【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標
104學習
人資系統
這項技能指的是熟悉並操作企業用來管理員工資料、薪資、考勤、招募及培訓等功能的軟體系統。具備此能力能提升工作效率，減少人為錯誤，並協助企業即時掌握人力資源狀況，做出更精準的決策。對於人力資源管理、行政或相關職位來說，是基本且重要的技能之一。
提升你的實力，朝專業更進一步
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人資系統管理師-企業數位轉型認證
企業數位轉型認證可以幫助HR充分了解人資管理E化的重要性，制定合宜的人資管理制度，以資達到輔助企業邁向E化管理。
獲得人資系統管理師-企業數位轉型認證，代表您具備以下能力：
1. 人資管理知識與流程執行能力。
2. 完整的Ｅ化評估能力，從功能、技術到效益分析。
3. 著手進行人資管理流程e化程序，增加企業內部行政效率。
4. 提升人資工作價值，協助改善企業人事、出勤管理、薪酬管理等流程。
5. 根據專業的人力資源管理角度，提供部門主管或企業主給予相關的人才管理建議。
6. 發揮數據分析力，真正成為組織成功的數位轉型的關鍵角色。
104資訊科技股份有限公司
策略性人力資源管理師
策略性人力資源管理師包括兩個角色：策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎，培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』，往右推展到『員工表率』，往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』，從組織層面做好總體的人力資源管理。
社團法人中華人力資源管理協會
數位人資管理師-專員級認證
數位人資管理師認證學程將幫助你，運用e化系統的力量，將大量的人資行政瑣事效率化；利用聰明的流程再造，將員工視為內部顧客，全面提升員工體驗；最後發揮數據力，真正成為組織成功的策略夥伴！
獲得數位人資管理師-專員級認證，代表您具備以下能力
1.了解人力資源e化系統的重要元素，可協助組織判斷最合適的人力資源e化方案
2.熟悉人力資源e化系統各面向的實務操作，成為公司導入e化的最佳執行者。
3.具備基礎數據分析能力，使HR對公司的貢獻可被量化，可被管理。更可透過數據分析發現組織人才管理的關鍵問題。
104資訊科技股份有限公司
HR策略夥伴認證
自Dave Ulrich(1997)年出版Human Resource Champions (中譯：人力資源最佳實務)一書，分享人力資源管理的角色不只是「行政專家」，尚包括「策略夥伴」轉眼已15年。
親愛的HR Business Partner或 Account Service 夥伴(下稱BP/AS )及HRO(人資長)們，請捫心自問，至目前為止，「策略夥伴」在您所服務的組織是已經落實執行中的人資實務? 目前打算進行或現在進行中的人資口號? 還是擔心會讓自己傷痕累累，目前尚不敢列入工作計畫的人資理想?
如果您或您所屬的HR團隊現在有下述的任何一個問題
￭ BP/AS如何確立在經營組織中的關係與定位?
￭ BP/AS如何以系統化的流程協助客戶達成目標及使命?
￭ BP/AS的視野與關注焦點和其他HR成員有何不同?
￭ BP/AS應具備哪些工作職能?
￭ 如何在短短一個月內建立起自己BP/AS的專業形象?
如果您想自己或所屬的HR團隊做好BP/AS的職責
￭ 協助事業單位發展策略
￭ 設計組織
￭ 執行變革
￭ 人員發展
￭ 增強組織能力及員工職能
￭ 建立高績效團隊
￭ 助長組織學習
￭ 提升組織向心與工作投入
社團法人中華人力資源管理協會
IHRM創新人力資源管理師
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
人力資源主管
人力資源主管證照旨在提升從業人員在招聘、培訓、績效管理及勞動法規等方面的專業能力，強化組織人才策略與管理效率，確保企業人力資源運作符合法規並有效支援組織目標，適合欲擔任中高階人資管理職務者取得。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
2026 人資系統推薦評比 Top 10：HR 選型指南
幾個月前一位 HR 主管打電話來跟我抱怨：「我們公司用了 8 年的人資系統，現在連年資計算都常出錯，員工跟主管都在 PTT 上罵。我想換，但市場上人資系統推薦的選擇也太多了——Apollo、Workday、雙日、人易通……到底要怎麼選？」這通電話讓我決定把人資系統選型整理成一篇完整指南。
戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗，我們協助過多家企業完成人資系統評估、導入與工作流程自動化整合。今天用 2026 年最新市場觀察，把 HR 系統 Top 10 與選型邏輯一次說清楚。
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【一、為什麼 2026 年人資系統選型變得比以前難？】
十年前選人資系統很單純：本土廠商三選一，看價格、看服務、看口碑。但 2026 年的人資系統市場有三個變化，讓選型變得複雜。
第一個變化是「雲端 HR 系統井噴」。從 Workday、SAP SuccessFactors 這類國際大廠，到 Apollo、雙日、HRiQ 等本土雲端品牌，光是雲端選項就有 30 家以上。每家都說自己最好，但實際上差異很大。
第二個變化是「AI 與自動化深度整合」。2026 年的人資系統不只是「資料管理工具」，而是「智慧化人才平台」。從 AI 履歷篩選、智慧排班、自動化薪資計算、員工情緒分析，HR 工作的本質正在被重塑。
第三個變化是「員工體驗（EX）變成關鍵指標」。員工不再忍受打卡要登入三個系統、請假要填七張表。如果你的人資系統員工體驗差，光是員工抱怨成本就會吃掉你省下的人力。
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【二、人資系統推薦 Top 10：完整評比】
我用「適合規模、強項、弱項、價格」四個維度，幫你整理 2026 年最常被詢問的 10 套人資系統。
第一套，Apollo 人資系統。本土雲端 HR 的代表，模組完整（含薪資、考勤、請假、教育訓練），UI 現代、API 開放，適合 30 到 500 人公司。月費約每用戶 80 到 200 元。Apollo 人資系統費用透明，是中型企業最常被推薦的選項。
第二套，雙日人資管理系統。深耕台灣 20+ 年的本土系統，強項是薪資計算規則的彈性與在地法規支援，適合製造業、傳統產業。年費約 30 萬到 150 萬。
第三套，HRiQ。新加坡背景的亞洲區雲端 HR，適合有跨境員工的公司，多幣別、多語系支援強。年費約 50 萬到 200 萬。
第四套，Workday HCM。國際頂規 HR 系統，適合 500 人以上的大型企業，模組從招募、人才管理、薪資、繼任計畫全包。年費通常從 200 萬起跳。
第五套，SAP SuccessFactors。SAP 旗下的雲端 HR，與 SAP ERP 整合性最好，適合已使用 SAP 的中大型企業。年費約 150 萬到 500 萬。
第六套，Oracle HCM Cloud。Oracle 的雲端 HR，全球佈局完整，特別適合多國經營的台商。年費約 150 萬到 400 萬。
第七套，人易通。本土平價雲端 HR，適合 50 人以下的中小企業，價格實惠但模組相對基本。月費約每用戶 50 到 100 元。
第八套，BambooHR。國際中小企業最愛的雲端 HR，UI 極簡、上手快，缺點是中文與本地化稍弱。月費約每用戶 100 到 200 元。
第九套，鼎新 HR。鼎新集團的 HR 模組，與鼎新 ERP 整合性高，適合已用鼎新 ERP 的客戶。年費約 30 萬到 120 萬。
第十套，104 hr 招募系統。雖然主打招募端，但近年延伸到入職管理與人才庫經營，適合招募量大的服務業。年費約 30 萬到 150 萬。
人資系統推薦 ptt 上常見的討論，大多集中在 Apollo、雙日、人易通三家——這也反映本土市場的選型實況。
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【三、人資系統選型五大關鍵】
買錯人資系統的代價，比買錯 ERP 還高，因為人資系統碰的是「人」。給你五個選型關鍵：
第一，看「薪資計算的彈性」。台灣的薪資制度太複雜——加班費、夜班津貼、輪班加給、健保補充保費、退休金提撥、二代健保……每一項都有特殊規則。請廠商實機演練「你公司最複雜的那個薪資情境」，能不能不寫程式就設定好。
第二，看「考勤系統的整合」。打卡機、人臉辨識、GPS 打卡、APP 打卡，你用的硬體跟人資系統能不能直接串接？如果要客製，費用要先講清楚。
第三，看「報表的完整度」。HR 工作有一半時間在跑報表。請廠商提供現有報表清單，能不能滿足你的勞檢、董事會報告、各部門需求。
