知識只能帶你到一定的距離，想要走得更遠就要真正付諸行動-詹翔霖副教授
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詹翔霖
商學院兼任副教授
昨天 16:11
美容SPA的下一個十年：不要再把美容師當員工，而要把她們當成事業夥伴
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美容SPA的下一個十年：不要再把美容師當員工，而要把她們當成事業夥伴
因為一家美容SPA真正的核心資產，從來不是裝潢、儀器，而是「好美容師」
美容產業一直在變。
從早期的美容院，到美容美體館、美體SPA館，再到現在結合科技、儀器、會員制、社群行銷與個人品牌的美容產業，經營者不斷尋找新的方法吸引客人。
更好的裝潢、更先進的儀器、更漂亮的門店、更有效的廣告、更優惠的促銷……
我們花了很多時間研究：「怎麼讓客人走進來？」
但也許，在下一個十年，我們更應該認真思考一個問題：「客人為什麼願意留下來？」答案往往很簡單，因為一個好的美容師。
好的美容SPA，最值錢的不是設備，而是人
客人第一次走進一家SPA，可能是因為廣告、環境、品牌、價格或朋友推薦。
但是，一個客人願不願意第二次來、第三次來，甚至跟著這家店好幾年，真正建立關係的，往往不是裝潢，也不是儀器。
而是那位每天親手服務她的美容師。
她知道客人的肌膚狀況。
知道客人的身體哪裡容易痠痛。
知道客人最近是不是特別疲累。
知道客人喜歡什麼樣的服務方式。
甚至知道客人今天心情好不好。
美容師一次又一次地服務、一點一點地累積信任，最後形成的，其實是一種非常珍貴的資產：顧客關係。
而這種關係，是廣告買不到的，也是任何一台儀器都取代不了的。
可是，我們真的有把美容師當成「最重要的資產」嗎？
這是美容產業值得問自己的問題。
過去很多美容SPA的薪資制度，大多是：
不高的底薪＋做客抽佣＋有限的業績獎金。
美容師每天辛苦工作，站著服務、消耗體力、學習技術、面對不同客人的需求。
可是，當她今天多做了一位客人，收入增加多少？
當她辛苦經營一位客人，讓客人一年回店十次，收入又增加多少？
當她成功讓客人續約、購買療程、介紹朋友來店，公司增加了很多營收，她又真正分享到多少？
如果答案是：
「其實沒有增加多少。」
那麼我們又怎麼期待美容師每天都把這家店當成自己的事業？
人不是不能吃苦，而是不能一直看不到「為什麼要更努力」
這是一個很現實的問題。
很多美容師其實非常認真。
她們願意學習新的技術。
願意服務客人。
願意配合公司的制度。
願意加班。
願意經營客人。
但如果做得好與做得不好，最後的收入差距沒有很大；
如果留住客人與沒有留住客人，收入沒有太大差別；
如果努力做到一個月十萬元業績與十五萬元業績，自己的收入並沒有明顯成長；
久而久之，人的熱情自然會被消耗。
這不是美容師沒有企圖心。
而是制度沒有讓「努力」產生足夠的價值。
所以，美容產業真正需要革命的，也許不是美容技術，而是「人才獎酬制度」
下一個十年，我認為美容SPA值得重新思考：
我們能不能從「員工美容師」，走向「合作夥伴美容師」？
這裡所說的「合作夥伴」，不一定代表美容師一定要自己開店，也不是要把所有美容師都變成承租制或自由接案。
真正的意思是：讓美容師可以分享自己所創造的價值。
公司提供品牌、場地、設備、教育、行銷、客源與營運系統。
美容師提供自己的專業、技術、服務與顧客經營能力。
然後：大家一起創造價值，也一起分享成果。
這才是真正的合作。
一個好的獎酬制度，應該讓美容師「越做越有價值」
未來的美容師收入，不應該只是一條固定的薪資線。
可以是一個多層次的成長制度：
合理的基本薪資，讓美容師有安全感。
服務抽佣，讓專業服務有直接價值。
個人業績獎金，讓努力創造營收有回報。
顧客回購與留存獎金，鼓勵美容師真正經營長期客人。
會員續約與推薦獎勵，讓美容師願意把顧客關係做深。
團隊績效獎金，鼓勵資深美容師帶新人、分享技術。
甚至可以進一步設計：年度分紅或長期績效獎勵。
讓真正長期為公司創造價值的人，可以分享企業成長的成果。
不要只獎勵「做客」，也要獎勵「留客」
美容SPA是一個非常特殊的產業。
今天做了一個客人，不代表真正成功。
真正成功的是：這個客人明年還在不在？
所以我們應該開始重新定義美容師的價值。
美容師的價值，不只是「今天做了幾個客人」。
更包括：
她留下了多少客人？
她讓多少客人願意持續回店？
她建立了多少長期信任？
她創造了多少回購？
她帶來多少新客？
她讓多少會員願意續約？
如果一位美容師可以讓100位客人持續跟著她三年、五年，甚至十年，那麼她創造的價值，絕對不只是每個月的薪資。
她其實正在替這家美容SPA建立：一座長期的顧客資產。
真正好的美容師，是一家SPA最難被複製的競爭力
儀器可以買。
裝潢可以複製。
行銷模式可以學。
促銷活動可以模仿。
甚至品牌定位也可以被競爭對手研究。
但是：一位真正懂客人、懂服務、懂技術，而且願意長期經營客人的美容師，很難被複製。
這就是為什麼一家美容SPA的成功，最大的因素之一，其實是：「好的美容師。」
有好的美容師，客人會留下來。
客人留下來，才會有穩定的回購。
有穩定的回購，企業才有健康的現金流。
有健康的現金流，才有能力投資教育、設備、品牌與人才。
最後形成：好美容師 → 好服務 → 好口碑 → 好客人 → 高回購 → 好營收 → 更好的美容師
這是一個非常健康的正向循環。
但如果美容師一直流失呢？
另一個循環也可能發生：
美容師流失↓
客人跟著流失↓
營收下降↓
公司更不敢提高薪資↓
人才更難留↓
服務品質下降↓
客人再次流失
最後，老闆每天都在煩惱：「為什麼這麼難找美容師？」
也許我們真正應該問的不是：「為什麼現在美容師這麼難找？」
而是：「我們有沒有創造一個值得美容師留下來的制度？」
