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《人力資源管理的12堂課》第2課 招募與分享 報告
報告摘要：
人力資源管理策略是組織內重要的發展依據，不僅會影響到組織內部架構，更會長期影響組織的未來走向，因此透析相關策略與人才徵選議題至關重要。在相關策略中，最常使用的是人力資源策略鑽石圖，該圖的橫軸包含角色與獎勵，縱軸包含企業策略與人員。其中，縱軸關係可使用史奈德提出的「ASA理論」加以解釋，除了能夠了解人員在組織內移動過程之外，亦點出個人與組織適配性的潛在影響。
為了找到最佳員工，組織應使用適合的招募方式，以便從組織內部或外部招攬人才。招募涉及多個決策，例如事前決定內外部招募、設定薪資水準、準備求職公告、確認招募管道、考慮產學合作……等等，而進行這些環節的人正是招募者。招募者須具備一定的能力，例如專業知識、法律常識、面談技巧、溝通能力、對組織政策的熟稔度，才能提升招募成效，並帶給應徵者良好的組織形象。
在甄選方面，最常使用的甄選工具包含應徵表格、結構式面談、能力測驗、智力測驗、特殊專業知識測驗、人格測驗、工作範本、傳記式資料，以及評鑑中心法（包含公文籃測驗與無領導者的個案討論）。其中，人格測驗的種類繁多，因此書中以大五人格為例，該理論將人格分為五大類型：經驗開放性、勤勉正直性、外向性、親和性、情緒穩定性。人格測驗很適合與其他甄選工具搭配使用，以增加整體甄選活動的效度。
為了驗證甄選工具的效用，Taylor與Russell以效度、甄選率與基本率計算出不同組合下的效用。基本率是符合工作績效標準的員工比例，若使用新的甄選工具後提高基本率，表示該工具具有效用；成功率是雇用後新員工在工作表現合格的比率，若使用新甄選工具後，符合工作績效員工的比率提升，則代表該工具具有效用；甄選率是雇用人數除以總應徵人數，當甄選率愈低，公司愈能選到優秀人才。
問題與討論：
1.根據ASA理論，如果要避免員工因為耗損而離開，HR在甄選時應該扮演怎麼樣的角色？
2.如果你是企業的老闆，你比較傾向使用內部甄選還是外部甄選，為什麼？
3.外部招募的各種管道中，各有什麼樣的優缺點或優劣勢？
4.招募的目的有三，請問作為HR可以分別執行什麼行為以達到這三個目的？
5.面談在信效度的表現都沒有很好，為什麼現在仍有許多企業喜歡用面試的形式進行甄選？
6.試想一個職業，如果你是該職業的HR，你會使用什麼工具進行甄選？
《人力資源管理的12堂課》第2課-招募與分享.pptx
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勞工局蔡宛儒同仁分享市府人才甄選制度公平公開
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因應新人快閃的五要訣
雖然人力資源部門不斷地精進招募流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但是從2020年的FBI調查結果看到，新人到職一個月內的留任率由2018年的78.1%，下降到2019年的76.4%，顯示企業的新人對公司的評估期縮短，到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。對於企業而言，投入許多人力與財務資源招募新人，新人閃辭會增加主管與HR再招募新人與留任人才的壓力。
職場新人閃辭的狀況不外乎以下原因:
1.初入企業才發現，職場環境的人、事、物，不像學校及家庭般單純，要能兼顧工作績效與人際關係，是件不容易的事。
2.草率或是倉促決定接受職務，到職後發現工作內容與狀況，與自己的預期有明顯落差，在能力或是信心度不足之下，選擇離開現職。
3.無法適應公司的企業文化與價值觀，有些公司至今仍然強調高度紀律化管理，加上繁文縟節的作業程序，這會讓新鮮人退避三舍。
4.新人進入職場的關鍵九十天，如果欠缺好的主管或是資深員工帶領，就只能自生自滅，端看自己的造化與適應力了。
5.人資部門未能依照公司的企業屬性，建構適才、適所、適質的新人甄選流程，為企業找到合適的人才，造成新進人員不符合用人單位的需求，無法通過試用期的考驗。
