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07/29 15:28

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Giver 大人物

CXO

08/11 15:34

8/13直播 順心的勇氣 跨界人生 頤德公關總經理嚴德芬
【大人物- 頤德公關總經理嚴德芬】與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
(2017傑出公關經營人 頤德國際總經理暨CSRone永續報告平台創辦人)
從理科背景,唸的是生命科學系畢業,大學畢業後卻從事行銷職,身為跨國外商行銷主管,在一切順遂時因緣際會轉戰人資管理職,本無創業的野心,也沒想要經營一家公關公司。只是,當時才經歷過外商亮麗卻侷限的公關經理、融不入文化的人資主管,高不成低不就,找不到合意的去處。
那時,一位前老闆建議: “行銷公關這行業,要不了甚麼成本,別找甚麼工作了,自己做!” 回家和那方外大師的老公商量了一下;依易經頤卦取了個中文名字 – 頤德 (效法大自然滋養萬物的均衡智慧),就吠陀經梵文取了個英文名字Veda (純淨的知識,永恆的智慧),1993年成立了頤德國際股份有限公司(Veda International Corporation),以溝通顧問、國際性活動和行銷公關為業務內容。
機緣總是如此奇妙,時代的脈動竟然一一在眼前展現。我像是一個剛入世的新鮮人,興高采烈的想抓住來自不同領域的每一個機會。從運動行銷、資通科技公關、半導體、汽車、旅遊到物聯網、電商、生物科技等等,好不熱鬧。領域知識的學習過程像是電視遙控器,頻道總是轉來轉去。團隊越來越大,組別也越來越多。這時,我發覺需要掌握的不再只是如何帶領團隊將專案做好,讓客戶滿意;如何培養年輕後進,為公司未來的發展找到新方向才是經營者的責任。
2007年,一場因緣際會的CSR(企業社會責任)演講,連結到一些國際客戶已提倡並行之多年的永續發展策略,頓時我覺得這是一個好方向,對公司好,對大環境好,也會讓我的工作更有意義,因此隨即成立了CSR部門。一開始,沒有甚麼人了解或在意CSR是甚麼,能做甚麼;人們總以為一家公關公司做CSR大概就是做一些公益慈善或教育活動吧! 但另一場美妙的情景卻慢慢發生了,幾位一心想要改善這個世界,充滿了熱情的年輕人相繼加入這個團隊,大家一起在國內外、實體、網路世界中不斷的探索,外界對CSR的了解與重視也與日俱增....
8/13一起來聽大人物- 頤德公關總經理嚴德芬 與你暢聊_順心的勇氣&跨界人生
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張錦政 知識長

全職創作者

07/20 22:29

【成功企業的人才策略】
人才是企業最重要的資產,成功的企業都有一套延攬人才為公司效力、拼搏、創造利益的「人才策略」。循著成功者的腳步、可以少走很多冤枉路。
參考三個經典的「人才策略」:
👉Netflix,以高報酬招攬一流人才,是高壓、冷血、成果導向的傭兵文化,也是頂尖人才一展身手的舞台,這裡是山頭林立的戰場而不是一家人。當然,如果明星球員不能持續創造佳績,就得拍屁股走路。相對的,如果企業的獲利情況不佳,這個鐵血軍團很有可能快速潰散。
👉海底撈,用情義鞏固團隊,把員工當成家人,讓員工以公司為家,幾乎是無微不至地照顧員工的工作、升遷、薪酬、起居,甚至照顧到員工的家人,讓員工無後顧之憂地全力以赴,情義相挺,把公司當成是個能讓夢想實現的地方。這種文化能讓公司持續成長,如果營運上遇到瓶頸與風險,團隊大多能共體時艱。
👉華為,總經理任正非認為員工才是公司的核心資產,爭取讓每個人都持股,98.99%的股權屬於公司員工所擁有,員工能夠享受公司成長的帶來的紅利,同時也可以募集到更多的營運資金。大家一起創業,年終一起分紅,讓員工跟著企業一起賺大錢。優點是同舟共濟,群策群力,可是這個制度的缺點是持股多的員工,每年僅靠分紅就可能拿到上百萬人民幣,會逐漸失去了奮鬥的動力。
🔔因地制宜🔔時節因緣
由上面的三個例子,成功企業的「人才策略」都有其獨到之處。但是也可以看出這些「人才策略」都有其形成的歷史背景,也各有其優缺點。可見沒有絕對的必勝方程式,我們可以多參考成功者的精髓,隨著時節因緣而調整,也要因地制宜。
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張錦政 知識長