老闆真正要思考的，不是「美容師分太多」，而是「公司能不能因為分給美容師更多，而賺得更多」
這是一個非常重要的觀念。
提高美容師收入，表面上看起來是增加成本。
但是，如果因為美容師收入提高了，她更願意接客、更願意經營客人、更願意學習、更願意留住會員、更願意介紹新客，公司最後創造出來的營收與利潤也跟著增加，那麼這就不是單純的「加薪」。
而是：重新設計利益分配。
真正好的制度，不是讓老闆少賺，而是讓：美容師多賺，公司也多賺。
讓：美容師成功，公司才會成功。
讓：客人留下來，美容師與公司都受益。
這才是真正的雙贏。
未來的美容師，不應該只問：「我一個月薪水多少？」
而應該可以開始問：
「如果我把這件事情做好，我可以創造多少價值？」
「如果我把客人服務好，我可以賺多少？」
「如果我的客人一直留下來，我可以得到多少？」
「如果我幫公司培養新人，我可以得到多少？」
「如果公司的營收成長，我能不能一起分享？」
當美容師開始看到自己的收入不是「被公司決定」，而是與自己的專業、努力、顧客經營及企業成長產生直接連結時，她對工作的想法就會開始改變。
她不再只是來「上班」。
而是在經營自己的專業生涯。
美容產業下一個十年的競爭，不只是品牌之戰，而是人才之戰
未來，美容SPA之間的競爭可能會越來越激烈。
但我相信，最後真正能走得長久的企業，不一定是店最多的，也不一定是廣告下最多的。
而是：最懂得珍惜美容師、培養美容師、留住美容師，並且讓美容師與企業一起成長的公司。
因為一間店真正的生命力，不在於牆壁有多漂亮。
也不在於買了多少台昂貴的儀器。
而在於：每天站在第一線，願意用雙手、專業與真心面對客人的那一群人。
她們，才是美容SPA真正的靈魂。
也許我們都可以重新思考一次：
如果一位美容師可以幫公司服務幾百位客人；
如果她可以讓客人持續消費五年、十年；
如果她可以為公司帶來穩定的營收；
如果她可以培養新人、傳承技術；
如果她甚至成為客人選擇這家店最重要的原因……
那麼，她真的只是一名「員工」嗎？
還是其實，她已經是一位非常重要的：「合作夥伴」？
美容產業下一個十年的商模革命，也許就從這裡開始。
不是把美容師的成本壓到最低。
而是想辦法：讓好的美容師賺得到錢、留得下來、看得到未來。
因為當美容師有未來，客人才有未來。
當客人有未來，美容SPA才有未來。
一家美容SPA真正最重要的資產，不是店，不是設備，也不是廣告。
是「人」；而其中最值得投資的，就是那些每天用專業與雙手，替我們留住客人的—好美容師。
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詹翔霖
商學院兼任副教授
昨天 16:06
未來10年，台灣不是「缺工作」，而是「缺對的人、缺對的能力」
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未來10年，台灣不是「缺工作」，而是「缺對的人、缺對的能力」
2026～2036年，台灣會同時出現「青年找不到理想工作」與「企業找不到願意做、做得來的人」這兩個現象，而且可能長期並存-企業算命師
年輕人想要的工作，與企業真正缺人的工作，不一定是同一件事。
而且還有第二層問題：「有職缺」不等於「有好工作」。
如果職缺集中在：
• 薪資不具吸引力
• 工時較長
• 升遷有限
• 工作地點不符合青年期待
• 需要輪班
• 技能與大學所學無關
那麼即使市場上有100萬個職缺，青年仍然可能不願意進去。
所以94.7萬個職缺本身不是好消息，也不是壞消息；真正重要的是這94.7萬個職缺的「薪資、技能、地點、產業、升遷與工作條件」到底是什麼。
未來10年，台灣最大的問題其實不是青年失業，而是人才錯配
目前台灣呈現一個非常特殊的結構：
企業：我缺人。
年輕人：我找不到適合的工作。
兩邊都沒有說謊，因為企業缺的是「能立即創造價值的人」，而剛畢業的學生缺的是「第一份工作所需要的經驗」。
於是形成：
沒經驗 → 找不到工作
找不到工作 → 沒有經驗
企業要求經驗 → 更難找到第一份工作
這就是典型的「經驗陷阱」。
未來AI普及之後，這個問題甚至可能更加嚴重。
因為過去企業可能願意請一個新人，讓他慢慢學；但是如果AI讓一個資深員工的效率提高2～5倍，企業可能會開始想：
「我為什麼要請三個新人？一個資深員工加AI就可以了。」
因此，我認為未來10年真正危險的不是「AI取代所有人」，而是：
AI先取代「低經驗、低附加價值、可標準化」的工作，這對新鮮人反而是最大的挑戰。
台灣正在進入一個很奇特的「缺工＋青年失業」時代
一般人的直覺是：「少子化 → 年輕人變少 → 年輕人應該更容易找到工作。」
長期來說確實如此。
國發會的勞動力推估也顯示，15～24歲勞動力人口會持續下降，占總勞動力比重將從2024年的6.8%降至2030年的5.9%，但是這並不代表青年一定能找到「好工作」。
因為人口結構改變的是勞動力數量，而產業轉型改變的是勞動力需求種類。
這兩者沒有同步。
所以未來10年很可能出現：人越來越少，但企業還是喊缺人才。
甚至可以進一步說：「缺人」會越來越嚴重，「缺適合的人」也會越來越嚴重。
這才是台灣真正的結構性問題。
2030～2036年，台灣會開始更加明顯感受到「人口紅利消失」
目前台灣還可以靠過去累積的人口與教育紅利支撐經濟，但這個優勢正在快速消失；國發會資料顯示，台灣15～64歲工作年齡人口持續下降；而且到2037年，45～64歲人口占工作年齡人口將超過一半。
也就是說，未來10年台灣企業的人力結構可能變成：
現在：
20～30歲新人
↓
30～40歲中階
↓
40～50歲主管
↓
50～60歲資深
逐漸變成：
50～60歲的人越來越多
↓
30～40歲中階人才不足
↓
20～30歲年輕人數量大幅減少