第四，看「員工自助服務（ESS）的成熟度」。員工自己上系統請假、看薪資單、報帳，這是 2026 年的基本盤。試用時務必用「員工視角」操作一輪，看流暢度。
第五，看「擴充性與整合性」。人資系統會跟 ERP、招募系統、教育訓練平台、RPA 工具整合。有沒有 REST API？支不支援 SAML SSO？這些技術細節決定你能不能未來擴充。
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【四、人資系統與 RPA 的整合：HR 自動化的新趨勢】
我特別想講這一塊，因為很多人資主管以為「上了人資系統就萬事 OK」，其實 HR 還有大量工作是系統沒辦法直接處理的，比如：
從不同招募網站撈履歷、整理到內部資料庫。
新人入職時，同時在 ERP、Email、VPN、門禁、印表機系統開帳號。
離職時，同步關閉所有系統權限。
每月把考勤資料從打卡機匯出、清洗、匯入薪資系統。
從勞保局、健保局網站下載對帳單、核對員工資料。
這些「跨系統、規則性高」的工作，正是 RPA 的甜蜜點。我們的客戶把 HR 系統與 RPA 整合後，HR 同仁的事務性工作平均減少 60% 以上，可以把心力放在人才發展、員工關懷這些真正有價值的事。
戰國策提供人資系統選型評估 + RPA 整合服務，讓人資系統不只是「資料庫」，而是「智慧化 HR 引擎」。
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【五、人資系統導入的常見地雷】
整理三個我看過最常踩的雷，幫你少走冤枉路。
第一個雷是「薪資規則沒對齊就上線」。HR 主管以為新系統能直接吃舊資料，結果新舊系統的薪資邏輯定義不同，第一個月薪資算錯被員工發現，HR 主管直接被董事會點名。避坑方法：上線前一定要跑「並行運算 3 個月」，新舊系統同步算薪，驗證一致再切換。
第二個雷是「年資、特休沒驗證就遷移」。員工的年資、特休、剩餘假是最敏感的數字。遷移時務必由 HR、員工本人、廠商三方確認，並且保留舊系統原始資料至少兩年。
第三個雷是「員工教育訓練不夠」。HR 同仁拼命受訓，員工跟主管卻沒人教，結果系統上線後一片混亂。避坑方法：把員工分群（主管 / 員工 / HR / 主辦會計），每群安排專屬培訓，並建立 FAQ 與內部支援窗口。
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【六、不同規模的人資系統推薦】
最後給三個具體場景的建議。
30 人以下的新創或服務業：人易通、Apollo 基礎版、BambooHR。預算低、上線快、員工體驗好。
50 到 300 人的中型企業：Apollo 完整版、雙日人資、HRiQ。模組完整、彈性高、整合性佳。
300 人以上、有國際據點：Workday、SAP SuccessFactors、Oracle HCM。雖然貴，但跨國管理與人才發展深度無可取代。
但這只是初步推薦。真正的選型，要看你的薪資複雜度、跨系統整合需求、預算範圍與導入時程。戰國策提供中立的人資系統評估，幫你建立完整的選型基準。
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【七、常見問題 FAQ】
Q1：人資系統推薦 PTT 上看到很多評價，可信嗎？
PTT 評價可參考但不全信。每家公司的薪資結構、員工規模、產業屬性都不同，別人覺得不好的系統可能很適合你，別人讚不絕口的系統可能跟你需求不合。最好的方式是親自試用，並請廠商提供同產業案例聯絡方式。
Q2：Apollo 人資系統費用大約多少？
Apollo 採用「按用戶數 × 模組」訂閱制，基礎模組（薪資、考勤、請假）月費約每用戶 80 到 120 元；加上招募、教育訓練、績效模組約 150 到 200 元。導入費另計，一次性費用約 8 萬到 30 萬，依模組複雜度而定。
Q3：人資系統的隱藏成本有哪些？
最常被忽略的有五項：客製化費（10 到 50 萬）、資料遷移費（5 到 30 萬）、教育訓練深度版（5 到 15 萬）、年度維護費（系統費的 15% 到 20%）、API 串接費（每個系統 5 到 20 萬）。簽約前務必要求廠商列清楚 24 個月的所有費用。
Q4：雲端人資系統安全嗎？員工資料會不會外洩？
主流雲端人資系統都通過 ISO 27001、ISO 27701 個資保護認證。安全性通常高於企業自建。重點是合約條款：資料儲存地、外洩責任歸屬、退出時資料如何取回，這些都要寫清楚。
Q5：人資系統導入要多久？
單一模組（如薪資或考勤）約 1 到 3 個月。完整模組（含薪資、考勤、請假、招募、績效）約 4 到 9 個月。如果還要客製化與多系統整合，可能要 9 到 12 個月。
Q6：戰國策有代理特定品牌的人資系統嗎？
我們是「中立顧問」，不代理特定品牌，但會根據你的需求推薦最適合的人資系統。我們主要提供人資系統選型評估、工作流程自動化導入（RPA.com.tw）、企業一站式管理系統整合服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。
Q7：人資系統能跟現有的 ERP 整合嗎？
大部分主流人資系統都支援與 ERP 整合，特別是 SAP SuccessFactors 與 SAP ERP、Workday 與 Oracle、Apollo 與多家 ERP 都有現成 connector。整合前要確認資料對應規則與同步頻率。
Q8：員工不喜歡用新系統怎麼辦？
員工抗拒新系統是常態。三個解法：第一，導入時找「員工代表」參與設計，讓他們有歸屬感；第二，員工介面要極簡，把複雜留給 HR；第三，導入後三個月內加強支援，建立「問就答」的快速反應機制。
Q9：可以自己用 Excel 或免費工具撐著嗎？
20 人以下、薪資結構單純，Excel 還行。但只要員工超過 20 人、有輪班制、或開始遇到勞檢，Excel 風險就會暴增——一個公式錯誤就可能違反勞基法。投資一套基礎人資系統，年費可能不到一場勞檢罰款。
Q10：怎麼開始人資系統評估？
最快的方式是預約一次免費的人資系統選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的員工規模、薪資結構、痛點與預算，當場給出 2 到 3 套適合方案，並協助安排廠商試用。沒有壓力，純粹幫你建立選型基準。
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【戰國策企業一站式管理系統｜業界領導品牌．26+年企業服務資歷】
協助多家企業整合 HR、ERP、財務、業務、客服全流程
從人資系統選型、薪資考勤、員工自助到 RPA 自動化整合一次到位
提供工作流程自動化導入、企業一站式管理系統整合
服務專線：0800-003-191
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官方網站：RPA.com.tw
（戰國策提供人資系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。）
雲端人資系統怎麼選看這篇！７大優勢分析 | 附比較表
隨著科技的迅速發展，企業人資系統逐漸向雲端轉型。相較於傳統的內部伺服器架構，雲端人資系統能夠提供更靈活的人事解決方案，滿足企業在數據存取、成本管理和系統擴展方面的需求。為什麼越來越多人選擇雲端系統？若想選擇的話，又該如何選擇系統商？
雲端系統7大優勢
雲端系統私有雲vs公有雲比較表
雲端系統推薦
解析採用雲端人資系統的7大優勢
當企業考慮引入雲端人資系統時，不僅是在於數位轉型，更是一項提升團隊管理效率的策略。選擇雲端人資系統的好處和優勢包括以下7點：
1. 效率提升與自動化，讓HR能更專注在核心事務雲端人資系統能夠自動化許多繁瑣的日常操作，如薪酬計算、出勤記錄、績效考核等。透過自動化流程減少手動操作，不僅能降低出錯的機率，也能節省與主管、員工、財務，甚至IT等部門溝通時間，讓人資部門能夠更專注於核心的人才管理策略。
2. 隨時隨地存取，適應新型態工作樣態雲端人資系統通常支援網路存取，這讓管理者和員工可以在任何地方透過網路連接使用系統。無論是在家工作、出差，還是遠端協作，雲端系統都能提供即時的資料存取，有助於提升企業內部的工作靈活性和員工滿意度。
3. 資料管理與分析，快速做出決策企業可以統一儲存和管理員工數據，並輕鬆進行數據分析。人資部門可以利用系統生成報表和分析圖表，全面掌握員工的發展趨勢和需求，從而做出更加精準的人才管理決策。雲端資料具有存取快速與分析優勢，有助於強化企業對市場變化的快速回應能力。
4. 更佳的數據安全性，資訊安全現代雲端服務提供商通常採用先進的加密技術和多層安全防護機制，保障數據的傳輸和存儲安全。公有雲提供商大多擁有專業的安全團隊和風險管理機制，私有雲則允許企業進行定制化的安全設置，從而滿足不同層級的安全需求。像是104人資系統獲得多項國際認證，行動APP更是業界第一家獲得MAS標章，定期進行弱點掃描及滲透測試，保障企業資料安全。
5. 減少IT資源負擔，版本自動更新供商負責硬體維護與更新，企業無需投入大量資源自行維護伺服器或軟體，進而降低IT負擔與成本支出。此外，雲端系統的更新通常由提供商定期進行，企業不僅能保持系統的最新版本，也無需額外安排更新計劃。
