10/24、25、31、11/1場【實體課程】長期照顧居家督導人員專業課程（Level II）－台南場｜長照積分課程
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大廈管理顧客服務
這項技能指的是在大廈管理過程中，與住戶、訪客及相關單位保持良好溝通與協調，迅速解決問題並提供專業協助。重點在於理解使用者需求、耐心傾聽並有效回應，維護大廈整體環境與安全，提升住戶滿意度及信任感。同時也需具備應變能力與服務熱忱，確保管理服務順暢無礙，促進社區和諧。
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公寓大廈設備安全管理人員
公寓大廈設備安全管理人員 (以下簡稱設備安全管理人員) ：指領有中央主管機關核發認可證，受僱或受任執行公寓大廈設備安全管理維護事務之人員。
內政部國土管理署
公寓大廈管理服務人員認可證
總幹事證照的正式名稱為『公寓大廈管理服務人員認可證』，依據《公寓大廈管理條例》規定，凡依法從事公寓大廈事務管理人員（總幹事）者，應取得此法定專業證照。該證照由內政部統籌管理，委託經認可的訓練機構辦理講習與測驗。申請人需參加中央主管機關認可的講習課程並通過測驗，取得結業證書後，始得申請核發認可證。
內政部國土管理署
公寓大廈防火避難設施管理人員
公寓大廈防火避難設施管理人員 (以下簡稱防火避難設施管理人員) ：指領有中央主管機關核發認可證，受僱或受任執行公寓大廈防火避難設施管理維護事務之人員。
內政部國土管理署
進階客戶服務(PCS .)
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力，強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力，能運用多元溝通工具提升客戶滿意度，並熟悉服務流程優化與團隊協作，適用於各行各業的客服相關職務，助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位
顧客關係管理助理管理師
顧客關係管理助理管理師證照(Customer Relationship Management Asistant, CRMA) 現今企業若想在市場占有一席之地，不僅須重視生產導向和品質導向，強調以顧客導向為經營的理念已被視為一項不可或缺的經營管理利器。顧客關係管理之重點在於企業與顧客間之「關係」，由於商務交易之主體仍在於「人」，以人為本的顧客關係建立與維護，才能穩固企業之根本。 「顧客關係管理助理管理師」乃為企業在拓展過程中所需專業人才，其扮演企業與顧客間關係建立與聯繫開發等重要角色。
【證照核發辦法】需先通過「BMCB商業管理基礎知能證照」，測驗達70分以上始發予證照
中華民國全國商業總會
居家服務督導員
工作內容：
(1) 照顧管理 -- 照顧計畫擬定與執行、協調與聯繫各項資源、個案及照顧者關懷與支持、媒合服務人力提供服務、問題解決、定期評估。
(2) 社區服務 -- 社區資源網絡連結、資源轉介與公共關係發展。
(3) 行政、教育、支持照顧服務員
(4) 與其他專業人員合作：如職能治療、物理治療、營養師等。
衛生福利部
精選貼文，掌握第一手知識
居服員工作在做什麼？從問候到洗澡洗頭，陪伴長輩的不簡單日常
居服員工作內容在做什麼？作者為第一線居服員，分享居服員工作日常及服務內容，包括：協助個案沐浴洗頭、家務協助等等服務與互動細節。揭開這份工作背後的專業與溫度。如果對成為居服員感興趣，或是家中有長輩需要居家照護，都能參考實用又真實的第一手經驗。本文節錄自《居服員，來了！》。
文／雲柱
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居服員的一天「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵 居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭 居服員工作服務項目：家務協助
居服員的一天
通常，我的一天是這樣開始的。
先確認班表時間無誤，提早十五到二十分鐘騎車出門，如果案家在工業區或大醫院等主要幹道附近，則提早半小時，因為幾乎每天都會在這附近遇到車禍。
居服員若以一天跑四到五班的情況計算，大約需騎車來回七、八趟。若接的班更多，則轉班（從A案家到B案家的轉班費用名稱）次數越高，我們在路途中遇到的情況也越多。
平安抵達案家附近後，則是一定要將機車停在不會被拖吊的地方。
停好機車，提早打卡，無論爺爺奶奶有沒有留門（某些輕微失智的個案會先將門打開，留個小縫），我都會敲敲門，然後在門外說我是某某居服員，爺爺奶奶早啊（午安或晚安都行，但通常我只說早安，這樣就能讓下午服務的爺爺奶奶或家屬有機會吐槽我，這是很棒的互動，知道嘛！但不能太常用就是了）。
接下來，便是進場進行服務。
「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵
進入個案家，通常第一句我會問爺爺奶奶：「吃飽了嗎？」
「吃飽了。」若失智程度不嚴重，爺爺奶奶通常以此標準回答。
然後，我繼續問：「中午吃了什麼？」
此時，各位同學或許會覺得怎麼都問這種老套的問題。
其實啊，這種老套的問題，正是居服員用來評估爺爺奶奶們今天的身心狀況如何的標準之一。
記不記得中午或早上吃了什麼，有哪些菜，有沒有湯？飯後吃藥或水果了嗎？這些回答都能反映出短期記憶力的功能如何。
輕微失智的個案通常都能回答得很好，至少有八成。
個性比較好強，學習力的個案，知道我每次來都會問這些問題後，都會試著去記住今天吃了什麼，回答得越來越流利，我很捧場地拍拍手後，爺爺奶奶們露出洋洋得意的表情，非常可愛。同時這也是很好的腦部訓練。
