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管理知識學院 詹翔霖

管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

11小時前

「午後饗宴3人同行・1人免費」下午茶行銷專案
飯店自助餐下午茶促銷專案
專案名稱
「午後饗宴3人同行・1人免費」下午茶行銷專案
一、專案背景
餐飲市場競爭激烈，消費型態逐漸轉向「社交聚餐」、「打卡體驗」及「高CP值優惠」，尤其下午茶餐期屬於飯店餐飲離峰時段，整體來客數與坪效仍具提升空間。
為提升飯店餐飲營收與品牌曝光度，擬規劃「3人同行1人免費」下午茶促銷活動，透過價格誘因結合社群行銷，帶動平日下午茶市場與聚餐需求。
二、專案目標
1. 營運目標
• 提升下午茶平均來客數20%以上
• 提高平日餐期訂位率
• 增加非住房客消費占比
• 帶動餐飲附加收入
2. 品牌目標
• 強化飯店精緻餐飲形象
• 提高社群媒體曝光率
• 建立年輕客群市場認知
• 增加會員與回流客群
三、活動內容
活動主題
「好友相聚・共享午茶時光」
優惠內容
項目 說明
活動名稱 3人同行・1人免費
適用餐期 自助餐下午茶
優惠方式 三位成人同行，一位免費
活動期間 建議3個月檔期
適用時段 平日下午茶時段
使用限制 不得與其他優惠併用
訂位方式 官網/電話預約
四、市場分析
1. 消費趨勢
目前市場呈現：
• 聚餐型消費增加
• 女性下午茶市場穩定成長
• 社群分享影響消費決策
• 高CP值優惠具高度吸引力
2. 同業競爭分析
項目 同業現況 本專案優勢
優惠方案 多為折扣制 直接免費更具吸引力
行銷方式 靜態廣告 社群擴散＋打卡操作
客群設定 廣泛 鎖定聚餐市場
五、行銷策略
（一）數位行銷
社群平台投放
• Facebook
• Instagram
• Threads
• LINE官方帳號
執行內容
• 美食短影音
• 限時動態互動
• KOL體驗分享
• 打卡抽餐券活動
（二）異業合作
合作方向：
• 信用卡優惠
• 在地企業員工福利
• 漢來百貨會員合作
• 婚宴與住房客導流
（三）館內推廣
• Lobby電子看板
• 電梯海報
• 客房DM
• 房卡廣告
________________________________________
六、財務效益分析
預估成效
項目 專案前 專案後
平均訂位率 65% 85%
月餐飲營收 NT$80萬 NT$300萬
附加效益
• 提升品牌曝光
• 增加會員資料蒐集
• 帶動住房客餐飲消費
• 建立社群口碑
七、預算規劃
項目 預算
主視覺設計 NT$10,000
社群廣告投放 NT$30,000
KOL合作 NT$20,000
印刷輸出 NT$8,000
總計 NT$68,000
八、執行時程
時程 工作內容
第1週 專案核准與規劃
第2週 文宣與素材製作
第3週 預熱宣傳
第4週 活動正式上線
第5-12週 持續推廣與成效追蹤
九、風險管理
風險 因應措施
客流集中 採預約分流制度
毛利下降 限定平日時段
優惠濫用 設定使用規範
社群負評 即時客服回應
十、結論與建議
行銷部本專案透過「3人同行1人免費」優惠機制，結合數位行銷與聚餐市場需求，可有效提升下午茶餐期來客數與品牌曝光度，並帶動整體餐飲營收成長。
建議：
• 以3個月為一期進行試營運
• 搭配尊爵會員制度進行名單蒐集
• 持續優化社群內容與顧客體驗
活動文宣文案（正式版）
主標題
午後饗宴
3人同行・1人免費
副標題
與摯友共享五星級下午茶時光
精選甜點 × 主廚鹹點 × 精緻飲品
一次滿足味蕾與午後儀式感
活動內容文案
三位成人同行享一位免費優惠
品味豐盛自助下午茶，從精緻甜點、手作輕食到主廚限定料理，
沉浸於優雅愜意的午後時光。
活動資訊
• 活動期間｜XXXX.XX.XX－XXXX.XX.XX
• 活動時段｜14:30－17:00
• 活動地點｜42F自助餐廳
注意事項
• 需提前訂位
• 不得與其他優惠合併使用
• 國定假日及特殊節日不適用
• 飯店保有活動最終解釋權
版本
午後微光・優雅饗宴
在愜意時光中品味主廚精選甜點與精緻料理。
即日起限定推出
「3人同行・1人免費」下午茶專案。
誠摯邀請您共度美好午後。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