6. 支持快速擴展與成長企業在成長過程中往往需要增加人力和資源，雲端人資系統具有高度擴展性，可以隨企業的需求變化即時擴容。無論是增減使用者數量、擴充功能模組，還是整合其他系統，雲端人資系統都能迅速調整以支援業務發展需求。
7.隨時因應法規變動，避免企業違法台灣勞動法規經常變動，人資時常無法即時因應，雲端人資系統能時更新最新法規，在系統內可以即時跳出提醒，像是薪資、出勤、一例一休等。
以上7大優勢展現了雲端人資系統不僅能夠提供更靈活、效率高的解決方案，也能協助企業從數據分析和資源管理的角度，達成更具競爭力的人資管理策略，為企業創造更多價值。
了解更多104人資系統功能，並測驗貴公司適合的系統版本→https://104ha.com/RjkN5
雲端系統分為公有雲及私有雲租賃，該怎麼選擇？附上比較表
在選擇人資系統時，企業常面臨公有雲和私有雲租賃的抉擇。公有雲由第三方提供商管理，適合預算有限或需求變動頻繁的中小型企業。它具有成本效益高、可用性高等優點，但在客製化方面可能存在相對的限制。
相對地，私有雲租賃像是企業專屬的雲端架構，一樣由系統提供商代管，但因為是企業專屬使用，具有客製化彈性的優勢，特別適合對數據隱私有嚴格要求或有特殊需求的企業。在人資系統選擇上，最後應基於企業的具體需求、預算、安全要求和成長規劃來評估。對於標準化需求高、追求成本效益的企業，公有雲可能更合適；而對於需要嚴格數據管控、高度客製化的企業，私有雲租賃可能是更好的選擇。 如果HR無法深入評估，可以邀請系統商顧問幫助企業釐清需求，並權衡各方面因素，去做出最適合的決策。
私有雲租賃與公有雲比較表
比較項目 私有雲租賃人資系統 公有雲人資系統定義企業專屬的雲端架構，由系統商提供管理和維護。由系統商提供管理和維護，企業僅需支付系統費用 。成本●由於雲端架構及功能模組均由專人協助維護，因此維護費用較高。●無需購置硬體或聘請專職IT人員。●僅需支付系統費費用，投資成本較低。●無需購置硬體或聘請專職IT人員。安全性※需確認系統提供商提供高規格資安架構以104為例：●採用領導品牌AWS雲端網路服務。●資訊安全管理及個資保護通過英國標準協會(BSI) 等國際標準認證。可用性●依照不同需求功能，可能導入門檻較公有雲高 ，但客製擴展性佳。●通常搭配導入顧問全程協助。●導入門檻較低，導入效率高。●提供標準化固定模組。客製化●除基本模組外，還具有高度客製化。●可靈活配合企業內部業務流程。●通常提供出勤、排班、薪資、表單標準模組。●例行性針對特殊產業功能進行系統優化。●客製化選項較受限。符合法規●適合需要嚴格遵守數據隱私法規的企業。●系統自動檢核是否符合法規或變形工時等。●對於法規不熟悉之中小企業，系統自動檢核是否符合法規或變形工時等，避免勞檢罰單。適用對象●中大型企業●規模正在成長中●有特定需求的企業●中小型企業●公司制度符合標準法規●無特殊特殊需求的企業推薦系統104 HR Max104企業大師104人資學院整理私有雲租賃與公有雲比較表
舉例來說，一家正在成長中的零售商選擇了公有雲人資系統，目前公司人數不多，需要專注於核心業務發展，需要快速導入標準化的人事功能模組，像104企業大師，來幫助人資夥伴提升人事管理的效率。
相對地，一家金融公司則選擇了私有雲租賃人資系統，像是104 HR Max，因為其對客戶資料安全和隱私的要求極高，該公司能夠依據自身需求設置嚴格的安全防護，符合各項法規要求。
總結來說，公有雲和私有雲在人資系統中各有優缺點。公有雲適合預算有限、需要快速擴展且資料敏感性較低的企業，而私有雲租賃則適合重視資料安全性、需要高度客製化的企業。企業應根據自身需求、預算和發展規劃選擇合適的雲端人資解決方案，從而達成最佳的營運效益。
雲端人資系統首選104！全台多人使用的人資系統
104人資系統已深耕逾20年，共有3種不同版本方案選擇，目前將近7,000家企業使用，好評不斷！雲端或地端買斷版本隨企業選擇，可以依據公司規模或是否有客製需求進行評斷。
中大型企業，多元模組需求：104 HR Max
中小型企業，標準化模組需求：104企業大師
延伸閱讀：7個挑選中大型HRM人資系統的推薦指南，如何跟老闆溝通？附上系統檢核表→
2026 人資系統推薦評比：6大 HR 系統比較與企業選型指南
2026年台灣常見的人資系統，包括NUEIP、104企業大師、Femas HR、MAYOHR、Swingvy與飛騰雲端。
如果公司人數不多，只想先改善員工資料、打卡、請假與薪資作業，可以從輕量雲端工具開始；如果企業已經面臨多據點、多班別、複雜薪資、權限管理或上市櫃稽核需求，就要評估更完整的HRM人資系統。
因此，人資系統推薦沒有所有企業都適用的第一名。真正要比較的是：哪一套系統最符合公司目前的規模、產業與管理複雜度。
本文依各品牌公開資訊整理6套常見人資系統的市場定位，實際功能、費用與導入範圍，仍應以各品牌最新資料及顧問評估為準。
01｜2026年6大人資系統推薦比較
1.NUEIP：適合重視雲端人資與流程整合的企業
NUEIP提供人事、出勤、排班、薪資與BPM電子表單等功能，適合希望將日常人事管理與內部簽核流程整合的企業。
如果公司除了打卡與薪資，也有跨部門表單、行政流程與資料分析需求，可以將NUEIP列入評估；若涉及更複雜的集團權限、跨國管理或上市櫃稽核，則要進一步確認導入範圍與擴充能力。
2.104企業大師：適合希望串接招募與人事流程的中小企業
104企業大師涵蓋招募報到、員工資料、出勤、排班、表單簽核與薪資計算。
如果企業原本就使用104招募服務，希望減少新進人員履歷、報到與人事資料的重複輸入，104企業大師具有一定的整合便利性。若公司制度或薪資規則較複雜，仍要用實際情境確認系統是否符合需求。
3.Femas HR：適合重視排班、差勤與薪資管理的企業
Femas HR主要涵蓋人事、出勤、排班、假勤與薪資管理，常見於餐飲、零售、連鎖門市及服務業等排班需求較多的企業。
如果公司有多種班別、兼職人員與門市排班需求，可以進一步確認班表能否順利銜接實際出勤、加班、薪資計算與後續報表。
4.MAYOHR：適合重視人才管理與員工服務的企業
MAYOHR旗下包含Apollo HRM與員工福利、人才管理等服務，適合希望同時處理人事作業、人才發展及員工體驗的企業。
如果企業的需求不只是出勤與薪資，也希望規劃組織人才、員工服務或福利管理，可以將MAYOHR列入比較；若主要痛點集中在複雜排班、薪資制度或集團權限，則需進一步確認產品與模組範圍。
5.Swingvy：適合希望快速數位化的中小企業
Swingvy以雲端人資系統為主，涵蓋員工資料、打卡、請假與薪資管理，介面及流程偏向中小企業日常作業。
如果公司目前仍以Excel、紙本或通訊軟體管理人事資料，希望先將基礎流程集中，Swingvy可以列入評估；但若企業未來可能展店、擴編或增加複雜薪資與權限需求，也要提前確認長期擴充能力。
6.飛騰雲端：適合從小型企業到上市櫃、集團型組織
飛騰雲端的定位不是單一打卡或請假工具，而是依企業規模與制度複雜度，提供不同層級的人資管理方案。
目前飛騰雲端整體服務經驗涵蓋超過1,000家企業，其中包括300多家具上市櫃或公開發行治理需求的客戶，並支援台灣、中國與越南等跨地區管理情境。
如果企業已經面臨多據點、多班別、複雜薪資、跨國管理、權限分層、報表留存與稽核需求，飛騰雲端值得列入優先評估。
02｜不同規模的企業，適合哪一類人資系統？
30人以下企業：先解決日常行政問題
這個階段通常沒有完整人資部門，可能由老闆、行政或會計兼任人事工作。
最常見的需求是員工資料、打卡、請假、加班、薪資與勞健保作業。企業不一定需要大型系統，但要避免所有資料都散落在Excel、LINE與紙本中。
可評估輕量雲端人資工具，或飛騰雲助理等小型企業方案。
30至200人企業：開始重視流程整合
當員工人數增加，HR工作會從「記錄資料」逐漸變成「管理流程」。
請假與加班需要簽核，薪資開始出現不同計算規則，主管也需要掌握部門出勤與人力狀況。
這個階段可以比較NUEIP、104企業大師、Swingvy、Femas HR、MAYOHR，以及飛騰雲老闆等中小企業方案，重點是出勤、薪資、簽核與報表能否整合。
200人以上企業：多據點、多班別與複雜薪資是重點
當企業規模超過200人，單一打卡或請假工具通常已經不夠。
企業可能同時有多據點、輪班、跨店支援、津貼、加班、不同計薪方式及權限分層。選型時應要求廠商實際展示企業最複雜的班別與薪資情境。
若企業重視制度彈性、出勤薪資整合與長期擴充，可優先評估飛騰雲端標準版等完整HRM系統。
上市櫃與集團企業：權限、稽核與跨區管理更重要
上市櫃、集團或跨國企業除了人事、出勤與薪資，還要處理多公司別、權限管理、簽核紀錄、報表留存、稽核軌跡、地端部署及系統整合。
這時候，人資系統不只是行政工具，而是企業管理與內部治理的一部分。
飛騰雲端具備上市櫃、集團及跨地區企業的導入經驗，較適合需要複雜參數、權限分層、流程客製與長期擴充的企業評估。
03｜選人資系統前，建議先問這7個問題
第一，出勤、排班與薪資能不能串接？
如果三者分散在不同工具，HR月底仍要人工核對，系統價值就會被打折。
第二，能不能處理公司最複雜的薪資規則？
不同企業會有津貼、獎金、加班、輪班與不同計薪方式。不要只看標準展示，要請廠商用公司的實際情境操作。