倘若每次都能回答八成左右的爺爺奶奶，今天卻只有五成，甚至連說都不想說，接下來發脾氣罵你問那麼多做啥。我就會看一下藥盒，確認一下個案有沒有吃藥，忘記吃的話改看一下時間，距離下次吃藥時間太近就會裝作不知道，然後請督導告知家屬提醒爺爺奶奶吃藥，反之則會裝一杯溫水，提醒吃藥，然後不著痕跡的換話題。
再度重申，居服員來服務不是來打擊個案的自信心的。
只要是人，總有狀態不好的時候。
別說罹患失智症的爺爺奶奶，一般人也會提不起勁，不想說話，只想休息。這時我就會安靜下來，默默地做該做的事情，或是牽著爺爺奶奶繼續散步。然後，觀察並等待。
若是有長達一週的時間爺爺奶奶的話變少了，或短期記憶力明顯減退，我便會回報給督導，再由督導回報給家屬。或許爺爺奶奶有心事，需要家人的關心，也有可能失智的情況變嚴重，需就醫讓醫生重新評估並調整用藥。
在一般人的眼中，這樣做或許有些雞婆，但這是很重要的事情。
接下來，我將介紹幾項居服員最常從事的服務項目。
居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭
如果今天進場服務的爺爺奶奶有好幾個項目，其中有協助沐浴和洗頭，經個案同意，通常我都會先帶他們去洗澡，因為此項目是最難拿捏時間的項目。
不僅僅是每個人的洗澡習慣不一樣，就算服務這位個案已經一年多了，每次洗澡的步驟都相同，他也是有可能忽然在今天洗澡時跟你說：「你沒洗乾淨。」
你說，這怎麼可能？我每次洗澡的步驟都一樣啊。
是啊！一般人的確如此。但失智者則非──正因為頭腦和身體出狀況了，才需要居服員進場照顧。
失智症影響爺爺奶奶們的短期記憶力，使他們忘記一分鐘前你才剛幫他洗完頭，於是叫你再洗一次，有的個案還會生氣的說你怎麼沒有幫我洗頭髮就直接洗身體。
遇到這種情況，我會看爺爺奶奶的個性，比較直的個案，我會二話不說直接洗第二次，還要請他親自用手多抓幾下，詢問抓得滿意了嗎？滿意了才開始沖水。若個性比較溫和的個案，則會先說剛剛已經洗過囉，除非個案堅持，當然就是再洗第二次，沒問題的，個案的需求被滿足到比較重要。
若今天進場服務的爺爺奶奶失智狀況比較嚴重，則有可能一邊洗澡一邊排泄，那麼就得等排泄結束後才能繼續洗澡，否則沖洗身體的水會讓接排泄物的便盆滿出來，很難倒入馬桶，不好操作，同時也會干擾到正在排泄的爺爺奶奶。
有人可能在遇到長輩在洗澡時上大號會感到困惑甚至生氣。其實大家可以試著同理一下。假設你一天二十四小時都包著尿布，一直忍受著內褲溼溼的感覺（女性應該很有同感，這感覺和月經來時很像），好不容易洗澡的時候有人幫你脫下來了，溼溼的感覺不見了，是不是下意識地覺得現在可以安心上大號了，不用擔心上完後內褲不僅溼溼的還會臭臭的很不舒服，這是很自然的反應。
用手抓大便抹在牆上的情況，同樣也是如此。
協助洗頭洗澡的順序和用具，依照爺爺奶奶的習慣而定。
就我目前遇到的情況，大多先洗頭、洗臉，最後洗身體。用具的話從用手搓、沐浴球和小毛巾都有。如果和家屬溝通良好並經濟無慮的話，有時我會看情況建議家屬準備兩個沐浴球和兩個沖水用的勺子。
一來滿足個案自行清理身體的慾望，若有第二個沐浴球和勺子，居服員就能自行幫爺爺奶奶清洗他們遺漏的地方，以及洗不到的後背、屁股和腳趾，便能控制進浴室的時間不至於超過服務時間，以免增加爺爺奶奶在浴室待太久而感冒的機率。
畢竟在短短的協助洗頭洗澡的四十分鐘內（有的機構好像是核定三十分鐘），居服員得準備好接水、洗澡的用品等，洗完澡還有穿紙尿褲、穿衣服、吹頭髮，將爺爺奶奶送回客廳或房間後也需收拾浴室，將浴室地板拖乾以免跌倒，所以須預留洗拖把，倒掉拖把的水的時間，是一項需要與個案培養默契，相互合作的服務項目。
頭和身體都洗完了，接下來進行和一般人一樣的擦乾身體穿衣服的步驟前，我會觀察一下爺爺奶奶的身體狀況，皮膚有沒有出現壓傷、泛紅或不明斑點、指甲是不是需要修剪了、變瘦了還是變胖等情況，再考量需不需要詢問長輩甚至往上回報。
如果是罹患糖尿病的長輩，須加強注意腳趾的情況，如果有傷口就會直接往上回報，好讓家屬一起督促傷口癒合。
送穿好衣服的爺爺奶奶去休息前，我一定會做的有兩件事情，一是擦乳液、二是喝水。通常長輩的腳都很乾燥，協助他們養成擦乳液的習慣很重要，避免皮膚太乾引起搔癢。
喝水則是長輩常因走路或起坐不便而減少喝水。洗澡對他們來說是運動時間，洗完一定會口渴，此時便是勸他們喝水的好時機。我進場服務到現在，還沒遇過洗完澡拒絕喝水的長輩。如果家中長輩不愛喝水，可以趁此時養成習慣。
居服員工作服務項目：家務協助
政府核給家務協助的主旨是讓地板維持在個案不會跌倒的清潔度，避免生活環境髒亂，影響個案身心健康。範圍為個案生活空間內的一房一廳一衛浴，以及簡單洗滌和晾晒（烘乾）個案的衣服。同住家人的共通生活區及衣服不包括在內。與家人同住的個案服務內容通常就只有以上。
請記住居服員進場服務主要是來服務個案本人，顧到個案進行服務項目時的身心安全，非家事服務員。
獨居老人的話，督導則會視個案的身體情況，增加核給廚房、刷馬桶、個案生活範圍內最常用的桌子、洗晒衣服等。獨居且行動不便者，則會視情況增加協助倒垃圾等細項。
乍看之下很簡單，卻是我從事居服員三年多以來，最容易出現爭議的服務項目。
節錄自：時報出版《居服員，來了！我來幫你填補這個家的照護空白》／雲柱 著
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主管管太寬讓你快崩潰？7招高情商反制、穩住局面
你遇過「管太寬」的主管（The Meddlesome Manager）嗎？他們不斷干涉細節、過度控制，讓上班族感到壓力山大，甚至失去工作熱情。作者從事訓練人員與企業發展顧問超過40年，帶你了解如何辨認這類型主管的特徵，並提供7個成熟有效的應對策略。本文節錄自《擊退職場討厭鬼的高情商攻略》。
文／露易絲．卡納珊
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如何辨認「管太寬的主管」（The Meddlesome Manager）？喬治與他的挑剔老闆蒂娜如何應付管太寬的主管？7招成熟應對自我覺察：你可能是管太寬的主管嗎？
如何辨認「管太寬的主管」（The Meddlesome Manager）？
