很多老闆常常問我：「現在人才這麼難找，到底要怎麼找到真正優秀的員工？」
我都會回覆他們一句話：好員工不一定是在人力銀行等來的，而是靠你現在最優秀的團隊找來的。
經營企業超過二十多年，我發現很多老闆都遇過同樣的問題。公司明明開出不錯的薪水，福利也不差，卻始終找不到適合的人。好不容易收到履歷，安排了幾十場面試，最後錄取的人卻可能連三個月都待不滿。
每次重新招募、面試、教育訓練，不只浪費時間，更重要的是，公司還得承擔新人不適任所造成的營運成本。
我認為，很多時候不是市場上沒有好人才，而是老闆找人才的方法需要改變。
真正優秀的人才，往往已經在其他公司有穩定的工作，未必會主動在人力銀行投履歷。
那這些人才在哪裡？
很可能就在你公司優秀員工的人脈圈裡。
優秀的業務通常認識其他優秀的業務，能力好的主管也往往認識其他有能力的主管。因為他們在同一個產業工作，知道誰有實力、誰有責任感、誰真正做得出成績。
所以我一直認為，企業最好的獵頭顧問，有時候不是外面的人力仲介公司，而是自己公司裡最優秀的員工。
但問題來了，老闆希望員工幫忙推薦人才，卻只願意提供三千元、五千元，甚至一萬元的介紹獎金，這樣真的有吸引力嗎？
如果今天推薦一位優秀人才，能幫公司創造幾百萬元甚至上千萬元的營收，老闆為什麼捨不得拿出十萬元來獎勵推薦人？
所以我們公司採取的做法，就是讓優秀員工成為公司的獵頭顧問，而且獎金要給得夠有吸引力。
我們設計了三階段的員工推薦獎勵制度。
第一階段：推薦成功，直接獎勵十萬元。
只要推薦的人才正式到職，工作滿三個月，並且通過試用期考核，推薦人就可以領取新台幣十萬元的推薦獎金。
這筆獎金不是抽獎，也不是口頭鼓勵，而是符合條件就依制度發放。
第二階段：新人前六個月的業績，再給推薦人6%獎金。
我不希望員工只是把人介紹進公司，領完推薦獎金就結束。
我更希望推薦人能夠協助新人熟悉公司產品、了解銷售流程，甚至主動分享自己的業務經驗。
所以被推薦人到職後，前六個月符合獎勵條件的業績，推薦人還可以額外領取6%的獎金。
第三階段：接下來一年，再給推薦人3%的業績獎金。
如果新人持續成長、業績越來越好，推薦人也能繼續獲得獎勵。
但我們有兩個重要條件：第一，被推薦人必須達成公司設定的業績目標；第二，計算獎金的業績必須來自公司主推的服務項目。
這樣做不是單純鼓勵員工介紹朋友，而是希望透過推薦制度，真正幫公司找到能夠長期創造價值的人才。
舉個例子，假設一位員工推薦了優秀的業務人才，新人通過試用期，前六個月創造300萬元符合條件的業績，接下來一年再創造600萬元。
推薦人可以領到：
- 通過試用期推薦獎金：100,000元
- 前六個月業績獎金：3,000,000 × 6%＝180,000元
- 接下來一年業績獎金：6,000,000 × 3%＝180,000元
合計推薦獎金高達460,000元！
當然，這是符合業績目標及獎勵條件下的試算，實際發放仍依公司制度辦理。
很多老闆看到這裡可能會說：「推薦一個人，竟然要發四十幾萬元，不會太多嗎？」
但我想問的是，如果這位新人真的替公司創造900萬元的營收，而且具有合理的毛利，公司到底是賺到還是虧到？
老闆不能只看獎金支出多少，更應該看這筆獎金能替公司創造多少營收與獲利。
我認為這套制度至少有四個好處。
第一，讓優秀員工幫公司進行第一道人才篩選。
推薦人知道自己介紹的人，未來會影響自己的信譽，也關係到能不能拿到後續獎金，自然會更重視推薦對象的能力、工作態度與適任性。
當然，公司仍然需要正常的面試、考核與錄用程序，不能因為是員工推薦就降低標準。
第二，讓推薦人願意主動協助新人成功。
傳統的推薦制度，往往是新人進公司後，推薦人的任務就結束了。
但我們把後續獎金與新人業績連結，推薦人就更有誘因分享經驗、協助新人融入團隊。
公司不只是找到一位新員工，還可能多了一位願意主動協助新人的內部教練。
第三，讓新人從一開始就聚焦公司最重要的業務。
很多公司最大的問題，不是業務不努力，而是業務把時間花在不符合公司發展策略的產品上。
所以我們把推薦獎金與公司主推的服務連結，讓推薦人與新人都清楚，公司目前最希望發展的是哪些業務。
這不只是招募制度，也是企業經營策略的一部分。
第四，讓優秀員工有機會分享公司成長的成果。
我一直認為，企業要留住優秀人才，不能只要求員工有向心力，卻不願意分享成果。
當員工願意介紹優秀人才進公司，協助新人創造業績，讓公司持續成長，公司就應該讓他獲得合理的回報。
這種制度不只是增加收入的機會，也讓員工更願意參與公司的長期發展。
再回頭看看獵頭公司的收費。
市場上部分獵頭服務，成功推薦一位人才，收費可能相當於候選人兩到三個月的薪資，甚至更高。
如果今天公司要找一位月薪十五萬元的主管，獵頭費用可能就要三十萬到四十五萬元。
而且付完獵頭費，並不代表這個人一定能長期留下，更不代表他一定能替公司創造業績。
當然，專業獵頭仍然有其價值，尤其是高階主管、特殊技術人才，或需要保密的招募案件。
但對於公司需要持續擴編的業務團隊，我認為內部推薦制度非常值得投資。
尤其是我們現在積極發展AI相關服務，需要的不只是會銷售的人，而是真正了解企業客戶需求、能夠協助客戶解決問題的業務人才。
與其一直花錢買履歷、買招募廣告，不如把部分人才招募預算拿來獎勵自己公司的優秀員工。
不過，這套制度有一個很重要的前提：獎金一定要建立在合理的毛利、實際收款與明確的績效考核上，不能只追求營收數字，最後卻讓公司賺了業績、賠了利潤。
經營企業這麼多年，我越來越相信一件事：
真正好的獎金制度，不是讓公司少付錢，而是讓員工願意替公司創造更大的價值，最後公司與員工都能賺到錢。
如果推薦一位優秀人才，能讓公司未來多賺幾百萬元，甚至上千萬元，那麼發出十萬元推薦獎金，我認為一點都不貴。
人才是企業最重要的資產，但人才不會因為老闆天天喊缺人，就自己走進公司。
與其抱怨現在年輕人不好找、人才越來越難請，不如重新思考，公司的招募制度有沒有足夠的吸引力。
找人才，不一定要先往外找獵頭。先從你公司最優秀的員工開始，讓他們幫你找到下一位優秀的人才。
這筆錢，我寧願讓自己的員工賺，也不一定要全部付給外面的獵頭公司。
因為我相信，讓優秀員工帶來更多優秀員工，才是企業能夠持續成長的重要關鍵。