第三，是否支援多據點、多班別與跨店管理？
餐飲、零售、製造、旅宿及服務業，通常比一般辦公室有更多排班與人力調度需求。
第四，權限與簽核流程能不能依組織調整？
主管、HR、財務與高階管理者應有不同的資料查看及操作權限。
第五，能不能保留報表與操作紀錄？
企業面對勞檢、薪資爭議、內部查核或上市櫃稽核時，紀錄完整度會直接影響後續處理。
第六，導入時有沒有顧問協助？
人資系統不是買了帳號就會自動成功。員工資料、班別、假別、薪資項目與簽核流程，都需要在上線前盤點清楚。
第七，三到五年後還能不能繼續使用？
現在30人的公司，未來可能成長到100人；現在只有一個據點，未來可能展店或成立子公司。系統是否能跟著企業擴充，是選型時容易被忽略的問題。
04｜飛騰雲端的差異，不只是功能比較多
飛騰雲端真正的優勢，在於可以依企業成長階段提供不同方案，並處理從基礎人事作業到大型企業治理的需求。
對小型企業來說，可以先改善員工資料、出勤、請假與薪資作業。
當企業成長後，可進一步整合排班、簽核、報表與跨部門流程。
若企業進入多據點、多班別、複雜薪資、跨國營運或上市櫃階段，則可以再處理權限分層、稽核紀錄、系統整合與客製化需求。
以飛騰雲端公開的程泰機械案例為例，企業舊系統的薪資結算原本需要約3天，導入飛騰後，在HR確認異常資料後，薪資計算可縮短至幾分鐘完成。
這項案例說明，人資系統的價值不只是功能多，而是能否減少HR與資訊部門長期維護、人工核對與重複作業的時間。
不同企業的實際成效仍會受到人數、制度與導入範圍影響，導入前應以自身情境進行評估。
05｜結論：沒有最好的人資系統，只有適不適合
如果公司目前只想改善打卡、請假與員工資料管理，可以先從輕量雲端人資系統開始。
如果企業已經進入30至200人的成長階段，就要開始注意出勤、薪資、簽核與報表能否整合。
若企業超過200人，或已經面臨多據點、多班別、複雜薪資、上市櫃治理與跨區管理需求，則應評估完整的HRM系統。
整體來看，NUEIP、104企業大師、Femas HR、MAYOHR與Swingvy各有不同的市場定位；飛騰雲端則較適合希望系統能從小型企業一路延伸到中大型、上市櫃與集團管理需求的企業。
與其問「哪套人資系統排名第一」，不如先問：
「這套系統能不能解決公司現在最麻煩的問題，也接得住未來三到五年的成長？」
想了解飛騰雲端不同方案與適用情境：
https://www.scshr.com/product/
程泰機械導入案例：
https://www.scshr.com/case/2023/01/18074/
2026 人資系統推薦與評比：資通電腦 HCP、飛騰、鼎新三大 HRIS 優缺點一次看
上一次在文章中比較雲端 vs 地端人資系統，這次想帶大家來深入大型企業與中小企業適用的人資系統！在大型企業進行數位轉型、導入 HRM（人力資源管理系統）時，選對工具往往能讓行政效率事半功倍。面對市面上眾多選擇，許多 HR 與管理者在評估時，總會在台灣三大主流系統：資通電腦 HCP、飛騰與鼎新（鼎新數智）之間猶豫不決。
尤其對中大型企業、製造業、科技業及集團企業而言，HRIS 的選擇，往往不只是 IT 架構問題，而會直接影響人資作業、資訊安全、系統整合與長期營運。
本文將針對這三款熱門人資系統進行第三方客觀評比。從核心功能、適用規模、優缺點到選型建議一次拆解，協助您的企業找到最適合的智慧 HR 夥伴！
本文評分為獨立選型觀點，不代表任何廠商官方評分，也不等同於實際採購報價或客戶滿意度調查。 實際導入結果仍應以企業需求、Demo、POC、報價與合約條件為準。
HRIS 是什麼？為什麼中大型企業更需要慎選？
HRIS 可以理解為企業的人力資源資訊中樞，從最基本的人事資料、組織架構與員工異動，到薪資、考勤、排班、請假、加班、勞健保、員工自助服務，以及績效、招募、教育訓練等 HRD 功能，都可能納入同一套系統。
對小型企業而言，人資系統主要解決的可能只是薪水算得準不準？員工能不能線上請假？以及出勤資料是否方便整理？
但對中大型企業來說，情況就完全不同。
製造業可能同時存在三班制、四二輪、跨月排班、夜班津貼與特殊加班規則；集團企業可能有不同公司、不同廠區與不同薪資制度；跨國企業則可能還要面對不同國家的稅務、保險與人事制度。
這些需求一旦全部集中到 HRIS 上，系統的價值就不再只是有沒有某個功能，而是能不能把企業原本複雜的人事制度穩定地落實在系統裡。
也因此，中大型企業在選擇 HRIS 時，應該把「功能完整度」、「制度彈性」與「長期維護能力」放在一起評估，而不是單純比較功能數量。
你的企業適合地端人資系統嗎？
在開始比較 HCP、飛騰與鼎新之前，企業通常應該先釐清另一個問題：自己究竟適不適合地端 HRIS？
地端 HRIS 是將系統部署在企業自有或指定的伺服器環境中，由企業 IT 團隊或合作廠商共同負責系統、資料庫、備份、資安與日常維運。這種模式最大的特色，是企業對資料、網路環境與系統架構擁有較高的掌控度，也比較容易配合既有的 ERP、MES、AD、BI 或其他內部系統進行整合。
對於有成熟 IT 團隊、資安政策較嚴格，或本身存在大量客製化與異質系統整合需求的企業而言，地端部署仍然具有一定吸引力。
不過，地端並不代表沒有成本。除了軟體本身之外，企業還必須考慮 Server、資料庫、備份、災難復原、作業系統、資安防護以及後續升級等長期維運成本。
HCP、飛騰、鼎新怎麼選？三套 HRIS 的定位其實不太一樣
如果把資通電腦 HCP、飛騰 HR 與鼎新 HR 放在中大型企業＋地端部署的條件下比較，三套系統都具備一定的企業級應用能力，但各自強項並不完全相同。
依照本文建立的評估模型，若以人事核心、薪資、考勤排班、多公司管理、ERP／API 整合、客製化、地端部署、HRD、跨國管理及大型企業承載能力進行加權評估。
這個結果比較適合作為第一輪篩選的參考，而不能直接理解成誰是市場上絕對第一名。
原因很簡單：HRIS 是高度依賴企業情境的系統。
一家需要複雜輪班與特殊薪資制度的製造業，與一家已經全面使用鼎新 ERP 的企業，最適合的 HRIS 很可能完全不同。
因此，比起單純追求排名，更重要的是了解三套系統各自適合什麼樣的企業。
三大 HRIS 系統核心定位與亮點
1. 資通電腦（Ares HCP）—— 跨國集團與複雜架構首選
核心優勢： 專為大型集團、跨國製造業設計，引擎運算效能極強。支援兩岸三地與東南亞跨國稅法、多幣別計薪，且參數化設定彈性高，能因應極度複雜的變形工時與排班規則。
適用對象： 員工人數 1,000 人以上、跨國製造業、半導體/高科技產業、多事業部集團。
評估注意點： 系統架構較龐大，前置導入期長，導入顧問團隊的專業度將直接影響上線時程。
2. 飛騰資訊（Feiteng HR）—— 傳產與本土製造業的高性價比之選
核心優勢： 長期深耕台灣本土中大型製造業與零售流通業。在差勤打卡、請假簽核、加班費計算等核心人資流程非常成熟穩定，介面相對直觀，整體導入成本與維護費較具競爭力。
適用對象： 員工人數 200–1,500 人的本土製造業、傳統產業、多門市連鎖通路。
評估注意點： 若企業涉及跨國多國稅制或極度複雜的集團矩陣組織架構，擴充彈性稍遜於 HCP。
3. 鼎新電腦（Digiwin HRMS）—— ERP 生態系整合度最高
核心優勢： 鼎新在台灣製造業 ERP 擁有極高市佔率。若公司核心採用鼎新 Workflow / T100 / COSMOS ERP，採用鼎新 HRMS 能達成最順暢的財務成會與生產工時資料對接，大幅減少跨系統 API 串接成本。
適用對象： 現有系統已深度綁定鼎新 ERP、高度重視工時成本分攤至 ERP 成本會計的企業。
評估注意點： 人資模組相較於獨立專業 HRIS 廠商，部分特殊自定義排班與人資前瞻模組（如人才發展/績效矩陣）的客製門檻較高。
對中大型企業而言，一套 HRIS 的生命週期通常不會只有三到五年。一旦導入之後，人事主檔、薪資資料、考勤紀錄、組織架構、歷史資料與各種客製流程都會逐漸累積在系統中。因此，HRIS 的選擇其實是在決定企業未來五到十年的人資資訊基礎。也因此，企業不應該只用軟體價格或功能數量做決策。
如果是大型製造業或科技業，可以優先將 HCP 與飛騰放在第一輪 Demo；如果企業存在大量複雜排班與特殊薪資制度，則應特別關注兩者的實際計算能力與客製化方式；如果企業本身已經使用鼎新 ERP，鼎新 HR 則應該列入核心評選對象。
真正好的 HRIS，不一定是功能最多的系統，也不一定是報價最低的系統。
真正適合企業的 HRIS，是能夠長期支撐人事制度、薪資流程、組織管理與企業資訊架構，並且在未來五到十年仍然具備維護與擴充能力的系統。
因此，HRIS 選型真正應該問的不是市場上哪一套最好，而是哪一套最符合自己的企業制度與資訊架構。
2026 最新 HRM 人資系統廠商推薦比較，選擇 HRIS 前先比較各家功能與評估三大指南！
隨著企業數位轉型加速，越來越多公司開始導入人資系統（HRM / HRIS） 來管理員工資料、薪資計算、出勤排班與招募流程。當員工人數逐漸增加時，如果仍依賴 Excel 或人工流程，不僅容易出錯，也會讓 HR 花費大量時間處理行政工作。
一套合適的人資系統能夠自動化薪資計算、出勤管理與人事流程，讓 HR 團隊從繁瑣的行政作業中解放，將更多時間投入在人才發展與企業策略上。
