104學習

本課程聚焦於教學的系統化模組，針對開場、主體、結尾三大模組提供教學策略與技巧。帶領學員掌握如何成為一名擁有無限影響力的講師。本課程由擁有豐富TTT經驗，累積上過600多梯次課程，點評超過5,000位內部講師演練，更指導超過200位職業講師的金牌講師教練廖孟彥（孟老師）親自講授，帶你領略教學的王道。

1.了解並掌握有效選才的三個要素 2.學習如何建立選才的標準並挑選甄選工具 3.學習有效面談的提問和判斷技巧 4.理性的錄用評估和錄取後的經營 挑選對的人加入團隊一起創造績效，是身為主管和領導者建立團隊的第一步，但是在進行人才招募甄選時您是否遇到以下情況？ 1.經驗很豐富，但實際錄取後卻沒有表現出應有的能力。 2.想知道對方是不是一個做事認真負責、主動積極的人，卻不知道該如何確認。 3.詢問對方實際的經驗和問題時，對方總是回答得很籠統和不切題。 4.面談時表現得很好，但是實際工作的時候卻是配合度和工作態度不佳。 5.好不容易面談到一位適合的人選，但卻做不久就離職了。 以上問題透過這堂課程，將會從如何設定明確的選才標準，到如何問對問題，並將所問到的答案與選才條件連結，系統化的幫助你降低選錯人的比率，並且順利找到對的人！ 本課程主要分為六個單元，包括： 1.招募選才的重要性 2.人才標準與選才 3.選才的流程與工具 4.面談的流程與模式 5.面談時的步驟與技巧 6.面談後的行動

迎戰數位時代快速變動，深化軟實力與技能，才有機會讓優勢得以發揮，展現價值，在職場上脫穎而出。Z世代將成為未來職場大軍，Z世代員工更重視學習成長與職涯發展!本場次特別邀請104人力銀行社會企業處副總經理王榮春，為你解惑跨世代的差異、Z世代Dos&Don’t及未來關鍵能力，新世代管理小撇步一次傳授給你!

1. 瞭解主管培養部屬，組織才有績效工作也才能輕鬆 2. 如何建立作業標準以保留技術並作為培訓部屬之基礎 3. 如何達成說寫作一致 4. 學會有效率的訓練部屬之技巧 5. 瞭解如何選擇並培養接班人創造升遷之有利條件 6. 讓主管工作更自信，不怕被取代，且更有升遷之機會 課程介紹： 企業管理是一個循環，由基本功 - 「教育訓練」開始做起，是企業進入良性循環的起點。 一、為什麼你的公司總是在救火？ 企業的管理階層原本應該把時間花在為企業建立價值，但往往卻總是在救火，原因來自四面八方，而基層人員的教育訓練不足常位居原因的首位，因為總是在犯錯，導致 1. 品質不穩定 2. 客戶抱怨 從而衍生更多的問題 - 無法達到目標、 人員流動、工安事件、 客戶殺價、砍單、甚至排除在 AVL（Approved Vendor List）中、企業競爭力不足等等， 讓企業管理層疲於奔命的事情總是層出不窮。 二、常見企業執行「教育訓練」的障礙 以下是企業往往無法執行教育訓練常見的原因 1. 真的沒時間、異常很多 2. 指派工作給部屬，他反而丟更多的問題給你，乾脆自己做還比較快 3. 教了徒弟，擔心餓了師父，自己的飯碗不保 4. 基層同事總是教不會 5. 人員總是在異動，剛學會就離職，懶得教了 6. 訓練是人資單位的事情，用人單位在救火 以上的問題，你公司中了幾個？ 三、什麼是「教育訓練」？ 「教育」 是觀念、知識的改變。「訓練」 是方法、手法的傳遞。「教育訓練」是讓我們的部屬有能力執行他的工作。是讓企業的基石穩固，也是讓企業進入良性循環的基本功。 所以「教育訓練」是提升企業競爭力釜底抽薪的做法 四、你需要一套「作業標準」 在「教育訓練」前，需要先有「作業標準」，有書面資料、有標準化才能有準則、才能有依據、才能改善、才能評估、才能人機安全、 才能確保品質穩定、才能傳承 王怡強老師在課程中對作業標準書的建立程序、呈現方式、怎麼寫等等問題， 都有詳細說明 五、有了上軌道的「教育訓練」後，你需要給部屬「獎勵」 因此需要提供部屬誘因，給他鼓勵，讓他願意學習、肯定他的學習成效。這包含了達到目標的獎金有所提升，或是未來的升遷。因此需要薪資制度、考核升遷等系統相輔相成。 六、什麼是企業管理層「重要的事」？ 哪些是企業管理層「重要的事」呢？ 其實很多，包含改善是重要的事、教育訓練是重要的事、管理系統的導入是重要的事、基本上能夠讓我們未來更好都是重要的事。 主管的價值來自於能夠預防問題的發生，教會部屬有能力承擔他目前的工作 - 主管才有時間去思考未來組織可能發生的問題 七、升遷的最後一哩路 - 培養接班人 給企業、給個人創造良性循環的起點就是「培養接班人」。 企業主管首先必須持續的學習，讓自己有更多的知識跟視野，突破自己被取代的一種心理障礙，才能夠去用能力好的人以及去用能力上可以跟我們互補的人，組織績效才能有效的提升。當我們達到這樣的境界，我們的主管對我們的信賴當然也會更高。 然而如何尋找一位合適的接班人？ 接班人應該有哪些條件？ 如何透過授權來培養接班人？ 等問題，王怡強老師在課程中都有明確的交代。