進入管理職的人鮮少有足夠的準備。儘管商業上，大多數人會因先前傑出的工作表現而自然晉升。但問題在於，他們都為了不清楚如何做的工作，而離開自身了解並擅長的工作。他們被期待在些許或毫無發展管理技巧的幫助下有傑出表現。如果他們不懂新角色該做的每日功課，就會頓時縮回自己的舒適圈裡，也就是做實際上他們管理的員工該做的工作。有時，即使是經驗豐富的主管，也可能維持這種令人抓狂、搶員工工作的習慣。
你可以透過以下一些特質辨認出這種類型：
他們有超多規矩。
他們不清楚自己的期望為何，所以你不可能符合該期望。
他們只用一種方式做事——自己的方式。
他們很吹毛求疵。
他們常批評、少稱讚。
他們可能會不斷觀看（或鮮少觀看），接著突然猛烈批評。
一個藉由告訴你應該做什麼、如何做，來奪走你思考、行動或發揮創意的主管，容易使人心灰意冷。你也可能經常遭到批評。這就是我們說的「海鷗式管理（seagull management）」，即直接衝進來，到處拉屎之後就拍拍屁股飛走。這不禁讓人心想：「如果我做的都是錯的，那我在這裡幹嘛？」。
喬治與他的挑剔老闆蒂娜
喬治已經在職多年，而主管離開後，四個部門開始輪流遠距上班。一位同事蒂娜被晉升到主管一職，而喬治也為她感到開心。他們還是同僚時相處愉快，喬治也很依賴她的經驗豐富。
然而，在過去六個月裡，一切都變了。他不確定是不是因為遠距工作對蒂娜來說太過困難，還是她的新角色所導致，抑或兩者皆是。喬治發現自己經常難以達到蒂娜未明確說明的標準。她堅持在送出前查看大部分他與客戶的溝通，而他之前的主管從未有類似要求。蒂娜也總是能找到小地方批評。
每次修正時都顯示出，蒂娜對於喬治的能力愈來愈不信任。他希望獲得更多具挑戰性的機會也隨之而去。他們曾屬同一團隊的溫暖情誼已蕩然無存。他與其他兩位同事的唯一溝通是透過電子郵件與一週一次的視訊會議。議程由蒂娜制定，所以他們沒有太多機會互動。喬治發現自己愈來愈常生氣與感到挫折。他不只一次對蒂娜大聲說話，且開始查看求職網站。
我與喬治討論同時間牴觸的主要變化，像是離開辦公室與新主管等。蒂娜很可能還在尋找擔任主管的方法，並遠距進行管理。不過，喬治可以做一些事來幫助自己。蒂娜視為問題的東西有一定的模式嗎？如果不確定，他可以詢問並更正這些問題。他也可以詢問能不能讓視訊會議議程包含員工間解決問題與了解彼此狀況的對話時間。當蒂娜想要檢視他的日常工作時，他可以提到自己注意到她經常提出批評，那麼是否有不同於之前主管的期待？這些問題在設計上除了獲取資訊之外，也微妙地給予蒂娜（可能沒注意到的）關於她在做的事情的回饋，以及她對喬治造成的影響。
如何應付管太寬的主管？7招成熟應對
當你被命令該如何做事，或被近距離監督時，某種程度上會帶出我們大多數人內在的青少年時期，也使我們想以強硬的方式回應。然而，如果你直接表現出來，將事情導回正途的機會就更加式微。請維持成人處理事情的風格，並嘗試以下方法：
詢問他們修正的部分是否與物質或風格有關。如果是風格，那麼可問你不能用自身風格處理的原因。
詢問他們你有權自己做決定的事是哪些，而哪些必須在規定之下完成，或一定需要他們的認可。
詢問你那焦慮、似乎不太信任你的主管，該怎麼做才能說服他們你能勝任這份工作。
如果你還不清楚，可詢問自己的工作產品之後的動向。你的主管可能因此感到緊張，因為你的東西會送到更上一等級的主管。對蒂娜這樣的新主管而言，聽起來像是恐嚇。若情況如此，請詢問你的主管需要多少時間確認品質，才夠將東西送到產品鏈上。
反映出你過去的工作經驗，以及你身為員工的最佳表現。跟你的主管分享這個部分，這並非要求，而是你認為他們可能感興趣的內容，畢竟他們關心團隊以及整個部門。看看你能不能在感到困擾的領域中找到平衡點。
考慮公司其他職缺。如果你深受干預卻又喜歡這份工作，可試著在公司找其他職缺，並等到該主管成熟或離開。你可以在狀況轉好一點之後回到該部門。
找其他工作。假設你真的無法忍受，最好直接走人，而不是因為自己的主管缺乏能力或不夠通情打理，而用憤怒製造僵局、自斷後路。你不知道未來會發生什麼事，而且你或許還需要這個人的推薦信。也可能風水輪流轉，到後來你可能會變成這個人的主管也說不定。
自我覺察：你可能是管太寬的主管嗎？
請針對以下問題回答是或否。若你回答是，請看以下問題的建議。
1. 這是你第一份管理職嗎？
這是你實際上可能會管太寬的危險訊號，因為你很容易就去做一些之前擅長的工作。你在管理角色的工作不同，且需要新的技能。請跟你的主管（或同級主管）談談自己的新角色代表的意涵，以及適合的訓練內容。
2. 若你團隊中有人工作做不好，你會替他們做嗎？
雖然這很難忍住，卻是管太寬的特徵之一。最好用教的，並訓練你的員工，讓他們變得更專業。
3. 你只會點出錯誤的地方嗎？
請找出人們做得好的地方並給予稱讚，且要誇到細節。人們喜歡聽「溫暖」的話語，而非「冷言冷語」。好比「喬治，我非常喜歡你應付那通抱怨電話的方式。當客戶感謝你美好的服務時，我知道你已經獲得她對我們公司的忠誠」。
節錄自：時報出版《擊退職場討厭鬼的高情商攻略：當個情緒穩定的工作者，遠離職場內耗日常》／露易絲．卡納珊 著
懶人包／鼠類偵防師到你家！台北市社區如何申請？管道、服務內容迅速掌握
2026-05-14 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
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🐭什麼是「鼠類偵防師」？📋申請重點資訊💻如何申請？❌偵防師提醒防鼠「三不」原則
台北市環保局最新推出的「鼠類偵防師」服務即將上線！這項服務主要協助社區找出老鼠的藏匿處與來源，並提供專業的防治建議，預計有200名人力投入12行政區讓防鼠工作更有效率。
延伸閱讀：漢他病毒症狀有哪些？傳染途徑、死亡率、預防與治療懶人包！
以下整理申請「鼠類偵防師」到家防治鼠患的步驟：
🐭什麼是「鼠類偵防師」？
他們是由持有病媒防治證照的專業人員組成，專門到現場幫社區做「全面體檢」，找出老鼠的活動熱點、進出孔洞，並教大家如何建立社區的鼠類防火牆。