人資系統怎麼選？企業在評估人資系統時的三大核心面向
1.功能是否符合企業制度？
每個產業的人資需求都不盡相同，例如製造業需要複雜的排班與輪班制度，服務業則是多門市考勤，科技業更是注重在優化招募流程與績效管理。
這時，人資系統是否能提供除了人事、考勤外的選購模組，如薪資、排班、招募、自訂表單...等，就是企業評估人資系統的一大要點。
近年來法規頻繁變動，在跨國集團的人事管理上，企業也需要評估各國廠區如何快速因應異地法規。
2.系統架構是否符合企業規模？
雲端 SaaS 按月或按人數付費、導入快速、維護成本低，適合中小型或快速成長公司；地端則常見於大型企業或集團型公司，客製化程度高、資料掌控度高。
3.系統是否可整合與未來擴充性？
企業在導入人資系統時，通常不會只使用單一系統，還可能整合 ERP 系統、招募系統、BI 分析工具...等，因此 API 串接能力、系統彈性與未來擴充性，都是選擇人資系統的重要評估因素。
2026 人資系統公司推薦名單精選總整理
資通 HCP：台商最佳人資戰略夥伴
資通電腦推出的 HCP（Human Capital Planner）人力資產管理系統，是一套專為中大型企業與集團型企業設計的 HRM 系統。系統整合人事管理、薪資計算、差勤管理、保險與招募等功能，並支援多組織架構、跨國據點與複雜排班制度，適合員工人數較多或組織架構複雜的企業。
此外，HCP 也提供 HRD 人才發展模組，例如績效管理、教育訓練與職能管理，另有獨立模組－招募管理系統，讓企業可同時管理 人事行政與人才發展流程。
優點：
• 支援多組織架構與跨國據點管理
• 薪資計算與差勤排班彈性高，可支援多種輪班制度
• 可整合 ERP、BI 或其他企業系統
• 因應勞動法規與稅制更新調整
• 可處理大量人事資料與差勤資料
缺點：
• 系統功能完整，導入與規劃初期通常需要較多時間
• 對於制度較簡單或員工人數較少的企業，部分功能可能較為進階
適用對象：
• 中大型企業
• 製造業與高科技產業
• 跨國企業或集團公司
• 組織架構複雜、排班制度多樣的企業
飛騰人資系統：深耕製造業的人資管理解決方案
飛騰人資系統是台灣長期發展的人資管理軟體之一，主要提供薪資計算、差勤管理、人事資料與報表管理等 HR 核心功能，在製造業與傳統產業中擁有相當多導入案例。
系統設計較偏向企業既有流程管理，許多企業會依照自身制度進行客製化設定，使系統更貼近公司的人事制度。
優點：
• 薪資與差勤管理功能成熟
• 在製造業與傳統產業有長期導入經驗
• 可依企業制度進行客製調整
缺點：
• 系統介面與操作體驗較偏傳統架構
• 若企業希望高度行動化或雲端化管理，可能需要額外規劃
適用對象：
• 製造業
• 傳統產業
• 已有地端系統架構的企業
Femas 鋒形人資系統：服務業排班與考勤管理的專業人資系統
鋒形科技的人資系統主要以雲端差勤與排班管理為核心，特別適合門市型企業與服務業。系統支援多據點打卡、班表管理與行動 App 打卡，讓 HR 可以快速掌握員工出勤與班表安排。
對於需要頻繁排班或跨門市管理的企業，鋒形系統能有效減少人工排班與薪資計算的負擔。
優點：
• 排班與差勤管理功能完整
• 支援行動打卡與多據點考勤
• 雲端架構導入速度快
缺點：
• 系統核心較聚焦在差勤與排班管理
• 若企業需要完整 HRD（績效、訓練等）模組，可能需要其他系統搭配
適用對象：
• 餐飲業
• 零售業
• 連鎖門市企業
• 勞力密集型產業
Apollo 人資管理系統：行動化人資管理的雲端 HR 平台
Apollo 是一套雲端人資管理系統，提供 打卡、差勤、排班、薪資、簽核與人事資料管理等功能，並支援行動 App 操作，讓員工與主管可以透過手機完成 HR 行政流程。
系統強調 HR 行政流程數位化，能讓企業將紙本流程轉為線上作業，例如請假、簽核與薪資結算等流程。
優點：
• 雲端架構導入快速
• 行動打卡與行動簽核功能完整
• HR 行政流程數位化程度高
• 可管理從小型企業到大型組織的人事資料
缺點：
• 若企業制度較複雜或組織規模龐大，可能需要進行客製化
• 進階 HR 分析與 BI 功能通常需搭配其他工具
適用對象：
• 中小企業
• 科技公司
• 新創企業
• 希望導入行動化 HR 管理的企業
104 企業大師：結合招募與管理的一站式 HR SaaS 平台
104 企業大師是由 104 人力銀行推出的雲端人資系統，主打招募與 HR 管理整合。企業可從招募、報到、人事資料到差勤管理進行一站式管理。
系統採用 SaaS 模式，企業可透過訂閱方式使用，導入速度相對快速。
優點：
• 與 104 招募平台整合
• SaaS 模式導入門檻較低
• 操作介面較容易上手
缺點：
• 不支援東南亞
• 系統功能多為標準化模組
• 對於制度複雜或組織規模較大的企業，客製彈性可能較有限
適用對象：
• 中小企業
• 新創公司
• 需要快速導入 HR 系統的企業
常見 FAQ 導入人資系統前必問的問題
Q1：公司幾人以上適合導入人資系統？
通常當企業員工數達到 50–100 人以上，Excel 或手動管理就會開始出現效率與錯誤問題，此時導入 HR 系統能有效降低行政成本。而當公司規模達到 200 人以上，除了基本的人資系統（HRM）、人才發展系統（HRD），在系統功能需求或作業流程調整的彈性、未來營運是否保有更多功能擴充性，更是評估 HR 系統的一大重點。
Q2：HR 系統可以整合 ERP 嗎？
大多數 HR 系統都提供 API 串接、檔案匯入匯出，可以整合 ERP、財務系統或 BI 平台。
Q3：導入 HR 系統需要多久？
依企業規模不同，中小企業需要導入時間約 1–2 個月，中大型企業與集團企業則需要更長的導入時間。
總結：選對人資系統，讓人資團隊從繁瑣的手動工作中解放！
在 AI 與數位轉型的時代，人資系統已成為企業管理的重要基礎建設。
一套好的 HR 系統不僅能：
• 自動化薪資與出勤管理
• 降低人為錯誤
• 符合法規與合規需求
• 提升 HR 作業效率
更能讓 HR 從繁瑣的行政工作中解放，轉而專注在人才發展與企業策略管理。
因此，在選擇人資系統時，企業應從功能需求、系統架構、整合能力三個面向進行評估，才能找到最適合自身發展的人資管理解決方案。
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文章參考資料：
1.https://hcp.ares.com.tw/products/features
2.https://aiinfinity.com.tw/MAYO.htm
3.https://marketing.ares.com.tw/newsletter/2022-12-hcp/hrm-selection
【企業必看】以教育訓練打造留才力，104 HR Max人資系統串接e-Learning LMS功能！
為了吸引人才並留住優秀人才，企業無不使出渾身解數，除了薪資之外，公司內部的教育訓練更是重點加分項目之一。不過傳統教育訓練會採用紙本簽到、測驗等，人資統計起來相當耗時，同時訓練資料與紀錄檔總是散落在各處導致統整困難，難以有效追蹤員工的訓練歷程。因此104 推出免費的企業學習平台，並與HR Max完成串接，讓HR可以更輕鬆的管理員工訓練紀錄。
教育訓練常見5大痛點
LMS x HRM 如何解決內訓痛點
企業常見教育訓練方式及策略布局
在後疫情、大缺工時代，台灣中小企業人力競爭激烈，教育訓練已從「加分項」變成「留才核心」策略。透過精準學習設計與資源規劃，透過教育訓練不僅能提升員工技能，跳出公司內部慣性思考迴圈，根據調查還可以提升員工的滿意度及忠誠度，有效降低離職率。同時，根據104人力銀行的F.B.I調查，有投入人才培育資源的企業，約有56 %的企業近三年的營收是成長的，相比於沒有投入人才培育的 34 %，明顯較多，顯見企業投資人才，有利於企業的長期經營。
企業教育訓練常見5大痛點，透過HR x LMS系統解決
教育訓練看起來利多於弊，為何沒有每一間企業都投入教育訓練呢？其實企業在教育訓練上，時常面對5大痛點：
資源有限，培訓成效難以衡量與追蹤HR 人力、預算、時間都緊縮，常淪為打游擊式訓練，加上缺乏學習記錄與數據分析工具，難以長期追蹤學習軌跡與效果。
培訓需求不夠精準、內容難以因材施教因不同部門、職級的員工需求差異大，但內訓課程往往無法完全對應，導致內容過於通用或偏離實際需求，難以激發學習動機與實際應用。
員工參與度低、學習動機不足員工因日常工作繁忙，難以配合課程時段，影響學習氛圍與成效。加上課程內容若偏理論、重複性高或缺乏實用性，員工更容易覺得無趣或無法學以致用。
專業不足，課程內容管理與更新困難無專責訓練同仁，多由人資或行政人員支援，難以設計符合企業目標與需求的課程。另外因教材分散、課程規劃缺乏知識傳承，導致無法即時反映產業變化。
工具與制度缺口：導入 e‑learning 工具比例過低，導致管理混亂，無法評估學習成效與工作績效間的連結。
104推出免費企業學習平台(LMS)，切中企業教育訓練痛點
104深耕企業教育訓練多年，提出整合型的104 企業學習平台 LMS解決方案，目前提供免費雲端平台讓HR能輕鬆進行員工的教育訓練，主要功能如下：
員工與部門資料可自動更新，輕鬆管理
