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周建誠

資深法務經理

2022/05/12

履歷診療室-看過500份履歷後的Q&A整理與統整
0.照片:這是第一印象,非常重要,煩請使用專業形象照片,手機隨手拍,只是顯示你自己都很不尊重對方公司,或是你自己很不尊重自己的履歷,人資會這樣錄取你??攝影與修圖是門專業,專業有價,無論是自學或是付費交給專業,都很棒棒
1.104的制式履歷表,現在有#標籤,請盡量想自己的特質,專業,能力,個性,重大經歷等,貼給自己3-5標籤,讓人資好找到你
2.在履歷表的開頭,通常是用3-5句話介紹自己,而不是打一大串自我介紹,或是乾脆不寫
3.上班時段通常為日班/可配合輪班,但這還是看行業狀況.
4.希望職稱與職類可以自行調整,若真不知道該怎麼調整,調成一致,也沒有不OK
5.工作內容,可以參考104等網站對於上開之工作職能介紹,這個是表現你自身對於工作之掌握程度,也代表你對於該公司的徵人啟事是否有好好閱讀
6.多數行業的專長應該有包括 視窗,office等軟體使用 ,並應該要寫出中文打字字數/分 英文打字打字分數/分,更應該補上在職務上可能會用到的專業能力,如法學資料庫檢索(法源 植根 全國法規資料庫等)
7.語言能力的部分,有考英檢 閩南語檢定 越語檢定等等之類的,應呈現級別或分數,並填寫,且應該要掃描做成附件.
7在這份工作相關聯的專業證照或是曾接受的教育訓練證書,均應該掃描放置附件,若有適合的專案報告,書狀,結案報告等(請注意1.自己要是主筆,若是有其他人共同撰擬,最好跟人家說一下,另外要記得要刪去個人資料與營業秘密,並重新修改過)也應該要放置附件,增加錄取率.
6.自傳可以參考他人的履歷進行調整,有一些範本等級履歷表,真的做很好,值得推薦,但基本而言,請至少分成四段,其中兩段應該是學經歷中,能夠展現自身優點/專業/能力(例如危機處理 專案管理等),通常可以下四段的標題為,成長背景,學習經歷,工作經驗,結語(標題可以自己想想,怎麼樣最符合你的自傳)
7.你覺得沒有問題要再問專家了,就煩請說聲謝謝並按下結束健診,若行有餘力,可以到感謝寄那邊做感謝專家與心得分享
這篇主要是打給之後的朋友觀看,避免我常重複打許多相同的論述,我發現,其實多數人對填寫履歷都感受到厭煩,但坦白說,履歷就是你的大型名片,讓公司人資多了解你,才可能聘用,這是很現實的問題.
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林尚能

執行長

09/18 12:30

你缺的不是努力，是一個會幫你賺錢的團隊
許多老闆拼了命努力，
依然遇到業績卡關、人員流動大的問題。
問題的根本不在於缺少努力，
而是在於團隊有沒有用對方法和工具。
以近期我協助的一家公司為例，
透過將 AI 工具導入行銷、業務、人資與編輯流程。
大幅提升效率，網站的關鍵字排名也上升，
業績自然跟著改善。
企業經營需要的是「一條龍的策略與工具」，
而不是各自單打獨鬥。
懂得善用資源，才是讓公司持續成長的關鍵。
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你缺的不是努力，是一個會幫你賺錢的團隊
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林尚能

執行長

09/14 12:30

你是否也因人才斷層，打亂公司運作節奏
在少子化、人才高流動的時代，
任何企業都無法避免人才斷層危機。
企業主是否已提前做好應對措施？
✅ 隨時培養備員：
關鍵職位一定要有「替補球員」，必要時能立即補位。
✅ 建立KN / SOP：
把每個職位的工作流程盡可能建立SOP，
讓交接不再依賴個人記憶。
✅ 部門輪調：
避免員工在同職位久了產生倦怠，
定期做部門輪調能讓同仁保持新鮮感。
人才流失的背後，不僅是薪資問題，
更牽涉到個人成就感與企業文化。
老闆若能提前佈局，團隊的穩定度將大幅提升。
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你是否也因人才斷層，打亂公司運作節奏
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蘇宏文 知識長

集團法務長

07/10 08:00

看案例得啟發系列_雇主於員工守則約定車損未即時回報，直接於工資扣減3000元，可以嗎？
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。
以勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110020744號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
甲公司從事廢棄物清除業，為適用勞動基準法之行業。新北市政府勞動檢查處實施勞動檢查，發現甲公司未經勞工吳君同意，逕自於吳君111年4月工資扣減「車損未即時回報」新臺幣3,000元，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關新北市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處甲公司罰鍰2萬元，並公布甲公司名稱及姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善。
理由：
改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以，勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以，工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。
工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工，所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；但書所稱「勞雇雙方另有約定」，係限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，或根本未徵詢個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。
雇主雖得基於其企業之經營管理考量，針對工資、工時等勞動條件及考勤獎懲等事項予以規範，仍應遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則為之，且不得片面訂定懲罰性或賠償性罰款。
依甲公司勞動檢查及陳述意見所述，其所扣取之3,000元為吳君違反員工守則第9條規定之「車損未即時回報」。再佐以甲公司工作守則第9條規定：「請大家愛惜公物包含車子，以後各司機每日上班前請檢查車體外觀，有發現車體損傷請拍照回報證明非自己所為，如自己因作業過程中不慎毀損又未回報者，視同意圖嫁禍於他人，未回報者每次扣薪3,000元，當月累積2次（含）或3個月累積3次（含）人為車體損傷，績效奬金與加薪的獎金皆不予發放，…。」第16條規定：「以上員工守則將會以書面方式貼在辦公室白板上，請於發布後72小時內到辦公室簽名、如未簽名者以後績效奬金與加薪獎金皆不予發放…。」足見甲公司係以雇主之身分，單方擬定懲罰性罰款，並以不予發放績效獎金與加薪獎金，使勞工簽名同意，該約定自始無效，而無勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴，並不可採。
縱吳君有因未回報車損造成甲公司損害之情事，甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額，且經吳君同意後，方得由吳君之工資中扣除該筆金額，或是透過訴訟或協調方式請求吳君返還。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額；亦無經吳君同意甲公司自工資中扣減3,000元，原處分於法應無違誤。
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林尚能

