全勤獎金全勤獎金屬工資一部分，按請普通傷病假日數依比例計算假設勞工月薪中有3000元全勤獎金，1個月30天、1天請病假、其他天均正常出勤，該月雇主不得扣發超過100元（3000 * 1/30 = 100）不可扣全勤獎金情形婚假、喪假、公傷病假、公假、懷孕未滿3個月流產請病假除了現行規定外，納入以照顧家庭成員為由的事假（即家庭照顧假），並可以小時為單位申請
延伸閱讀：勞部修訂「勞工請假規則」保障病假權，明年1/1上路重點一次看、違者最高罰百萬！
病假、育嬰留停、家庭照顧假這些即將上路的新制度，104人資系統都已經準備好！104總是為您走在最前面！▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統
修法重點項目，勞動部QA一次說分明
為了維護勞工病假權、兼顧雇主管理權，明年上路的勞工病假新制將有包括：請病假一年未逾10天不得有不利處分、全勤獎金也應按比例扣除等項目，勞動部發布QA說明包含不利處分為何、扣除比例計算等，讓勞資雙方一次看懂。
整體重點：條文修正什麼？何時執行？為何保障日數是10日？
Q：為保障勞工健康權，勞工請病假權益新制修正什麼？何時開始施行？答：為保障勞工健康權，避免勞工在身體不舒服需要休養或治療時，因爲雇主規範請病假衍生的不利益對待，造成勞工不敢請病假，抱病上班，所以勞動部修正《勞工請假規則》，從四大面向著手保障勞工請病假的權益，新規定自民國115年（2026年）1月1日起施行：● 明定勞工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。● 考量勞工舉證困難，課予雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。● 雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。● 勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。
Q：為什麼勞工請病假，雇主不得為不利之處分的保障日數是10日？答：本次所修正《勞工請假規則》增訂勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分之規定，是透過蒐集勞雇雙方及各該倡議團體意見後，務實的衡平考量所制定的日數。
Q：勞工請病假，雇主僅得按請假日數比例扣發全勤獎金，按比例扣發如何計算？答：假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新台幣3萬3000元，其中3000元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假一天，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金扣除不得超過100元（3000元÷30天）。
Q：如果雇主全數扣除或溢扣全勤獎金，相關罰則為何？答：雇主對勞工請病假扣除全勤獎金的額度如果超過按請假天數比例計算，因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付的最低標準，可依違反《勞動基準法》第43條規定處罰，處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「未超過10日」是否可用小時或半日計算？答：《勞動基準法》所規範的假別，例如：婚、喪、事、病假，是以「日」為計算單位，但如果勞雇雙方協商以小於「1日」的單位來計算，亦屬可行。因此，倘勞雇雙方約定以「小時」或「半日」為請假之計算單位，勞工1年內請普通傷病假加總未超過10日者，雇主仍不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
「不利之處分」重點：符合定義？勞工如何保障自身權益？
Q：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「不利之處分」的定義是？可以舉例嗎？答：1. 依《勞工請假規則》第9條之1第1項規定，立法目的在避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工，不敢請病假而帶病上班。所稱「不利之處分」，參酌實務判決、裁決或勞動法令所列不利之處分的態樣，例如：解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等，都包含在內。2. 舉例而言，勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利等，都屬於不利之處分，惟仍應視個案事實之情形判斷。