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📋申請重點資訊
開放申請日期：2026年5月15日起正式開放。
申請對象：台北市各社區管理委員會（管委會）。
服務費用：由環保局提供，旨在協助社區環境改善。
服務內容：
全方位診斷：辨識鼠糞、咬痕、鼠跡。
熱點分析：找出老鼠慣用的建物孔洞與路徑。
風險評估：針對食物來源、雜物堆積環境進行評估。
防治建議：提供具體的環境改善及物理防治方案。
偵防師受理時會採取「一配一」或「一配二」模式，即一位偵防師搭配一至兩位助理，家戶診斷約2小時，社區規模大則可能需4到5小時，現階段原則上不會進入民眾家戶內部，主要針對建物周邊與公共空間進行診斷。
💻如何申請？
目前提供以下兩種管道，建議管委會可以先行準備：
線上申請（首選）：自5月15日起，可至台北市政府環保局官網下載社區鼠類偵防服務申請表並線上提交。
電話諮詢：若有緊急需求或不清楚申請流程，可直接撥打台北市環保局或1999市民熱線洽詢相關業務單位。
💡申請小撇步「鼠類偵防師」服務5月15日開始受理，民眾現在就可以先跟社區管委會或總幹事反映，等一開跑就可搶先申請，讓專業偵防師儘早到社區協助巡檢喔！
❌偵防師提醒防鼠「三不」原則
偵防師主要提供「診斷」與「方法」，但長期防治仍需住戶配合落實：
不讓鼠來：封堵空調孔、排水溝等進出孔洞。
不讓鼠吃：斷絕食物來源，廚餘與飼料要密封。
不給鼠住：清理家中與公共區域的堆積雜物。
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
成為留才好主管 ，打造共好團隊>>
主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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【防颱準備QA】居家、低窪地、山區、沿海防颱與避難實用指南
「防颱準備」是每年的全民必修課，只要提早部署防颱措施，就能有效降低災損風險。本篇整理「防颱準備QA大全」，從居家物資、低窪地區安全到山區與沿海居民應變、避難規劃一次搞懂，幫助大家平安度過颱風天。
更新時間：2026/7/8
文／《104職場力》整理
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一般家庭民眾的防颱準備措施低窪地區住戶的防颱準備與注意事項山區、沿海與鄉間居民防颱準備須知外出活動與工地安全防颱建議防颱疏散避難規劃
台灣每年因為天災造成的損失超過百億元，其中7成都跟颱風有關，但其實颱風是少數可以提前預測的災害，一旦中央氣象局發布海上或陸上颱風警報，政府就會啟動應變機制，聯合各單位執行防災工作，各地方政府也會成立地方災害中心進行預備，但個人的生命財產還是得靠民眾事先準備，只要提早做好以下防颱措施，就能大大減少災害損失。
一般家庭民眾的防颱準備措施
Q：颱風來前，家裡要準備哪些防颱物資？
A：建議備妥3-4天份的食物、水、蔬果、乾糧，以及蠟燭、手電筒、電池、行動電源、簡易急救藥品與收音機，以備停電與外出困難之需。
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Q：住公寓或大樓，防颱要特別檢查什麼？
A：請檢查屋頂、門窗是否牢固，如有破損應立即修復，必要時可加釘木板。清理排水溝與陽台水道，保持溝渠暢通，避免積水淹屋。
Q：住家附近有庭園或樹木，颱風前應該怎麼處理？
A：記得修剪樹枝並加支架固定，防止強風吹斷樹木壓毀房屋、車輛或行人。
Q：陽台或屋外有廣告招牌或懸掛物件，怎麼處理才安全？
A：怕雨水浸濕的可移動物件（如花盆），應事先移動到適當場所存放；若是大型、不可移動的物件（如招牌、大型旗幟等），應檢查是否牢固，避免被風吹落造成人身傷害。
低窪地區住戶的防颱準備與注意事項
Q：家住低窪區，颱風前該怎麼辦？
A：請先安裝防水閘門、堆疊沙包；清理家中與社區排水溝渠；地下室請加裝自動抽水機，避免積水倒灌；將重要文件、電器產品、衣服移往2樓或高處。
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Q：颱風天車子應該停哪裡比較安全？
A：避免停放在低窪地、橋下、樹下或堤防外，最好移至高處或室內停車場。
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Q：如果颱風家中淹水，還能進地下室嗎？
A：絕對不可以！地下室易積水導致觸電，應立即撤離並斷電防止危險。
山區、沿海與鄉間居民防颱準備須知
Q：山區居民要留意什麼防颱資訊？
A：留意並配合政府「預防性疏散撤離」公告，儘早移動至安全地點，以減少不必要的傷亡。可攜帶避難包、重要證件與通訊設備。
Q：沿海居民防颱要注意什麼？
A：注意潮汐變化，防範海水倒灌；遠離海岸、河口、溪邊等風浪強區，不可觀浪、捕魚、釣魚、戲水。
Q：農村與飼養牲畜居民該怎麼防颱？
A：加固牛欄、豬舍、雞舍，或將動物轉移至高處安全地點，避免水患造成損失。
外出活動與工地安全防颱建議
Q：颱風來襲，正在戶外登山或露營該怎麼辦？
A：請立即返家並向主辦單位（如學校、旅行社）及家人報平安；尚未出發者，請務必取消行程。
Q：颱風前可以去河邊工作或收作物嗎？
A：當開始有風雨後，請勿冒險搶收或靠近海岸、溪流、河岸等地區，以免被洪水圍困或捲走。
Q：施工工地要做什麼防颱準備？
A：工地應加強圍籬、鷹架等設施固定，確保工人與周邊行人安全。
防颱疏散避難規劃
Q：如何查詢住家附近的颱風避難收容所位置？
A：可向地方政府查詢，也可上內政部防災資訊平台或使用手機App查詢。
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Q：可從哪些管道掌握最新颱風動向？
