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這項技能指的是有效運用企業內部的人才和知識資源，提升組織效率與競爭力。具體來說，就是如何招募、培育和留住合適的人才，同時建立知識分享與傳承機制，避免知識流失。透過系統化管理，促進團隊合作和創新，使工作流程更順暢，決策更有依據，進而達成組織目標。具備這項能力，能協助企業在人力資源與資訊資產上獲得最大價值。
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人力與知識管理 學習推薦

管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

04/16 16:05

「消費降級」如何讓利給顧客的經營策略
「消費降級」如何"讓利"給顧客的經營策略
「讓利」在大環境不好時，其實不是單純降價，而是把“價值重新分配”。
做得好是留客與擴張市場，做得不好會變成利潤崩盤的開始。
一、先釐清：讓利不是「變便宜」，而是「讓人感覺更划算」
很多店一遇到景氣不好就直接降價，但問題是：
• 降價 → 客人會期待更低
• 一旦回不去 → 品牌被鎖死在低價位
• 最後變成「便宜但不值得」
真正有效的讓利，是讓顧客覺得：沒有少花錢，但拿到更多
二、三種「健康讓利」方式
1. 結構性讓利：不降單價，改變內容組合
這是最常見也最安全的方式。
做法包括：
• 套餐升級（同價位多一個品項）
• 主餐不變，但副餐升級（飲料/甜點/小菜）
• 時段優惠（離峰加量不加價）
例子（火鍋店）：
• 原本：399套餐
• 改成：399 + 自助吧升級（滷肉飯/甜點/飲料）
重點：價格不動，但「體感價值上升」
2. 成本重配：把錢從「看不見的地方」移到「看得見的地方」
消費者其實不會平均感受所有成本，他們只感受“眼前看到的”。
可以調整：
• 減少裝潢維護成本 → 換成食材升級
• 簡化菜單 → 提升備料效率 → 提高肉品品質
• 減少服務冗餘 → 強化核心體驗（例如出餐速度）
本質：把資源集中在消費者會感知的地方
3. 風險轉移式讓利
這是大型連鎖品牌用的策略：
• 平日便宜、假日正常價（分流風險）
• 第二份折扣（讓消費者自己決定加不加量）
• 會員制（預收現金換折扣）
例子：
• 月卡/季卡吃到飽折扣
• 集點換肉盤或升級套餐
好處：先鎖住現金流，而不是只靠客單價
三、真正危險的「假讓利」
很多店在景氣不好時會掉進三個坑：
1. 全面降價→ 客人變多，但毛利直接崩
2. 偷工減料→ 短期省成本，長期毀品牌
3. 無差別促銷→ 把原本願意付高價的客人也一起打折
四、讓利的核心原則
可以用一句話記：讓利不是賠錢換流量，而是用設計換感知。
拆開來就是三件事：
• 讓顧客覺得划算
• 讓自己還能賺錢
• 讓競爭對手跟不起
五、火鍋自助吧
其實火鍋店現在做的「自助吧軍備競賽」，就是一種典型讓利：
• 表面：東西變多（顧客爽感）
• 實際：用低成本品項（飯、麵、飲料）撐視覺
• 本質：把讓利「包裝成體驗」
經濟不好時最好的讓利不是降價，而是：把同樣的錢，做出更強的“占便宜感”。
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「消費降級」如何讓利給顧客的經營策略
「消費降級」如何讓利給顧客的經營策略
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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

