面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷,人資專業人員如何與時俱進,成為企業與員工間最佳的溝通夥伴,已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們,必須具備診斷企業制度/辦法的職能,快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢,如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下,除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源,同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資,透過自我成長進而成就他人,這是身為人力資源專業人員的您,不可或缺的進階勞動法令專業職能。

勞動法令管理師認證 | Labor Laws & Regulations Certification Program

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面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷,人資專業人員如何與時俱進,成為企業與員工間最佳的溝通夥伴,已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們,必須具備診斷企業制度/辦法的職能,快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢,如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下,除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源,同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資,透過自我成長進而成就他人,這是身為人力資源專業人員的您,不可或缺的進階勞動法令專業職能。 更多
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證照資訊

報考資格

1、具一年的人資工作經驗,想對人資法令進階學習之專業人員
2、通過「勞健保暨勞基法管理師認證班」認證者
3、公司/組織的相關規章制度的訂定/修改的主事人員
4、公司/組織在勞動法令上的諮詢窗口

考試費用

社團法人中華人力資源管理協會會員新台幣15,000元 
非社團法人中華人力資源管理協會會員新台幣17,000元

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林閔政

就業服務講師

04/01 17:00

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想要改變職涯?想要考取就業服務乙級證照?超神記憶攻略線上課來了!
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職涯賽道上,與法同行!104人資長的勞動法令一對一諮詢
#### **顧問諮詢內容** * 工作者及新鮮人的就業、被資遣相關勞動權益議題 * 中高齡再就業相關鼓勵政策內容及勞動法令議題 * 自由工作者在勞基法規中的相關權益議題 <br><br> #### 適合對象 * 新鮮人或工作者,想檢視工作合約或了解勞動相關權益 * 重返職場的中高齡就業者,想了解相關補助跟法規 * 自由工作者,想了解勞動相關權益 <br><br> #### **鍾文雄老師怎麼說** 新鮮人第一天上班,公司要我簽一份看起來不合理的工作合約,為了飯碗該簽下去嗎?正職、約聘與派遣的工作權益到底差在哪?想提離職怕公司處處阻礙,我該怎麼做?或者突然被離職該怎麼確保自己的權益? <br><br> 下班後主管Line我交辦事項,非上班時間工作,可以要求加班費嗎?中高齡再就業,在政府積極推動下有什麼優勢?又該怎麼申請相關補助?外送員等自由工作者是勞工嗎?受勞動基準法保障嗎? <br><br> 你知道嗎,工作者從進入職場的第一天起,勞基法就跟自身的權利義務息息相關,但大部分工作者沒有機會與管道了解勞基法,等到發生事情時,更殘酷的是不知道該找誰求助。許多職場的問題,若能有熟知勞基法,再加上豐富人力資源個案處理經驗的人能諮詢,可以幫助你找到更好的解決方式。 <br><br> 我是鍾文雄,從事人力資源主管資歷30年,因為工作的關係在勞動法令上有極深的研究,2020年獲聘司法院法官學院講座 。無論是新鮮人、資深員工或是中高齡求職者,許多工作者都會跟我請教勞動法令相關的議題,我也在104職涯診所為許多網友解惑。 <br><br> 工作者常常因為不熟悉勞基法而讓自身權利受損,但發生狀況時不方便找公司的HR洽談,此時若有個公正的第三方專家,便是最好的資源。這一對一諮詢,我想幫助你了解自身的勞動權益與保障,無論你是進入一個新職場,想檢視工作合約,或是遭遇被資遣、自願離職,遇到你覺得不合理的情況,都歡迎你帶著問題與相關資料來找我。職場賽道上,記得與法同行,會讓你的職涯走得更順利! <br><br> #### **鍾文雄老師專欄精選** * **[公司明顯違反勞基法,該怎麼辦?上市公司人資長提供自救懶人包](https://senior.104.com.tw/consultant/story/62598/how-to-protect-youself-from-unscrupulous-company)** <br><br> * **[辛苦打拼20年,晉升經理人之列後,退休金竟一夕歸零?](https://senior.104.com.tw/consultant/story/63253/labor-standards-act-is-not-for-professional-manager-one-on-one)** <br><br> #### **諮詢方式及時間** * 線上諮詢:1小時(限 LINE 諮詢) * 面對面諮詢:1小時 <br><br> #### **諮詢提醒** ★ 請確認在諮詢前已先準備好您想問的問題,主要用意是讓您能先認真思考,在諮詢時能更有收穫唷! <br><br> #### **諮詢注意事項** * 請學員務必準時出席,若諮詢時間已開始而未出現,則諮詢費仍照常計算不予退費,且老師不再另加時諮詢。 * 會面 48 小時內,若學員取消諮詢,不會退費亦無法調整延期。 * 要約面談或線上諮詢課程完成後,不得以任何理由申請退費。 * 實體諮詢如有超時,場地費用將由學員負擔。 * 出於對主題匹配度、時間精力分配、諮詢方式、學生上課評價等因素考量,顧問有一定機率會拒絕學員諮詢,因此請準備好充足的資料與老師做事前的聯繫。
高年級