Q：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，雇主如果不遵守，勞工應如何保障自身權益？答：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主如對勞工為不利之處分，可以向地方勞工行政主管機關提出申訴，本次也新增由雇主負舉證責任，當勞工於釋明不利處分之事實後，雇主應就其行為或處分具合理性，負舉證責任。倘雇主無法舉證該不利之處分與請病假無涉，經地方勞工行政主管機關認定屬實，雇主將違反《勞動基準法》第43條規定，可依同法第79條處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：勞工1年內請普通傷病假「超過」10日，雇主是否就可以因勞工請普通傷病假而為不利之處分? 勞工應如何保障自身權益？答：1. 本次《勞工請假規則》增訂第9條之1第1項規定，明定勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分；並增訂第3項規定，勞工1年內請普通傷病假超過10日部分，雇主考核時仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。2. 勞工如發現雇主僅以勞工申請病假為由給予考核，導致勞工遭受不利益，勞工可透過申請勞資爭議調解或訴訟，法院得參考《勞工請假規則》第9條之1第3項規定，審酌雇主考核是否具備合理性。
Q：勞工1年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，這「10日」是否包含其他法令所明定，不得為不利之處分的假別?例如，性別平等工作法所規定的生理假或安胎休養請假？答：《勞工請假規則》第9條之1所稱普通傷病假「未超過10日」，係指普通傷病假的實際請假日數；至於依其他法令已明定不得為不利處分的假別，例如：性別平等工作法之生理假、安胎休養請假等，並不列入該10日的計算範圍內。
延伸閱讀：【13大病假實用QA】病假扣薪怎麼算？病假共幾天？扣全勤合法嗎？勞工請假規則懶人包
其他常見問答：請假證明文件？工作規則核備？
Q：勞工不論請幾天病假，是否每日都要附上請假證明文件？答：1. 依《勞工請假規則》第10條規定，勞工辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出相關證明文件。請假程序(包含請假證明)相關規範，應事先明訂於工作規則或勞動契約，工作規則應報主管機關核備。2. 合法醫療機構或醫師之證明書，或是其他足以證明有就醫事實之事證（如門診就醫收據、藥單等），均得作為勞工請病假之依據，如果勞工已提出請病假證明，雇主即應依法給假。
Q：公司若將薪資結構改為約定底薪+高額全勤獎金，防止勞工多請病假，這樣勞工請病假時，公司扣薪金額會比以前更多？答：勞工的工資項目包括底薪+全勤獎金，當月請病假未足月工作，請病假當月工資不可低於每月最低工資扣除因請假而未發的每日最低工資後餘額。勞動部舉例：若勞工原本工資為底薪2萬6500元加全勤獎金3000元，請一天病假最多只能扣（29500元÷30天）×1/2，也就是491元，假設雇主調整為底薪1萬4500元、全勤獎金1萬5000元，當月請病假1天，最多還是只能扣491元，並沒有改變。
Q：公司發給某項績效獎金，單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，是否也受到本次修正規定的保障？答：勞動部說明工資的認定，並非以名稱來看，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」作為判斷。如果事業單位績效獎金亦係單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，而與「全勤獎金」性質相同，也會以相同的處理原則看待，當然也有《勞工請假規則》第9條第2項規定的保障。
Q：勞工因妊娠未滿3個月流產請病假，雇主不得按比例扣全勤獎金。但勞工因病請病假，允許雇主可按比例扣全勤獎金，其合理性？答：勞工妊娠未滿3個月流產請病假，要求雇主不得影響全勤獎金，係基於母性保護之特別考量。本次修正《勞工請假規則》，於第9條增訂第2項規定，即使事業單位訂有全勤獎金制度，對於勞工請病假在扣除全勤獎金的最低限度上，僅得按請病假而未出勤之日數比例扣除，是為了衡平勞工依法行使病假權及企業人事管理權，而定出的合理保障範圍，與妊娠流產請假的母性保護目的不同。
Q：因應本次《勞工請假規則》部分條文修正，工作規則是否需要重新報請當地主管機關核備?答：依《勞動基準法》第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、工資之標準、計算方法、考勤及請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。另依同法施行細則第37條第1項規定略以，雇主訂立工作規則，應於30日內報請當地主管機關核備；同條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。所以，工作規則應依據法令變更情形適時修正，如有修正，應依上開規定程序報請當地主管機關核備。