執行長

06/14 15:04

人才荒來襲！再不改變，企業會面臨經營困難危機
揭露企業缺工背後的真相與五大對策
一、人才荒不只是勞力問題，是企業經營結構的警訊
當你走進公司早會，看到老員工忙得焦頭爛額，新進人員卻不到兩週就離職，是不是曾懷疑：「現在年輕人都不肯吃苦了？」
事實上，這樣的想法正是導致企業缺工惡化的主因。
身為顧問，我服務過上百間中小企業，幾乎所有缺工企業，都有一個共通點：「缺的不只是人力，而是吸引人才與留住人才的機制。」
企業缺工，表面看起來是招不到人、留不住人；但實際上背後牽動的是整體薪酬制度、組織文化、管理模式與數位轉型程度的落差。
二、你缺的是人，還是「吸引人」的能力？
1. 企業品牌吸引力不足
許多中小企業認為只有大公司才需要「雇主品牌」，但現在的求職者，早就把104和Google當成搜尋引擎來挑老闆。
如果你的企業網頁10年沒更新、FB粉絲專頁長草，那你已經在起跑點上輸了。
2. 缺乏職涯願景與學習路徑
現代員工不再滿足於「有工作就好」，而是關心：「在這裡三年後我會變成誰？」
沒有明確晉升制度、教育訓練或技能培養藍圖，只會讓人才用離職告訴你：這裡沒有未來。
3. 待遇制度無法因應市場變化
許多公司仍採固定薪資制，忽略彈性、激勵與績效導向的制度設計。
當你給5年前的待遇，怎麼搶得過今天的市場？
三、從經營結構下手，破解缺工的五大策略
【策略一】重塑雇主品牌，讓人想來、也願意留下
企業不再只是商品的品牌，也必須成為人才的品牌。
請思考：
- 為何求職者應該選你？
- 你的企業文化是否具備故事性？
- 員工是否願意在網路上替你說話？
建議做法：
- 建立官網與社群平台的「人才專區」
- 訪問現職員工，製作「真實職場紀錄片」
- 主動出現在校園、社群、論壇，讓品牌走出去
【策略二】導入「職務模組化」與彈性工時制度
許多中小企業仍然用傳統一職多能思維用人，導致員工壓力大、效率低。
可考慮將工作流程模組化，讓新人容易上手，也可搭配：
- 彈性上下班（例：早9晚6或早10晚7）
- 遠距上班（至少一週一天）
- 小時工、日班、兼職人員混合編制
這不僅提升工作吸引力，也有助於「找得到」人。
【策略三】建立人才儲備池，善用實習、推薦與外包
與其等人來，不如自己培養與佈局。
建議企業主與以下管道建立長期合作：
- 科技大學與技職院校的產學合作與實習制度
- 員工推薦獎金（獎金不一定是錢，也可以是休假或獎品）
- 接案平台（如104外包網、Pro360）的人才備援計畫
當人才池大於職缺時，你就不再被動。
【策略四】調整薪資與激勵制度，創造成就感與獎酬對應
當一位員工看不到努力與收入的連結，他就會用離職作為回饋。
企業應該設計以下制度：
- 績效獎金制度（獎勵明確成果）
- 階梯式年終制度（工作年資越久、獎金越多）
- 教育訓練獎勵制（上課後帶回的創意、改善可換獎金或升職機會）
透過制度「看見努力」，你自然能留住人才。
【策略五】數位化流程與自動化系統，讓員工「事半功倍」
有些企業明明人數不多，卻因雜事太多導致缺工感強烈。
這其實是「流程沒有數位化」的結果。
建議導入：
- CRM 系統：集中管理客戶與追蹤進度
- ERP 系統：整合訂單、庫存、財務
- 自動化工具（如：Make、Zapier）：減少人工重複操作
讓系統做重工，人才才願意留。
四、顧問真實案例解析：一家小公司，如何一年內從缺工轉為「搶著進」
我們曾輔導一家營收不到5000萬的家庭代工企業。
他們連續三年招不到人，結果一年內改變以下三件事：
1. 建立企業網站與FB，加入年輕主管拍攝的職場日常影片
2. 設計彈性排班制度與實習合作，找來4間學校合作
3. 導入自動化採購與報表流程，讓一位文員可完成過去兩人工作量
結果一年內不只不再缺人，還有畢業生主動詢問是否有職缺。
五、寫給老闆的結語：人才不是請不到，而是你還沒準備好讓他留下
缺工問題並不是「外部環境造成的無解難題」，而是企業轉型與管理升級的機會。
當你真正站在人才的角度重新設計工作環境，你會驚訝於人才其實一直都在，只是你還沒準備好成為他們願意留下的企業。
這不只是解決缺工，更是讓企業擁有源源不絕成長動能的根本。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

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