A：可透過中央氣象局官網、電視新聞、收音機、氣象App，或撥打「166」「167」氣象錄音電話，隨時收聽／看颱風消息，了解最新颱風動向，注意是否宣布停班停課。若確定放颱風假，請盡量待在室內，不要外出以免發生意外。
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Q：防颱避難包裡面要準備什麼？
A：建議放入口罩、酒精、個人藥品、重要證件、簡易食物、水、小手電筒等物品。
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Q：有寵物的民眾要注意哪些防颱資訊？
A：將飼養於戶外的寵物移至室內，並事先查詢哪些收容所允許攜帶寵物，或可安置的地點。
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Q：還需要準備哪些疏散資訊和交通工具？
A：防颱準備包含事先確認避難交通工具的油量是否充足，並事先熟悉可行的替代道路與交通資訊，以免屆時因強風豪雨而陷入車潮或積水區域。
颱風的威力雖無法控制，但我們可以掌握的是提前做好每一項防颱準備，無論是住在都市高樓、鄉間農村，還是山區、海邊，對應的防颱措施都不盡相同，事先了解以上防颱措施，不要等警報響起才手忙腳亂，便能讓自己與家人多一分保障、少一分災損。
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房東不准房客申請補貼 罰
2025-09-04 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載
房東注意了，內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》，涵蓋四大修法方向，其中，未來房東若拒絕房客申請租金補貼、遷入戶籍，可能會有相關罰則；另也透過修法限制漲租幅度、保障租期、提供租屋糾紛法律協助等，修法草案預計9月提出。
行政院會今（4）日將通過「婚育宅優先住加碼補-青年婚育租屋協助專案」報告，行政院政務委員陳時中昨日表示，政府除推動婚育宅，針對青年租屋，也將推動租賃專法修法，主要有四大方向。
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租賃條例修法方向
項目方向保障租期契約與續約合計三年，除非房東自住，不得隨意終止限制漲租續約租金漲幅不得超過租金指數年增率保障房客申請補貼房東不得禁止房客申請租金補貼或遷入戶籍，違者有罰則租屋糾紛處理遇糾紛，可申請免費調解或法律訴訟扶助
首先是保障三年租期。未來房客與房東簽訂契約後，房客享有訂約及續約合計三年租期，除非房東需自住，否則不得隨意終止契約。此舉將讓青年能安心規劃生活與家庭，而不必因短租或隨時被迫搬遷而感到焦慮。
第二是限制漲租幅度。續約租金漲幅不得超過通知當月房租指數年增率。換言之，房東在續約時雖可調整租金，但必須以合理標準為依據，避免出現不合理的大幅漲價，減輕青年家庭的經濟壓力。
第三是維護房客申請補貼權益。不少房東會明示、暗示房客不得申請租金補貼，甚至拒絕房客遷入戶籍，內政部將修法明文禁止這類行為，若房東違規，將訂出罰則。
現行規定下，房客申請租金補貼並不需要房東同意，房東若片面禁止或要求放棄申請，房客目前可依消保法相關規定主張無效，未來若進一步對房東處以罰則，將可強化保障房客權益。
第四是提供免費調解與法律協助。租屋糾紛可向公所申請免費調解或法律訴訟扶助。
此外內政部也將同步推動「婚育宅」政策，將於2025年釋出1,000戶社會住宅，並在2026年至2028年間增至1萬戶；另透過包租代管方案，每戶每年房客加碼提供6,000元修繕補助，並預計每年增加6,000戶媒合量。多管齊下，將逐步建立更完善的青年租屋支持體系。
至於上路時間，陳時中表示，婚育宅政策相關配套措施仍要討論，千戶社宅今年下半年就會實施，至於租金加碼補貼則是明年元旦；另外針對租賃條例修法由於還要提案到立法院，預計草案最快9月底提出。
主管當眾落淚就是無能？最新研究：會「示弱」的領導者反而更受信任
在講求冷靜與專業的職場中，主管當眾落淚往往被貼上「無能」與「失控」的標籤。然而外媒最新研究卻顛覆這個傳統印象：領導者適度展現脆弱的「示弱領導力」，不僅能大幅提升團隊與投資人的信任感，更是展現職場高情智（EQ）的關鍵表現！主管適時的「示弱」應該在哪些時間點，又有哪些溝通禁忌？如何透過真誠建立高品質的職場影響力？
文／支琬清 由經理人授權轉載
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社會怎麼看待哭泣的領導者？研究打臉：會示弱的執行長反而更受信任示弱的時機點同樣重要！領導者不應將眼淚作為武器
一場氣氛緊繃的跨部門會議上，平日不苟言笑的高階主管，在宣布組織面臨重大變革與轉型壓力時，突然語帶哽咽，在眾人面前落下了眼淚。這個短暫的失控瞬間，隨即在員工私下的通訊軟體群組裡掀起軒然大波。
群組裡私語紛飛，有人質疑主管這是在「演戲、打悲情牌博取同情」，也有人嘲諷「這麼經不起壓力，公司未來還能指望他帶領嗎？」在講求絕對專業、冷靜與自律的職場高牆內，主管的眼淚，往往在第一時間會被放大解讀為失控與軟弱。
這種對領導者展現脆弱的嚴苛眼光，其實深植於社會集體潛意識中。前英國首相強生（Boris Johnson）任內的唐寧街10號公關總監古托．哈里（Guto Harri）就曾直言，外界對領導者落淚的容忍度其實很低。
他指出，人們固然希望領導者能夠展現人性、情緒智商夠高，但殘酷的現實是：領導者幾乎不被允許展現軟弱。無論我們多有同理心，在弱肉強食的職場上，會議廳裡的眼淚終究會被解讀為「無能」。
然而，當輿論仍習慣將領導者的眼淚與缺乏力量畫上等號時，學術界最新研究卻在企業投資人與第一線員工身上，得到截然不同反轉答案。
社會怎麼看待哭泣的領導者？
哈里指出，落淚在公眾場合最大的風險，是外界會質疑當事人在「裝哭博取同情」，他形容這是一種絕望的舉動，就像被伴侶拋棄後乞求同情，等於打出最沒有力量的最後一張牌。