‧掌握組織成長需求，分辨關鍵人才的培養‧了解賦能的原則及方法‧學習授權的步驟與方法 單元一、組織發展與人才培育　　　　 1-1 人才發展對組織的重要性　　　　 1-2 從人力資本做人才發展　　　　 1-3 如何找出關鍵人才單元二、賦能(Enablement)　　　　 2-1 主管在賦能的角色　　　　 2-2 建立賦能的環境 單元三、授權(Delegation) 　　　　 3-1 授權的好處與原則　　　　 3-2 授權的障礙　　　　 3-3 授權的實施階段與步驟

一. 利用個案分析的手法讓學員實際體會，主管的領導與管理的本質差異，了解何時該領導、何時該管理 二. 會用流程的方式打破初階主管的第一道牆：放權，如何既放權又可以確保員工產出的品質 三. 營運思維建立：如何從企業的角度去考跨部門的運作機制與彼此之間的溝通 ▌領導與管理思維不是你當上主管才要學的​ 到那時才學就太慢了​或是大多數的情況下你根本沒那個機會了​ ​ 這幾年很多的實體產業開始轉型了​ 有的叫數位轉型　有的就叫ＯＭＯ​ 都好 但是這樣的局裡面​ 最關鍵的一件事情就是 ​ ​ 『沒有事情是準備好的』​ ​ 流程還沒準備好​ 系統還沒準備好​ 人員還沒準備好​ 但是箭已經在弦上了​ ​ 而且你還是一個空降的高階主管​ 我想這就是我以前經歷過的路​ ​ 幾個環境條件給你​ ​ 一、獲利方向未明​ 二、產品與業務沒共識​ 三、人員流動率是以月或週為單位​ 四、人才還沒出現，團隊人力水平不一​但平均低落​ 五、跨部門合作方向未明​ 六、獲利模式靠團隊而非個人執行​ ​ 這時候你應該怎麼辦？​ 因為每一件事情看起來都很重要​ 而且都很急​ ​ 以上這六件事情要是讓你解決​ 你會怎麼安排優先順序呢？​ ​ 而從領導與管理的角度上​ 我們應該怎麼面對這些事情呢？​ ​ 領導：定方向與留人​ 管理：完成事情與制度​ ​ ▌我想我會以獲利方向為目標​ ▌以團隊穩定與面試人才為方法​ ​ 此外扛住上面來的打擊​ 穩定軍心​ ▌因此團隊同仁說真的​ ▌不要去參加高階主管會議​ ​ 因為說真的，​ 他們看到高階主管直接飆罵時​ 就只會想要走​ 只會讓事情變得更亂​ ​ 在職場中大事小事​ 都需要人來完成​ ​ 所以要是團隊不穩​ 什麼策略都是假的了​ ​ 很多空降主管都做好了一二​ 卻忽略的第三件事情　​ 不要讓員工上戰場​ 因為很有可能被飆罵一次就ＧＧ了​ ​ 然後團隊始終無法穩定​ ​ 管理是明確的流程​ 領導是關鍵的細節​ ​ 1. 在未知中確定營收模式​ 2. 穩定團隊持續面試人才​ 3. 保護團隊別去決策會議​ ​ 其實還有 4. ​你們想想會是什麼呢?​ ​ 你也有遇到職場上的困境嗎?​ 你也有遇到難搞的主管嗎?​ 還是那些怎麼聽都聽不懂的決策嗎?​課程大綱: 一. 從執行思維到營運思維：主管與員工思考最大差異處 (30分鐘) -領導與管理的區別: 什麼是領導？什麼是管理？ 二. 主管的三大工作面向二「管理與放權」 (1.5小時) -主管應該要做什麼？什麼才是好主管？ -主管的關鍵管理技巧 1.任務分派與時間管理（進辦公室的第一件事！） 2.指導是為了什麼？（訓練員工的關鍵技巧） 3.放權不是放任（如何管理工作進度與不事事躬親） 4.會議室衝突（如何面對現場的尷尬與解決方案） 5.計畫又變動了，如何跟部屬傳達？ 三、主管的三大工作面之一「瞭解團隊與團隊溝通」 (1小時) 1.先從直覺盤點你的團隊成員定位表：意願與能力 2.如何進行團隊 1對1溝通會義 3.從行為/觀點/情緒/期望，思考溝通的方式 四、線上即時ＱＡ(1小時) ​