這會造成一個非常嚴重的問題：「人才斷層」
台灣真正需要警戒的不是「年輕人太多」。
恰恰相反：未來台灣最珍貴的資源之一，就是20～35歲的年輕人才。
問題是，我們現在如果讓這批人畢業後花2～3年找不到適合的位置，台灣損失的不只是當下的薪水，而是整個職涯累積的起點。
對未來10年的可能出現「青年低薪化」
因為一個年輕人即使有工作，如果：
• 薪資成長很慢
• 房價所得比過高
• 無法累積資產
• 不敢結婚
• 不敢生小孩
• 不敢離開父母
• 不敢冒險創業
• 工作只是「先做再說」
長期下來，結果仍然是：青年對未來失去信心，這會反過來加劇少子化。
所以會形成一個循環：
青年薪資成長慢
↓
不敢結婚／生育
↓
出生人口下降
↓
未來勞動力更少
↓
企業缺工
↓
企業提高自動化／AI
↓
低技能新人更難進入職場
↓
青年兩極化
但，也看到一個非常大的機會
事情並不是悲觀的，因為台灣未來10年其實會非常缺人。
這代表：真正有能力的人，議價權反而會提高。
尤其是「AI＋專業」的人。
例如：
• AI＋製造
• AI＋半導體
• AI＋金融
• AI＋醫療
• AI＋教育
• AI＋行銷
• AI＋設計
• AI＋物流
• AI＋機械
• AI＋能源
• AI＋資安
未來企業真正需要的，不一定是「純AI人才」。
而是：懂AI，又懂一個產業的人，這兩者的差距會非常大。
例如一個只會寫程式的人，可能受到AI衝擊；但一個：懂機械＋懂AI＋懂製程
的人，價值反而可能大幅提高，
未來10年職場會出現「兩極化」，第一群：高附加價值人才
例如：
• AI
• 半導體
• IC設計
• 資安
• 自動化
• 精密製造
• 生技
• 綠能
• 國際業務
• 高階金融
• 科技管理
第二群：高度服務型人才
例如：
• 醫療
• 長照
• 餐飲
• 旅宿
• 美容
• 維修
• 技術工
• 運輸
• 物流
這些工作也不容易被完全取代，因為需要「人」。
問題反而是：台灣中間這一層的白領工作會受到最大的壓力。
例如大量：
• 行政
• 基礎文案
• 基礎翻譯
• 基礎客服
• 基礎資料整理
• 基礎會計
• 基礎企劃
• 基礎報表
都可能受到AI、自動化影響。
因此未來職場可能變成：
頂端：高技能、高薪
底端：需要真人服務、技術與現場能力
中間：大量被AI重新定義
這會是台灣教育制度最大的挑戰。
台灣已經進入一個非常關鍵的轉型期：我們開始同時面對缺工、青年失業、人口老化、少子化與AI革命，而且這五件事情是互相連動的。
國發會已經預估，15～24歲勞動力占比會繼續下降；同時工作人口本身也會快速老化，因此，未來10年真正決定台灣競爭力的，不是「有多少人」，而是「一個人能創造多少價值」。
我會把台灣未來10年的國家戰略濃縮成四個字：「少子高產」
不是期待年輕人突然大量增加——這幾乎不可能。
而是：少一點人 → 更高生產力 → 更高薪資 → 更高附加價值 → 更好的生活品質。
如果台灣能把AI、半導體、製造、自動化、醫療、長照、能源與服務業整合起來，「缺工」反而可能成為迫使台灣產業升級的催化劑。
反過來，如果只是一直喊「缺工」，卻不改善薪資、教育、人才培訓與產業附加價值，那麼94.7萬個職缺之後，仍然可能是94.7萬個「找不到合適的人」的職缺。
「10年後，台灣能不能讓現在這一代年輕人，從『找一份工作』變成『找到一個可以累積20年職涯價值的位置』？」，這將是2026～2036年台灣最重要的經濟與社會問題之一。
參考新聞
新鮮人職缺近95萬筆 青年失業率仍逾一成2026/09/07 10:45:14
經濟日報 記者洪安怡／台北即時報導
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詹翔霖
商學院兼任副教授
前天 22:35
「一雞七吃」好市多（Costco）的烤雞不是在賣「雞」門市零售行銷策略
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「一雞七吃」好市多（Costco）的烤雞不是在賣「雞」門市零售行銷策略
賣「進店理由、會員價值感，以及整個購物籃的消費
截至 2026 年，Costco 招牌烤雞自 2009 年起維持 4.99 美元，也就是你所說的「17 年沒漲價」；2025 會計年度全球更賣出約 1.574 億隻。更值得注意的是，Costco 為了守住價格，甚至投入約 5 億美元建立垂直整合的雞肉供應體系。
一、第一層策略：烤雞其實是「Loss Leader 引流商品」
最直接的答案是：Costco 故意不把烤雞當成單一商品來算，而是把它當成整個賣場的行銷費用，這就是典型的 Loss Leader（犧牲品／引流商品）策略。
如果單看烤雞本身，低價可能犧牲毛利；但 Costco 真正計算的是：
烤雞帶來的人流 → 人流經過賣場 → 產生額外購買 → 提高整體客單價 → 增加會員黏著度。
Costco 前財務長 Richard Galanti 過去甚至公開表示，公司願意因為維持 4.99 美元烤雞而每年犧牲約 3,000～4,000 萬美元的毛利。
所以如果消費者：「我只是來買一隻 4.99 美元烤雞。」
但最後推著一台購物車離開，買了食品、衛生紙、飲料、衣服、電器……
那麼 Costco 的真正目的就達成了。
二、第二層策略：故意把「便宜」變成品牌記憶
一般零售商邏輯會希望：成本上升 → 售價上升。
Costco 的更接近：成本上升 → 想辦法降低成本 → 儘量不動招牌商品價格。
消費者不會記住 Costco 有多少萬種商品，但會記住：「Costco 的東西很便宜。」
而烤雞就是這個「便宜」的最佳證據。
所以 4.99 美元不是單純的價格，而是一個品牌訊號（brand signal）。
消費者只要看到：「這麼大一隻雞才 4.99 美元？」