華威大學（University of Warwick）歷史系榮譽教授伯納德．卡普（Bernard Capp）則從歷史脈絡切入。他觀察，公眾對落淚的接受度像鐘擺一樣來回擺盪，古希臘羅馬與英格蘭中世紀時期，男性對情緒相對開放，落淚、憤怒都不罕見；但到了文藝復興、18世紀與20世紀初，社會轉而期待「上唇要繃緊」的自制力。
卡普直言，職場與政壇的標準並不相同：「一名企業高層若因董事會政變下台而落淚，是難以想像的事，但在政壇，柴契爾與梅伊卸任時都曾落淚，邱吉爾在下議院、以及巡視倫敦大轟炸現場時也哭過。」他補充，柴契爾與梅伊事後都對自己落淚感到相當難堪，相較之下，卡麥隆（David Cameron）宣布辭職時特意哼著小調，藉此傳達自己仍完全自持。
危機公關顧問馬克．波考斯基（Mark Borkowski）觀察，英國民眾近年對領導者展現情緒的接受度其實愈來愈高：「政治人物過去被要求展現力量、零脆弱，但我們終究是人，我們會脆弱、會犯錯，這個世界能接受不完美，卻無法接受不誠實。」
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研究打臉：會示弱的執行長反而更受信任
然而，一份研究給出的答案已經翻轉刻板印象。微軟執行長薩帝亞．納德拉（Satya Nadella）長年主張，同理心並非「軟實力」，反而是最難學會的能力之一。在接受Axel Springer執行長馬提亞斯．杜普納（Mathias Döpfner）專訪時，納德拉表示，情緒智商對職場先鋒來說只會愈來愈重要。
「IQ 有它的價值，但那不是這世界唯一需要的東西。身為領導者，我一直認為，如果只有 IQ 沒有 EQ，那就是在浪費 IQ。」
馬里蘭大學羅伯特史密斯商學院一項最新研究，替納德拉的說法找到實證依據。研究團隊找來 249 名擁有大學學歷的美國成年人，請他們扮演投資人，評估一家虛構科技公司。
當受訪者看到一段執行長坦承自己不擅公開演講、上台前會緊張的訪談逐字稿時，他們對這位執行長的信任度，高於看到另一版本中執行長自稱是自信演說者的受訪者。
研究並發現，示弱的執行長也讓公司在投資人眼中更具吸引力。當受訪者接著被告知這家公司財報表現不如預期，先前看過示弱執行長訪談的投資人，在面對平庸的獲利預測時，反應強烈程度明顯不如看過自信執行長版本的投資人負面。
研究共同作者、馬里蘭大學博士生法札內．馬穆迪（Farzaneh Mahmoudi）向《財星》（Fortune）表示：「大家過去對執行長的期待是展現支配力、權威感，什麼都懂、什麼都掌控得住。但我們正在遠離這種想像。」
馬穆迪指出，先前研究已顯示，當主管展現真誠、透明與可信賴，而這些特質正是透過示弱展現出來的，團隊成員會更願意投入工作。作家暨研究學者布芮尼．布朗（Brené Brown）接受《財星》採訪時表示，在AI崛起、市場劇烈變動、讓年輕員工感到不安的當下，領導者更需要用同理心與信任心態面對工作。
示弱的時機點同樣重要！領導者不應將眼淚作為武器
不過研究也發現，示弱的時機點同樣重要。
同一份研究又找了237位受訪者做另一個實驗，分成兩組：一組先看執行長談脆弱、示弱的訪談，再得知公司財報不理想的壞消息；另一組則是順序相反，先知道壞消息，之後才看到執行長的訪談。
結果發現：只有「先看示弱訪談、後聽到壞消息」的那組，對執行長的信任感和投資意願才會提升。如果順序反過來（壞消息已經出來了才看到執行長示弱）就沒有同樣的加分效果。
研究共同作者、馬里蘭大學會計學副教授尼克．賽伯特（Nick Seybert）表示，光是把心裡話倒出來，並不會讓一個人自動成為稱職的領導者，「信任終究得靠某種方式一點一滴建立起來。」
賽伯特指出，示弱已成為許多主管與投資人、員工建立連結的長期作法，如今更蔚為風潮，不少高階主管開始參加相關訓練營或聘請教練學習這項技巧。
馬穆迪與賽伯特都強調，示弱不是能一夕養成的技巧，而是需要長期累積的做法，而且不能拿來當作換取特定反應的話術。賽伯特也提醒：「我認為這件事的陰暗面在於，執行長利用投資人給予的信任來達成自己的目的。」
資料來源：BBC News、Fortune、Forbes；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
（原文標題：主管紅著眼眶、用哭腔開會，員工會看不起他嗎？一份研究顛覆了你的想像）
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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加裝電梯方便長輩上下樓前必看！財稅局點出這步驟漏掉可開罰
2025-10-01 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
許多人為了方便家中長輩上下樓，都會想加裝電梯裝置，但進行工程前可要先了解如何申報，甚至是否影響到房屋稅計算。屏東財稅局提醒，依規定，電梯屬於附著於房屋的設備，會增加房屋使用價值，必須依法申報，並併入房屋稅課徵，若忘了申報，不僅要補繳稅額，還可能挨罰。
延伸閱讀：長輩下肢無力需要助行器？新型「機器人復健法」搭配復健課程，5族群適用
財稅局解釋，依《房屋稅條例》第3條規定，房屋稅的課徵範圍不僅限於房子本身，也包括任何能提升房屋使用價值的建築物或設備，電梯就屬於其中一項，因為它與房屋結構一體，能改善居住便利性，當然也會增加整體價值。
因此，稽徵機關會依照電梯的載客人數、停靠樓層數、速度等條件，重新計算房屋現值，並依據主建物實際用途，併入房屋稅一併課徵，也就是說，民眾若在住宅或透天厝加裝電梯，就等同提升了房屋等級，房屋稅額也會跟著調整。
財稅局說，民眾在電梯增設完成後，務必在30日內向所在地稽徵機關申報。若逾期未辦理，不但會被補徵漏掉的稅額，還會再加處漏稅額兩倍以下的罰鍰，一個疏忽就要多付好幾倍成本。