台北第53期勞動法令管理師認證班
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷,人資專業人員如何與時俱進,成為企業與員工間最佳的溝通夥伴,已是不容忽視的關鍵課題。站在資方與勞方的天秤之間的我們,必須具備診斷企業制度規章與辦法的職能,快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、直線主管與新聞媒體等各方諮詢,如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今瞬息萬變的經濟情況與政治環境下,除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源,同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資,透過自我成長進而成就他人並創造企業價值,這是身為專業人力資源人員的您,不可或缺的進階勞動法令認證課程。 【課程目標】 (1)了解勞動法規是企業人力資源管理制度的重要基礎。 (2)以淺顯易懂的企業實務案例及法令解說,讓學員瞭解並能夠運用在實際人資管理工作上。 (3)適時調整課程內容,掌握政府勞動法令的更新與產業發展趨勢。 (4)透過整體課程的學習與研討,能夠對於企業之管理規章及制度提出具體優化建議與計畫。 『人資法律架構簡介、勞動契約與工作規則擬定實務』 1. 雇主可否與員工約定試用期?試用期滿經評估員工不適任時該如處理? 2. 派遣與承攬之區別為何? 3. 雇主如何判斷員工是否已達對於所擔任之工作確不能勝任之程度? 4. 如何合理合法處理員工兼職議題? 5. 如何正確判斷應與員工簽訂不定期或定期契約? 6. 如何與員工約定競業禁止條款? 7. 如何合法調動員工職務及工作地點? 8. 何謂解僱最後手段性原則? 『勞動事件法與工資、獎懲規定與工作規則擬定實務』 1. 勞動事件法與勞動基準法關於雇主與勞工的身分認定有何不同? 2. 勞動事件法關於雇主工資與工時紀錄的舉證責任,以及定暫時狀態處分相關程序與規定。 3. 企業如何正確因應勞動事件法的心態與措施。 4. 勞動基準法工資的定義為何?工資在人資管理制度上的意義為何? 5. 經常性給付與非經常性給付的差別? 6. 平日、例假日、休息日、特休假與國定假日加班的加班費如何計算? 7. 公司的管理原則如何落實到獎懲辦法?獎懲辦法的規範重點為何? 8. 工作規則訂定與送審主管機關時應注意事項為何? 9. 工作規則的效力為何?是否一定要公告及印發始具效力? 『工時制度、休息、休假、就業安全與就業服務法(就業歧視)』 1. 一例一休制度下的工時規定為何? 2. 延長工時究竟該以加班費或補休方式處理為宜? 3. 2週、8週、4週變形工時如何設計?實施變形工時的條件為何? 4. 輪班人員於調移之紀念節日當天工作是否加倍發給工資?  5. 特休假的核算方式與相關規定? 主管可以駁回員工申請特休假嗎? 6. 公司舉辦形象大使選拔限定年齡28歲以下者報名,是否構成就業歧視? 7. 就業服務法有關資遣通報的規定中,「10日前」應如何計算? 8. 就服法更新的18項就業歧視項目與案例,以及月薪四萬元以下需揭露相關規定。 9. 出勤記錄等同工時紀錄嗎? 企業如何善盡工時管理責任,避免員工誤解而申訴或求償。 『營業秘密法、個資法、性平法、勞工職業災害認定與補償』 1. 研發人員任職公司多年,因而累積許多研發領域之智識技能,轉職後如果僅是自然地將所學應用在新公司的業務上,是否構成營業秘密之侵害? 2. 員工複製公司資料帶回加班,並儲存在家中個人電腦,離職後忘記刪除,是否該當營業秘密罪之要件? 3. 生產部門離職員工之電腦中,發現研發部門之重要資訊,是否可能構成營業秘密之侵害? 4. 公司向員工直接蒐集個人資料,是否一定要簽署書面同意書? 5. 各單位間資料傳送是否適用個人資料保護法有關資料處理及利用之規定? 6. 公司可否在內部網站公布年度得獎或績優員工之姓名、職稱? 7. 如何認定雇主是否有性別工作平等法所謂之性別或性傾向歧視? 8. 雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事,而終止勞動契約? 9. 女性受僱者申請生理假時,是否應每次均提出證明文件? 10. 雇主因受僱者申請家庭照顧假而視為缺勤影響其全勤獎金、考績,是否適法? 11. 職業災害與職業傷害如何區分與認定? 12. 員工過世=過勞死=職業病?如何化解爭議? 13. 如何認定員工罹患憂鬱症或躁鬱症是否屬於職業病? 14. 通勤職災是否屬職業災害之比較分析? 『勞資關係、勞資會議與勞資爭議處理』 1. 企業員工有無加入工會的義務? 2. 團體協約得約定事項及禁止約定事項如何區分? 3. 集團企業及金控公司如何面對關係企業工會之團體協商? 4. 勞資爭議處理之管道及調解程序為何?利害關係之迴避為何? 5. 勞資爭議處理中,指派協調人與調解委員會之差異? 6. 勞資爭議經調整成立者,其法律效果是否得視為與當事人間之勞動契約? 7. 如調解成立之內容涉及私法給付義務時,一方不履行,另一方該如何處理? 8. 勞動事件法實施後,司法調解與行政調解的效力與差異為何? 上課地點:實體課程(台北市捷運站附近,確切上課地點以開課當週一郵件通知為準)
中華人資協會
邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理