就會產生一個心理推論：「那其他東西應該也很划算」，這就是所謂的價格形象（price image）。
換句話說，Costco 花在烤雞上的成本，不只是產品成本，也可以視為一種「品牌廣告費」。而 Costco 本來就不像傳統零售商大量依靠廣告宣傳，因此這種「讓商品自己成為廣告」的策略尤其有價值。
三、第三層策略：烤雞的位置其實也是行銷設計
這是你那段新聞最值得延伸的地方。
Costco 常把熟食區設在賣場較深處。
所以消費者的路徑可能是：入口 → 電器 → 電視 → 家用品 → 零食 → 飲料 → 生鮮 → 烤雞
也就是：為了買一隻 4.99 美元的雞，先讓你逛過整間店。
這不是偶然，Loss Leader 的經典做法就是把超低價、高需求商品放在較後方，增加消費者接觸其他商品的機會，「烤雞在後面」本身就是一種動線行銷（store traffic merchandising）。
四、第四層策略：真正賺錢的是「購物籃」，不是那隻雞
可以把 Costco 的思考方式畫成：
4.99美元烤雞
↓
吸引消費者進店
↓
增加賣場停留時間
↓
經過更多商品
↓
產生計畫外購買
↓
提高平均客單價
↓
提高整體營收與毛利
↓
會員覺得「Costco真的很便宜」
↓
續卡
↓
下一次再來
所以：烤雞的「單品毛利」不是 KPI 的全部。
Costco 真正看的應該是：每一位會員一年為公司貢獻多少「總體經濟價值」。
這也是會員制零售和一般超市最大的差異。
五、第五層策略：烤雞其實也是「會員費」的心理回饋
這是我認為最精妙的一層。
Costco不是單純靠商品差價賺錢，它還有一個非常重要的收入來源：會員費。
因此 Costco 可以接受：「某些商品少賺一點。」
只要會員覺得：「我辦會員真的有省到錢。」
所以烤雞其實扮演了會員價值的展示櫥窗，甚至在 2024 年 Costco 調高會員費時，財務長 Gary Millerchip 就提到，會員對調價的反應相對溫和，其中一個原因就是 Costco 長期維持低價烤雞所累積的 goodwill（好感）。
這代表：烤雞低價 → 不只是增加銷售，而是在降低「會員費漲價」的心理阻力。
這就從「商品行銷」升級成了「會員經營」。
六、第六層策略：為了不漲價，Costco 反而「自己下場養雞」
一般零售商遇到雞肉成本上升，可能會：
供應商漲價 → Costco 成本增加 → 零售價格上漲
但是 Costco 選擇另外一條路：直接往供應鏈上游走。
2019 年 Costco 在 Nebraska 建立大型雞肉加工設施，整合孵化、飼料、養雞與加工等環節，目的之一就是控制成本與品質，維持烤雞的低價，該設施目前每週可處理約 200 萬隻雞。
它的策略不是：「我們願意一直賠錢賣雞。」
而是：「我們願意投資供應鏈，讓這隻雞可以低成本地賣。」
這兩者差別非常大。
七、第七層策略：把「規模經濟」變成競爭壁壘
一年賣超過 1.5 億隻烤雞，代表 Costco 可以形成巨大的規模經濟。假設其他零售商一年只採購幾百萬隻雞，而 Costco 是上億隻：採購量大 → 生產規模大 → 運輸效率提高 → 加工效率提高 → 供應鏈可以高度專業化 → 單位成本下降。
因此 Costco 的「4.99 美元」其實不是其他零售商想模仿就能模仿。
更有意思的是：價格越有吸引力 → 賣得越多 → 規模越大 → 越有能力控制成本 → 更能維持低價，形成一個正向循環。
八、第八層策略：烤雞還能帶動「雞肉全品類」
這裡還有一個容易被忽略的地方。
Costco 並不是只賣烤雞。
它同時可以銷售：
• 生雞肉
• 雞胸肉
• 雞腿
• 雞翅
• 熟食
• 沙拉
• 湯品
• 其他即食食品
因此烤雞可以成為整個雞肉品類的流量入口。
甚至供應鏈上的副產品、剩餘食材也可以進一步利用，降低整體浪費與成本。近期報導也指出，Costco 的雞肉供應體系會將部分副產品再利用。金金融時報
所以它不是：「4.99 美元賣一隻雞。」
而更像：「建立一套雞肉生態系。」
九、最重要的一點：Costco其實是在「經營價格信任」
把整個策略濃縮成一句話：Costco不是在追求每一項商品都賺最多，而是在追求會員相信「我在這裡買東西不會吃虧」，這種「價格信任」一旦建立，會員就會降低比價意願。
例如消費者原本可能想：
「這包衛生紙 Walmart 多少錢？Amazon 多少錢？Target 多少錢？」
但如果他已經形成：「Costco就是便宜。」，那麼他就更容易直接購買。
所以烤雞其實是在替整間 Costco 建立一個價格信用（price credibility）。
十、從行銷學角度，可以整理成「一雞七吃」
如果把這個案例拿來做行銷分析，我會整理成下面這張表：
策略 烤雞扮演的角色 Costco真正得到的東西
Loss Leader 低毛利甚至犧牲毛利 引流
價格策略 4.99美元長期不變 建立低價形象
動線行銷 放在賣場深處 增加商品曝光
購物籃策略 消費者順手買其他商品 提高客單價
會員行銷 「辦卡很划算」的證據 提升續卡率
供應鏈整合 自建雞肉供應體系 降低成本、控制品質
品牌行銷 招牌商品 建立「Costco＝便宜」的認知
表面上：
Costco 17 年不漲烤雞價格，是在「犧牲烤雞毛利」。
第二層：
Costco 用烤雞換取人流與其他商品銷售。
第三層：
Costco 用烤雞建立「高 CP 值」的品牌認知。
第四層：
Costco 用這個品牌認知提高會員續卡意願。
第五層：
Costco 再透過會員費與整體購物籃收入，彌補單一商品的低毛利。
第六層：
為了讓這個策略可以長期存在，Costco甚至反向投資供應鏈，從「賣雞」進化成「控制雞的成本」。
所以最精準的說法其實不是：「Costco為了便宜而賣便宜烤雞。」