財稅局建議，民眾若有意在家中加裝電梯，應事先了解相關規定，避免因疏忽而誤觸法規，尤其在台灣高齡化社會，愈來愈多家庭考慮加裝電梯來方便長輩上下樓，相關案例勢必增加，更需要注意申報義務。
破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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服務業離職潮「海景第一排」，中階主管怎麼撐下去？
當缺工成為常態，服務業中階主管站在離職潮「海景第一排」，不只要應對前線人力短缺，還得在安撫團隊情緒。許多人表面撐住了，內心卻早已疲憊不堪，一位中階主管坦言聽到「可以跟你聊聊嗎？」都會PTSD。本文直擊台灣服務業中階主管真實處境，探討企業該如何用制度與行動，成為他們堅強的後盾。
文／蘇欣儀 圖／鍾士為 由Cheers授權轉載
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服務業中階主管：聽到「可以聊聊嗎？」就PTSD心理建設：區分事實與感受是主管必經之路預留「餘裕」：別讓中階工作滿載才有辦法調度別出一張嘴：高階下場支援，夥伴關係才會建立讓中階主管不崩潰：注意兩種人的聲音
在台灣服務業，一場看不見盡頭的人力荒，正悄悄吞噬中階主管。當離職潮如海浪般一波波襲來，站在「海景第一排」的他們，既要穩住前線、扛起責任，又得安撫團隊情緒、承接上下壓力。他們，看似撐住了，但真的還好嗎？
服務業中階主管：聽到「可以聊聊嗎？」就PTSD
高培鈞在零售業打滾十多年，從工讀生一路做到區經理。他記得當店長時，好幾位員工入職「連面都沒見到，人就不來了」。人手不足時，他還得犧牲休假日加班，即使現在調到總部，還是得不時支援門市，填補人力空缺。
「好幾次，我手把手教了新人一個月，結果他卻說不做了，」高培鈞說，一開始他會難過，覺得自己像是在做白工，現在則漸漸變得麻痹。
有次閒聊時，他發現大家都有一樣的職業病：「現在只要有人開口說『可以跟你聊聊嗎？』就會PTSD（創傷症候群）。」
這並非個別現象。服務業長期受限於入職門檻低、人力流動快，這幾年更面臨嚴重缺工。根據104人力銀行調查，2025第一季服務業每月徵才需求高達42.9萬人，其中一半的缺口來自餐飲業，其次是零售業，整體求才難度更是全體市場的5.1倍！
擁有8年精品業經驗，現在帶領25人團隊的Grace也觀察到，精品業過往的光環已不如以往，願意主動來面試的人明顯變少。
更大的挑戰在後頭。根據《全球領導力展望2025報告》，有高達40%的主管正考慮離職。他們一方面要扛績效、帶團隊，另一方面又得面對「只待半年就算久」的新世代員工。面對內外夾擊，他們到底承受了哪些？高層又該怎麼幫？
心理建設：區分事實與感受是主管必經之路
「自責與內疚，是中階主管最常出現的情緒，甚至比組員或老闆都還強烈，」大人學共同創辦人姚詩豪分享。面對同事離職，中階主管常第一時間懷疑自己：「是不是我做錯了？」
作為高階主管，除了給予安慰，還需要協助對方將感受與事實區分開來。姚詩豪：「如果我是你，也不一定能做得更好。但請記住做錯事跟是不是一個好主管是兩回事，且要相信現在經歷一切是邁向好主管的過程。」
姚詩豪自己也曾陷入深深的內疚。在紐約擔任主管時，他開除兩位員工。由於美國「很殘酷」沒有離職預告期，當天兩人無法刷卡進門，被警衛帶上樓。他眼睜睜看著兩個大男生拿著紙箱邊哭，邊收拾個人物品。
「我一直到前幾年還會夢到這幕而驚醒。」雖然事後證明這個決策是對的，部門業績成長，優秀員工也坦言早就受夠那兩人，但內疚依然如影隨形。他甚至會上LinkedIn、瘋狂推薦他們，直到他們順利找到好的工作，才終於放下心。
「如果回到當時，我還是會做出相同選擇，那就表示我沒有做錯，」他說。這就是成為成熟大人的歷程。你會明白，有些決定雖然殘酷，但真正為團隊負責。
預留「餘裕」：別讓中階工作滿載才有辦法調度
「薪水沒變，事情卻變多」是許多人在同事離職後的直覺反應。Grace觀察到，即使沒有直接抱怨，但如果大家負荷過量，團隊氣氛也容易變得緊繃。
即使是離職率僅1.5%的全聯門市，也難以完全避開缺工挑戰。全聯管理部協理阮秀指出，店長不只要管理人員，還得兼顧補貨、收銀等工作。為了填補人力缺口，全聯採取多元應對策略，例如推動產學合作、調度鄰近門市人力，甚至在中元節等忙碌檔期尋求派遣人員支援。這些方式雖然無法百分百解決問題，卻讓中階主管感受到，企業不是讓他們單打獨鬥，而是願意站在同一陣線上。
否則，一旦讓中階主管長期陷於第一線苦撐，不僅基層員工容易感到疲憊，主管自己也可能萌生去意。
他們不只要扛下人力短缺的責任，還得在面對同仁離職時，承擔安撫、分工與交接等額外工作。若留下的同仁對工作安排不滿也接連離職，中階主管還可能被上層質疑：「是不是你帶不好？」當責任與壓力不斷堆積，最終往往成為難以言說的苦楚。
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姚詩豪指出，企業若想避免這種連鎖反應，關鍵在於「預留餘裕」。以大人學為例，他們會刻意讓員工的工作量維持在7成，每天18:15左右辦公室就變成空城，且設計8成工作可由他人支援。他稱，這並不是「佛系經營」，而是有意識的留下緩衝空間。
同樣重視餘裕的還有萬豪酒店。人力資源處總監張淑娟指出，他們針對中階主管設計了每半年一次的輪調制度，確保組織在面對變動時有喘息與調度空間。
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別出一張嘴：高階下場支援，夥伴關係才會建立
根據《勞基法》規定，工作未滿一年者僅需提前10天通知離職，對排班以「月」為單位的服務業來說，簡直是時間差災難。
高培鈞：「空出來的班讓我很焦慮，常常難以安心入睡。即便找到新人，也不知道他能不能立刻上手。」
面對離職潮，中階主管能運用的資源本就有限，高階主管更不能只是「出一張嘴」。當補人不順時，高層也必須親自下場支援，像是協助修改招募文、動用人脈尋人，都是展現行動力的具體方式。姚詩豪指出：「中高階之間平時有沒有建立起信任與夥伴關係，關鍵時刻就看得見。」
