關鍵人才培育
104學習
人才培育
指的是協助同事或下屬提升專業能力與工作表現，透過培訓、指導與經驗分享，讓個人技能更符合公司需求，進而提升整體團隊競爭力。這不僅能促進員工成長，也有助於組織穩定與長遠發展。具備這項能力的人，通常具備良好溝通技巧、耐心和系統化思考，能有效辨識學習需求並提供適當資源，讓人才持續進步並發揮最大潛力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
淨零綠領人才培育課程
主管應做的人才培育及發展
【這樣帶人心不累】部屬培育與發展關鍵技巧應用
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
工作教導與部屬培育
非人資主管必備的人資管理
打造職場人際IP：從人設策略到影響力攻略【09/24】
學得會的老闆思維二 主管如何做才有機會升遷
文組跨域轉職工程師
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
2024 TalentNXT Fresh 人才培育計畫
溫世仁文教基金會致力於成為未來社會所需人才的培育典範，自2011年啟動「WISE職能培育計畫」，至2020年展開「TalentNXT 職場即戰力人才培育計畫」，並於2024年更名為「TalentNXT Fresh 人才培育計畫」，針對大四（含）以上應屆畢業生及兩年以內工作經驗的職場新鮮人，邀請具有豐富實戰經驗的講師群，打造新鮮人職場即戰力。培育計畫中，以線上與線下課程學習職場必備知識、提升職場團隊協作能力及成功任職的技能。
財團法人溫世仁文教基金會
「環境部淨零綠領人才培育課程」合格證明
環境部攜手全國32所大學，於114年3月28日組成「環境部淨零綠領人才培育聯盟」，推出「環境部淨零綠領人才培育課程」，課程內容涵蓋氣候變遷、溫室氣體管理與及產品碳足跡等，測驗通過者取得「環境部淨零綠領人才培育課程合格證明」。
環境部
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
訓練發展管理師-經理級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
獲得訓練發展管理師-經理級認證，代表您具備以下能力：
1. 連結組織策略目標，設計合宜的人才發展制度。
2. 瞭解如何進行關鍵人才的辨識與評鑑。
3. 瞭解關鍵人才的發展制度設計。
4. 瞭解人才發展的成效管理與留任計畫。
104資訊科技股份有限公司
初級複合材料工程師
為強化台灣經濟發展，人力資本已成為主要的動能。由於複合材料產業具有發展潛力及前景，因此建置複合材料產業職能基準及人才能力認證機制，協助業界提高人力素質是國家必須朝向的目標。持續建立複合材料工程師的專業能力標準與認證體系，有效導引相關人才的教育訓練，除縮短學用落差，並可提供企業界優良人才，提升複合材料專業人才素質及產業競爭力。
財團法人塑膠工業技術發展中心
訓練發展管理師
培養擴大人力資源管理人員能力的廣度、深度，加強於發展人員教育訓練上之能力。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
2026 行銷課程推薦：企業行銷人才培育完整指南
在 2026 年的行銷競爭中，變化已遠超過過去十年的總和。AI、數據分析、短影音、全通路行銷與跨平台內容策略全面改寫市場遊戲規則，企業若仍依賴傳統行銷方式，將迅速被競爭對手超越。如今，行銷已成為企業成長的核心推動力，而行銷課程則是提升團隊戰力最直接、最有效的方式。
企業若想在競爭激烈、速度致勝的市場中保持優勢，就必須確保行銷團隊具備即時更新的技能。行銷課程不再是年度訓練，而是企業成長策略的一部分。正因如此，能否挑選到真正有實戰價值的課程，決定了企業能否在短時間內有效提升行銷成果。
為何行銷課程是企業 2026 年的必備投資？
行銷環境瞬息萬變，平台演算法、消費者行為與行銷工具幾乎每月都在進化。過去有效的方法，如單純靠文字內容或基本投放廣告，在現今已無法產生同等成效。企業需要具備「快速更新能力」，才能保持競爭力。
企業投入行銷課程有三大核心價值：
第一，提高行銷投資報酬率
透過專業課程掌握最新行銷工具、數據分析方式與策略規劃，可以有效降低試錯成本。
第二，強化團隊凝聚力與能力標準化
課程能讓員工使用一致的方法與策略語言，提升跨部門協作效率。
第三，打造吸引人才的企業文化
願意投資員工能力的企業，更能留住優秀人才，使組織更具韌性。
如何挑選最合適的行銷課程？
挑選行銷課程前，企業需先分析團隊的現況與缺口，包括：
是否需要提升品牌曝光？
是否需要強化廣告投放？
是否需要掌握 SEO 或內容行銷？
是否需要在 AI 浪潮中重新打造行銷流程？
下一步則是確認課程必須具備以下特點：
一、講師具有實戰資歷
即使理論再完整，沒有市場實務經驗的課程很難產出成果。
二、課程能立即落地應用
包含案例練習、工具操作與可複製的 SOP。
三、內容涵蓋最新趨勢
特別是 AI 行銷、GA4、短影音、跨平台整合等主題。
四、課後支持與可追蹤
包含 Q&A、講義、指導或顧問式協助，才能確保知識真正內化。
2026 年企業必備的三大行銷核心能力
在數位整合時代，企業行銷人才至少要具備三大能力，才能有效提升業績與品牌影響力。
第一，數據分析與行銷科學化能力
行銷不再只是創意，而是數據驅動的決策過程。
必備能力包括：
GA4 使用
關鍵字分析
TA 行為洞察
內容成效追蹤
A/B 測試與漏斗分析
第二，跨平台內容與社群整合能力
社群不是貼文，而是品牌的互動中心。行銷人必須懂得：
短影音製作
社群內容策略
品牌語氣設計
跨平台內容再製
社群數據判讀
第三，AI 行銷應用能力
會使用 AI 的行銷人，已經和不會用的人拉開巨大差距。
AI 行銷應用包括：
AI 文案與內容生成
AI 廣告優化
AI 客戶旅程分析
AI 行銷自動化
企業專屬知識庫與提示語工程
市面上熱門行銷課程類型大解析
2026 年常見行銷課程分為四大類，每類適合不同的企業需求：
第一類：線上平台課程（如 Hahow、YOTTA、Coursera）
適合：自學、入門、補充技能
優點：彈性高、價格親民
缺點：需要自律，落地效果因人而異
第二類：專家實戰課程
適合：希望短期見效的企業團隊
優點：案例豐富、實戰導向、可直接應用
缺點：多為中價以上課程
第三類：顧問型企業內訓
適合：需要系統性改革、強化團隊能力的公司
優點：量身打造內容、團隊同步成長、能直接應用於企業情境
缺點：成本較高，但投報率通常較強
第四類：國際科技平台提供的免費課程
例如 Google、Meta、HubSpot
適合：建立基礎能力，快速提升團隊素養
優點：免費或低成本、內容權威
缺點：需自行整合成適合公司的策略
如何規劃企業內部的行銷人才培育藍圖？
有效的人才培育不是單點課程，而是持續性的訓練系統。企業可依據職位建立學習地圖：
新人：基礎數位行銷、平台操作、SEO
中階：內容策略、廣告投放、品牌定位
主管：行銷領導力、策略規劃、預算管理
跨部門：AI 工具、數據分析、行銷流程整合
