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用微笑與甜點打造日常，夥伴募集中 ｜Cheesecake1 台南南區概念店 Cheese Cake1_泓晟國際股份有限公司
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【104職場力】

10/15 15:32

從海軍、司機再到講台：突破框架讓多元經歷成為優勢| 夏承樟 Hydra 企業課程顧問
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50+就業新浪潮
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待挖掘的人才寶藏

小編

2023/06/21

高齡化 未來恐工作到70歲
更長的壽命代表了必須工作更久來養活自己，高齡化的台灣即將迎接人人工作到70歲的社會。如果你現在50歲，可能還會工作20年！
💡長期研究勞動力的台大國發所副教授辛炳隆觀察，近年少子化加上缺工，台灣的中高齡及高齡的勞動參與率，長期來看是往上的，「但中高齡就業，不要只看失業率、就業率，而是要看工作內容。」辛炳隆擔心，如果職場年齡歧視還是存在，中高齡即使回到職場，還是只能做低階、低薪、部分工時、臨時性的工作。
辛炳隆預估，未來台灣一般大眾，都要工作到七十歲左右，除政府要持續推動禁止年齡歧視外，企業也要有所體認，願意把中高齡員工當作一般員工來投資，例如讓他教育訓練，提供專業成長機會。
💡弘道基金會執行長李若綺認為，只要社會仍充斥「老了就怎麼樣、老了不能做什麼、老了只能怎麼樣」的偏見，友善中高齡的職場 就不易做到，她認為，要讓中高齡以上的就業環境更友善，首先要強化年齡歧視的教育。
💡104中高齡人力銀行總經理吳麗雪常常聽到企業的擔心，「企業說，我們也想用啊，可是賣場貨那麼重要搬，櫃台多元支付那麼複雜，中高齡來了我們怎麼用？」104人力銀行就從企業的痛點下手，成立「50+嚴選」，用人力銀行的專業，重新設計選才系統，幫企業找適合的中高齡員工。
「50+嚴選」的履歷表沒有「年齡」欄位，讓企業不要因為年齡而錯失認識面試者的機會。
★整理自udn《橘世代周報》報導【閱讀全文】↓
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高齡化 未來恐工作到70歲
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外貿協會培訓中心(高雄)

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09/10 09:52

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市集小編

10/09 10:44

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【經理級】訓練發展管理師2025/10/14-11/18 (週二晚) | 104 顧問團隊 | 104人資市集
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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

08/30 23:15

「二空新村」碉堡遺跡、老眷舍變身文化園區計畫 觀光休憩規劃
「二空新村」碉堡遺跡、老眷舍變身文化園區計畫 觀光休憩規劃
碉堡遺跡與老眷舍的文化價值在近年來逐漸受到重視，許多地方政府和民間團體開始投入資源，將這些歷史建築重新賦予生命，並結合觀光休憩功能，打造文化園區。這樣的計畫不僅能保存珍貴的歷史記憶，也能促進地方經濟發展，吸引更多遊客前來探索。
碉堡遺跡設計作為過去戰爭時期的重要防禦設施，具有深厚的歷史意義，可以讓後代了解戰爭的痕跡以及當時的社會背景。
而老眷舍則承載著移民文化和人們生活的故事，是一段特殊時代的縮影。將這兩者結合在文化園區中，可以讓人們在休閒旅遊的同時，感受到歷史的溫度與文化的深度。
在規劃文化園區時，應注重空間設計與功能分區。例如，可以利用碉堡遺跡打造戶外展覽區，展示相關文物與歷史故事；而老眷舍則可以招商進駐改造為文創商店、咖啡館或手作工坊，提供遊客多元化的體驗，也可以設立導覽服務，讓專業講解員帶領遊客深入了解每一處建築背後的故事。
文化園區還可以融入當地特色活動，例如舉辦音樂會、手作課程或傳統市集，吸引更多人前來參與。透過這些活動，不僅能活化空間，也能促進地方居民的互動與凝聚力。園區內的設施規劃也應考量到不同年齡層的需求，例如設置兒童遊樂區、無障礙通道等，讓所有人都能愉快地享受園區環境。
文化園區的成功運營需要長期的維護與管理，而地方政府可以與民間企業合作，共同推動園區發展。同時，也應定期舉辦活動或更新展覽內容，以保持遊客的新鮮感與興趣。透過這樣的努力，不僅能保存歷史遺跡，也能讓文化園區成為地方觀光的重要亮點。
二空碉堡遺跡與老眷舍變身文化園區是一項具有深遠意義的計畫，它不僅能保存珍貴的文化資產，也能為地方注入新的活力持續閃耀光芒-詹翔霖老師。
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「二空新村」碉堡遺跡、老眷舍變身文化園區計畫 觀光休憩規劃
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「二空新村」碉堡遺跡、老眷舍變身文化園區計畫 觀光休憩規劃
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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

08/24 08:53

想成為米其林就需先有米其林的員工
想成為米其林就需先有米其林的員工
要有米其林員工需先有米其林的薪資
餐飲業困境與突破：薪資、工時與人才的挑戰
餐飲業一直是台灣經濟的重要支柱，然而，這個產業卻長期面臨「低薪、長工時、高流動」的三大難題。隨著最低工資的調漲壓力和少子化的影響，餐飲業的困境更加加劇。若缺工與成本壓力持續，部分企業可能不得不縮減營運規模。如何改善勞動條件、加強培訓與升遷管道，成為餐飲業者提升留任率的關鍵課題。
缺工問題嚴峻：僅14.5%企業人力補足
根據1111人力銀行的調查顯示，超過68.3%的餐飲業者坦言缺工問題嚴重。年輕人就業意向改變、少子化、工時過長、假日輪班、薪資競爭力不足以及體力負擔大，都是導致餐飲業人力短缺的主因。雖然有超過51.4%的業者正在開缺徵才，但僅有14.5%的企業能成功補足人力。
目前，餐飲業的人力需求以正職為主，占比高達89.5%，其中外場及內場職缺需求分別為66%和63%。然而，低薪問題仍然是阻礙人才進入這個產業的一大障礙。根據主計總處統計，今年住宿及餐飲業的平均經常性薪資僅35,001元，而餐飲業正職平均月薪更低至34,830元，時薪僅196.3元。月薪超過4萬元的比例僅11.5%，而低於3萬元的比例則超過14%，顯示薪資競爭力不足。
大型連鎖餐飲集團的優勢與因應
在徵才方面，大型餐飲集團因品牌知名度高、資金雄厚及福利完善，吸引人才的能力相對較強。調查指出，73.7%的業者認為大型集團更容易招募到適合的人才。然而，即使是大型企業，在面對薪資壓力與工時挑戰時，也不得不採取多元因應措施。
多元策略應對經營壓力
面對人力短缺與經營壓力，餐飲業者正嘗試以多種方式突破困境。根據調查，44%的業者選擇增加計時工讀生以分擔工作量；20%的業者縮短營業時間以減少工時壓力；另有20%的業者聘用二度就業婦女，14.3%導入自動化服務，還有14%轉向聘用中高齡工作者。
福利政策也成為吸引求職者的重要手段，年終獎金、免費供餐、三節禮金及激勵獎金、分紅等措施，會是留住人才的關鍵。然而，如何在不加重經營壓力的前提下提供更具吸引力的福利，是業者需要深思熟慮的議題。
要解決餐飲業困境，僅靠調薪並不足夠。除了提高薪資水平外，改善工作環境、縮短工時、提供清晰的升遷管道及專業培訓，都是提升員工留任率的重要方式。同時，企業也可從內部文化著手，營造更友善、更具歸屬感的工作氛圍。
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