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「標準作業程序:負責制定和優化公司內部操作流程及標準作業程序,以提升工作效率、確保品質與安全性。主要責任包括收集並分析部門需求,制定具體的操作指導文檔,和安排培訓以確保各項程序的落實。此外,需與各部門密切合作,為不同職能提供技術支援並建立有效的溝通管道。所需技能包括優秀的跨部門協作能力、良好的溝通技巧及問題解決能力,並需熟悉流程管理工具及標準化實務,能夠快速適應台灣多元的職場文化與環境變化。」
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小編

2022/08/25

【職場問題】交接的同事離職了,要自己獨立作業好焦慮,怎麼辦?
第一個月獨立作業一定很亂,先把時間流程要做的重要事項列出來。每月一定要做的事項記下來,時間到就做,萬一細節不對或是其他人員說什麼時,請用新人保命話術:不好意思,我是新人剛接手不知道。
萬一對方很生氣罵人,不要回嘴,安靜就行,等對方情緒穩定後,會覺得自己罵人是不對的,怎麼可以對一個新人要求這麼多。
請記住,新人一定會犯錯,因為新人連錯在那都不知道,不會是正常的,只要是人都可以接受新人不會這件事,只要態度良好,其他人不會計較新人不會。
★看完整回答➡https://bit.ly/3Ad5VJd
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鍾文雄 知識長

資深副總經理暨人資長

2022/03/03

因應新人快閃的五要訣
雖然人力資源部門不斷地精進招募流程,持續運用適當的選才工具,以期找到最適當的人才,但是從2020年的FBI調查結果看到,新人到職一個月內的留任率由2018年的78.1%,下降到2019年的76.4%,顯示企業的新人對公司的評估期縮短,到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。對於企業而言,投入許多人力與財務資源招募新人,新人閃辭會增加主管與HR再招募新人與留任人才的壓力。
職場新人閃辭的狀況不外乎以下原因:
1.初入企業才發現,職場環境的人、事、物,不像學校及家庭般單純,要能兼顧工作績效與人際關係,是件不容易的事。
2.草率或是倉促決定接受職務,到職後發現工作內容與狀況,與自己的預期有明顯落差,在能力或是信心度不足之下,選擇離開現職。
3.無法適應公司的企業文化與價值觀,有些公司至今仍然強調高度紀律化管理,加上繁文縟節的作業程序,這會讓新鮮人退避三舍。
4.新人進入職場的關鍵九十天,如果欠缺好的主管或是資深員工帶領,就只能自生自滅,端看自己的造化與適應力了。
5.人資部門未能依照公司的企業屬性,建構適才、適所、適質的新人甄選流程,為企業找到合適的人才,造成新進人員不符合用人單位的需求,無法通過試用期的考驗。
面對新世代員工的持續進入職場,人資部門必須在管理環境與主管領導風格上做好調整的準備,搭配新人留任措施,才能讓新人願意留下來為公司打拼。
1.對於職缺的職務內容、資格條件要求與工作環境,能夠具體說明、分點敘述,搭配以照片實境呈現,可以降低新人對工作預期的落差感。
2.強化應徵者履歷表與自傳資料的審核,運用多元甄選工具的使用,如專業測驗、職能性格測驗、職業適性測驗或是價值觀測驗,找到符合企業價值觀與工作性質的新人。
3.重新建構新人訓練方案(Orientation Program),邀請高階主管闡述經營理念與
企業願景,搭配組織功能、職場環境、管理制度與基礎專業訓練,讓新人在短期內習得適應職場環境的基本能力。
4.主管必須體認與學習管理不同世代的員工,要能以身作則、言行一致,願意教
導培育新人,才能獲得員工的敬重。因此許多公司透過導師、學長學姊制
(Mentor Program)的導入,協助新人適應公司環境。
5.新世代員工重視有挑戰、有意義的工作,不喜歡僵化保守的管理措施,根據經
驗,如果新人到職公司便提供特休假、生日快樂假或志工假;通過試用考評給予獎勵措施;實施彈性工時制度等措施,都是留任新人有效的做法。
【關於作者-鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長,企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。
現同步擔任104高年級職涯顧問,針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域,提供一對一諮詢服務。
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