同時，企業可採混合式方式強化學習成果，包括：
外部課程
內部工作坊
讀書會
跨部門專案
導師制度
如此才能讓知識真正轉化為企業的能力。
成功案例分享
一家 B2B 傳統企業因市占下降，導入一年期的行銷培訓計畫，包含 SEO、GA4、內容策略與 LinkedIn 海外行銷。六個月後，網站流量成長 68%，詢問單增加 45%，並成功拓展兩個海外市場。證明「行銷能力提升」能直接影響企業業績。
結論：2026 年的企業競爭，取決於行銷人才的速度與能力
在 2026 年，最強的競爭不是資金，而是人才的成長速度。具備 AI 能力、數據思維與跨平台策略的行銷團隊，是企業最珍貴的資產。
選擇正確的行銷課程，就是幫企業建立加速器。
讓團隊持續成長，企業才能持續擴張。
常見問題 FAQ
問題一：企業應選線上課程還是內訓？
回答：若想解決具體問題或快速落地，選內訓；若想建立基礎知識，可選線上課程。
問題二：行銷課程需要多久才能看到效果？
回答：多數企業在 2 至 3 個月會看到內容品質、廣告效率或社群互動的明顯提升。
問題三：行銷課程費用範圍？
回答：線上課程多在數千元；專業課程在一萬至三萬元；企業內訓多為數萬至數十萬元。
問題四：如何確保學員真正吸收？
回答：需透過專案作業、成果簡報與 KPI 追蹤確保落地。
問題五：AI 工具是否能取代行銷人？
回答：AI 會取代不會使用 AI 的行銷人。
問題六：小企業也需要行銷課程嗎？
回答：更需要。小企業資源有限，正因如此更必須提升行銷效率。
問題七：免費課程可以取代付費課程嗎？
回答：免費課程適合建立基礎，但無法替代策略型、企業專屬的實戰課程。
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精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
2026 企管課程推薦：企業管理人才培育的最佳選擇
在 2026 年的企業競爭環境中，管理人才的重要性比以往更為關鍵。產品可以被複製、技術可以被追趕，但擁有一支具備判斷力、領導力與執行力的管理團隊，永遠是企業最無法被複製的核心競爭力。也因此，企管課程推薦成為許多企業主、人資主管與高階管理者最關注的議題之一。
企業管理課程不再只是「上課吸收知識」這麼簡單，而是協助企業打造穩定成長系統的重要投資。好的管理課程能幫助主管補強決策能力、理解數據、掌握團隊動能，並且真正把能力落實在日常營運中，讓企業更敏捷、更具競爭力。
面對市場上琳瑯滿目的課程內容，如何挑選一套真正能提升企業整體戰力的企管課程推薦方案？本篇將帶你完整掌握 2026 年最值得投資的管理培訓方向、課程挑選方法與市場主流類型比較，讓你能替企業找到最合適的培育夥伴。✨
掌握趨勢：2026 年企業管理課程的核心價值
隨著市場快速變動，企業管理課程也全面升級。過去只需要理解管理框架，如今更需要跨領域整合、數據讀解能力、AI 工具應用，甚至包含領導者的心理素質、情緒管理等軟技能。
2026 年具代表性的管理課程推薦主要強調三大核心：
跨領域能力（T 型人才）
數據驅動思維
高情商領導力
這些能力構成現代主管的基本盤，不只是學術知識，而是企業能否快速前進的動能來源。
數位轉型必備：數據決策能力成為管理者的標配能力
在 AI 與大數據逐漸融入日常企業運作的時代，管理者要能看懂數據、解讀商業意義，並能基於事實做出決策。這也是為什麼許多企業管理課程，都將「數據素養」視為核心課程。
優秀的數據管理課程通常包含：
商業分析（Business Analytics）
數據視覺化（Data Visualization）
AI 工具應用（如生成式 AI 輔助決策）
數據驅動的 KPI 設計
重點不是變成工程師，而是了解「如何問對問題、如何使用數據做判斷」。
能看懂數據的主管，遠比盲目憑感覺下指令的主管來得可靠，也更能帶動企業穩定成長。📈
高情商領導力：主管不可或缺的核心素質
越是不確定的時代，愈需要具有穩定情緒、能看懂人心、能帶動團隊向前的領導者。因此，領導力課程將成為 2026 年企業管理課程推薦中的主力。
領導力課程通常會聚焦：
情緒管理（EQ）
情境式領導（Situational Leadership）
教練式領導（Coaching）
團隊動力管理
跨世代溝通（特別是 Z 世代）
企業終究是人組成的，而人心穩定、合作順暢了，組織效率自然翻倍。
這類課程對中階主管尤其重要，因為他們是「企業文化落地的第一線」。
如何挑選適合企業的企管課程？一套最實用的 4 指標架構
市面上管理課程百百種，但適合你的不一定最有名，也不一定最貴。要精準挑選，建議企業依照以下四個維度評估👇
① 課程內容是否實用？能否直接落地？
好的管理課程推薦，不只講概念，更要讓主管能「用得出來」。
例如：
戰略規劃課程應搭配工具（如 SWOT、OKR、Business Model Canvas）
供應鏈課程應加入 AI 預測工具
行銷課程應含實戰案例（如漏斗分析）
過多理論、缺乏應用的課程，只會變成紙上談兵。
② 講師是否具有實戰經驗？能否直接解決問題？
有些課程偏向學術背景，不乏有深厚理論，但若缺乏實戰經驗，對企業的幫助會大打折扣。
真正有價值的講師，往往具備以下特質：
曾輔導過企業
理論能講，但工具更會教
能聽得懂企業的「痛」
講的不只是觀念，而是「要怎麼做」
企業培訓的核心始終是「可執行性」。
③ 課程形式彈性是否足夠？能否符合企業內部狀況？
2026 的管理課程推薦大多提供以下形式：
線上課程（彈性最佳）
企業內訓（最能客製化）
小班工作坊（適合主管思考）
專案型輔導（深度最高）
企業可依照需求選擇，例如：
想普及概念 → 線上課
想真正提升主管能力 → 內訓＋顧問
想一邊做一邊改善 → 專案型輔導（最有效）
④ 課後支援是否完善？能否提供長期陪跑？
好的管理課程推薦不是上完課就結束，而是提供持續支援，如：
顧問諮詢
後續問題輔導
社群交流
工具與模板更新
企業最怕「上完課熱度消失」，因此持續陪伴的課程，價值往往高於價格。
2026 企管課程推薦：市場主流方案的比較分析
2026 年的企管課程市場大致可分為三種類型，每種類型都有不同的優勢與限制：
類型 A：偏向內容型、標準化課程為主的教育機構
這類課程通常具備以下特點：
課程內容完整但較標準化
以理論與框架為主
適合需要打好基本功的人才
價格通常較固定且較親民
優點是體系化、穩定，缺點是「比較不會帶你真正落地執行」。
類型 B：實戰型顧問學院（如戰國策戰勝學院所屬的這一類型）
此類課程有明顯的差異化特色：
課程由顧問授課，能直接解決企業問題
以戰略、行銷、數位、AI、營運為主
內容為「能做、能用、能落地」
適合希望立即改善績效的企業
這類課程最大的強項就是「實戰」，對需要提升主管執行力的企業尤其有效。
類型 C：線上平台與微課程系統
特色如下：
價格最低
彈性最高，可隨時學
適合普及基礎概念
但深度不足，缺乏互動與輔導
適用於大量員工的基本心態、技術普及，但無法解決企業的結構性問題。
領導力課程如何真正驅動企業績效？兩個代表性案例
管理課程真正的價值不在於「聽了什麼」，而是「做出了什麼改變」。以下展示兩個實際代表的轉型場景👇