02/01 08:00

人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
「當人資有必要考取證照嗎?」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎?」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。
【人資「證照」是什麼】
中文「證照」是一個相對廣義的詞彙,在工作領域,它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件,我們大致將證照區分成兩種,用英文表示分別是「license」跟「certificate」。
license 用白話說就是「法定資格」,也就是要從事什麼職業,就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等,因為這些證照具法定效力,通常由國家舉行或委辦考試,唯有取得資格才能依法從事特定業務,找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。
certificate 則是「註記特定事實的證明」,我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時,該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準(例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯),具備這張證書所表彰的專業程度。
但是,因為沒有法定效力,就算不取得證書,還是可以從事人資工作。因此,也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時,背後含意是:「企業招募人資人才,在評估人選的時候,到底會多看重人資證照?」
【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】
學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」,雖然已是民國 93 年的研究,但是對應現況卻還是驚人地相符,包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目,認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。
當時採用專家訪談,專家的(反對)意見也還值得參考:
-企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證
-取得認證資格與就業之相關性低
-HR 實務經驗比訓練重要
-HR 能力很難訓練
當然,研究中也有列出認證的優點,且研究結論是肯定認證的必要性,但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識,而這件事目前尚未發生,目前僅有「就業服務乙級技術士」(就服乙級)是由政府頒發的技術士證照,但是對人資而言,就服乙級仍舊屬於 certificate ,因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上,並不一定能有效加分(視遇到的面試官而定)。
【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】
另一個常討論的話題是,應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要?
這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面,相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理,「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題,需要的是對人的敏感度、同理心與智慧,也強調情商的重要性,而這些都難以透過制式的教育訓練養成,唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此,企業選才首重工作經歷與個人特質,是很合理的考量。
至於學歷與證照相比,一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程,二來臺灣已經有不少人資相關系所,就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者,學歷的效果還是高於證照。
我認為,人資證照可能從以下的情境較能發揮功效:
■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長,結合兩項專長創造跨領域優勢(例如:資訊 + 人資、會計 + 人資)。
■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能,藉此創造職務轉調的機會(例如:訓練人員取得薪酬證照)。
至於無經驗者(新鮮人或轉職者)想要透過證照進入人資領域工作,可能要從證照課程的附加價值著手(例如:從課程中認識講師、同學及機構承辦人員,進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦)。
【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】
【結論】
對於人資證照,請不要抱著錯誤期待,它最多只能成為加分項目,不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素;然而,它仍是一項有效的進修管道,因為它還可以帶來 5 大效益:
■成本效益:用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力,取得人資能力佐證。
■人際效益:有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。
■視野效益:取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。
■資歷效益:在履歷或公司內部人事資料上,展現自己的學習力與獨特性。
■自我效益:取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。
無論如何,只要願意投資自己、提升自己的價值,在職場上終有一日會獲得回饋。
註:本文完整內容,請見我的個人網站:
【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(上)
【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(下)
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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理