11小時前

推動公益青銀共融與高齡友善經營計畫 公告聲明稿
推動公益青銀共融與高齡友善經營計畫 公告聲明稿
為落實企業永續經營理念，深化社會共融責任，本集團正式宣布，除全面推動「60歲以上顧客永久8折優惠」政策外，亦同步啟動「公益餐飲共好扶植計畫」，攜手社福機構與公益餐飲品牌，提供專業經營輔導與產業資源共享，協助弱勢與身心障礙就業體系建立更穩定、永續之營運模式。
本集團長期關注高齡社會、弱勢家庭及身心障礙者之生活與就業議題，我們相信，企業除了創造經濟價值，更應成為推動社會進步的重要力量，未來將主動與如家扶基金會、身心障礙公益團體及公益餐飲單位（如喜憨兒相關餐飲體系等）展開合作，提供以下專業支持：
1.公益餐飲經營輔導內容
2.餐飲品牌與營運管理協助
3.菜單開發與成本控制規劃
4.門市服務流程與教育訓練
5.食品安全與中央廚房制度輔導
6.行銷宣傳與會員經營策略
7.數位點餐與營運系統導入
8.人才培育與就業支持機制建立
此外，本集團也將評估開放部分供應鏈與採購資源共享，協助公益單位降低營運成本，提升市場競爭力，讓更多需要被照顧的人，能夠透過穩定工作獲得尊嚴與自立機會。
在高齡友善政策方面，本集團同步宣布：
樂齡尊享計畫
凡年滿60歲（含）以上顧客，於本集團旗下全品牌門市消費，永久享有全品項8折優惠。
我們期盼透過實際行動，打造更有溫度的消費環境，鼓勵長者走入社會、增加人際互動，同時減輕日常生活負擔。
未來，本集團將持續推動：
1.高齡友善門市環境建置
2.弱勢就業合作方案
3.社區公益餐會與送餐服務
4.永續ESG與地方創生計畫
本集團始終相信，「企業成長」與「社會共好」可以並行，唯有讓更多人共享資源與機會，才能真正創造長遠且有價值的未來。
公爵飯店餐飲集團 敬啟
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詹翔霖

商學院兼任副教授

11小時前

「樂齡尊享計畫」年滿60歲以上貴賓永久享有「全品項8折優惠」禮遇
「樂齡尊享計畫」年滿60歲以上貴賓永久享有「全品項8折優惠」禮遇
敬老感恩永久專案啟動 公告聲明稿
為實踐企業長期深耕在地、回饋社會之經營理念，本集團正式宣布，自即日起推出「樂齡尊享計畫」，凡年滿60歲（含）以上貴賓，於本集團旗下全品牌門市消費，皆可永久享有「全品項8折優惠」禮遇。
本集團深知，今日社會的穩定與繁榮，來自上一世代長年辛勤付出與無私奉獻。隨著高齡化社會來臨，我們希望透過最實際的行動，讓長者在日常餐飲消費中感受到被尊重、被照顧與被重視。
此次「永久8折敬老優惠」不僅是一項行銷活動，更是本集團對企業社會責任的長期承諾，我們期待透過更友善、更溫暖的服務環境，鼓勵長輩走出家門、與親友共享美食時光，進一步促進世代交流與健康樂活生活。
未來，本集團也將持續投入高齡友善服務，包括：
1.提升門市無障礙與安全設施
2.強化長者友善點餐與服務流程
3.推出低負擔、健康導向餐點
4.建立社區關懷與公益合作機制
優惠辦法如下：
*適用對象：年滿60歲（含）以上顧客
*優惠內容：內用、外帶皆享全品項8折優惠
*使用方式：結帳時出示有效身分證明文件即可
*適用門市：本集團全台直營門市
*實施日期：即日起永久實施
本集團始終相信，企業的價值，不僅在於營收成長，更在於是否能為社會帶來正向影響。未來，我們將持續秉持「以人為本、共享美好」的核心精神，與所有消費者一同打造更有溫度的餐飲文化。
公爵飯店餐飲集團 敬啟
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詹翔霖