案例一：科技新創的敏捷領導力改革（Agile Leadership）
一家高速成長的新創面臨典型困境：
主管太忙、員工太累
沟通低效、專案延誤
團隊協作不順、推不動事情
導入敏捷領導力課程後：
產品開發週期縮短 20%
內部溝通效率提升 35%
員工滿意度上升
重點不在於多學一套方法，而是主管學會如何「授權」與「建立透明制度」。
案例二：傳統製造業的數位化領導力升級
常見問題是：主管不敢用數據、不懂科技、不知如何帶領轉型。
導入結合工業 4.0 與 AI 的管理課程後：
成功導入預測性維護
停機時間下降近 12%
管理者開始用數據找問題，而不是憑感覺
這類課程真正提升的是「思維」。
企業如何以內容行銷推廣企管課程？（若你是課程提供者）
若你提供管理課程，想擴大曝光，內容行銷與 SEO 是必備策略。
打造權威內容的三大方法
1️⃣ 深度文章（如本篇）
2️⃣ 產業案例剖析
3️⃣ 客戶成功故事分享（最有說服力）
高品質內容就是最強的品牌廣告。📚✨
結論：2026 是企業人才戰的爆發年，越早投資越具競爭力
人才培育已經不是 HR 的工作，而是企業生存的關鍵策略。
選擇一套優質的企管課程推薦方案，是確保企業能夠持續成長、提升管理層能力、打造團隊文化的最好方式。
一套好的管理課程不只提升管理技巧，更能：
建立跨部門共同語言
推動組織變革
讓主管更有效率
讓企業更具競爭力
人才投資永遠是最值得的投資，尤其在 2026 年這個變化快速的時代。
常見問題（FAQ）
Q1：企業管理課程費用怎麼算？
取決於課程類型、講師資歷與是否需要客製化，價格落差大。一般而言：
線上課程：數千～數萬元
企業內訓：以天數或專案計費
高階主管培訓：數十萬起
Q2：企業要如何判斷管理課程是否真的有效？
看三點：
是否能落地？
是否能改善 KPI？
課後是否有持續支援？
Q3：企業內訓與公開班哪個比較適合？
想要客製化 → 內訓
想拓展人脈、吸收不同視野 → 公開班
Q4：領導力課程多久能見效？
通常一個月內會出現初步改變（溝通方式、會議效率），
3～6 個月會看到團隊 KPI 實質改善。
Q5：為什麼數位轉型課程會被列為企管課程推薦主力？
因為數位能力已是主管的必備技能，影響決策、營運與競爭力。
Q6：管理課程一定要有國際認證比較好嗎？
如果你追求國際視野，認證有加分；
但對企業實務落地而言，「講師的實戰能力」更重要。
Q7：課程如何同時兼顧硬技能與軟技能？
最好的課程會用案例討論＋角色扮演，讓主管在解決問題時同時練習溝通、領導與協作。
您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院
如果你希望不只是上課，而是真正讓主管成為能帶動企業成長的力量，那戰國策戰勝學院會是你最值得信賴的夥伴。
戰國策戰勝學院專注企業經營策略與實戰輔導，結合最新的 AI、數位行銷與品牌策略工具，協助老闆與管理團隊建立可落地、可複製的成長系統。
🌟 戰國策的最大優勢：實戰、落地、可執行
與一般僅提供知識型課程的機構不同，戰國策的講師團隊來自企業顧問背景，熟悉企業痛點，擅長將策略轉化成能立即執行的 SOP 與工具。
由戰略導師林尚能顧問領軍
林顧問擁有超過 25 年企業輔導經驗，協助過上萬家企業轉型、成長，是企業主最信任的實戰導師之一。他擅長：
企業成長策略
高階領導力
行銷定位與銷售系統
企業內部執行力打造
AI 工具導入與企業應用
戰國策提供的服務包括：
企業經營策略規劃
數位轉型與網路行銷
企業內訓與主管培訓
AI 轉型導入
品牌定位與行銷策略
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💡 最後提醒
聘請一位好的顧問不是成本，而是讓企業跑得更快的投資。
選擇戰國策戰勝學院，讓你的企業在 2026 年走得更穩、更快、更長遠。
2026 企管課程推薦：企業管理人才培育的最佳選擇
在市場變化速度遠超企業預期的時代，企業是否能夠持續成長，取決於其管理人才是否具備足夠的戰略高度與執行能力。當全球供應鏈加速重整、AI 入侵各領域、ESG 成為國際標準、人才市場競爭進入白熱化，企業已無法再依賴舊有的經營邏輯。此時，一套系統化、實戰化且具前瞻性的企管課程，成為企業打造戰略級管理人才的關鍵投資。📈
2026 年的企業環境不僅更複雜，也更加不確定。這意味著企業必須重新審視「管理能力」本身的定義。管理不再只是流程掌控，而是跨領域思考、數據推演、領導行為、人才發展、策略制定與風險治理的整體能力。優秀的企業管理課程旨在讓學員以高維度視角理解企業運作，具備能在混亂中做出準確決策的能力。
面對這樣的挑戰，企業主與人資主管的核心任務，就是找到最適合自己組織的企管課程推薦方案。這篇文章將依 2026 年最新趨勢，完整解析企管課程應具備的核心價值、挑選標準、市場競爭者比較，以及企業導入後的實際效益。讀完本篇，您將具備明確的判斷框架，知道如何讓人才培育成為真正的競爭優勢，而不是年度預算表上的支出項目。
掌握未來趨勢：2026 年企管課程的核心價值
企業要在快速變動的環境中生存，必須建立一套能持續培育人才的學習系統。2026 年的企管課程推薦不再停留在傳統管理理論，而是以「跨領域整合」「數據決策」「高情商領導」「科技應用」等能力為核心，打造能夠面對未來挑戰的管理階層。
以下是 2026 年企業管理課程無可忽視的四大價值核心：
價值核心一：數位思維成為管理者新基本門檻
現代企業管理不可能脫離數據，管理者必須理解 AI、數據分析、流程自動化背後的邏輯。2026 年的課程重點不在於教學員寫程式，而是讓管理者能「提出正確的問題」，並理解技術如何支撐營運策略。
價值核心二：跨領域整合力成為企業競爭力的根基
單一技能已不足以應對複雜商業環境。管理課程需讓學員具備 T 型人才結構，既能深耕職能、又能跨界理解市場、財務、人資與科技的連動性。
價值核心三：組織敏捷化要求管理者具備快速調整能力
疫情後的全球市場告訴我們：「唯有快速調整，才能生存。」課程需讓管理者具備敏捷思維，懂得如何以最小成本測試方案、並在必要時果斷調整策略。
價值核心四：領導力被重新定義為「帶領變革的能力」
領導力已不是魅力或管理技巧，而是能否讓團隊在混亂中保持動能。高情商、教練式領導、跨世代管理能力，都成為 2026 年必修重點。🌟
數位轉型與數據決策：企業管理課程的新基石
數位經濟結構已全面改寫管理者的工作方式，企管課程推薦必須回應這項變革。管理者若無法理解數據，就無法做出有效決策；若不了解 AI 能夠如何協助企業，更無法正確制定策略。
重點能力一：數據素養建立
數據素養不等於會寫 Python，而是能夠解讀資料背後的商業意義。例如理解供應鏈資訊、客群行為變化、財務比率變動等，都需要數據敏感度。
重點能力二：將 AI 與管理問題對接
一名合格管理者需能用 AI 工具解決實際問題，例如預測需求、分配資源、優化排程、定義最佳客戶模型。課程應讓學員能將 AI 應用在營運與策略層，而不是只停留在工具操作。
重點能力三：數據視覺化與分析思維
好的管理者必須用數據說話，並擅長將複雜資訊轉化為簡潔明瞭的決策報告。📊