勞動部最後強調，雇主如欲調整工資金額或工資項目，應與勞工協商合意後執行，不得片面不利變更。
雇主對勞工請病假扣除全勤獎金的額度，若超過按請假天數比例計算，因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付的最低標準，主管機關可依違反《勞動基準法》第43條規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
老闆可以用「請太多假」作為解僱員工的理由嗎？
雇主可以因為勞工「請太多假」而影響工作內容、無法勝任職位，直接要求終止契約嗎？律師指出：原則上只要是在法定範圍內請假，均是勞工依法可享權利。但如請假行為已經嚴重干擾企業營運，且雙方曾經多次勸導仍未見改善，雇主如能具體說明請假干擾營運的行為，仍有機會可依勞基法相關規範實施「資遣」。
文／勝綸法律事務所
【一分鐘帶你看結論】原則上，勞工於法定範圍內請假，是勞工依法可享有之權利。不過，如果該請假行為已經嚴重干擾企業營運，且經多次勸導仍未改善，雇主仍可能得以不能勝任工作為由終止契約。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
勞工可請休各種法定假別的天數，於法律都有明定，例如依據勞工請假規則及性別平等工作法，勞工可以請特定天數的事假、病假、婚假、產假、家庭照顧假、生理假等。如果勞工都是在法定範圍內請假，此為勞工依法可享有的權利，一般來說，雇主很難以此為由，認定勞工不能勝任工作而加以資遣（例如臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第61號民事判決）。
不過，勞基法第11條第5款之「不能勝任工作」，不僅包括勞工能力上不能完成工作，也包括勞工主觀上怠忽所擔任之工作、或違反應忠誠履行勞務給付義務的情形（最高法院86年度台上字第82號民事判決）。因此，如果勞工雖然於法定範圍內請假，卻構成上述「怠忽工作」或「違反忠誠履行勞務」等情形，雇主仍可能得依勞基法第11條第5款單方終止契約。
舉例而言，曾有案例為勞工採取排班制，每週只上2天至3天班，然而勞工長期以來都是在每週排班前一天，才告知要請假，此舉已經造成雇主營運上的重大干擾，經雇主勸導後仍不改善，法院即認為勞工上開請假行為，雖然是法律允許的假別，但是仍違反誠信原則，因而認定雇主得以勞基法第11條第5款資遣（參臺灣臺中地方法院113年度勞訴字第198號民事判決）。
因此，勞工請假過多，雇主能否以不能勝任工作為由終止契約？最終還是要看勞工的請假行為，究竟對於企業有無造成干擾？亦即，雇主必須具體說明勞工請假行為，是如何不利企業的營運或人力配置，且經公司多次提醒仍未能改善，如此，雇主才比較有機會可以依勞基法第11條第5款資遣。
（原文標題：勞工請假過多，雇主能否以不能勝任工作為由終止契約？）
關於【特休】常見的法律問題，這些也推薦給您：
【特休懶人包】8個常見特休QA：可請半天嗎？沒休完的可遞延至隔年嗎？週年制、曆年制哪個划算？
公司可以規定「特休需提前告知」、當天申請一律不予准假嗎？
特休起訖日怎麼算？離職的結算方式？七個常見的人資Q&A
10種常見的「特休地雷」踩不得！「工作1年只給7天假」、「特休直接折現」都違法
勞工病假新制上路，公司可直接取消全勤獎金嗎？勞動部11常見QA一次解答
勞動部修正過後的「病假新制」於民國115年（2026年）1月1日起開始實施，勞工未來請病假只要1年內未超過10天，雇主不得有不利處分，若有全勤獎金也應按比例扣除，避免勞工因生病不敢請假，導致抱病上班發生憾事。為避免勞資雙方混淆，勞動部特別釋出常見Q&A解答實務狀況，《104職場力》依據勞動部的相關說明為您整理如下，歡迎參考利用！
文／《104職場力》小編
本文導覽
勞工病假新制度1/1正式上路！「勞工病假」實務常見的11個QA
勞工病假新制度1/1正式上路！
日前因有航空公司的空服員「抱病出勤」而不幸驟逝的事件，勞動部因此啟動勞動檢查與相關訪談，並在結案後發布新聞稿說明。後續透過新聞稿公布將「修訂《勞工請假規則》」，並明訂於2026年1月1日起實施。
根據新制，員工1年內累積病假沒有超過10天，雇主不得對勞工作出不利處分；勞工請普通傷病假若要扣全勤獎金，須按請假日數依比例計算。
為避免勞資雙方混淆新舊制的規範，勞動部近期釋出相關問答集，特別強調雇主如欲取消全勤獎金而致降薪、應與勞工協商。請特別注意，如勞工確有遭不利處分的事實，最重可罰100萬！
「勞工請假規則」新規則重點一次看！
舊規定新制2026元旦上路金額計算勞工病假，雇主可不發全勤獎金全勤獎金屬工資一部分，按請普通傷病假日數依比例計算假設勞工月薪中有3000元全勤獎金，1個月30天、1天請病假、其他天均正常出勤，該月雇主不得扣發超過100元（3000 * 1/30 = 100）不可扣全勤獎金情形婚假、喪假、公傷病假、公假、懷孕未滿3個月流產請病假除了現行規定外，納入以照顧家庭成員為由的事假（即家庭照顧假），並可以小時為單位申請