01/20 13:28

【置頂】一起當人資 HR Together 教室文章目錄
大家好!歡迎蒞臨「一起當人資 HR Together」104學習精靈共學教室,我是這個教室的分享者阿邱。這個教室會不定時更新有關成為一位專業人資的心得見解,我會在這篇置頂文章彙整所有文章的連結,方便大家按圖索驥,期待獲得大家的迴響與交流!
【我要當HR!】系列:
CH1 人資是什麼?人資在做什麼?
CH2 人資學歷的必要性與科系選擇
CH3 擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎?
CH4 人資要如何有效學習法律?
CH5 人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?
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邱騰穎 Gavin T. Chiu

人資副理

01/18 09:35

人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
【人資為何需要學習法律?】
説人資是一門與法律為伍的專業領域,在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位(function),業務上都會涉及到法律規範:
1. 招募甄選人員:選才過程必須符合就業平等,避免觸犯法定歧視項目。
2. 訓練發展人員:必須清楚有哪些法定訓練課程,例如性騷擾防治、職業安全衛生等。
3. 薪酬福利人員:了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要,也必須知道勞健保與勞退相關規定。
4. 員工關係人員:不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理,要是所屬企業有成立工會,更要熟悉勞動三法(工會法、團體協約法、勞資爭議處理法),才有能力因應工會事務。
我們常常聽到,人資應該學好勞動基準法(勞基法)。事實上,勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一,舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等,以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等,都與人資業務息息相關。
多如牛毛的法令規章,究竟要如何有系統、有架構地學習呢?
【人資要如何學習法律?】
■自學,可以嗎?
首先,比較不推薦自己看書、看法條學習法律,因為這樣既無法讀得透徹,也缺乏效率。
自己讀法條,只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上,很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋,以及大量法院判決,這些資料沒有經過系統性的彙整,形同大海撈針。
至於自己找書來看的缺點,則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種,一種是寫給老闆或勞工看的科普書,對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺;一種是勞動法領域學者寫的專書,內容又太艱澀且不一定與應用有關,很難買得到適用於人資實務的書籍。
因此,先由師父領進門(報名課程),後續修行再看個人(自我進修),會是較有效率的作法。
■從入門到進階
完全沒有接觸過人資相關法令的學習者,可以選擇報名基礎課程(指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程),譬如104人資市集開設的104初階人資學程,內含人資入門與進階法規課程項目,能初步認識人力資源管理相關法規。
除上述學程外,也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程(暱稱3年7萬)的補助資源,找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程,可以用實惠的價格學習相關知識。
進一步,可以參加由專業人資機構(如中華人力資源管理協會)辦理的證照課程,這些課程有以下優點:
1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。
2. 課程或工作中遇到的問題,有老師可以詢問。
3. 同學就是人資人脈,未來有實務問題都可以互相交流。
4. 取得證照後,由於機構具一定程度公信力,在求職上或有加分效果。
打下基礎後,可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」(就服乙級),檢定內容包含十多項人資相關法令,對於熟記法規條文而言是有效的。
