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「甄選人才：負責針對公司人力資源需求進行人才甄選及招聘策略的制定與執行，確保招聘流程高效且符合組織文化。主要目標為吸引並挑選具潛力的人才，以支持公司長期發展。技能要求包括卓越的溝通技巧及跨部門協作能力，熟悉面試技巧及評估工具，擅長分析招聘數據以優化流程，了解台灣職場的文化特性與法律規範，並能適應快速變動的行業趨勢。」
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    方聖叡

    實習生

    2022/03/24

    《人力資源管理的12堂課》第2課 招募與分享 報告
    報告摘要：
    人力資源管理策略是組織內重要的發展依據，不僅會影響到組織內部架構，更會長期影響組織的未來走向，因此透析相關策略與人才徵選議題至關重要。在相關策略中，最常使用的是人力資源策略鑽石圖，該圖的橫軸包含角色與獎勵，縱軸包含企業策略與人員。其中，縱軸關係可使用史奈德提出的「ASA理論」加以解釋，除了能夠了解人員在組織內移動過程之外，亦點出個人與組織適配性的潛在影響。
    為了找到最佳員工，組織應使用適合的招募方式，以便從組織內部或外部招攬人才。招募涉及多個決策，例如事前決定內外部招募、設定薪資水準、準備求職公告、確認招募管道、考慮產學合作……等等，而進行這些環節的人正是招募者。招募者須具備一定的能力，例如專業知識、法律常識、面談技巧、溝通能力、對組織政策的熟稔度，才能提升招募成效，並帶給應徵者良好的組織形象。
    在甄選方面，最常使用的甄選工具包含應徵表格、結構式面談、能力測驗、智力測驗、特殊專業知識測驗、人格測驗、工作範本、傳記式資料，以及評鑑中心法（包含公文籃測驗與無領導者的個案討論）。其中，人格測驗的種類繁多，因此書中以大五人格為例，該理論將人格分為五大類型：經驗開放性、勤勉正直性、外向性、親和性、情緒穩定性。人格測驗很適合與其他甄選工具搭配使用，以增加整體甄選活動的效度。
    為了驗證甄選工具的效用，Taylor與Russell以效度、甄選率與基本率計算出不同組合下的效用。基本率是符合工作績效標準的員工比例，若使用新的甄選工具後提高基本率，表示該工具具有效用；成功率是雇用後新員工在工作表現合格的比率，若使用新甄選工具後，符合工作績效員工的比率提升，則代表該工具具有效用；甄選率是雇用人數除以總應徵人數，當甄選率愈低，公司愈能選到優秀人才。
    問題與討論：
    1.根據ASA理論，如果要避免員工因為耗損而離開，HR在甄選時應該扮演怎麼樣的角色？
    2.如果你是企業的老闆，你比較傾向使用內部甄選還是外部甄選，為什麼？
    3.外部招募的各種管道中，各有什麼樣的優缺點或優劣勢？
    4.招募的目的有三，請問作為HR可以分別執行什麼行為以達到這三個目的？
    5.面談在信效度的表現都沒有很好，為什麼現在仍有許多企業喜歡用面試的形式進行甄選？
    6.試想一個職業，如果你是該職業的HR，你會使用什麼工具進行甄選？
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    《人力資源管理的12堂課》第2課 招募與分享 報告
    《人力資源管理的12堂課》第2課-招募與分享.pptx
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    勞工局蔡宛儒同仁分享市府人才甄選制度公平公開
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    人力需求
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    鍾文雄 知識長

    資深副總經理暨人資長

    2022/03/03

    因應新人快閃的五要訣
    雖然人力資源部門不斷地精進招募流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但是從2020年的FBI調查結果看到，新人到職一個月內的留任率由2018年的78.1%，下降到2019年的76.4%，顯示企業的新人對公司的評估期縮短，到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。對於企業而言，投入許多人力與財務資源招募新人，新人閃辭會增加主管與HR再招募新人與留任人才的壓力。
    職場新人閃辭的狀況不外乎以下原因:
    1.初入企業才發現，職場環境的人、事、物，不像學校及家庭般單純，要能兼顧工作績效與人際關係，是件不容易的事。
    2.草率或是倉促決定接受職務，到職後發現工作內容與狀況，與自己的預期有明顯落差，在能力或是信心度不足之下，選擇離開現職。
    3.無法適應公司的企業文化與價值觀，有些公司至今仍然強調高度紀律化管理，加上繁文縟節的作業程序，這會讓新鮮人退避三舍。
    4.新人進入職場的關鍵九十天，如果欠缺好的主管或是資深員工帶領，就只能自生自滅，端看自己的造化與適應力了。
    5.人資部門未能依照公司的企業屬性，建構適才、適所、適質的新人甄選流程，為企業找到合適的人才，造成新進人員不符合用人單位的需求，無法通過試用期的考驗。
    面對新世代員工的持續進入職場，人資部門必須在管理環境與主管領導風格上做好調整的準備，搭配新人留任措施，才能讓新人願意留下來為公司打拼。
    1.對於職缺的職務內容、資格條件要求與工作環境，能夠具體說明、分點敘述，搭配以照片實境呈現，可以降低新人對工作預期的落差感。
    2.強化應徵者履歷表與自傳資料的審核，運用多元甄選工具的使用，如專業測驗、職能性格測驗、職業適性測驗或是價值觀測驗，找到符合企業價值觀與工作性質的新人。
    3.重新建構新人訓練方案(Orientation Program)，邀請高階主管闡述經營理念與
    企業願景，搭配組織功能、職場環境、管理制度與基礎專業訓練，讓新人在短期內習得適應職場環境的基本能力。
    4.主管必須體認與學習管理不同世代的員工，要能以身作則、言行一致，願意教
    導培育新人，才能獲得員工的敬重。因此許多公司透過導師、學長學姊制
    (Mentor Program)的導入，協助新人適應公司環境。
    5.新世代員工重視有挑戰、有意義的工作，不喜歡僵化保守的管理措施，根據經
    驗，如果新人到職公司便提供特休假、生日快樂假或志工假;通過試用考評給予獎勵措施;實施彈性工時制度等措施，都是留任新人有效的做法。
    【關於作者－鍾文雄老師】
    一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。
    現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
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