而是：「Costco把4.99美元烤雞當成一張超低成本、每天都在發放的會員廣告。」
它真正賣出去的不是一隻雞，而是：低價印象 → 會員信任 → 進店流量 → 購物籃擴張 → 會員續費 → 長期顧客終身價值。
這也是為什麼「烤雞17年沒漲價」看似是定價策略，實際上是 Costco 的整套成功商業模式縮影。
參考新聞
年賣1.5億隻！「好市多烤雞」17年沒漲價 背後盤算曝光
記者李紹宏綜合報導2026/09/04 10:35:00
美式量販店好市多（Costco）的招牌烤雞，長年以每隻4.99美元（台灣售價約新台幣189元）的價格販售，自2009年以來已維持該售價長達17年，年銷量更飆破1.57億隻。究竟好市多如何做到凍漲？根據外媒《金融時報》報導，好市多為守住烤雞售價，斥資約5億美元（約合新台幣158億元）在美國自建家禽供應鏈，並用各種方法把每隻雞的價值發揮到淋漓盡致。
報導指出，儘管近年原物料、飼料及各項營運成本不斷上漲，美國好市多仍堅持將烤雞定價維持在每隻4.99美元。長年的價格優勢帶動銷售量穩定攀升，好市多在2025會計年度全球共賣出約1.574億隻烤雞，該數量已接近10年前的2倍之多。
斥資5億美元自建產線 每週處理逾200萬隻雞
為有效掌控成本與穩定貨源，好市多選擇跳過部分外部供應商，自行打造垂直供應鏈。該公司投入約5億美元，於美國內布拉斯加州興建大型家禽加工設施與供應體系，並與周邊養雞戶展開契作合作。
目前該廠區每週處理超過200萬隻雞，不僅提供好市多龐大的烤雞貨源，也讓公司能透過自建產能與大規模採購，在整體食品價格上揚的市場環境下，最大程度壓低原物料與加工成本。
沒有在時間內賣完的烤雞會如何應用？
除了垂直整合供應鏈，好市多門市也嚴格管控烤雞損耗。為確保肉質多汁鮮嫩，門市陳列在保溫燈下的烤雞通常以2小時為限；未在時限內售出的烤雞並不會直接丟棄，而是由熟食部拆解做成雞肉捲、雞肉派或雞肉沙拉等高毛利加工品，甚至連多餘的雞油都會回收轉售給生質燃料業者，將每一隻雞的經濟價值榨取到最大化。
低價烤雞的核心銷售策略？
《金融時報》分析，好市多堅持長年不調漲烤雞價格，關鍵並不單取決於烤雞本身能帶來多少直接利潤，而是將其視為維繫會員忠誠度與帶動賣場人流的重要招牌商品。
消費者為了購買實惠的烤雞走進賣場後，往往會在店內順帶選購其他食品、日常用品或高單價商品。因此，低價烤雞的定價策略與供應鏈整合，本質上緊密契合了好市多整體會員制運作與綜合銷售布局。
158 億台幣蓋一整條家禽生產線，換來一隻 189 元烤雞整整 17 年不漲一塊錢，這家美式量販巨頭示範了什麼叫極致的商戰。這個全球年銷 1.57 億隻的招牌神話，其實是一張算得極精的帳單。
有逛過美式大賣場的人都知道，熟食區那隻烤雞便宜到根本不科學。在這個連加顆滷蛋都要猶豫、原物料瘋狂起飛的年代，這隻烤雞的售價就像是被凍結了一樣。
從 2009 年到現在，整整 17 年的時間，死死卡在 4.99 美元（約台幣 189 元）這個神奇數字。長期的價格優勢，讓這隻雞的年銷量直接翻了快一倍。
萬物皆漲，難道賣場高層是出來做慈善的嗎？想也知道不可能。為了守住這塊「絕對不漲價」的神主牌，他們選擇了一條最硬核的路：自己當起養雞大戶。
為了不被外部牽制，賣場直接跳過中間商，砸下約 158 億台幣的天價，在美國內布拉斯加州搞出一個超大型加工廠，甚至把周邊的養雞戶全包下來契作。
這條專屬產線一開下去，現在每個禮拜要處理超過 200 萬隻雞。從源頭自己養、自己殺、自己控管，把所有原物料成本壓縮到極限，就是要確保你每次路過，都覺得不拿一隻對不起錢包。
但如果你以為這隻雞的極限，就只是便宜賣給你吃下肚而已，那就太小看這本生意經了。這才是真正讓人頭皮發麻的細節。
為了確保肉質鮮嫩，門市保溫燈下的烤雞嚴格規定「只能放兩小時」。一般餐飲業遇到這種時限，通常就是當作耗損直接報廢吞下虧損。
但這家賣場的做法是，時間一到立刻撤下，送回後台火速拆解。那些沒賣掉的全雞，轉身就變成了熟食部的雞肉捲、雞肉派、還有那一盒盒高毛利的雞肉沙拉。
原本 189 元的微利商品，透過換包裝跟再加工，馬上把
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詹翔霖
商學院兼任副教授
前天 12:17
MBA「策略管理」MBA個案教案「斷聯」—全聯的品牌信任危機與危機溝通決策.docx
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詹翔霖
商學院兼任副教授
前天 12:06
斷聯行動：當顧客不再相信你，企業還剩下什麼？
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斷聯行動：當顧客不再相信你，企業還剩下什麼？
企業最怕的，究竟是產品賣不出去、營收下滑，還是市場競爭者越來越多？
我認為，都不是。
企業真正應該害怕的，是顧客開始不相信你，因為產品不好，企業還可以改良；價格太高，可以重新定價；服務不佳，可以重新訓練員工，但是信用一旦
崩塌，修復的成本往往遠遠超過企業當初建立它的成本，更嚴重的是，顧客未必會告訴你他為什麼離開，他可能只是從此不再購買、不再推薦、不再回應你的訊息，甚至不再給你第二次解釋的機會，這，就是「斷聯行動」。
顧客離開之前，其實已經給過企業很多次機會
很多企業在看到銷售數字下滑時，第一個想到的是促銷。
降價、送贈品、發優惠券、投放廣告，想辦法把顧客拉回來。
但企業有沒有想過：顧客真的只是因為價格離開嗎？
有時候，顧客離開並不是因為你比較貴，而是因為他覺得你「不值得」。
產品出了問題，企業不說清楚；服務出了問題，企業互相推卸。
承諾與實際不一致，企業選擇沉默；消費者提出意見，企業用制式回覆敷衍。
一次、兩次，也許顧客還願意忍耐。