商學院兼任副教授

05/24 15:28

沉默文化與責任轉嫁：企業流失人才的兩大隱形黑洞
沉默文化與責任轉嫁：企業流失人才的兩大隱形黑洞
當一間公司長期處於高流動率狀態，卻仍將問題歸咎於個人抗壓性，這往往不是誤判，而是一種組織性的沉默。
在許多職場裡，真正可怕的不是忙碌，而是不能說。
一、沉默文化：當問題不能被說出口
所謂沉默文化，並非員工沒有意見，而是「說了也沒有用」。
常見的徵兆包括：
• 會議上無人提出反對意見
• 新人遇到困難選擇自行吸收
• 員工對流程漏洞心知肚明，卻不願反映
• 主管習慣以權威壓過討論
當問題被提出時，回應往往是：「大家都這樣過來的。」
「做久就會了。」「不要找理由。」
久而久之，員工學會的不是如何改善，而是如何沉默。
而沉默的代價，是錯誤無法被修正，流程缺陷持續存在，壓力在個人層面累積，直到離職成為唯一出口。
企業或許看不到會議上的安靜有多危險，但數據會反映，新人留任率下降、內部滿意度調查失真、問題在離職面談才被揭露。
當員工只在離開時才說真話，代表組織早已失去對話能力。
二、責任轉嫁：當制度問題被包裝成個人缺失
另一個更隱蔽的現象，是責任轉嫁；流程不完整，是新人不夠細心。
工作量失衡，是員工時間管理不好；人力不足，是團隊效率不夠高。
當制度漏洞被重新詮釋為個人能力問題，管理層就能避免檢討結構。
這種思維帶來的後果，是高績效者在長期超負荷後選擇離開，而組織卻仍相信「是個人撐不住」。
數據早已揭示一個殘酷現象：當離職原因高度集中在「過勞」、「溝通不良」、「職責不清」時，那不是巧合，而是系統性失衡。
但若管理層習慣將問題個體化，改革就永遠不會發生。
三、雙重結構下的惡性循環
沉默文化讓問題無法浮現，責任轉嫁讓問題無須被解決。
結果是：
• 新人持續在不完整的制度中摸索
• 資深員工在超負荷下硬撐
• 組織表面穩定，內部卻長期耗損
最終，企業會發現兩個現象同時出現：
1. 人才越來越難招
2. 能力好的人越來越快離開
這並非世代轉變，而是管理模式落後。
四、企業真正需要的不是忍耐力，而是透明度
一個健康的組織，應該具備三項能力：
• 讓員工安全提出問題
• 將錯誤視為流程優化的機會
• 在責任歸屬前，先檢討制度設計
當企業仍以「服從」取代「討論」，以「究責」取代「改善」，沉默將成為常態，而流失將成為結果。
結語：當員工選擇離開，是制度在求救
離職，不只是個人選擇，也是組織訊號。
當多數人選擇用離開代替發聲，說明企業已失去傾聽能力；當管理層將制度缺口包裝成個人問題，說明改革尚未開始。
沉默文化會讓問題看起來不存在，責任轉嫁會讓錯誤看起來合理。
但市場不會沉默，數字也不會說謊。
高流動率不是偶然，而是長期忽視制度風險的必然結果。
如果企業真心想留住人才，第一步不是要求員工更努力，而是讓問題能被說出來，並願意為制度負責。
否則，離開的人會越來越多，
而沉默的人，只會越來越少。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