情境領導與高情商決策：打造現代管理者必備的領導力
高壓時代下，企業管理不只需要硬技能，更需要強大的軟技能。2026 年的領導力課程聚焦的是「帶領團隊穿越不確定性」的能力。
關鍵能力一：情境式領導
不同員工需要不同的管理方式，高情商領導者必須能因材施教、因情調整。課程目標是讓管理者能正確判斷團隊成熟度，並採取適當的指導方式。
關鍵能力二：教練式領導思維
傳統管理習慣指令式做法，但現代團隊更重視成員參與與自主性。教練式領導讓管理者能激發員工潛能，而不是單純要求服從。
關鍵能力三：跨部門溝通與衝突管理
公司規模越大，誤解越多；跨部門衝突若管理不當，將造成巨大內耗。領導力課程需教導管理者如何以系統化方式處理衝突，並建立健康的組織溝通模式。
如何挑選最適合企業的企管課程方案？
企業在面對眾多管理課程推薦時，最容易忽略的問題是：「這堂課是否真正解決我們的痛點？」
以下為最重要的四大選課關鍵：
關鍵一：課程內容是否與企業策略一致
企業的願景與課程內容必須相互連結，否則無法產生實際成效。若企業正在數位轉型，卻選擇以基礎管理為主的課程，就無法真正提升企業戰力。
關鍵二：講師是否具備實戰經驗
有些課程講師具備學術背景，但缺乏企業經營經驗。理論固然重要，但企業真正需要的是能協助解決當下問題的人。實戰型講師更能提供可立即應用的策略。
關鍵三：課程形式是否彈性
不同企業面臨的情況不同，課程應可依需求調整，包括線上課程、企業內訓、封閉式工作坊等。彈性形式能讓課程更貼近實際需求。
關鍵四：是否有完善課後支援
優質的學習應該持續發生，而不是上完課就結束。企業需選擇提供長期諮詢、學員社群、專案追蹤與知識更新的機構。
市場主流企管課程分析：競爭者定位差異
要理解企管課程市場，必須先掌握不同機構的定位差異，再根據企業需求做出選擇。
分析類型一：學術型機構
這類課程擅長理論深度，但落地速度較慢，適合追求管理知識體系完整性的企業。
分析類型二：線上課程平台
優點是彈性高、價格低，但缺乏互動與即時性，較不適合作為企業轉型的主要方案。
分析類型三：實戰顧問型機構（戰國策戰勝學院定位）
這類機構強調的是「課程＝行動方案」，課程內容更貼近企業真實痛點，例如策略制定、行銷轉型、組織升級等。
戰國策戰勝學院即屬此類型，其最大特色在於課程不是教知識，而是教企業如何落地執行。🔥
分析類型四：心態培訓與心理成長類機構
優點是強調自我認知與心理能量，但在企業經營技術與策略方面屬輔助性質，不適合作為企業變革的主力課程。
領導力課程如何帶來企業績效增長？案例解析
案例一：科技新創的敏捷領導力轉型
一家高速成長的新創公司，因組織快速擴張導致內部溝通失衡。他們導入敏捷領導力課程後，主管們理解如何設立短週期目標、快速消除瓶頸。六個月內，產品開發速度提升兩成，組織滿意度大幅上升。
案例二：傳統製造業的數據思維養成
一家傳統製造業因無法掌握設備狀態而頻繁停機。他們選擇導入結合工業 4.0 與數據分析的企管課程，主管學會如何從數據中分析問題根本。半年後企業成功導入預測性維護，停機率下降三成以上。
案例三：零售企業的跨部門協作提升
一家零售服務企業因部門各自為政造成行銷與門市資訊斷層。導入跨部門團隊管理課程後，建立共用 KPI 與溝通流程，最終使活動轉換率提升 18%。
內容行銷與 SEO：企管課程推廣的制勝策略
課程推廣需要建立權威內容才能提升搜索排名並吸引精準客群。
策略要點一：掌握核心關鍵字
例如企管課程推薦、企業管理課程、領導力課程、企業內訓等關鍵字，需自然融入文章。
策略要點二：提供實戰內容建立專業信任
搜尋者不是來看理論，而是來找解決方案。因此內容必須深入情境、案例與具體方法。
策略要點三：打造專屬企業的知識品牌
課程機構必須讓讀者感受到：你不是在賣課，而是在提供「企業真正需要的解方」。
結論：為 2026 做好準備，從人才開始打造競爭力
在變化速度極快的時代，企業競爭的是人才，而人才競爭的核心是管理能力。若企業希望在 2026 年後持續擴張，就必須從現在開始建立完整的人才育成系統。選擇正確的企管課程，不僅是教育投資，更是企業策略的一部分。
企業若能讓每一位管理者具備跨領域能力、數據思維、領導力以及執行力，便能形成一支真正擋不住的組織。而這一切，都從正確的企管課程推薦開始。✨
常見問題（FAQ）
Q1：企管課程是否真的能提升管理者能力？
A1：只要課程具備實戰性並與企業策略對齊，成效會非常顯著。2026 年企業多以績效數據顯示管理課程能提升 10% 至 30% 的組織效能。
Q2：企業應選擇公開班還是企業內訓？
A2：若目標是打造共同語言與一致性管理能力，企業內訓較佳；若目標是開拓視野，公開班更適合。
Q3：課程需要多長時間才能看到成效？
A3：基礎管理課程通常 1 至 3 個月內可見改善；領導力與策略課程通常 3 至 6 個月會出現具體成果。
Q4：中小企業真的需要企管課程嗎？
A4：中小企業更需要，因為人才少、變動快，管理者需要具備多工能力，課程能大幅減少試錯成本。
Q5：領導力課程是否適合基層主管？
A5：非常適合。基層主管是組織文化的第一線，他們的能力決定團隊績效。
Q6：數位轉型課程適合所有產業嗎？
A6：是的。即使是傳統行業也需具備數據意識與科技應用能力，課程能降低轉型阻力。
Q7：如何判斷課程是否值得投資？
A7：只要能提升效率、降低成本或提升人才能力，即代表課程具有正向 ROI。
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第八章：教育訓練與人才培育《連鎖加盟經營管理：餐飲產業篇》
第八章：教育訓練與人才培育《連鎖加盟經營管理：餐飲產業篇》
教育訓練與人才培育是加盟體系能否長期穩定、品質一致並能快速擴張的核心基石。當加盟店的規模成長到一定數量後，品牌能否保持一致性、服務能否維持標準、管理層能否複製總部理念，最終都取決於教育訓練制度是否完備。
本章將從：「加盟主訓練」、「店面人員訓練」、「評核制度」、「人才發展路徑」等面向，完整解析加盟體系如何打造可複製、可傳承、可持續的教育訓練系統。
8-1 新加盟主培訓課程規劃
加盟主在簽約後到正式開店前，總部必須提供一套完整的教育訓練，協助其理解品牌文化、營運模式、操作流程與財務邏輯。這套訓練不僅是知識學習，也是一種篩選機制，能確認加盟主是否能真正勝任門市營運。
8-1-1 基礎教育：品牌文化與營運模式
加盟主首要學習的是「品牌為何存在」。許多加盟體系在擴張過程中忽略了品牌文化的教育，導致加盟主只把品牌當成賺錢工具，忽略了品牌價值，進而造成營運理念不一致、執行標準落差大、甚至與總部發生認知衝突。
品牌文化教育包含：
1. 品牌的創立故事與核心精神
2. 品牌定位、市場價值、競爭優勢
3. 品牌如何透過標準化提供一致體驗
4. 總部與加盟主的合作模式與共同責任
5. 長期經營思維（永續、品質、顧客忠誠）
目的：
• 讓加盟主從「投資者」轉變成「品牌夥伴」
• 形成共同語言與共同願景
• 建立認同感，減少未來溝通成本
• 強化品牌一致性
8-1-2 店務操作實作訓練
加盟體系的教育訓練必須具備「實作」元素，而非僅限於講述。加盟主在開店前須先體驗完整店面流程，包括備料、服務、結帳、庫存管理等。