同時，離職的處理方式也至關重要。無論是資遣還是自願離職，都應該讓對方「帶著尊嚴離開」，因為團隊的其他成員都在旁觀，稍有不慎便可能動搖士氣。
「該給的就要給足，用最好的公式去算，3.8個月就乾脆給4個月。」姚詩豪強調，這不只是對人的尊重，更是一種長期信任的投資。「你省下算得出來的錢，但未來在看不到的地方，一定會用更高的代價補回來。」
延伸閱讀：離職要多久前提？離職預告期怎麼算？勞基法QA與辭職攻略！
讓中階主管不崩潰：注意兩種人的聲音
近年不論是安靜離職、大聲離職，甚至報復性離職，背後多半源自情緒。而情緒的積累，往往在正式提出離職之前，早有跡可循。
受訪當下，姚詩豪剛送走一位重要夥伴，他深有感觸的說：「真正能挽回人才、降低離職率的關鍵，不在離職面談，而是在他還沒想走時就開始的對話。」
一旦決心已定，離職面談多淪為形式。反之，提前對話，不只能留人，也能看見組織內潛藏的問題。他點出兩類中階主管最值得關注：一是長期承受壓力、責任感強，卻仍選擇留下的「隱忍型」夥伴，他們最有可能為了長遠久待，而說出問題本質；另一類則是表現穩定、工作愉快的人，可從他們身上看見「做對了什麼」。
姚詩豪還觀察到一個有趣的現象：「大約有8成的人都認為，別人的工作比自己的更重要。」但站在老闆的高度，可以看見每位員工的貢獻，尤其中階主管既不是策略制定者、也非第一線執行者，若過去的成就感來源逐漸模糊，又無法明確看見自己的定位與價值，很容易在無聲中萌生退意。因此，領導者必須「反覆」強調他們的關鍵角色與意義。
這類對話，最適合透過 1on1 展開。然而，現實中許多主管與中階主管的交流仍停留在任務進度、績效檢核，少有機會真正理解他們承受的壓力、迷惘、失落感，甚至對家庭與未來的想像。
「市面上有很多 1on1 方法論，但關鍵不在談什麼，而是讓對方感受到你願意花時間在他身上。」姚詩豪認為，好的溝通不是一次解決所有問題，而是打開未來更多對話的空間。即使當下無解，也可以坦率地說：「我不知道。」這樣的真誠，往往比逞強更能建立信任。
除了情感支持，也需要制度設計。以雲品集團為例，整體離職率20～30%，在飯店業算相對低，但其幹部流動率更穩定。關鍵之一，是針對中階主管推出的「28計畫」。
這是一套長期儲蓄型激勵制度，舉例來說，每月員工存入200元，公司給予800元獎勵，每3年可提領一半，另一半繼續累積；若中途離職只能拿回個人投入的金額與利息，公司補貼的部分則收回，直到退休才全數領回。
雲品集團董事長盛治仁直言：「錢不是唯一，但制度與誘因，確實能降低離職率，形成一種長期留任的正向機制。」真正能讓中階主管留下的，不是喊口號的激勵話術，而是日復一日的理解與傾聽，用制度與行動持續傳遞訊息：「你的價值，值得我們一起守護。」
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（原文標題：服務業「海景第一排」的離職現場：中階主管怎麼撐下去？）
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送客等電梯等到超尷尬？專家傳授化解法：多數人常犯一錯誤
在會議或商談結束後送客戶到電梯，往往是許多人覺得最尷尬的時刻。從走到電梯、等待電梯抵達、甚至電梯門即將關上前，都可能陷入冷場。專家教你避開常見誤區，準備合適的話題，優雅化解送客時的沉默窘境。本文節錄自《上班必學的100分回話》。
文／諏内Emi
在會議或商談結束後送客戶搭電梯時，大家經常會有這類煩惱：
在前往電梯的路上，很難找到合適的話題。
等待電梯抵達的過程中，沉默很尷尬。
客人進入電梯後，門未關上前，那段時間令人發窘。
這是過去幾年我最常被問到的問題，事實上，解決方法卻出奇的簡單。
大家容易犯的錯，是在前往電梯的途中，一直找話題和對方聊，然而真正要努力的，應該是抵達電梯時找話聊才對。所以，直到抵達電梯之前，請先保留你準備的話題。
由於許多人在前往電梯的途中拚命聊，聊到話題都用完了，因此一旦等待電梯到來的時間超出預期時，內心便開始很焦慮：「糟糕，我不知道還能講什麼。」但事實上，大家在移動到電梯的這段時間，因為都在走路，所以和靜靜等待電梯到來時相比，就算彼此不多做交談也不會有什麼問題。
最容易讓人感到尷尬的時間，往往是大家抵達電梯門後等待電梯到來，以及客人進入電梯後，直到電梯門關閉前等兩段時間。
因此我建議大家，為了在真正需要的時候能派上用場，直到抵達電梯為止，請先保留想和對方聊的話題。
例如下列範例，只要是還沒提過的內容都可以說：
「請替我問候貴部門的○○部長。」
「今天下午可能會下雨，接下來，您準備去哪裡呢？」
「稍早提到的事，我確認之後會用電子郵件與您聯絡。」
然而，我們即便為了預防發生尷尬情況，而做了那麼多準備，但有時還是會碰到客人走進電梯，但電梯門卻遲遲沒能關上的情況。
碰到這種情形時，許多人會乾脆鞠躬致意，作為填補這段空白的手段。因為這是解決「我已經找不到話題了」、「與對方無言對視太尷尬了」最簡單的方式。
可是，原本與人告別時只需要鞠躬30度，在這種情況下做，卻要加碼為90度的最敬禮，且須維持到電梯門完全關閉為止才結束。
有一派認為這是一種相當有禮貌的表現，也有人覺得這種行為非常滑稽。無論如何，長時間鞠躬都會讓雙方相當不自在。
為了應付這種突如其來的狀況，我建議直到客人全部進入電梯為止，至少保留兩個話題，而且要簡潔。
舉例來說，「我最晚明天會把○○寄給您」、「天氣相當炎熱，請多保重」、「謝謝您願意在下雨天蒞臨」、「下次會議時，還請多多指教」等。
在電梯門即將關閉時，若能搭配上30度鞠躬，會讓整個送客的流程更順利。
【作者小提醒】其實對方同樣希望送行時間越短越好。
節錄自：大是文化《上班必學的100分回話：成熟工作者都在用，合理的躲過加班、應酬和超出範圍的工作，還能替印象加分。》／諏内Emi 著
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！