但當失望不斷累積，顧客最後做出的決定可能非常簡單：「算了，以後不要再買了。」
這句話看似平靜，對企業而言卻可能是最嚴重的警訊。
因為憤怒的顧客還願意溝通，而沉默的顧客，可能已經放棄了這段關係。
信用不是企業說自己有，就真的存在
今天許多企業非常重視「品牌形象」。
企業願意花大量預算拍攝形象廣告、經營社群、設計漂亮的品牌故事，也不斷告訴市場：「我們重視顧客。」、「我們堅持品質。」、「我們以誠信為核心。」
但要提醒企業：信用從來不是企業自己宣告出來的，而是顧客在一次又一次接觸企業的過程中判斷出來的。
你說自己重視品質，顧客會從產品驗證。
你說自己重視顧客，顧客會從客訴處理判斷。
你說自己誠信經營，顧客會從你犯錯時的態度看見答案。
因此，企業真正的品牌，不是廣告裡說了什麼，而是：
當沒有人要求你這麼做的時候，你選擇怎麼做，這才是信用。
最危險的不是犯錯，而是犯錯後還想掩蓋
沒有一家企業能保證永遠不犯錯，產品可能出問題，員工可能犯錯，流程可能失誤，管理階層也可能做出錯誤決策。
顧客真正無法接受的，往往不是「企業犯錯」，而是：企業犯錯後，還要顧客自己承擔代價。
如果發生問題，企業第一時間想到的是如何降低自己的損失，而不是如何降低顧客的損失，那麼企業就必須警覺，因為這已經不是一次服務事件，而是企業價值觀的問題。
真正值得信任的企業，面對危機時應該先問：
「顧客受到什麼影響？」
「我們應該承擔什麼責任？」
「怎麼做才能讓類似事件不再發生？」
而不是第一時間問：
「這件事情會不會影響股價？」
「新聞會不會報導？」
「公關稿要怎麼寫？」
危機公關可以處理輿論，卻不能代替信用。
企業應該警惕：顧客的「斷聯」正在成為新的消費選擇
過去，企業習慣把顧客關係理解成「買與賣」。
今天，這種關係已經改變。
顧客可以比較、可以評論、可以分享，也可以選擇離開。
更重要的是，顧客不需要正式宣布：「我不再信任你。」
他只需要做一件事：不再把錢花在你身上。
因此，「斷聯」不一定是一場公開的抵制。
它可能是：
不再打開你的訊息。
不再參與你的會員活動。
不再推薦你的產品。
不再相信你的廣告。
不再給你改善的機會。
最後，甚至不再記得你的品牌，這才是企業最應該害怕的地方。
企業究竟應該如何改革？
答案不是再做一場更漂亮的品牌活動，而是重新檢查企業的「信用系統」。
第一，承諾要與行動一致。
不要承諾做不到的事情。企業寧可少說，也不要多說之後做不到。
第二，資訊要透明。
發生問題時，不要等到媒體揭露才說明。主動告知、主動處理、主動追蹤，才能降低顧客的不安。
第三，把顧客權益放進企業制度。
不能只要求第一線員工「服務好一點」，而應該從流程、KPI、主管考核到決策制度全面檢視。
第四，犯錯要願意負責。
道歉不是示弱。
真正的道歉，應該包含責任、補救與改善，而不是一句「造成不便，敬請見諒」。
第五，讓改革可以被驗證。
不要只告訴顧客「我們已經改進」。
應該讓顧客看見：
改了什麼？
何時完成？
如何驗證？
未來如何避免再犯？
信用的恢復，需要證據。
別把「信用」當成危機發生後才需要使用的工具
我最想提醒企業的一件事是：
信用不是危機管理的工具，而是企業每天都在消耗與累積的資產。
一次誠實的處理，可能增加一點信用。
一次敷衍的回覆，可能消耗一點信用。
一次對顧客負責的決定，可能累積一點信用。
一次為了短期利益而犧牲顧客權益的決策，也可能消耗多年建立的信任。
企業的信用，就像銀行帳戶。
平常不會覺得重要。
但當危機發生時，你才會發現：帳戶裡究竟還剩多少？
信用充足的企業，即使犯錯，顧客可能願意給它一次機會。
信用透支的企業，即使這次說的是真話，顧客也可能不再相信。
企業真正要害怕的，是顧客連生氣都懶得生氣
如果顧客還願意抱怨，代表他還期待企業改變。
如果顧客還願意詢問，代表他還想知道答案。
如果顧客還願意給第二次機會，代表關係仍然可以修復。
但當有一天，顧客什麼都不說了。
不抱怨、不詢問、不爭辯、不期待。
只是默默離開。
那麼企業真正失去的，可能已經不只是一位顧客，而是一次重新證明自己的機會。
所以，「斷聯行動」不應該只是顧客的選擇，更應該成為企業的一面鏡子。
當顧客選擇斷聯，企業就應該停下來問自己：「我們究竟做了什麼，讓一個曾經相信我們的人，最後決定不再相信我們？」
答案，可能比下一季的營收數字更重要，因為營收可以重新創造，市場可以重新開發，產品可以重新設計。
但是：信用一旦失去，顧客未必願意再給你一次機會。
企業真正長久的競爭力，不只是產品、價格與技術。
而是當顧客面對選擇時，心裡仍然願意相信：「這家企業，我可以信任。」
這才是品牌最昂貴、也最值得守護的資產，顧客可以選擇斷聯，但企業不能等到斷聯發生，才開始重視信用。
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詹翔霖
商學院兼任副教授
09/03 13:07
米其林如何改變餐廳命運：餐飲業導入米其林精神之學習與改造方法
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米其林如何改變餐廳命運：餐飲業導入米其林精神之學習與改造方法
米其林不只是評鑑制度，更是一套追求學習卓越的經營哲學
要將米其林精神真正轉化為經營動力，關鍵在於「有系統的學習」與「階段性的改造」，建議餐飲業者可從以下幾個面向逐步導入：
在人員學習層面，應建立「標準認知」的基礎，透過觀摩優質餐廳、參與專業課程或內部案例研討，讓經營者與員工理解何謂高品質餐飲的核心要素，而非僅停留於表面的形式模仿，學習的重點不在於複製米其林餐廳，而在於理解其背後的邏輯，例如為何重視食材來源、如何維持出餐一致性，以及如何透過細節提升整體體驗。