面對新世代員工的持續進入職場，人資部門必須在管理環境與主管領導風格上做好調整的準備，搭配新人留任措施，才能讓新人願意留下來為公司打拼。
1.對於職缺的職務內容、資格條件要求與工作環境，能夠具體說明、分點敘述，搭配以照片實境呈現，可以降低新人對工作預期的落差感。
2.強化應徵者履歷表與自傳資料的審核，運用多元甄選工具的使用，如專業測驗、職能性格測驗、職業適性測驗或是價值觀測驗，找到符合企業價值觀與工作性質的新人。
3.重新建構新人訓練方案(Orientation Program)，邀請高階主管闡述經營理念與
企業願景，搭配組織功能、職場環境、管理制度與基礎專業訓練，讓新人在短期內習得適應職場環境的基本能力。
4.主管必須體認與學習管理不同世代的員工，要能以身作則、言行一致，願意教
導培育新人，才能獲得員工的敬重。因此許多公司透過導師、學長學姊制
(Mentor Program)的導入，協助新人適應公司環境。
5.新世代員工重視有挑戰、有意義的工作，不喜歡僵化保守的管理措施，根據經
驗，如果新人到職公司便提供特休假、生日快樂假或志工假;通過試用考評給予獎勵措施;實施彈性工時制度等措施，都是留任新人有效的做法。
【關於作者－鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。
現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
★ 看更多鍾文雄老師在104高年級 一對一諮詢課程
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05/05 00:00
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人資甄選員工【好面試與壞面試】
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產品經理(PM)如何判斷需求的競爭價值？分析競品功能和市場趨勢的步驟
競爭分析在產品管理中扮演重要角色，透過評估競品功能和市場趨勢，產品經理能有效判斷需求的競爭價值。藉由分析優勢、差異化機會及市場需求變化，可確保產品聚焦在提升競爭力和避免競爭劣勢的方向上。
競爭分析能幫助產品經理了解市場上其他產品的功能及優勢，以判斷自身產品需求是否具有競爭價值。以下是分析競品功能和市場趨勢的具體步驟：
1. 識別競品
- 直接競爭對手：與自身產品同類、針對相同目標市場的產品。例如，其他同類型的SaaS軟體或工具。
- 間接競爭對手：可能滿足相似需求，但並非完全同類的產品。例如，若為時間管理工具，競爭者可能包括提供類似功能的生產力應用。
2. 分析競品功能
- 列出核心功能：觀察競品的主要功能，並記錄每個功能的細節、設計、操作流程。可以建立一個功能矩陣表來進行比對。
- 確認創新或獨特功能：看看競品中是否有特別創新的功能或設計，並評估這些功能是否真實解決了用戶痛點。這有助於判斷是否需要考慮相似的需求。
- 功能成熟度：分析競品各功能的開發成熟度。若競品某一功能仍處於測試或試用階段，可能反映了需求仍待驗證。
3. 分析市場趨勢
- 行業趨勢報告：閱讀市場分析報告（例如Gartner、Forrester等），了解行業發展方向和新興技術，並判斷某些需求是否與市場趨勢一致。
- 用戶行為趨勢：觀察目標用戶的需求變化，例如用戶偏好移動端還是網頁端操作？是否重視隱私和數據安全？此類趨勢會影響功能優先順序。
- 競品動態：定期關注競品更新、功能發佈或併購等訊息，了解他們的發展方向。這有助於判斷自身產品需求是否具有持續競爭力，或是否需要調整。
4. 評估該需求的競爭價值
- 競品缺失的機會：如果競品中有用戶需求未被充分滿足，可以考慮優先實現此類需求，以吸引用戶。
- 差異化策略：基於競品功能，尋找可以差異化的機會。若競品重視A功能，可能自身可強化B功能或推出更優化的A功能。
- 避免劣勢：若競品推出的功能深受市場認可，且解決了用戶核心痛點，則需考慮相應的需求，以避免劣勢。
這種競爭分析能幫助產品經理在開發需求時有更強的市場導向，既提升產品競爭力，也減少資源浪費。
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