延伸閱讀：請病假會扣全勤獎金嗎？勞動部2026年新規15大QA一次看！
「勞工病假」實務常見的11個QA
Q：勞工請病假，雇主僅得按請假日數比例扣發全勤獎金，請問按比例扣發如何計算？如果雇主全數扣除或溢扣，罰則為何？答：1. 為周延保障勞工請病假權益，避免雇主利用全勤獎金制度造成勞工恐懼請假，於《勞工請假規則》第9條第2項規定，如事業單位訂有全勤奬金制度，在扣除全勤奬金的限度上，也採取明確的「比例原則」概念，規範僅得按請假未出勤日數比例扣除，兼顧勞工合理健康維護與雇主合理管理權。2. 舉例而言，假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新臺幣（下同）33,000元，其中3,000元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假一天，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣除不得超過100元（計算方式為：3,000元÷30天）。3. 雇主對勞工請病假扣除全勤獎金之額度超過按請假天數比例計算，因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付之最低標準，可依違反《勞動基準法》第43條規定處罰。
Q：公司發給某項績效奬金，單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，是否也受到本次修正規定的保障？答：工資的認定，不是以名稱來看，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」作為判斷。如果事業單位績效奬金亦係單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，而與「全勤奬金」性質相同，也會以相同的處理原則看待，當然也有《勞工請假規則》第9條第2項規定的保障。
Q：團體協約是否可約定勞工請病假，即不發給全勤奬金？答：1. 工會是最瞭解事業單位狀況及勞工需求的組職，可與事業單位協商訂定最適宜的全勤獎金制度。惟依《團體協約法》第3條規定，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。《勞工請假規則》是《勞動基準法》第43條授權訂定的法規命令，團體協約不得違反《勞工請假規則》第9條有關全勤奬金發給之規定，因此，當然不得約定勞工請病假即不發給全勤奬金。2. 另依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」。因此，工會如與雇主另為協商約定請病假扣除全勤奬金內涵或方式，且未不利於勞工，則可從其約定。
Q：勞工因妊娠未滿3個月流產請病假，雇主不得按比例扣全勤奬金。但勞工因病請病假，允許雇主可按比例扣全勤奬金，其合理性？答：1. 勞工妊娠未滿3個月流產請病假，要求雇主不得影響全勤奬金，係基於母性保護之特別考量。2. 本次修正《勞工請假規則》，於第9條增訂第2項規定，即使事業單位訂有全勤奬金制度，對於勞工請病假在扣除全勤奬金的最低限度上，僅得按請病假而未出勤之日數比例扣除，是為了衡平勞工依法行使病假權及企業人事管理權，而定出的合理保障範圍，與妊娠流產請假的母性保護目的不同。
Q：公司若將薪資結構改為約定底薪+高額全勤奬金，這樣勞工請病假時，公司扣薪金額會比以前更多？答：1. 工資是重要的勞動條件，有關工資的金額及計算方式等事項，勞雇雙方應於勞動契約中明確約定，且依約履行。雇主如欲調整工資金額或工資項目，應與勞工協商合意後始得為之，不得片面為不利之變更。2. 勞工是企業最重要的資產，事業單位的獎金或考核制度，目的是在激勵員工有良好的表現，應著重在員工的工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，相關制度的設計，不應讓員工產生畏懼或疑慮，不利於企業的留才。3. 勞工的工資項目倘包括底薪+全勤奬金，當月請病假未足月工作，請病假當月工資不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」。4. 舉例一：勞工工資項目包括底薪14,500元+全勤奬金15,000元，勞工於某月請病假1天，其他工作日皆有出勤，該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29,009元（29,500元-(29,500元÷30天)×1/2），亦即雇主如因勞工請病假1日，其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數，即491元。5. 舉例二：勞工工資項目包括底薪26,500元+全勤奬金3,000元，勞工於某月請病假1天，其他工作日皆有出勤，該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29,009元（29,500元-(29,500元÷30天)×1/2），亦即雇主如因勞工請病假1日，其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數，即491元。6.結論：以上述兩個舉例來說，薪資結構變化，不影響扣發的工資數額。