必修可批次派訓、選修也能自由報名，訓練有彈性
學習進度即時統計，完訓狀態系統幫你檢核與提醒
學習歷程與成效自動彙整，一鍵輕鬆查詢及匯出
上傳企業自建課程，啟用即贈免費雲端空間，Max用戶再加贈10G
同時並推出「課程吃到飽」訂閱方案，讓企業以划算成本，享受完整培訓資源與數位管理優勢。
104人資系統與LMS串接，幫助人資可以一站式管理教育訓練
104 HR Max人資系統能與104 LMS平台整合同步員工資料。
為HR減少重複操作、提高資料一致性，讓企業構建完整教育生態。
HR Max人資系統具有完整的HRM模組，可讓人資一站式管理所有員工資料與歷程。
透過串接讓人資可以輕鬆管理員工的訓練資料，不用再讓員工一一轉換平台、註冊、登入等繁瑣作業，提升員工的使用體驗，也能讓訓練成效更好！
員工可直接從HR Max Portal使用104 企業學習平台
打造多元學習模式：線上課程＋實體訓練混合最佳化
目前市場上已經有許多不同類型的課程、講師讓企業彈性挑選，同時卻也增加挑課與課程品質評估的門檻，例如若採用實體課程，需要協調許多人的行程與時間，更需要花費大把時間了解講師的分享內容是否實用。而104觀察到台灣許多企業其實是採用混成教育訓練方式（實體＋直播＋錄播），其中線上錄播課程可以「碎片化」方式進行學習，能夠依照員工自己的時間進行訓練，能夠有效降低進修負擔與成本，使用率、課程數都正快速成長中。
教育訓練策略布局：如何運用教育訓練成為留才關鍵？
策略方向建議作法1. 系統化規劃進行年度教育需求分析，搭配 LMS 進行課程派送與進度追蹤2. 多元學習內容結合直播、錄播與實體課程，滿足不同學習風格3. 數據導向管理利用 LMS 數據反饋進行課程迭代與員工成效評估4.串接 HR 系統使用 104 HR Max 整合員工資料，有效管理追蹤
建立「持續學習的企業文化」已經成為永續經營趨勢，更是留才的重點戰略。選用104 HR Max人資系統搭配串接104企業學習平台 (LMS)，讓人事管理及訓練更全面化，增強企業競爭力又能增加留任力，事半功倍！
預約專人Demo說明，親自體驗系統串接與教育訓練管理效益>>點我了解
104 HR Max人資系統獨家功能：串接104履歷、掌握即時市場薪資、整合企業訓練平台
隨著數位化和AI科技的迅速發展，人力資源管理也邁向新時代。企業對人力資源系統的需求早已不再只是傳統的HRM功能，而是期待能整合更多第一線實務功能，讓人資工作更高效、流程更順利。
為了滿足現代企業需求，104 HR Max人資系統推出獨家功能，將104核心服務全面整合，打造一站式的解決方案！企業只需開啟104人資系統，即可輕鬆完成各項人事管理！
以下狀況，你有遇過嗎？
招募之後，要將資料自己轉出到不同系統，調整成適合格式？
敘薪時為避免距離市場薪資太遠，失去優秀人選，需要自己到處收集資料？
培育訓練通常由人工作業，報名、舉辦到最終紀錄資料需要耗費好幾天？
現在，只需開啟104 HR Max人資系統，即可輕鬆完成各項人事管理！
一、104 VIP履歷表一鍵匯入 員工建檔即時又正確
手動輸入員工資料曾經是HR日常工作中的繁瑣任務，耗時耗力且容易出現資料錯誤，導致後續管理上的不方便。為了解決這個痛點，104 HR Max人資系統與104人力銀行串接，推出「104 VIP履歷表一鍵匯入至人資系統」功能。
透過這項功能，HR可以將104招募管理中的人選履歷表直接匯入人資系統，不用再手動key-in、轉檔或調整格式了。不僅如此，系統還能自動檢核資料的完整性，確保每一筆員工資料都準確無誤，為企業節省了寶貴的時間與人力。
幫你畫重點：
104 VIP匯入履歷超快速，可節省時間，避免重工。
確保資料格式與內容的完整性。
提升員工建檔效率，專注於更具策略性的工作。
二、即時掌握最新市場薪資行情：敘薪、調薪更有依據
企業的薪酬制度對於吸引與留任人才至關重要，但如何確保薪資符合市場行情一直是人資及主管的挑戰之一。104 HR Max人資系統無縫串接104薪酬調查服務，提供即時更新的市場薪資行情。
HR可以依照員工職務類別的關鍵指標查詢最即時的 104 薪酬情報資訊，掌握該職務的薪資範圍、獎金佔年薪比例等，為您的薪資決策提供參考數據。不論是薪酬談判還是年度調薪規劃，HR都能更加自信地進行決策，避免因薪酬不符合市場趨勢而導致人才流失或招聘困難。
亮點在這邊：
系統可提供即時更新的薪酬數據，全面掌握市場行情。
提升薪酬決策的數據及科學性，增強企業雇主品牌形象。
完整了解104 HR Max還有哪些實用功能→
三、企業訓練平台與人事資料同步整合：人才培養更高效
人才培訓是企業持續成長的基石，也是留任的重點策略，而104企業學習平台(LMS)正是專為企業設計的教育訓練解決方案。平台不僅操作簡單、功能完整，更棒的是，還能與104 HR Max人資系統即時同步部門、人事資料，HR能實現更精準的培訓規劃與管理。
此外，更支援SSO（單一登入）功能，讓使用者可以無縫切換系統，提高便利性，也能提高員工使用率，幫助HR輕鬆掌控人才發展訓練。
備受好評的功能亮點：
自動同步人事資料，簡化訓練管理流程。
提升人才培育效率及使用率。
啟用就送免費雲端容量，企業還能上傳自建課程。
104 HR Max人資系統持續整合104集團的豐富資源，為企業提供一套高效率、專業且智慧的人資系統，每個環節都致力於減輕人資負擔，同時提升企業整體運營效率，讓人資管理邁向新高度！未來，104 HR Max人資系統將繼續優化功能，幫助企業在人力資源管理的數位化轉型之路上搶得先機！
104 HR Max幫您搶得先機→https://104ha.com/VOOgd
立即報名104 HR Max 獨家功能&Workflow說明會
時間：2025/7/8(二) 14:00-15:00 報名連結：https://104ha.com/97h0I
104為企業留才打造全方位人資系統，開放整合串接神坊有福企、永悅健康已成為104的強力夥伴
因應企業日益重視員工的身心健康，104人資學院旗下的智慧人資系統「104 HR Max」正式完成與神坊資訊的有福企員工福利平台及永悅健康H2U pano平台的系統串接，進一步協助企業強化EAP（員工協助方案）與EVP（員工價值主張），從人才招募、員工照顧到組織永續發展，打造一站式的人才管理平台。
整合EAP與EVP服務，打造以人為本的職場管理工具
後疫情時代與少子化趨勢，使企業更加重視員工的整體福祉與職場歸屬感。104人資學院事業群花梓馨總經理指出：「沒有健康與福祉的職場，就留不住優秀的人才，EAP與EVP已經成為企業吸引與留任人才的關鍵要素。」
根據104調查數據指出，企業提供的福利中，除財務獎勵與休閒活動，第三名就是各種的津貼補助，其中旅遊補助(68%)、交通津貼/停車費補助(67%)再來就是住院/醫療等補助(62%)及員工進修補助(60%)員工團體保險(49%)排名津貼補助前五名。104 HR Max此次與國泰資訊集團旗下神坊資訊合作，與其推出的有福企平台整合，幫助企業實現比一般補助津貼更完整的福利資源，其中涵蓋員工協助方案、健康保障、特約優惠、福利點數等多元福祉服務，使企業得以更全面照護員工的身心狀態，提升工作與生活品質。
而在上班族最愛的設施環境類別中，38%期望企業可以提供醫療保健/生活工作上的心理諮詢，永悅健康H2U pano平台，可讓企業掌握包含健康檢查、心理諮詢、專業臨場服務與日常健康數據等資訊，本次透過與104 HR Max合作，讓HR與主管能即時追蹤、主動關心員工健康，提升整體職場安全與福祉指數。
透過標準化API及SSO技術串接，不僅整合效率高，也確保資訊安全與良好的使用體驗，為企業提供完整人才發展整合服務。
104獨家功能與彈性串接設定，打造企業專屬人資系統
104 HR Max是一套模組化設計的人資系統，涵蓋打卡、出勤、薪資、績效、訓練等核心功能，企業可依據規模與需求彈性選擇所需模組，全面數位化人資作業。系統具備三大業界獨家優勢，包括：一鍵匯入履歷、即時提供市場薪資行情、104企業學習平台(e-learning)無縫整合，幫助企業客戶在招募與人才培育上更具效率與競爭力。
無論是選擇雲代管服務或地端買斷版本，HR Max皆開放客製，特別是雲端代管版本，採用私有雲架構，兼顧資安與彈性，可依照企業制度與需求進行流程設計與權限設定，協助企業打造專屬的人資系統。
開放串接生態圈，打造HR 一站式平台
為打造企業專屬的人資生態圈，104 HR Max 採用Open API開放架構，歡迎各類HR Tech服務商加入合作，包括ERP、BPM、CRM、福利平台、學習系統、健康平台等第三方服務。企業可依照實際需求，自由整合所需功能，不僅降低導入與轉換系統的門檻，也能隨著組織成長持續擴充與調整，提升管理效率與靈活性。
104與企業共同邁向智慧人才管理的永續未來
未來，104 HR Max將持續擴大開放串接的合作夥伴範圍，積極導入各項服務，協助企業打造一個靈活、敏捷、以人為核心的智慧人資平台。我們相信，唯有重視人才，企業才能永續經營，打造更有韌性的組織文化。
了解更多104 HR Max：https://104ha.com/h0nEI
7個挑選 HRM人資系統的評估指南，教你如何跟老闆溝通採購，系統檢核表免費下載｜104 人資學院