常見訓練項目：
• 開店流程：清潔、備料、機器開機
• 日間營運流程：製作作業、服務話術、衛生流程
• 閉店流程：盤點、報表、清潔
• POS 與系統操作
• 排班與人力管理
• 物料與食材控制流程
訓練形式：
1. 營運講師示範
2. 加盟主實際操作
3. 角色扮演（如顧客應對）
4. 現場模擬突發狀況
o 如：客訴、訂單塞車、缺料處理、機器故障
訓練重點在於操作的「流暢度」與「標準化」，因此教官必須透過反覆練習與即時指正來確保加盟主能複製品牌標準。
8-1-3 財務管理與營運數據理解
加盟主並非所有人都有商業或會計背景，因此總部必須提供基礎的財務訓練，讓加盟主懂得閱讀報表、分析成本，並藉此提升獲利能力。
必教內容：
• 成本結構（人事、租金、原物料、耗材）
• 毛利計算方式
• 損益表基本概念
• 庫存管理與損耗控制
• 來客數與客單價的關係
• 優惠活動與毛利影響
• 日報表、週報表與月報表的閱讀
目的：
• 讓加盟主「看得懂店」
• 能監督店長表現、識別問題
• 提升整體加盟體系的平均盈利能力
許多加盟體系的失敗往往不是因為品牌不強，而是加盟主不懂財務，因此財務訓練是品牌必須花力氣強化的一環。
8-2 人員訓練制度
加盟體系的穩定度最終來自「人」。加盟主與店長可能每年都有變動，但一套完善的訓練制度能確保每位新進人員都能迅速進入狀態，維持營運品質。
8-2-1 店長訓練
店長是加盟店的靈魂人物。他必須兼具管理能力、技術能力與溝通能力，因此店長訓練往往比一般員工更深入且更全面。
店長訓練項目：
1. 營運管理能力
o 人員排班
o 庫存管理
o 物料訂購
o 士氣與文化塑造
2. 績效管理能力
o 門市業績分析
o 成本控制
o 品質稽核
3. 人員管理能力
o 新人帶領
o 輔導與回饋
o 激勵與獎懲制度執行
4. 客訴處理能力
o 四步驟溝通法（傾聽 → 道歉 → 解決 → 追蹤）
o 顧客安撫技巧
o 危機事件上報流程
5. 品牌精神傳遞
o 保持標準化品質
o 正確的品牌態度
o 執行總部的行銷活動與新政策
目的：
打造能獨立營運的店長，減輕加盟主負擔，也提升單店的穩定度。
8-2-2 員工技能訓練
員工訓練直接影響顧客體驗，因此訓練內容需明確、具體、可標準化。
訓練內容包含：
• 產品製作／服務流程
• 顧客服務話術
• POS 與收銀流程
• 清潔與衛生標準
• 安全作業流程
• 錯誤示範與不良案例警示
總部需提供完善的訓練教材，例如：
• 「標準動作示範影片」
• 「SOP插圖版」
• 「工作站操作表」
加盟體系的訓練教材應該易懂、易複製、易教學。
8-2-3 新品上市同步教育
加盟體系在推出新品時，最常遇到的問題是「門市理解程度不一」，導致品質差異與顧客體驗不一致。
為避免此問題，總部必須建立「新品上市 3 階段教育流程」：
（1）前置教育（Before）
• 操作影片
• 作業步驟SOP
• 原料配方說明
• 常見問題 Q&A
• 基本銷售話術
（2）新品實際操作（On）
• 店長示範
• 員工實作
• 重點錯誤排查
（3）上市後追蹤（After）
• 兩週品質稽核
• 價格反應與銷售成效檢討
• 顧客回饋蒐集
• 若必要則調整流程或原物料
新品教育的目標是「全國同步」、「品質一致」、「不影響原有營運效率」。
8-3 考核制度
教育訓練若沒有考核，就無法確保標準落地。完善的考核制度不僅能測試新進人員的能力，也能透過數據評估加盟主與門市的執行力。
8-3-1 技能測試
用於確認員工是否具備操作能力。
技能測試方式：
• 實作測驗
• 標準時間內完成指定流程
• 正確率檢查（如配方比、重量、溫度）
• 服務流程示範
• 清潔稽核
總部需提供「技能認證表」，確保每位員工在正式上線前已具備基礎能力。
8-3-2 實際演練
實際演練是一種「壓力測試」。
示例：
• 模擬尖峰時段
• 模擬大量客訴
• 模擬外送塞單
• 模擬缺料處理
目的在於讓店長與員工具備即戰力，而不是只有理論。
8-3-3 評分與輔導改善
總部應提供具體評分標準，讓加盟主與店長知道如何改善。
評核項目：
1. SOP 執行度
2. 衛生品質
3. 服務態度
4. 操作效率
5. 團隊合作
輔導機制：
• 訂定改善目標
• 指派區督追蹤
• 第二次複核評分
• 必要時安排再訓練
加盟體系的精神不是「處罰」，而是「改善 + 持續優化」。
第八章 結語：打造可複製的人才系統
教育訓練不是一套教材，而是一套「系統」。
這套系統必須能做到：
• 新人能在短時間內上線
• 店長能獨立營運
• 加盟主能看懂財務並自主改善
• 門市在全國能保持品質一致
• 品牌能快速複製並擴張
具備完善人才培育系統的品牌，才能真正做到「事業規模化」與「營運穩定化」。
從實作中建構出專業能力與態度──磐石高中機械科的人才培育與技術養成
因應產業需求，在技職教育體系中，機械科長期被視為支撐產業發展的重要基礎。無論是製造業、自動化設備，甚至日常生活中的各種機構運作，都離不開機械技術的支持。位於新竹的磐石高中機械科，正是在這樣的背景下，透過紮實的實作訓練與系統化的課程設計，培養學生從基礎加工到整合應用的專業能力。磐石高中機械科主任盧玉樹指出，機械教育的重點並不只是讓學生學會操作機台，而是能夠理解製造背後的邏輯，進一步具備判斷與應用的能力。「會做」只是起點，「知道為什麼這樣做」才是關鍵。
從操作到理解：機械能力的逐步建構
磐石機械科的課程設計，採取明確的分年進階架構。高一以機械製造與機械製圖為主，學生從最基本的零件結構與加工方式開始學習，建立對機械的初步認識；高二進一步加入機械力學、機件原理與氣壓控制，讓學生開始理解機械系統如何運作；高三則導入數值控制與電腦輔助設計，讓學生能將設計轉化為實際的加工指令並完成作品。
這樣的課程安排，幫助學生具備實作能力的同時，也有專業知識的支撐，並且在反覆實作與解決問題中，進一步鍛鍊出優化與調整的能力。然而，這樣的轉變並非一蹴可幾。對不少學生而言，進入機械科後可能會經歷一段認知落差，許多學生從原本對機械科有著「以操作為主」的想像，然而實際開始面對數值計算與材料差異，往往需要時間適應和學習。機械科一年級的李同學提到：「一開始以為就是操作機器，但後來發現還要算數值、考慮材料，不然做不出來。」這樣的學習歷程，也讓學生逐漸理解，機械並不是單純的技術操作，而是一門需要結合理論與實務的專業領域。
圖：學生操作車床進行零件加工。
以實作為核心：在反覆修正中建立精準能力
若說課堂上的理論建立的是理解能力，那麼實習工場則是技術真正被內化的場域。在磐石機械科的訓練中，車床加工被視為最重要的核心技能之一。學生需從最基礎的磨刀開始，學習刀具處理、加工條件設定與尺寸控制。
主任指出，透過讓學生自行研磨車刀並反覆使用，可以讓他們更直接理解加工過程中的變化與限制，而不是依賴標準化工具完成任務。這樣的設計，讓學生在實作過程中不斷修正，逐步建立對精準度的掌握。
在實際操作中，「做不準」幾乎是每位學生都會經歷的過程。尺寸誤差、刀具狀態、材料差異等因素，都可能影響最終成果。面對這些問題，學生需要反覆調整與重做，才能逐步達到標準。這樣的訓練，也讓學生在技術之外，培養出穩定與耐心的工作態度。機械科三年級的徐同學表示，自己三年下來最大的改變，是「變得比較有耐心，也比較會自己想辦法解決問題」。除了實際的操作技能，這種軟實力的養成，往往比單一技能更具長期價值。