05/22 19:48

餐飲業導入米其林精神之學習與改造方法 米其林不只是評鑑制度，更是一套追求卓越的經營哲學
餐飲業導入米其林精神之學習與改造方法
米其林不只是評鑑制度，更是一套追求卓越的經營哲學。
要將米其林精神真正轉化為經營動力，關鍵在於「有系統的學習」與「階段性的改造」，建議餐飲業者可從以下幾個面向逐步導入：
首先，在學習層面，應建立「標準認知」的基礎，透過觀摩優質餐廳、參與專業課程或內部案例研討，讓經營者與員工理解何謂高品質餐飲的核心要素，而非僅停留於表面的形式模仿，學習的重點不在於複製米其林餐廳，而在於理解其背後的邏輯，例如為何重視食材來源、如何維持出餐一致性，以及如何透過細節提升整體體驗。
其次，在內部改造上，應採取「由內而外、由小而大」的原則推動，初期可先聚焦於單一環節，例如廚房流程優化或服務標準建立，透過明確的作業規範（SOP）與績效指標，使改變具體可行，待局部運作穩定後，再逐步擴展至整體營運系統，避免一次性全面改革所帶來的混亂與抗拒。
而在人才培育方面，需建立持續性的訓練機制，透過有效的在職訓練計畫、師徒傳承制度與定期評核，使員工不斷精進專業能力，同時培養對品質的敏感度與責任感，特別是在服務與廚藝領域，經驗的累積與細節的修正，往往是拉開差距的關鍵。
導入「回饋與修正機制」亦不可或缺。餐飲業者可透過顧客滿意度調查、評論分析及內部檢討會議，持續檢視營運狀況，並將問題轉化為改善行動。這種循環式優化的過程，正是將標準轉化為動力的重要途徑。
最後，在改造過程中，經營者應扮演關鍵引導角色，唯有管理層親自參與並堅持品質理念，才能凝聚團隊共識，避免改革流於形式，當組織由上而下形成一致方向，標準才有可能真正內化為文化，進而支撐企業的長期發展。
米其林不只是評鑑制度，更是一套追求卓越的經營哲學。
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餐飲業導入米其林精神之學習與改造方法 米其林不只是評鑑制度，更是一套追求卓越的經營哲學
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詹翔霖

商學院兼任副教授

05/22 19:38

企業 ESOP（員工持股制度）設計架構
企業 ESOP（員工持股制度）設計架構
企業如果只用薪資吸引員工，人才終究會流動；但如果讓員工持有股份、共享成果，員工就會把公司當成自己的事業。
ESOP制度的本質，不只是分配利益，而是建立長期共同成長的企業文化。
台灣企業 ESOP（員工持股制度）設計架構
一、ESOP制度核心目的
ESOP（Employee Stock Ownership Plan）主要解決三個問題：
1.留住核心人才
2.激勵長期績效
3.建立企業與員工的利益共同體
當員工持有公司股份時，他們不再只是員工，而是企業的共同擁有者。
二、股權池設計（Stock Pool）
企業通常會預留一部分股份作為：員工股權池
建議比例：
公司階段 股權池比例
新創公司 10%～20%
成長企業 5%～10%
成熟企業 3%～5%
例如：公司總股本1000萬股
建立：10% ESOP＝100萬股
專門用於員工激勵。
三、ESOP發放對象
通常分為三類人才：
1 核心高階主管
CEO、COO、事業部總經理
配股比例：0.5%～3%
2 中階主管
部門主管、店長、研發主管
配股比例：0.1%～0.5%
3 關鍵人才
技術專家、營運骨幹
配股比例：0.05%～0.2%
四、股權取得方式
ESOP通常有三種形式。
1 限制型股票（RSU）
公司直接配發股票，但需達到條件。
例如：工作滿4年才能完全取得。
2 員工認股權（Stock Option）
員工可在未來用優惠價格買股票。
例如：現在股價100元
員工認股價60元
如果未來股價：200元
員工即可獲利。
3 績效配股
依公司營收或獲利表現發放。
常見於：成熟企業。
五、股權歸屬制度（Vesting）
為避免員工短期離職。
通常設計：
4年歸屬制度
年資 可取得股權
第1年 25%
第2年 25%
第3年 25%
第4年 25%
員工需工作滿4年才可取得全部股份。
六、離職處理機制
為避免股權流失。
設計：股份回購制度
離職時：公司可優先回購。
回購價格：原始價格或市場價格
七、上市企業常見制度
許多上市公司會採用：員工分紅配股
例如：年度盈餘提撥5%～10%轉換成股票。
員工可獲得：
• 股票
• 現金分紅
八、ESOP制度導入步驟
企業導入通常分三階段。
第一階段（企業初期）建立激勵文化。
建立：✔績效獎金✔年度分紅
第二階段（企業成長期）培養核心團隊。
建立：
✔員工認股權制度
✔主管股權激勵
第三階段（企業成熟期）形成長期共同體。
建立：✔完整ESOP✔員工持股平台
九、ESOP制度帶來的效果
成功企業通常出現：
✔員工流動率下降
✔人才願意長期留下
✔企業成長更快
✔企業文化更穩定
因為員工會認為：公司成功就是自己成功。
十、成功企業共同特點
觀察全球成功企業會發現：幾乎都採用股權激勵制度
例如科技公司、新創企業、連鎖品牌。
核心原因只有一個：企業真正的競爭力不是資本，而是人才。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