04/16 14:41

賺更多錢，卻讓人變便宜的企業
賺更多錢，卻讓人變便宜的企業
當一個營運體系開始把人視為成本，而不再是資產時，企業的財務報表往往會變得更漂亮，人力被精算、被壓縮、被替代，短期之內，利潤率上升，效率指標改善，組織也許會拍手叫好，從純粹數字的角度來看，這似乎是一種理性且成功的經營策略。
然而，這種轉變同時也在悄悄重塑「人」在組織中的位置與意義。
當人被歸類為成本，管理的邏輯自然轉向「降低」與「控制」，員工不再被期待成長，而是被要求符合最低可用標準；不再被培養潛力，而是被衡量是否可被更低成本替代，於是培訓預算縮減、長期發展計畫被擱置、工作被切割成更細碎且可替換的模組，人逐漸從「創造價值的主體」，變成「維持運作的零件」。
這種結構性的轉變，會帶來一種表面上難以察覺的後果：企業的賺錢能力也許變強了，但價值創造的深度卻在變淺。
因為真正具有競爭力的能力像創新、判斷、責任感與組織文化——往往來自於人被當作資產時所累積的投入與信任，當人只被當成成本，這些難以量化的價值便會逐漸流失，員工將不再願意多做一步，組織也不再期待他們多想一步，最終形成一種低投入、低承諾、低創造的循環。
更值得注意的是，這樣的邏輯不只改變企業，也會反過來改變整個社會對「工作」與「價值」的理解，當多數組織都採取相同的成本思維，個體也會開始內化這套標準：將自己視為可被替換的單位，並以最低成本維持自身存在，人對自身價值的想像，會逐漸收縮。
但這並不意味著企業必須在效率與人之間做出非此即彼的選擇。
真正成熟的營運體系，應該能同時理解兩件事：成本需要被管理，而人需要被投資。前者確保企業能活下去，後者決定企業能走多，。當組織願意在短期效率之外，為人的成長、信任與參與保留空間，它所建立的，不只是更穩健的競爭力，也是一種更可持續的價值結構。
因此，問題從來不只是「把人當資產還是成本」，而是企業是否願意承認：有些最重要的價值，無法被簡單地寫進成本欄位之中。
當企業只看見成本，它可能會變得更會賺錢；但當企業看見人，它才有可能變得真正強大。
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賺更多錢，卻讓人變便宜的企業
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04/13 13:16

Meta首款多模態模型Muse Spark登場：會看、會算、還能幫忙寫小遊戲
Meta正式發表全新大型語言模型「Muse Spark」，不只提升效能，更代表Meta AI進入了更強大的多模態處理階段。
與過去需要透過大量文字描述不同，Muse Spark強調「視覺感知」能力，舉例：在機場或超市，只需要隨手拍下商品貨架，AI就能即時辨識並排序出蛋白質含量最高或最符合你營養需求的零食，省去逐一翻看標籤的時間。
以下整理本次更新的三大亮點：
1. 多模態感知力：AI不再只能讀文字，而是能直接「看懂」視覺資訊，除了辨識實體商品，也能分析複雜的影像與圖表。
2. 視覺化程式開發：透過簡單的提示詞就能快速產出客製化網站、小遊戲等，開發門檻大幅降低，還能直接分享給好友。
3. 生態系全面整合：目前Muse Spark已在Meta AI App與網頁版上線，未來數週將陸續推展至Facebook、Instagram、Messenger、WhatsApp，甚至是AI眼鏡中。
如果你想更直觀了解Muse Spark帶來的改變，我們特別準備了一分鐘的精華短影片，帶你快速掌握Meta AI的最新進化。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

04/12 00:00

不幹的..才是老大! 經營最貴的成本不是薪水 而是找不到人
不幹的..才是老大! 經營最貴的成本不是薪水 而是找不到人
很多老闆在問：「現在年輕人怎麼都不吃苦？」
但現實是—不是年輕人不吃苦，是不想為你吃苦。
有工作卻找不到人，不是沒人是你開的條件，沒人要。
不是找不到人，是你開的條件，撐不起一個人的人生。
此時很多人選擇：
不做//離職//轉職//先休息
因為大家終於想通一件事：
錢不夠、工時爆、還要被情緒勒索//那幹嘛做？
未來20年，勞動力會大幅下降。
人會越來越少，工作卻不會變少
現在的人要的是什麼？不是畫的大餅。
開3萬，要做到像5萬。
給基本薪資，要LIFE 24小時待命。
說是磨練，卻感覺是消耗。
現在要求很過分嗎？只是過去太多人忍了。
說白一點：現在缺的不是人，而是「願意接受爛工作的那種人」
所以你會看到一個現象：這是市場在淘汰爛工作。
最現實的： 以前你不珍惜員工，以後你會珍惜「來面試的人」
工作選擇權力已經翻轉了，你可以不相信，但你一定會遇到。
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