圖：學生於實習工場操作銑床，進行零件加工與尺寸控制訓練。
從專題到應用：讓技術回應真實需求
隨著學習進入高三，課程重心轉向專題製作，學生需整合過去三年的學習成果，完成具體的機械作品。這不只是技術能力的檢驗，也是將學習與現實需求連結的重要階段。
主任舉例說道，過去曾經帶領學生為宗教機構設計麵餅切割機，學生能參與從結構設計、材料選擇到實際加工，完整完成設備製作，後續也將此學習成果參與競賽並獲得佳績。實作專題不僅能讓學生展現技術能力，也讓學生在過程中理解機械如何在真實情境中發揮功能。
在磐石高中的學習過程中，學生也逐漸發展或探索不同的方向和機會。有些學生因家庭背景較早接觸機械產業，進入學校後目標明確，積極投入技能競賽，作為升學的重要途徑。像李同學就表示自己目前正為相關競賽做準備，未來也希望透過技術表現與成績爭取進入理想大學的機會。
圖：學生專題製作成果｜麵餅切割機
實作現場的另一面：安全與學習文化的建立
機械實習具有一定的風險性，因此安全教育是課程中不可或缺的一環。主任指出，學生在操作設備前需確認設定與環境狀態，並遵守工業安全規範，以降低意外發生的可能性。學生的實際經驗也讓這樣的訓練更具體。徐同學回憶自己曾在磨刀過程中不慎受傷，之後在操作上變得更加謹慎，「現在每次都會先確認好再開始做」他如此說。
除了安全意識，科內也建立了穩定的學習文化。透過技能競賽與「學長帶學弟」的制度，學生在學習過程中能獲得經驗傳承與支持。競賽不僅是能力的展現，也是學習動機的重要來源；而學長的指導，則讓技術能在不同屆之間持續累積，形成良性的學習循環。
圖：操作前完整穿戴安全裝備，培養學生良好的工業安全習慣。
在實作與思考之間，建立可延續的專業能力
磐石高中機械科透過實作訓練與理論學習的結合，建立完整的技術養成路徑。從基礎操作到專題應用，學生在反覆修正與累積中，逐步培養精準度、耐心與問題解決能力。
對學生而言，這段學習歷程不僅是技術的累積，更是一段逐步認識自我、建立方向的過程。無論是從興趣出發，或是帶著明確目標前進，機械科都提供了一條能持續深化的學習路徑。對國中生與家長而言，機械科所代表的，不只是進入產業的技能，更是一種從「做中學」出發，逐步建立專業能力與思考能力的教育模式。在這樣的訓練中，學生能在實作與理解之間找到平衡，並為未來的升學與職涯發展奠定穩固基礎。
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AI人才需求強勁！工作機會年增9.1% 企業數位轉型與人才培育成關鍵
全球加速邁向AI時代，企業選才標準與組織文化也正同步轉型。104人力銀行人資長鍾文雄今日於2025 Amazon Web Services（AWS）台灣雲端高峰會分享AI時代下台灣企業的人才需求趨勢，整體AI人才需求較去年同期成長9.1%，發展面向則逐漸從研發推展至應用製造，許多企業已啟動應用AI於組織與人才的數位轉型計畫，建議企業善用外部資源提升員工的「學習力x科技力x溝通力」三大核心職能，打造具未來競爭力的智慧企業。
生成式AI升溫企業啟動組織人才數位轉型計畫
根據104人力銀行最新統計，2025年第二季AI相關工作機會達12.1萬個，若以年增幅來看，整體市場對AI人才的需求較去年同期成長9.1%，而AI工作機會最多的前三大產業當中，以第二名的一般製造業年增16%最顯著，其次為第三名批發/零售/傳直銷業15.3%，工作機會最多的電子資訊／軟體／半導體業年增幅則為1.2%，顯示AI人才需求已從早期的技術研發邁入快速擴張的應用階段。
104人力銀行人資長鍾文雄表示，近期國內外研究機構與104觀察發現，許多企業人資已啟動AI在組織與人才數位轉型計畫的規劃、準備與實驗，例如104本身就將AI科技的應用融入在員工創新思維的行為展現上，實際推動全體員工的AI訓練課程，獎勵同仁運用AI在開發產品服務與改善工作流程，AI工具的應用能力也已列入人才聘僱的標配項目。
人才培育成顯學「學習力x科技力x溝通力」打造AI核心職能
企業對於AI人才的需求與日俱增，除了提升人才的專業能力，核心職能則包含學習力、科技力與溝通力：學習力是不設限的涉獵跨域整合專業知識，科技力是掌握數位工具提升工作效能，溝通力則是具備聚焦問題、解決問題的跨領域溝通能力。
鍾文雄提醒，中小企業在有限資源下，可善用政府提供的訓練課程，如勞動部的人力資源提升計畫、產業人才投資計畫，或是參加iPAS經濟部產業人才能力鑑定的AI應用規劃師能力鑑定，都可以提升員工的數位能力。其次也可以善用具有公信力的顧問、輔導機構，透過合作開課、產學合作計畫，持續培育公司AI與數位人才。
整合學習平台與履歷資料庫 104運用AWS技術資源打造AI即戰力人才鏈
AWS台灣暨香港總經理王定愷表示，「AWS致力於培育台灣下一代的科技人才，這體現在我們長期的承諾與在地投資。自2014年以來，AWS已在台灣培育超過20萬名雲端人才，透過今年Computex甫宣布的『零介入科技計畫』（Zero-Intervention Technology Program），我們將進一步擴大人才培育的規模，並以AWS雲端服務與課程資源助力104『AI人才就緒計畫』，期能協助更多求職與轉職者習得實戰技能，為產業提供即戰力人才。隨著AWS全新亞太（台北）區域的啟用，我們將結合在地基礎建設與人才發展優勢，全力支援台灣企業在全球數位經濟中保持創新動能與競爭優勢。」
「AI人才就緒計畫」為104人力銀行於2025年啟動的重點項目，預計首年觸及超過3萬名學習者，將AWS官方課程上架至104學習精靈平台，導入超過300萬筆學習紀錄至履歷系統，結合課程推廣、證照推薦、履歷回寫與職缺媒合，為台灣職場注入AI及數位動能。
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服務業AI人才培育專區上線！青年最高可領5萬元學習獎勵金│進修、求職、HR都適用
經濟部商業發展署（商發署）推動的「服務業AI人才培育專區」正式上線！不僅整合了從基礎到實務、從個人進修到企業導入的完整培訓資源，且多數由政府補助，部分對象還能領取學習獎勵金。不論你是正在找工作的青年、想在現職上加值的上班族，還是負責人才發展的企業HR，這篇文章都會幫你快速搞懂：這個專區能幫你什麼、你是否符合資格，以及該怎麼開始。
文／《104職場力》
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服務業AI人才培育專區計畫目的與目標是什麼？誰可以報名AI課程？4大族群報名資格與培訓細節1.非在職青年／應屆畢業生：青年AI實戰養成班2.在職人士：在職進修（共通性＋次產業）3.大專校院（科系／單位）：申請養成班辦理4.企業／HR：企業專班哪裡有開課？如何報名或聯繫？報名AI課程注意事項
服務業AI人才培育專區計畫目的與目標是什麼？