05/22 19:34

主管的識人課：任人為用：從良臣到蠢臣的管理啟示
主管的識人課：任人為用：從良臣到蠢臣的管理啟示
在企業經營的現場，「任人為用」從來不是口號，而是一門關乎成敗的藝術。主管若能辨識部屬的特質，將人放在適合的位置，團隊自然順暢；若識人不明、用人失當，再好的策略也可能半途而廢。以「良臣、忠臣、愚臣、蠢臣」為比喻，其實正好道出組織中常見的四種類型。關鍵不在貼標籤，而在於如何看清本質、妥善運用。
一、良臣：有能力，也有判斷
所謂良臣，是有專業能力、有獨立思考，並能在關鍵時刻提出建設性建議的人。他們不僅完成任務，還會優化流程、預判風險，甚至敢在主管判斷有盲點時，提出不同意見。
對主管而言，良臣不是用來「聽話」，而是用來「共創」。這類人才適合承擔策略性專案、跨部門協作或創新任務。更重要的是，要給予信任與舞台，而不是過度干預。若良臣長期被壓抑，企業失去的不是一名員工，而是一個未來的領導者。
二、忠臣：立場穩定，執行力強
忠臣未必是最聰明或最有創意的人，但他們立場清楚、態度端正、執行力強，對組織有高度認同感。主管交辦的任務，他們會全力以赴完成，並在團隊動盪時成為穩定力量。
在任人為用上，忠臣適合負責制度落實、標準作業流程管理或團隊文化維繫。他們是組織的基石。然而，若只用忠誠取代能力，或讓忠臣長期承擔超出能力範圍的決策工作，反而會造成壓力與失誤。
忠誠可貴，但仍需配合適當的訓練與成長機會，讓忠臣逐步成為良臣。
三、愚臣：忠心卻缺乏判斷
愚臣往往態度積極、立意良善，但缺乏整體觀與判斷力。他們可能過度依賴指示，無法舉一反三，甚至在情勢改變時仍機械式執行原計畫。
對這類員工，主管不宜急於否定，而應加強引導與教育。清楚的指引、具體的標準與階段性的檢核，能幫助他們減少犯錯機率。若能透過訓練補強思考能力，愚臣未必不能轉化為穩健的執行者。
但若將其放在高度變動或需要獨立判斷的位置，便是用人失當。
四、蠢臣：無能且自負
蠢臣的問題不僅在能力不足，更在於缺乏自知之明。他們可能固執己見、拒絕學習，甚至將錯誤歸咎他人。這類人若居於關鍵職位，對組織傷害最大。
面對蠢臣，主管必須果斷。先給予明確回饋與改善機會，若仍無改變，就應調整職務甚至淘汰。用人之道，重在保護整體利益，而非無限包容。
任人為用的核心：適才適所
真正成熟的主管，不是只追求「自己喜歡的人」，也不是只留下「聽話的人」，而是懂得看清能力、態度與潛力，將不同類型的人放在最合適的位置。
良臣用於謀略與創新；忠臣用於穩定與落實；愚臣用於可控範圍內的執行並加強培養；蠢臣則需嚴格評估與汰換。
識人，是管理的起點；用人，是領導的試金石。當主管能夠看清人性、平衡能力與品格，組織自然形成良性循環。最終，任人為用的目的，不只是完成任務，而是打造一個各盡其才、彼此成就的團隊。
企業競爭激烈，策略可以模仿，制度可以複製，唯有人才與用人之道，才是真正無法取代的核心資產。
主管的識人課：任人為用：從良臣到蠢臣的管理啟示
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「好東西和大家分享！」就是知識管理，知識管理人人都知道，只是應用之巧妙有不同!
什麼是知識，如何獲得知識，以利掌握世界的真相。
知識管理的動機源自於「願意學習」。
人類改變自己的力量就是「學習」，學習是人類具有的最佳能力。
絕大多數人類行為來自於「學習」。
學習是一種新知識、技能，或個人與資訊環境互動的態度之發展-亞里斯多德的認識論。
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