又到了Q4，公司明年要編制人力資源系統預算，需要比較市面上各家系統的優缺點與收費，提出更適合公司的採購建議。身為專案負責人的 HR，知道中大型企業所需的人資系統該怎麼挑嗎？又該如何跟老闆溝通說明？由資深導入顧問歸納的 7 大關鍵一一 Check，評估系統其實並不難 (文內提供系統檢核表)
文／104人資學院
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廠商體質：人資背景為優先
系統架構與功能：考量未來發展，需全方位評估
整合與串接：HRM 為地基，連接更多企業管理系統
機敏資料加密：避免維修等原因，導致薪資情報洩漏
流程標準化：從評估、導入到教育
售後服務：因注意系統維護、版更、危機處理的應對方式
如何跟老闆溝通說明？（範例下載）
下載系統檢核表
直接下載系統檢核表
一、廠商體質：具備在地人資背景為首選，更能瞭解產業行規，並能協助優化公司作業流程
在挑選中大型企業使用的人資系統時，除了系統功能、業界評價等，有什麼是優先考量的項目呢？具備「人資背景」應為重要關鍵。為什麼具備人資背景很重要？
千人電子製造業人資經理：「曾經選了沒有相關經驗的廠商，結果導入過程很痛苦，變成自己要一直教廠商該產業的人事規則 ...」
以中大型製造業為例，電子製造業非常在意差勤管理，需找到一套能支持龐大員工人數、輪班班別複雜、跨廠區支援協作等需求的系統，這時候如果不熟悉相關產業的系統商，可能會在系統 Demo 時頻頻點頭說承諾自己能做到，而導入過程 HR 要除了得提出自己企業的需求外，還得不斷提醒勞動法規、變形工時等規則。不僅造成拉長系統上線時程，如果沒有選對廠商，在未來上線後系統用戶自己也會很辛苦，勞動法規變動時也皆需自己提出修改方向，反而造成企業維護困難。
除此之外，超過 100 位員工的中大型企業，其組織流程往往複雜、調整時需要溝通與牽涉的部門眾多，難以透過系統工具即可優化流程、制度、規範，這時候選擇具備人資知識背景的系統商更為重要。
輔佐中大型企業的系統廠商，不單單只是提供系統工具，應具備能一眼看出企業採納的作業流程的利弊，從流程改善提供建議，提出更利於企業人事管理的解決方案。以 104 為例，104人資系統的顧問團隊，具備 18 年以上的導入經驗，能協助企業在汰換人資系統期間，順勢重新整理企業組織架構、梳理 HR 部門作業流程，也同時優化全體員工的行政效率。這類型的廠商對客戶的協助才是更具有價值與效益。
二、系統架構需完善：系統不全面，導入後更累！評估中大型企業的 HRM，功能必須全方位
在挑選中大型企業使用的人資系統時，HR 可能會很困惑，市面上那麼多系統，哪一種更適合我們公司呢？基本上可從系統形式—雲代管(104獨有)、雲端SaaS、地端版來分。而104人資系統三種方案兼具，企業可依照需求自行選擇，或是由專案顧問協助評估。
系統形式地端建置軟體雲端軟體特點系統建置在公司內部之硬體設備，利用網路區隔，可在公司內部網路獨立運作。隨時隨地遠端存取、即時更新、彈性調整容量和資源。系統架構伺服器由企業自行管理，若IT、資安、機房部門建置完善，資料洩漏風險較低 。無需機房與設備維護。以104為例，採用國際領導品牌AWS，資安機制領先業界整合與介接開放客製與跨系統介接 ，適合中大型企業客製使用。若為公有雲，較無法客製與介接；若為私有雲，可選擇客製，並開放API及SSO串接各大系統。收費方式多為買斷形式。依照需求，104人資系統使用人數甚至可無上限。若為公有雲，多為訂閱形式，依照人頭數收費；若為私有雲，訂閱、買斷形式皆可，依照規模收費適合規模中大型企業，組織架構複雜的集團式企業若為公有雲，適合 100 人以下，人事規則簡易的中小型企業；私有雲則適合100人以上，人事管理複雜的中大型企業。資料整理：104人資學院
由圖表上可以看到，在評估中大型企業使用的 HRM，如能量身打造一定是最符合企業需求。但在預算有限、上線時程的壓力下，從零打造的純客製系統無非拉長評估、導入時間，系統的客製費用也嚇到不少企業主，認定「客製」=「昂貴」。但其實還有一種「套裝型」、「模組型」的人資系統，以多種功能模組、可拼裝、可接受部分客製為優勢，在有 HRM 基礎建設下開放客製，反而更適合人數正在擴編的企業，並跟隨企業需求隨時擴充。
但在找尋這類的系統時，還是需注意功能是否完整、能支持人力資源的規劃。
跨國汽車經銷大廠 HR：「過往經驗告訴我，系統功能全客製的作法未必較好，部份流程配合系統及人資作業實務會更理想、更貼近公司期待。」
一般來說 3~5年公司會考慮替換新的 HRM 系統，而 HR 在評估系統時，可以先考量這 5 年間有哪些會是企業需要發展的重點需求。以下提供除了系統功能外，中大型公司常見的 HRM 需求：
履歷串接：更多的職缺數、更多的履歷量，系統要能介接人力銀行履歷資料
資源擴充：企業未來人資發展策略如 HRD，或是有 EIP 或其他產品需求，是否能擴充相關需求
人資相關報表：通過人力資源報表，向各部門主管展示人員管理相關數據
有些 ERP 系統也會提供簡易的 HRM 功能，我們建議中大型規模的企業因優先考量專業的 HRM 系統，除了更符合各產業的人事行規與需求外，更支持中大型企業的未來發展性，以免系統跟不上企業的人力資源規劃，沒用幾年又需要找一套新系統來取代，占用 IT、總務、預算資源，適應新系統的學習成本也讓 HR 心力交瘁。
三、HRM 是企業管理地基，應能將現有系統一併整合與串接
管理中大型企業的人資系統時，HR 應該常被跨部門同仁詢問，HRM 可以用綁定企業其他系統的帳號嗎？可以整合公司原先有的 EIP 系統嗎... 這些系統整合的需求，在公司規模到達一定的人數，如果不同系統間都資料都需重新建置、每個新系統導入後都要註冊一次，一定會造成企業員工很大的困擾與反感。所以最好的做法是提前布局，評估系統時就該找能跨系統整合、串接的 HRM 系統。
以 104 人資系統架構為範例
以批發零售業為例，如果為比較基本的出勤打卡整合可以先從門禁保全、POS 機、出勤管理、排班管理、打卡工具、薪資系統作進一步的整合。餐飲業員工可使用104人資系統完成排班，到班時使用門禁保全刷卡作為上下班打卡紀錄，如果遇到加班需求，需 POS 機登入登出資料佐證，HR 可在 HRM 的出勤管理同步打卡、加班資料，再結合薪資系統計算當月薪資。如果為較進階的需求，可透過結合 EIP 的人資系統，統一由單一帳號登入 CRM、ERP 輔助銷售與進存貨管理。
由於不同的產業有不同著重的功能需求，透過 HRM 作為人員管理的地基，充份整合 HRD、履歷等人力資源需求外，透過串接的跨平台系統，整合各產業工作需求( 會議室管理、倉庫管理、物流出貨管理等等)，無需替換或導入全新的作業流程，也讓企業數位轉型的範疇更加完整。
四、首重資安！擔心駭客找漏洞或是IT維修時，員工薪資被看光光？機敏資料就該加密
過去曾有竹科企業 HR 和我們反應，公司為了避免員工被挖腳，或是薪資情報外洩，系統盡量由自己開發，或是特別選擇非雲端型系統，避免有任何外洩的風險。但有一次讓公司 IT 進行人事系統維修時，才發現員工資料沒有做加密，工程師輕易的就能瀏覽同事的薪資，或是通訊電話、地址等個資。
我們建議在在選擇 HR 系統時，一定要記得多加詢問系統商的資安保護措施，機敏資料加密等方式。並且一定要記得多加詢問系統商的資安保護措施，例如「如果系統要維修是你們的工程師協助嗎？」「那工程師維修的時候會看到哪些資料啊？」下方提供由 104 系統工程提出的系統安全基礎檢核：
內部主機資料交換全面採加密傳輸
維運人員採最小權限原則，僅允許使用者依工作職掌執行所需之授權存取
系統是否有身分驗證機制，密碼是否具較高安全規範與變更管理機制
建立電子資料安全管理機制，包含分級規則
資料新增修改刪除，皆可追朔操作者，並保存相關紀錄
更多系統資料安全檢核依據，請至文末下載 HRM 系統檢核表
而另一方面104資訊科技設有資安團隊，定期執行弱點掃描及源碼檢測，追蹤修補狀態，更為業界第一間獲得行動MAS標章，並同時榮獲多項資安獎項，以及獲得多重國際標準認證，包含 ISO/IEC 27001: 2013、BS 10012: 2017 及 ISO/IEC 29100: 2011 ，提供中大型成長中的企業最完善的資訊安全保障。
五、專業的系統商，導入流程與教育訓練都該標準化
評估 HR 系統時除了上述幾點外，導入流程也該是挑選的重點必要條件。
亞太區知名通訊商主管：「過去我們也曾兩次導入 HRM 系統，但皆並未導入成功，除了最終系統不符合需求外，混亂的導入流程、難以溝通的工程人員也讓我們很頭痛…」
以 104 人資系統導入流程為例，在接到客戶有系統需求時，團隊將進行制度訪談 (圖上橘色虛線部分)，當顧問評估確認系統適用於企業後，才會進行下一階段的安裝與設定... 標準化專案式導入流程，讓 HR 方便與公司回報導入進度。
建議洽詢 HR 系統時，請廠商提供該系統的上線年限、導入成功率與續約率，並且在確認功能面符合公司需求後，請廠商提出一份導入流程計畫，審慎評估系統商的導入與教育訓練經驗。
六、售後別忽略，系統維護、版更、危機處理的應對方式都得納入考量
上述幾點都符合公司需求後，恭喜你系統成功上線基本上不會有問題。但付完錢後，系統不穩定、服務窗口也無法即時協助、員工反應很難用，反而造成 HR 更大的困擾...