「服務業AI人才培育」由經濟部商業發展署主辦、委由商業服務業AI人才辦公室（工業技術研究院執行）辦理，它的任務是協助台灣的服務業（零售、餐飲、物流、批發、生活服務等）和其中的工作者，把AI真正用在日常營運與工作上，而不只是聽過名詞而已。
計畫設定了一個明確的大目標：培育5萬人次的服務業AI人才，並具體達成4件事：
建立服務業AI的基礎能力與「共通語言」，讓團隊溝通有共識。
培養具備AI實際應用能力的產業人才。
協助企業導入AI、提升營運效率。
推動AI在服務業各種場域的實際落地。
為了照顧不同需求，計畫規劃了「在職進修（共通性培訓）、在職進修（次產業培訓）、青年AI實戰養成班，以及企業專班」4大培訓方案，下一段幫你找到最適合自己的那條路。
誰可以報名AI課程？4大族群報名資格與培訓細節
1.非在職青年／應屆畢業生：青年AI實戰養成班
如果你剛畢業、正在找工作，或想轉職進入服務業，這一班是為你設計的「即戰力養成」課程，重點是邊做邊學、結訓後協助媒合企業就業。
培訓時數：完整240小時（部分班別達264小時），以企業專案與實作為核心，結合AI工具、數據分析與專題實作
報名資格：年滿18～35歲（含，以課程開訓日為基準），副學士以上（含二專、五專）的待業青年／應屆畢業生（不得為在職或自營工作者）
亮點─學習獎勵金最高可領5萬元：次產業AI應用課程：2萬元（出席率>90%、測驗成績80分以上）；企業專題實作：3萬元（實作出席率>90%、專題成果發表通過），注意！獎勵金不是「報名就有」，而是要達到出席率與成績門檻才能請領，建議報名前先評估自己能否全程投入
報名流程：先到專區查找審核通過的課程並向培訓單位報名，接著備齊身分證、最高學歷畢業證書與成績單、個資同意書等資料即可（若有工作經驗，需附勞保異動紀錄）
2.在職人士：在職進修（共通性＋次產業）
已經在職、想讓AI成為工作加分項的人，最適合彈性高的在職進修課程，它依不同職能規劃學習路徑，涵蓋營運管理、客戶服務、行銷業務、產品企劃、資訊軟體，課程主要分兩大類，大家可以依自己的職務需求挑選。
● 共通性AI培訓
建立基礎與共通語言，包含CEO班、iPAS AI應用規劃師培訓班、基礎實務班、實作應用班、AI導入工作坊。
時數多為15～18小時，採「實體＋數位學習」混成上課，對上班族相當友善，其中iPAS是可放進履歷的能力認證，特別值得關注。
[course_plugin api_type='course_id' title='iPAS AI應用規劃師【初級】衝刺班' id='19ba2cdd-5ae1-44a0-a975-01f989c92691']
● 次產業培訓
針對5大次產業設計、培訓時數30小時以上的進階應用：
零售：庫存管理、銷售預測、智慧門市、線上線下整合
餐飲：需求預測與備貨、智慧餐廳服務、營運數據分析
物流：路線優化與車隊管理、智慧倉儲配送、供應鏈管理
批發：智慧訂單管理、數據分析、跨境供應鏈
生活服務：服務流程設計、智慧場域營運、AI客戶服務
專區上目前累積開出數十個在職班別，且持續更新，可依產業別、職能類型、關鍵字與地區篩選。
3.大專校院（科系／單位）：申請養成班辦理
如果你是大專校院的老師或行政單位，想為學生爭取AI培訓資源，可以以學校名義申請辦理青年養成班，協助學生具備進入服務業所需的AI知能與問題解決能力。
申請對象：設立於我國境內、立案之大專校院
受理期間：即日起至民國116年（2027年）7月31日17:00前（得視經費提前截止）
流程：資格審查→專業審查（書面＋簡報）→核定通知→招生培訓（計畫並協助招生與就業媒合）
4.企業／HR：企業專班
負責人才發展的HR或主管，可以申請客製化的企業AI培訓，直接針對自家營運痛點、結合內部數據與真實情境演練。
申請對象：服務業企業（單一申請，或2～5家聯合申請），每班參訓至少30人
補助上限：每班最多75萬元，每企業最多可申請2班
受理期間：即日起至民國116年（2027年）7月31日（得視經費提前截止）
適用6大服務業：批發及零售業、運輸及倉儲業、住宿及餐飲業、專業科學及技術服務業、藝術運動及休閒服務業、其他服務業
常見客製主題：AI顧客數據分析、AI行銷策略、AI智慧營運管理、AI服務流程優化
值得一提的是，已有不少知名企業導入並交出亮眼成果，例如：遠東百貨上百位中高階主管同班學習、業績分析速度提升2倍以上；阿瘦皮鞋整體工作效率提升25～30%；Q Burger將Google評論回覆率從20%拉高到90%以上。這些案例對還在觀望的企業是很好的參考。
哪裡有開課？如何報名或聯繫？
這個計畫的一大優點是全台都有開課，課程查詢頁可直接依「北部／中部／南部／東部及離島」篩選，地點涵蓋台北、新竹、台中、雲林、台南、高雄等地。
青年養成班近期開課地點包含台北、台中、雲林等；在職進修班別更分布全台多個縣市，採實體或混成方式進行。
企業專班則設有分區規劃窗口，方便就近諮詢，報名或聯絡方式可參考以下資訊：
上專區官網查課：服務業AI人才培育專區，依身份與地區篩選適合的課程
直接洽培訓單位報名：每門課都有對應的開課單位與報名連結
客服專線：02-2701-0303分機#1青年實戰班｜#2在職進修｜#3企業專班｜#8總機（留意服務時間為：週一至週五09:00～12:00、13:00～18:00）
客服信箱：27010303@itri.org.tw
也可加入專區LINE官方帳號或追蹤YouTube頻道掌握最新開課與說明會資訊。
報名AI課程注意事項
時程有限、名額有限：企業專班與學校申請受理至民國116年（2027年）7月31日，且可能視經費提前截止；青年班與在職班也是額滿即止，看到合適的課程建議盡早報名。
先確認資格再報名：青年班有年齡（18～35歲）、學歷（副學士以上）與「非在職」的限制，務必先對照清楚。
獎勵金有門檻：青年班的學習獎勵金需達出席率與成績／專題標準才能請領。
多為混成課程：在職者可善用「實體＋數位學習」的彈性安排，降低請假壓力。
趁政府把資源、補助、師資都備好的這個機會，先讓自己（或團隊）的AI能力升級，會是這一兩年最划算的職涯投資之一。
想找更多AI課程或其他學習新知？歡迎到104學習瀏覽更豐富的學習資源！
（資料來源：經濟部商業發展署「服務業AI人才培育專區」官網，實際課程、資格、補助與時程以官方公告為準。）
延伸閱讀：
Anthropic Academy免費AI課程完整指南｜從入門到進階17堂全攻略
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成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用
在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：人才指導、培育與發展技巧
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人才的定義
人才管理PDCA
人才考核與培育發展的步驟
人才九宮格說明
優秀人才遴選的程序
個人發展計畫IDP
總結
一、前言
在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒!