Q：勞工請病假，雇主僅得按請假日數比例扣發全勤奬金。但勞工如因請病假而全月未出勤，是否可不發給全勤奬金？答：病假原則上在工作日請休，縱勞工於某月所有的工作日請病假而全月未出勤，雇主仍僅得按請病假日數扣發全勤奬金。但勞工請病假一次連續超過30日（工作日）者，其超過30日（即第31日開始）的期間如遇例假、休息日或國定假日，均可併計於請病假期間內。所以，勞工請病假而全月未出勤，是否可不發給全勤獎金，仍應視其當月的例假、休息日或國定假日，是否有併入請假期間而定。
Q：公司每月定額的全勤奬金，其扣減標準若非僅有病假，尚包含遲到早退、曠職、事假等；或對於未全月在職的勞工不發給全勤奬金，是否能繼續依原約定辦理？答：關於全勤獎金之發放標準，雇主應使勞工明確知悉，且不得違反勞動法令之規定。倘全勤獎金扣減標準包含病假以外之其他要件，若對於病假有明確扣減標準，仍應依《勞工請假規則》第9條第2項規定，僅得按請普通傷病假日數依比例扣發。至於原約定之按遲到早退及事假日（次）數扣減之標準，或對於未全月在職勞工不發給全勤奬金，仍可依原約定辦理。勞工對於雇主扣發之全勤奬金如有疑問，雇主應舉證其扣發全勤奬金超過比例部分係基於非病假之其他規範，以減少爭議。
Q：公司可否取消全勤奬金？答：全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬於工資範疇。雇主擬取消全勤奬金，如對勞工有不利益者，應與勞工重行協商合意。惟倘在工資總額不變之前提下，取消全勤奬金並提高本薪，在勞工工資總額不變下（例如：原定月薪為全勤獎金新臺幣3,000元及本薪30,000元，改為月薪為33,000元），為有利於勞工之變更，勞雇雙方對此變更如有爭議，可洽當地勞工行政主管機關協處。
Q：公司病假給全薪，惟勞工請病假者不發給全勤奬金，此情形是否屬於《勞工請假規則》第9條第2項但書規定所稱之「優於法令之約定」？答：《勞工請假規則》第9條第2項規定：「勞工請前項第2款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」。該項但書規定所稱之「優於法令之約定」，係指雇主因勞工請病假扣發全勤奬金的計算方式，優於按請病假日數比例計算。因此，縱然雇主給予之病假為全薪，在扣發全勤奬金時，仍僅得按勞工請病假日數比例計算，不得全數不予發給。
Q：公司的工資結構包含全勤奬金，應如何推算月薪制勞工病假的半薪？答：1. 依《勞工請假規則》第4條第3項規定，病假1年內未超過30日部分，工資折半發給。在計算月薪制勞工請病假半薪的「1日工資」，係以請假當月的「月工資總額」推算，此「1日工資」，除係用以作為請事、病假扣薪的基礎外，也是計算延時工資(加班費)及休假日出勤加給工資的依據，二者之工資內涵及推算方式相當。以勞工出勤狀況發給的「全勤奬金」，屬於工資範疇，故應依每月實際發給的金額，計入「月工資總額」並據以計算「1日工資」。2. 舉例來說，勞工每月正常工時工資為33,000元，其中3,000元為全勤獎金，勞工於某月請病假1日（其他工作日皆有出勤），當月全勤奬金實際發給之金額為按請病假日數比例扣發100元後之數額2,900元；雇主於計算勞工當月請病假扣發半薪時，係以月工資總額32,900元推算勞工1日工資之半數為548元（(30,000元+2,900元)÷30×1/2）；亦即請病假1日扣發工資548元、病假全勤獎金扣100元，當月薪資為32,352元（｛(3,000元-100元)+30,000元｝-548元）。至於勞工當月如有於休假日出勤，應加發1日工資1,097元（(30,000元+2,900元)÷30）。
Q：按勞工出勤日數加發之出勤奬金，雇主是否得因勞工請病假而按比例扣發？答：依《勞工請假規則》第9條之1第1項規定：「勞工1年內請普通傷病假日數未超過10日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。」該規定立法目的在避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工不敢請病假而帶病上班。基此，勞工請病假未超過10日者，雇主以出勤獎金制度造成請病假勞工與未請病假勞工有差別對待之結果，皆屬《勞工請假規則》第9條之1第1項之不利對待。
請特別要注意勞動部特別提醒的項目：雇主如欲調整工資金額或工資項目，應與勞工協商合意後執行，不得片面不利變更。雇主對勞工請病假扣除全勤獎金的額度，若超過按請假天數比例計算，因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付的最低標準，主管機關可依違反《勞動基準法》第43條規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！