最後,除了系統性的法律學習,有時候在工作中遇到實務問題,需要的是主題式(或解題式)的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料,其實最準確的資訊,只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站,就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢,以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡,由於勞動法令是全臺灣一體適用,因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊,也都可以參考。
需要專人解答,也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線,就可以獲得主管機關的見解。
■從進階到深入
具備基礎知識後,進一步深入學習的重點如下:
1. 了解工作上會面臨到的實戰問題,以及如何解決。
2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。
可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」,檢視最新法規訊息及動態,確認最新法規異動,進一步檢視公司內部規章是否符合規定。
如果選擇付費上課,可參加由法律事務所開設的課程,因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」,還有進入訴訟階段的「法院」,而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色,也最能看透門道。
■從深入到精熟
不管進修得多勤勞,要達到精熟的境界,還是必須在實務中不斷應用!當然,除非是第一線處理勞資議題的人員,否則不會時時刻刻都在思考法律問題;重點是,必須在業務中致力落實法令遵循,所學才能發揮價值。
【人資的法律知識要學習到什麼程度?】
畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一,人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才,協助公司達成業務目標。因此,人資學習法律知識的目標應該是:「如何在符合法令規定的前提下,讓人力資源管理發揮最大效益」。
為了達成學習目標,人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時,做到以下分析:
1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章?
2. 這項業務的執行方式合規嗎(或有哪些法律風險)?
3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼(或法律風險高低)?
4. 在合規(或所能承擔的最大法律風險)下,對公司營運最有利的決策或作法是什麼?
而這些分析,也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。
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課程 : 文化大學 就業服務乙級技術士術科衝刺班
考前猜題,舊生享5折優惠!有鑑於歷年來就業服務乙級技術士考試的通過率極低,許多人在通過學科考試之後卻因術科考試導致無法合格,本課程將針對術科答題技巧及命題方向,配合考前最後衝刺期開設課程,期能強化學員的學習記憶並提高學員通過認證考試的信心。一.就業諮商及心理治療及職業心理測驗概論及術科自我評量(一)
◆就業諮商概論(含諮商程序及技巧)、諮商人員特質與守則、職務分析、術科自我評量術科自我評量
二.就業諮商及心理治療及職業心理測驗概論及術科自我評量(二)
◆心理治療概論、職業心理測驗概論、術科自我評量
三.就業市場概論及社會資源、面試及求職、個資法概論及術科自我評量
◆勞動市場概論、就業市場資源、面試守則與求職陷阱防治、職務分析、術科自我評量
四.勞工法規及術科自我評量(一)
◆(含勞動基準法、性別工作平法、勞工退休金條例、術科自我評量)
五.勞工法規及術科自我評量(二)
◆(含就業服務法、職業訓練法、就業保險法、勞工保險條例、術科自我評量)
六.勞工法規及術科自我評量(三)
◆(含勞資爭議處理法、大量勞工解僱保護法、勞工保險條例、術科自我評量)
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Chris

企劃

2023/08/03

【勞資事務師|專業證照班】
面對不斷攀升的勞資爭議,雇主和勞工該如何有效保障自身權益?
據統計,勞資爭議每年高達2.5~3萬件,內容涵蓋權契約爭議、工資爭議、給付資遣費爭議、給付退休金爭議、勞工保險給付爭議、職業災害補償爭議、休假爭議...和解金額可高達十數億!!
每位都有可能是勞工或雇主,面對日漸頻繁的勞動檢查及爭議調解,該如何保障自己的重要權益?
透過課程:
『人人都有機會擔任自己的勞資顧問!』
『擔綱為企業把關勞資事務的專業人才』
課後並同時輔導考取《勞資事務師證照 》
當勞動意識不斷抬頭,資方如何發揮最大管理權力;而勞工又要如何在合理範圍內保障自己最大權益
課程中更善用各種範例,逐一說明工資、工時、休假以及資遣及解僱各項要件。
對於常見爭議(例如:各項加班費、假別)更有深入淺出的說明。
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