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「選才工具運用：負責設計及實施選才工具，目標是提升招聘效率與候選人質量。主要職責包括評估與整合各類選才工具、分析數據以優化招聘流程，以及與人力資源團隊及各部門協作以確保工具的有效運用。要求具備優秀的專案管理能力、數據分析技巧及良好的跨部門溝通能力。需了解當地職場文化及人才市場動態，以因應台灣特有的招聘挑戰，並有效支持企業的組織發展。」
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    蘇宏文 知識長

    集團法務長

    2022/09/02

    請問讓面試者施測性格測試是合法的嗎？
    這則問題是個人在8月23日下午2點接受我們104人資學院邀請主講「雇主財產權 vs. 員工隱私權」課程結束後，參與者所提出的問題。
    對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到「對」的人。後者的挑戰，考驗著雇主的選才能力。
    俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。
    台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。
    為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。
    依照《就業服務法》第5條第2項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：2、違反求職人或員工之意思，…，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」
    《就業服務法施行細則》第1條之1第1項規定：「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：
    一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。
    二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
    三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」
    雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗即是屬於前述「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？
    《就業服務法》第5條第2項第2款規定「要求提供非屬就業所需之隱私資料」的反面解釋，若是屬於「就業所需之隱私資料」則不在禁止蒐集之列。只是雇主必須符合《就業服務法施行細則》第1條之1第2項規定：「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」
    觀之該條項立法理由謂：「雇主基於經濟上需求的目的，例如為提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任，以及維護公共利益的目的」，該等目的並須與求職者應徵職務間具有正當合理之關聯，且未與其他目的做不當連結使用，在此前提下，雇主是可以蒐集的。
    雇主需要做的事，是先想清楚為何求職者所應徵的該職務，需要透過智力測驗或性格、職能心理測驗，做為甄選參考之用。如雇主確能說明其間的必要性與合理性者，當能適法邀請應徵者施測並蒐集測驗結果。
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    09/11 14:57

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    學習精靈

    01/06 00:00

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    運用簡單的工具，讓氧氣乙炔切割型鋼變簡單ㄟ
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    銷售診療室
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    雷瑞娥-Angel老師

    銷售診療師／教學總監

    2022/07/27

    老闆想找的最佳銷售員
    #最佳銷售員​​
    如果公司要你找門市銷售人員，有三個人來面試​
    Ａ.剛畢業的大學生​
    Ｂ.高職畢業有三年業務經驗​
    Ｃ.大學畢業有三年門市銷售經驗​
    ​
    你會錄取誰？​ 想好了嗎？​​
    三個人面試者，業務主管錄取誰？​​
    ​
    答案是​
    「只要會來就錄取。」​
    ​
    如果說女人衣櫃永遠少一件衣服，​業務是永遠少一個「最佳銷售員」。​
    ​
    有經驗的主管會三個一起錄取，因為會來上班，不代表會活下來，可以活下來不代表有業績。對業務來說，有業績才會有奬金，沒有業績的銷售員等於是活死人。​
    ​
    #如果可以主管想找什麼樣的銷售員？​​
    銷售能力強的？普通的？還可以的？​​
    Angel曾經因為銷售員不足，支援前線銷售。要講師當銷售員，真心覺得老闆太浪費錢，我花了一週時間找銷售員和上課，此後找銷售員就變成我的事，老闆和業務主管同聲說：「沒人怎麼上課？所以交給講師找人上新訓。」
    ​
    「有人」才有才​
    任職過的每家公司都有找人的問題，久了就學會「如何面試人來上班」重要的是到手後，人還是會乖乖留下來。（驕傲～​
    ​
    找人前先「判斷」銷售品牌在市場是「大」還是「小」？​
    品牌的大小和公司大小不一樣，​
    大品牌—說出來身邊有不少人會想買的，例如香奈兒。​
    中品牌—說出來身邊有不少人有買過的。​
    小品牌—說出來沒聽過也不知道怎麼用。​
    ​
    大公司出新品牌時，在市場算是小品牌。常見找錯人的情況，會發生在大公司，要找小品牌銷售員，卻用大品牌的方式找人。最後不是銷售員離職，是品牌整個消失在台灣市場。（大品牌銷售習慣客人自動出現買單。）​​
    品牌大小不同，用的方法也不同。​​
    #小品牌「找」人才
    小品牌沒人知道，要找「銷售力強的人」。​​
    可能不是很專業，不會怕客人，願意主動找陌生客，就算客人沒有購買意願，也會耐心介紹直到客人買單。​小品牌達成的業績奬金通常很高，才能吸引到這類的銷售員。​
    ​
    #中品牌「選」人才
    中品牌有一定的市場知名度，也有現有客群，需要做口碑行銷，要找穩定度高的人，具有學習能力，銷售只是輔助，專業要比銷售強。​​
    中品牌底薪會比小品牌高，奬金抽成比小品牌低。有現有客人，會吸引有銷售經驗，想穩定工作的銷售員。​
    ​
    #大品牌「挑」人才
    大品牌是許多銷售員想去的「人生目標」，就算薪水不高，光說出品牌名就會讓不少人羨慕，更不用說大品牌的福利。​​
    大品牌找人都是集體面試，集體受訓，分階錄取，也就是說上課受訓後不代表就是員工，會有三個月的表現期，進階後才是正式員工。​
    ​
    因為有完整的教育訓練，適合沒什麼銷售經驗的人，可以照公司規定的銷售方式服務客人，不容易因銷售產生客訴事件。​
    ​
    了解「小品牌找人才」、「中品牌選人才」、「大品牌挑人才」的方向後，再來的問題就是去「哪」找「人」？​
    ​
    有「人」才有才
    除了人力銀行的名單邀約面試外，還可以依品牌特性設定面試對象。​
    ​
    #小品牌要找想賺錢的人，​
    對象可以設定外配或外藉人士，這類銷售員主動性較高，不會害怕接陌生客（還有什麼隻身一人在異國生活可怕？）​
    ​
    只要知道他們的生活習慣，打入對方的生活圈，像是社團或是line群組，知道大家的想法和觀點時，適時的提供工作機會，#要多少人有多少人。​
    ​
    但一定要教育訓練，不能自行放生銷售，不是活不久就是帳和貨，永遠是亂的。​
    ​
    #中品牌可找同行的銷售員，​
    換品牌對很多銷售員來說是日常，平常和同行的銷售員打好關係，收到對方想換工作的訊息時，就可以邀約面試。​
    ​
    中品牌不能像小品牌都是戰將，活動時來協助的工讀生或助理，當班時就可以訓練流程與工作技能，等工讀生畢業時，就是可用人材。​
    ​
    不是有人就好，還要是人才主管才要。​
    ​
    #人才是要培訓的​
    培訓「才」，留住「人」，「有人」才有才，天上不會掉銷售人才。​​
    #不然一直找人是怎麼做事？​
    #業績不會天上掉下來好嗎？​
    #免費學銷售請找 FＢ天使美學銷售
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    學習精靈

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