電子供應鏈管理處資深經理：「我們與同業推薦104系統的原因是，即使系統一開始並非百分之百符合公司需求，但沒達到的部分會想辦法在版本更新時改善，後續服務也能得到適當的回應，採納我們的意見，服務方面才是我們更重視的…」
我們建議企業可以在系統導入過程中，觀察廠商的團隊素質，例如工程人員能否將工程面的知識轉化為人資夥伴能夠理解的用語；勞動法令相關知識是否足夠、客服的服務品質是否即時解決，無需再請 IT 人員協助。並請廠商提供版更流程、維修流程，事前評估售後的窗口服務時間、服務時效、諮詢費用等，讓系統用戶沒有後顧之憂。
而104人資系統團隊在計薪週期都會安排值班團隊，隨時協助解決遇到的問題及狀況，不用擔心找不到顧問或工程人員，HR可以更有效率完成計薪！
七、如何跟老闆溝通報告？抓到老闆想聽的重點！
當您利用系統檢核表收集完一輪廠商資訊之後，心中應該有屬意的廠商或是剩下2-3間比較，這時候最多人資擔心的就是要如何跟老闆報告，為何選擇這一間廠商？上述1-6點可以慢慢讓人資分析比較，但老闆沒有時間等人資一一說明，這也是我們時常被人資詢問的問題，該如何快速讓老闆抓住重點，理解廠商優勢呢？老闆最在乎的就是成本、效率與風險。與其一一拆解各種功能，不如讓老闆先知道你做足了功課，先進行一頁總結，再精簡扼要的提供佐證資訊。下方以原本沒有人資系統，最終選擇104人資系統買斷版為例：(範例下載)
▍原因說明：依照貴司採購人資系統後想解決的問題▍ 一頁總結：我們建議選擇104人資系統 原因：價格及維護成本合理、成長擴充無虞、預計提升50%行政效率、104公司財務穩健
▍精簡說明：
功能符合：符合本公司人事管理流程，系統不斷優化，免費版更
金額費用：價格＊元，維護費＊％
相較B廠商價格低廉/相同，但功能、服務、及廠商背景為104勝出。費用優勢包含：免費版更及法令更新、人數成長擴充不額外收費、系統使用期間提供顧問諮詢服務、集團或關係企業多公司可一起使用。
▍廠商優勢：
專業導入顧問陪跑，三個月快速上線。
品牌知名度高，系統穩定發展超過20年，客戶數多且服務口碑佳。
服務團隊資深且專業，人資系統導入經驗逾20年。
資安政策嚴謹，定期執行弱點掃描及源碼檢測。
可串接104人力銀行服務(VIP履歷、薪酬平台、LMS平台)及各種第三方系統(EIP/BPM/ERP等)，且開放客製。
導入此系統，無需增加IT資源。
支援行動APP，員工使用方便。
提升50%以上行政效率，計薪時間、排班時間、考勤時間皆縮短。
104人資學院提供簡易的簡報提案範例，歡迎下載參考：簡報下載
以上簡報方向建議，讓老闆一次抓住重點與優勢，再附上您依照公司需求整理的系統比較表，讓老闆有時間時可以過目。但如果看完、比較完還是不清楚如何跟老闆說明，104的專案顧問都會依照每間公司不同需求來協助您！
最後除了上述7點外，104 顧問團隊更提供評估 HRM 系統檢核表(Checklist)，方便 HR 與採購同仁於評估階段時一一檢核。
下載系統檢核表
AI浪潮來襲！人資數位化結合ESG 104推出新一代人資系統「HR Max」台灣企業人資數位化已達7成，善用人資模組高效省時50%
AI勢不可擋！面對企業數位轉型與ESG永續揭露趨勢，104人資學院推出全新「HR Max」人資系統，結合「人資管理 × 人才發展 × 永續治理」的策略平台，具備模組化架構、彈性串接與ESG管理功能，並與104人力銀行旗下薪酬平台、VIP履歷、企業學習平台無縫整合，協助企業打造一站式人資作業流程，提升決策效率與營運透明度，節省50%的人資作業時間，已成企業升級人資系統的指標產品之一。
台灣企業導入人資系統比例突破7成，整合需求強勁
根據104人力銀行最新出版的《2025年人資F.B.I.調查》，台灣企業人資作業數位化的比例自2022年的62.1%提升至2024年的70.7%，其中，能串接ERP、CRM等功能，以及整合薪資、訓練、招募等服務，已成企業評估人資作業數位化升級的首選。104人資學院事業群總經理花梓馨建議，人才管理數位化應優先考量廠商公司背景及資安架構，確保資料安全和合乎法規。
104 HR Max以模組化架構為基礎，涵蓋招募、出勤、薪資、排班、教育訓練等完整功能，可依企業規模與流程差異靈活配置，同時也是目前市場上少數結合地端部署、雲端代管與API串接的本土人資解決方案，亦特別適用於多組織、多系統架構的企業客戶。
佳評實績：助企業效率翻倍、風險下降
導入HR Max的企業亦回饋具體效益。一間知名電子製造業客戶表示，系統導入後考勤與薪資作業時間明顯大幅縮短，特別肯定彈性表單和ESG功能，直覺操作又精確；另一間大型連鎖零售業客戶則透過HR Max，成功整合排班、考勤與薪資系統，減少超過50%的作業時間，有效降低管理風險與內部爭議。
ESG治理落地 HR Max搶先整合永續模組
呼應全球永續浪潮，HR Max亦領先業界，推出結合ESG數據的功能模組。企業可透過HR Max 整合範疇3溫室氣體盤查作業包括通勤資料、員工結構、多元職場等數據，不僅能一鍵生成永續報告，更能確保資訊完整透明，強化董事會與利害關係人對企業治理的信任感。
花梓馨表示，HR Max結合人資科技和企業永續治理，幫助企業應對管理挑戰。面對競爭加劇、法規更新與ESG揭露壓力，選擇靈活、整合、永續導向的HR Max，不只是管理工具，更是驅動企業升級與成長的策略平台。
了解更多104 HR Max： https://104ha.com/b9wVo
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置
文／104人資學院
本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。
本文導覽
性格特質：選對人的關鍵依據
用人選才：從單一特質到性格組合
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
性格X職務配對：提升久任與績效
實際應用：從團隊默契到領導選育
讓104測評中心成為選才用才的智囊
在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。
104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。
性格特質：選對人的關鍵依據
我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。
以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：
抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。
合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。
謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。
企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。
創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。
透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。
用人選才：從單一特質到性格組合
用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：
企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。
影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。
合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。
這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。
透過性格測評，主管能夠：
找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。
避免高潛力人才因誤解而流失。
在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。
舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。
性格X職務配對：提升久任與績效
104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。
例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。
實際應用：從團隊默契到領導選育
除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：
團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？
是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？
團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？
透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。
讓104測評中心成為選才用才的智囊
人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：
增加選才準確度，避免誤判與流失
協助主管理解團隊，提升帶人效率
建立符合企業文化與需求的性格選才標準
歡迎與【104測評中心】聯繫，從性格洞察出發，打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對，不再靠運氣，而是靠科學。
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