本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。
二、人才的定義
親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下：
職能內涵專家共識首要重要程度指標知識 K K09 變革管理知識 技能S S02 市場分析能力 S03 決策判斷能力 S16 系統性思維與問題解決能力 S47 衝突管理能力 特質A A01主動性人格特質 A04工作企圖心/成就導向 A05誠信正直 A06品德 取自：楊伸太，探討企業接班人之職能模型與培訓制度：以家族企業為例
也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。
三、人才管理的PDCA
PDCA的意涵 (1.) Plan：計畫/規劃 (2.) Do：執行 (3.) Check：檢核 (4.) Action：因應對策
定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識
依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展
依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA
綜合而言， (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合(2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集)
四、人才考核與培育發展的步驟
績效考核機制連動人才辨識 (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。
主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。
人才考核與培育發展的步驟 (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 (2.) 定期的績效考核與面談 (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展 (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管
人才培育之工作指導技巧 (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。
五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! (1.) 高績效、高意願 (2.) 高績效、中意願 (3.) 高績效、低意願 (4.) 中績效、高意願 (5.) 中績效、中意願 (6.) 中績效、低意願 (7.) 低績效、高意願 (8.) 低績效、中意願 (9.) 低績效、低意願 (10.) 綜合整理如下圖
(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! (1.) 高績效、高潛力 (2.) 高績效、中潛力 (3.) 高績效、低潛力 (4.) 中績效、高潛力 (5.) 中績效、中潛力 (6.) 中績效、低潛力 (7.) 低績效、高潛力 (8.) 低績效、中潛力 (9.) 低績效、低潛力
上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。
六、優秀人才遴選的程序
在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 (3.) 人才發展委員會。
程序如下： (1.) 確定哪些職位，需要發展? A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 (2.) 確定哪些職位，需要發展 (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) (4.) 人才庫標準 (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) A. 人才遴選須注意之處- 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑
七、個人發展計畫IDP：(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集)
個人發展計畫：Individual Development Plan
IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。
IDP個人發展計畫，好處多多 (1.) 對IDP當事人的好處 A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 B. 提升自己在職場上的價值 C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 (2.) 對主管的好處 A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 C. 提升團隊整體績效 (3.) 對公司的好處 A. 能留住人才 B. 能提升員工績效與產值 C. 提升公司人力資本競爭力 D. 提升雇主品牌
IDP個人發展計畫的五大進行步驟 (1.) 確定職位，進行發展 (2.) 人才辨識與意願評估 (3.) 能力盤點 (4.) 建立個人發展計劃 (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫
IDP個人發展計畫的內涵 (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 (3.) 發展的期間：起始日及截止日 (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價
八、總結
主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動!
一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始!
每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要!
現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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企業之間的競爭，就是造人速度之爭｜慧思管理顧問總經理 夏沛石
文／慧思管理顧問有限公司 總經理 夏沛石
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
我是夏沛石顧問，慧思管理管理顧問有限公司總經理，同時具備「人才加值工程」豐富經驗的推動者，近三十年從基層到高階成長經驗與輔導企業的心得，更有利於企業的人才培育；匹配組織發展階段性目標、客製化學習內容、著重成人學習的互動教學方式等，激發學習動機著眼，學以致用為目標著手，伴隨企業成長及有效的人才培育。
找答案的速度 決定未來的成就
印象非常深刻，就是晉升品管課長後，深切感受到承上啟下的壓力，「承上：好像每天有處理不完的事、啟下：必須帶領九個部屬完成組織賦予的任務。」例如：如何驅動資深員工的主動性、如何引導新進員工盡快進入狀況、如何發揮團隊戰力等~~。」有太多的困難等著我克服，那我就必須盡快找到解決問題的答案，請教前輩、閱讀管理書籍、自費參加培訓等，才慢慢解除壓力。累積多次挫折經驗中、逐漸摸索出「管事與理人」二個基本理則。
一、管事：對例行性工作事前做好計畫、事中監控異常、事後進行總結及檢討。非例行性工作採專案管理，更重要的是設法將非例行工作比重逐漸降低。
二、理人：每個人都不喜歡被管，但是不能不理他。試著把部屬當成自己的兄弟姊妹對待，也就是維持對人的尊重，秉持誠意的初衷，從照顧好部屬的感受做起。
初任主管寶貴的經驗，讓我學到二個重要心得，一是面對挫折先做好情緒管理或堅定自信是關鍵，其次是勇於接受挑戰，不怕困難，只怕找答案的速度不夠快；因此，具備情緒管理與提升解決問題的能耐，將是自我突破及持續精進最重要的關鍵要素。
組織成長引領個人成長-人才加值工程
從兼職講師到專職顧問，整理近三十年協助企業成長的經驗，就其質，企業競爭力源自有效的造人機制，不僅要兼顧到組織發展與個人成長，更要留意群體與個體之間速度及節奏；例如協助企業成長重要手法之一，那就是先請經營者勾勒出心目中理想主管的畫像，再從中探索及對照組織發展的可能途徑，掌握組織實態進而分析出實力落差，針對不足或急待強化的部分，再根據產業特性及組織文化，協力規劃與執行適切的人才培育方案。
另一個協助企業的寶貴心得，就是在某位學歷非常低的經營者身上學到「經常自問，我的價值何在?為何組織不能沒有我?」對照自我成長心路歷程確實不謀而合；將累積多年經驗及心得轉化成可行的人才培育方案，針對企業各級主管才能發展-人才加值工程；在企業階段性發展目標引領下，建置最適當的造人機制。這也呼應我經常倡導的理念：「企業之間的競爭，其實就是造人速度之爭。」
由於少子化及世代價值觀蛻變等因素，致使企業缺工現象將更趨嚴重；提醒經營者，面對外在或內在不利因素之衝擊下，企業在升級或轉型之際，更應該重視-如何建置最適當的造人機制。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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