全職創作者

07/04 22:17

够胆的老闆就只看目標,不管細節!?
年輕會覺得只看目標、不管細節的老闆很酷,是信任員工,給員工充分的發揮空間。自己做主管後也試著想做一個開明、願意授權賦能的主管。但是經歷過一些慘痛的經驗與教訓後,才知道人性比我想象的複雜!
有幾類的員工,老闆要當心!
💣粉飾太平型:審查會議時都報喜不報憂,當紙包不住火時,可能為時已晚。
💣擁兵自重型:藉著職務之便掌握核心技術,也收買下屬的人心。藉此要挾主管加薪,不然就集體投效敵營。這類型比較常發生在研發單位。
💣爭功諉過型:拿主管交付一些不錯的點子或是團隊的功勞,越級向更高層的主管邀功。
💣藉機圖利型:由於老闆或是主管的授權,利用職權向廠商謀取不法利益。
🔑掌握全局 🔑防範於未然
有智慧的老闆或是主管不僅要設定團隊目標,也必須要了解執行的細節。尤其是針對一些新的業務或是技術,最好能夠親自與團隊走過一次,掌握住要領再適度地授權。一則可以預防上述狀況的發生,二則是在每次的審查會議中能夠讓潛在問題無所遁形,防範於未然。
尤其對於核心技術,最好不要只放在一個籃子裡,必要時先做好備胎,防止競爭對手惡性挖角對企業的重大損失。
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張錦政 知識長

全職創作者

06/22 19:31

謀職與面試,你準備好了嗎?
適逢畢業季,千禧寶寶即將步出校園面臨就業的挑戰,尤其是在疫情蔓延的影響下,要如何在投遞履歷與面試時展現出相對競爭優勢成為重要的課題。
從一個面談超過千人以上面試官的角度來分享一下該如何做好謀職前的準備?我把它歸納為下列「八大面向」:
1. 精要的履歷表:這攸關著是否獲得面試的機會,所以必須下足功夫準備。通常面試官都是大忙人,所以履歷表的內容盡量言簡意賅。清楚端莊的相片、完整的基本資料、成長環境、學經歷、核心能力與重要成就,這些都是面試官希望想透過履歷表快速掌握的。
2. 事先做足功課:對要應徵的公司以及職缺先盡量充分的了解,例如公司的規模、營業項目、主力產品、主要客戶、營業額、公司文化、股價、職缺的角色與責任等等資訊。
3. 恭敬誠懇的態度:我還真的遇到過一些連基本禮儀都不懂的面試者,這類人通常面試的時間都不會太長。
4. 自我介紹準備:事先準備好3分鐘的自我介紹,企圖在簡短的介紹中讓面試官充分地了解你對公司的價值以及相對其他應試者的競爭優勢。如果是國際性的公司,也必須準備好外語的自我介紹。
5. 核心競爭力:能打動面試官很重要的因素就是應試者能為公司「創造多少價值」,這部分可以朝向硬功夫與軟實力兩個方面準備。
🔔硬功夫:如專業能力、邏輯思維、溝通協調能力、語言能力、創新能力等。
🔔軟實力:基本上是指IQ、EQ與AQ這職場的3Q。
在面試的過程中適時地找機會表達自己在這方面的實績或是見解。
6. 心理建設:面試的過程中,也是面試官與面試者的心理攻防戰。面試官會嘗試著用各種方法來看清楚面試者面具後的那張真實的臉,面試者最好能夠在面試前事先做好心理準備,沉著應試,以免露餡。
7. 問題準備:可以把第2項中沒有找到答案的問題、在面試中不甚理解的問題、薪資結構、員工保險、員工福利或者是這個職缺需要充實哪些方面知識等問題適時地提出,面試官通常喜歡求知若渴的員工。但避免問一些與職缺無關的問題。
8. 最後的確認:在面試結束後,可以問清楚大約多久會通知結果?以什麼方式通知?在通知日期過後,如果沒有收到信息,要主動去電詢問,有可能是作業上的疏失造成,不要輕言放棄。
🔑萬全準備
面試的過程中,對於不確定的問題可以再次向面試官請示清楚再回答,如果對於自己不清楚或者是做不到的問題,就直接表明,不要瞎掰,誠實也是一種競爭力。
這八個面向的萬全準備,適用於任何一個需要謀職的人。剛畢業踏出校門的年輕人,如果在第5項核心競爭力的部分比較弱,也不要太心虛,因為對於社會新鮮人「態度」與「可塑性」才是重點,所以把其他的面向都扎實做到位,還是很有機會的。
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