在內部流程改造上，應採取「由內而外、由小而大」的原則推動，初期可先聚焦於單一環節，例如廚房流程優化或服務標準建立，透過明確的作業規範（SOP）與績效指標，使改變具體可行，待局部運作穩定後，再逐步擴展至整體營運系統，避免一次性全面改革所帶來的混亂與抗拒。
而在人才培育方面，需建立持續性的訓練機制，透過有效的在職訓練計畫、師徒傳承制度與定期評核，使員工不斷精進專業能力，同時培養對品質的敏感度與責任感，特別是在服務與廚藝領域，經驗的累積與細節的修正，往往是拉開差距的關鍵。
導入「回饋與修正機制-PDCA法則」亦不可或缺，餐飲業者透過顧客滿意度調查、評論分析及內部檢討會議，持續檢視營運狀況，並將問題轉化為改善行動，這種循環式優化的過程，正是將標準轉化為動力的重要途徑。
在整體提升品質改造流程中，經營者應扮演關鍵引導角色，唯有管理層親自參與並堅持品質理念，才能凝聚團隊共識，避免改革流於形式，當組織由上而下形成一致方向，標準才有可能真正內化為文化，進而支撐企業的長期發展。
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詹翔霖
商學院兼任副教授
09/03 12:17
接班傳承的核心競爭力學會「取捨」 不單是有能力知道要做什麼，更要有能力知道不做什麼
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接班傳承的核心競爭力學會「取捨」
不單是有能力知道要做什麼，更要有能力知道不做什麼
「父親問兒子：你知道這筆生意為什麼不能做嗎？」
「爸爸，這筆生意真的很好。」
兒子拿著一份合作提案，興奮地走進父親的辦公室，這是一個很大的客戶。
訂單量很可觀，毛利也不差，甚至還可以讓公司的營收在明年增加兩成。
對一個剛接班的年輕企業家而言，這似乎是一個不能錯過的機會。
父親看完資料，卻沒有馬上回答。
沉默了一會兒，他問：「你覺得這筆生意為什麼好？」
兒子開始分析市場、營收、毛利、客戶知名度，以及未來可能帶來的其他合作機會。
父親聽完，只問了一句：「那你有沒有想過，如果我們不接呢？」
兒子愣了一下。
「這麼好的生意，為什麼不接？」
父親笑了笑：「因為接下來之後，我們可能要增加設備、增加人、增加管理成本，而且最重要的是，這個客戶會要求我們改變原本的生產方，三年後，如果這個客戶不要我們了，我們留下來的是什麼？」兒子沉默了。
父親接著說：「經營企業，不是看到機會就要抓。真正困難的是，看到一個很好的機會，還能問自己：這是不是我們應該做的事？」
那一天，兒子最後選擇不接。
不是因為這筆生意不好。
而是因為：它很好，卻不適合這家公司。
這個故事是我輔導一個企業接班情境的縮影，但它道出了接班傳承中最容易被忽略的一件事：真正的競爭力，不只是知道做什麼，而是知道不做什麼。
接班，真正接下來的是「判斷」
企業走過一個世代，最難的從來不是把公司「交出去」，而是把累積數十年的智慧、價值與判斷力，真正「傳下去」。
很多企業談接班，第一個想到的都是：
下一代有沒有專業能力？
有沒有管理能力？
有沒有領導能力？
有沒有創新能力？
有沒有把企業帶向下一個階段的能力？
這些當然重要。
但真正決定一位接班人能不能把企業帶得長久的，往往還有另一種更高層次的能力：判斷力。
知道什麼事情該做。
知道什麼事情可以晚一點做。
知道什麼事情應該交給別人做。
更知道：什麼事情不應該做。
因為企業經營從來不是「做得越多越好」，而是在有限的資源、時間與能力之下，做出正確的選擇。
而真正困難的，往往不是選擇做什麼，而是：放棄什麼。
傳承，不是複製上一代，而是理解上一代
接班最容易產生的誤解，就是把「傳承」當成「複製」。
上一代怎麼做，下一代就怎麼做；
過去成功的產品，就繼續生產；
過去重要的客戶，就一直服務；
過去成功的市場策略，就認為永遠有效。
但企業所處的環境永遠在變。
市場會變，客戶會變，科技會變，人才會變，競爭者會變，企業本身也會變。
因此，真正的傳承，不是把上一代的每一個做法原封不動地留下來，而是要理解：
當初為什麼這樣做？
哪些是企業不能改變的核心價值？
哪些只是因應當時環境所做出的選擇？
如果今天重新選一次，我們還會不會做同樣的決定？
這幾個問題，比單純問「以前怎麼做」更重要，因為上一代真正值得傳下去的，不只是答案，而是：做出答案的方法。
真實案例：台灣合隆毛廠—真正的接班，是提前交棒，而不是最後一刻交權
台灣有一家百年家族企業——合隆毛廠（Hop Lion Feather Works），1908年創立，主要從事羽絨與羽毛加工，客戶包括Canada Goose、Moncler、The North Face等知名品牌。
這家公司曾經歷過家族分裂、員工背叛、主要客戶流失，以及高度波動的產業環境。
第四代經營者陳坤耀從上一代突然離世、自己被迫接班的經驗中，深刻體會到：
企業不能把接班留到最後一刻才決定。
因此，他提早規劃下一代的接班，並在自己還沒有到退休年齡時，就把領導角色交給長子。2015年，他正式交棒，而且當時年僅61歲。
這個案例真正值得我們思考的，不只是「誰接班」。
而是：上一代能不能真正放手？
以及：下一代能不能真正承擔？
很多企業的問題不是沒有接班人，而是上一代「嘴巴說交棒，手卻沒有放開」。
如果所有重大決策最後仍然要問父親；
如果所有重要客戶仍然由父親決定；
如果所有投資仍然要由父親批准；
那麼下一代即使坐上董事長或總經理的位置，也未必真正接班。
因為：接班不是職稱的移轉，而是判斷權與責任的移轉。
這也提醒我們，真正的傳承，應該讓下一代在上一代還能陪伴的時候，就開始練習做決定、承擔結果。
真正的接班人，必須學會「取捨」
企業每天都有很多事情可以做，有新的客戶、新的市場、新的產品、新的技術、新的合作機會，每一個機會看起來都很誘人。
但最珍貴的資源永遠有限：資金有限、人才有限、時間有限、管理能力也有限。
如果什麼都想做，最後很可能什麼都做不好。
所以，一位成熟的接班人不能只有「加法能力」，還必須具備「減法能力」。
知道什麼應該增加，也知道什麼應該減少。
知道什麼值得投入，也知道什麼應該放棄。
知道什麼客戶值得長期經營，也知道什麼生意即使有營收，也不一定值得接。
知道什麼市場可以進入，也知道哪些市場即使別人做得很好，自己仍然不應該跟進。
不是每一個機會，都是企業的機會。
有些機會會帶來成長。
有些機會只會帶來忙碌。
有些機會甚至會讓企業失去原本最重要的競爭力。
這就是接班人真正需要學習的：取捨。
不做不是保守，而是一種更高層次的戰略
我們常常讚美一個人「敢做」。
敢投資。
敢創新。
敢拓展市場。
敢挑戰競爭對手。
但企業經營裡，還有一種更難的勇氣：
敢於不做。
因為「做」很容易被看見。
投資了一個新事業，可以看到成果。
開發了一個新產品，可以看到營收。
拓展了一個新市場，可以看到規模。
但「不做」的價值，往往沒有人看得見。
當你拒絕了一個高報酬但高風險的投資，沒有人知道你避開了什麼。
當你拒絕了一個不符合企業定位的客戶，沒有人知道你保護了多少管理資源。
當你沒有盲目追逐市場風口，沒有人知道你因此保留了多少現金與組織韌性。
所以：做，需要勇氣；不做，需要判斷力；知道為什麼不做，則需要智慧。
真實案例：Toyota—接班，不一定代表「兒子一定要接CEO」
談到家族企業接班，很多人第一個想到的是：「父親退休，兒子接班。」
但真正成熟的企業，未必如此，Toyota就是一個很值得思考的案例。
豐田家族長期對企業具有重要影響，但Toyota並不是每一代都直接由家族成員接任社長。
在豐田章男（Akio Toyoda）於2009年接任社長之前，Toyota曾經連續由三位資深職業經理人領導約14年。
更值得注意的是，豐田章男後來也沒有把「家族血統」當成接班的唯一條件。
2023年，他卸下Toyota社長職務，由佐藤恒治接任社長，而自己轉任會長。
這背後其實是一個非常重要的接班觀念：企業需要的是最適合當下的人，而不只是「應該接班的人」。
如果企業需要專業經理人，就讓專業經理人領導。
如果家族成員最適合，就由家族成員承擔。
真正成熟的家族企業，不是一定要「家族掌舵」，而是要確保：
企業的核心價值與長期利益，不會因為家族的面子或形式而被犧牲。
所以，接班真正要問的不是：「誰應該接？」
而是：「誰最有能力把企業帶向下一個世代？」
這就是知道「不做什麼」的另一種表現：不做不適合企業的選擇。
真實案例：Hermès——知道什麼可以改，更知道什麼不能犧牲
另一個非常經典的家族企業案例，是Hermès。
Hermès經歷多個世代的家族傳承，但它並沒有因為進入現代商業環境，就犧牲自己最核心的價值，它長期把工藝、品質、品牌精神與長期主義視為核心。
Hermès甚至曾經透過家族治理結構與股權安排，努力維持企業的獨立性，在1993年公司上市後，家族仍設計機制維持長期控制；後來面對LVMH的收購壓力，也進一步透過家族安排保護企業控制權，Hermès的發展並不是完全拒絕改變。
它會進入新的產品領域、拓展全球市場，也會使用新的管理方式。
但它很清楚：可以改變的是方法，不能犧牲的是核心價值。
這就是傳承真正重要的分界線：什麼可以變？什麼不能變？
這兩個問題，如果沒有答案，企業很容易在「創新」的名義下失去自己。
接班最難傳承的，其實是「尺度」
知識可以教；專業可以學；制度可以建立；流程可以複製。
但是，有一種能力很難透過制度傳承：尺度。
什麼時候該進？
什麼時候該退？
什麼時候該堅持？
什麼時候該妥協？
什麼時候該投資？
什麼時候該停損？
什麼樣的客戶值得珍惜？
什麼樣的人才值得培養？
什麼樣的錯誤可以容忍？
什麼樣的底線絕對不能碰？
這些問題，沒有一本管理手冊能夠全部回答。
它來自經驗，也來自價值觀。
更來自一個人對企業本質的理解。
所以，上一代真正要傳給下一代的，不只是：「我們以前是這樣做的。」
而是：「我們當時為什麼這樣做？」
甚至還要進一步問：「如果今天重新選擇，我們還會不會這樣做？」
這才是真正的智慧傳承。
接班，不是證明自己比上一代厲害
下一代接班之後，很容易出現一種無形的壓力：我要證明自己。
於是急著改革；急著創新；急著改變；甚至急著推翻上一代的做法。
但真正成熟的接班人，不會因為「這是上一代留下來的」就否定它，也不會因為「這是上一代建立的」就盲目保留。
他會先問：「這件事情真的需要改嗎？」
而不是：「我能不能把它改掉？」
這兩句話，看似只有一點差別，背後卻是完全不同的管理境界。
真正的接班，不是證明自己比上一代聰明。
而是證明自己有能力：讓企業繼續成長。
真正的傳承，是「價值不變，方法可以變」
傳承最重要的，不是什麼都不變。
而是要知道：什麼不能變，什麼必須變。
誠信不能變。
對客戶的承諾不能隨意改變。
對品質的要求不能降低。
對人的尊重不能消失。
對企業長期發展的責任不能放棄。
這些是企業的「根」。
但是產品可以變。
市場可以變。
管理方式可以變。
科技可以變。
組織可以變。
商業模式甚至也可以改變。
所以，好的傳承應該是：
守住價值，改變方法；延續精神，更新思維；尊重過去，但不被過去綁架。
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關於教室
「好東西和大家分享！」就是知識管理，知識管理人人都知道，只是應用之巧妙有不同!
什麼是知識，如何獲得知識，以利掌握世界的真相。
知識管理的動機源自於「願意學習」。
人類改變自己的力量就是「學習」，學習是人類具有的最佳能力。
絕大多數人類行為來自於「學習」。
學習是一種新知識、技能，或個人與資訊環境互動的態度之發展-亞里斯多德的認識論。
學習發起人
詹翔霖
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