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指的是透過有效的方法尋找、評估並吸引適合職位需求的人才，確保企業能快速補足關鍵崗位，提升團隊整體戰力。此技能包含了解市場人才趨勢、精準撰寫職缺條件、善用面試技巧判斷應徵者能力與潛力，以及建立良好的人才管道與關係網。具備此能力能幫助企業降低人力流失風險，提升招募效率，並確保新進員工能迅速融入組織文化，為公司創造長期價值。
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    戰勝學院
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    林尚能

    執行長

    2025/07/14

    用人之前，先做人；財散人聚，財聚人散。
    當老闆多年，我最常被問的一句話是：「你怎麼找到這麼多優秀的人才？」 但我的答案，往往出乎很多人意料：我願意先付出，讓對方看見我的誠意。
    昨天我親自面試一位行銷主管，我希望不只是懂操作、懂行銷，而是真正有策略思維、有品牌企劃能力，能夠一起打造更有價值的未來。所以這不是一般的履歷就能判斷出來的職位，我要的是能創造價值、能帶團隊的人。
    我面試了一位候選人，對談過程中她的思路與過往經驗都讓我覺得頗有潛力。面試結束前我說：「我出一個實際的企劃任務，你來寫看看。我不希望你白做，所以我會先給你試稿費一萬元。」 她當下愣了一下說：「哇，還沒寫就付錢？真的嗎？」 我笑著回她：「我們在找的是可以一起打仗的夥伴，不是免費勞力。」
    這件事我覺得非常值得分享，因為很多老闆都卡在「怕被騙」的思維裡，卻忘了真正有能力的人，反而更怕浪費時間。
    這幾年我總結出來，想找到真正好的人才，你不能只會看履歷或面試，還要有能力建立一種信任機制，讓雙方都願意付出。
    我自己的「找人才三大秘訣」如下：
    ❶ 願意先投資，就會吸引願意全力以赴的人
    很多企業在招募時都會要求「先提案、先試做」，卻不願意給報酬，甚至當成一種篩選機制。 但說實話，真正優秀的人才，早就被搶光了，他們根本不會浪費時間幫你「免費比稿」。 反而是那些經常拿不到案子、沒有主見的人，才會一試再試。你如果只想用「免費」去測人，往往只會招到「沒價值」的人。
    我選擇先付錢，不是因為我人好，而是因為我懂得投資時間，也投資對的人。這筆一萬元，不是試稿費，是合作誠意。讓對方知道我認真看待她的時間與能力，那她也會更認真看待這份機會。
    ❷ 人才不只是員工，而是事業合夥人
    很多老闆還在用「員工」的角度用人，但我更傾向於「事業合夥人」的思維。
    你怎麼對待人才，人才就怎麼對待你。如果你開口閉口就是「這個不難啊、幫我弄一下就好」，那他們也不會把你當一回事。相反地，如果你一開始就願意信任、願意支付合理報酬，那麼你會驚訝地發現——對方也會給你超乎預期的成果與承諾。
    把一位人才當作是「戰友」，而不是「工具」，才能建立真正穩固的合作關係。
    ❸ 用誠意換真心，比任何KPI還有效
    最終，真正能留住人才的，從來都不是薪資條件或績效制度，而是你願不願意讓他感受到「信任」與「尊重」。
    這次的試稿，我沒設太多限制，也沒催促她進度。她主動在對話中承諾：「我會在下週一前把企劃書交給您。」 她的語氣裡有責任、有專業，這就是信任產生的化學反應。而這樣的合作關係，就是我最想要的人才關係-自律、重視承諾、彼此尊重。
    這些年來，我深深體會到：企業要成長，不是只靠老闆多能幹，而是看你能不能吸引到一群比你還厲害的人才，願意和老闆一起打拼。
    你若問我找人才的關鍵，我會說： 用人之前，先做人；財散人聚，財聚人散。
    如果你是老闆，別怕先付出； 如果你是人才，別怕爭取對等的尊重。
    這樣的世界，才會有更多長久的合作，而不是一次性的互相利用。
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    用人之前，先做人；財散人聚，財聚人散。
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    人資法令學習成長班
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    蘇宏文 知識長

    集團法務長

    2022/09/02

    請問讓面試者施測性格測試是合法的嗎？
    這則問題是個人在8月23日下午2點接受我們104人資學院邀請主講「雇主財產權 vs. 員工隱私權」課程結束後，參與者所提出的問題。
    對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到「對」的人。後者的挑戰，考驗著雇主的選才能力。
    俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。
    台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。
    為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。
    依照《就業服務法》第5條第2項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：2、違反求職人或員工之意思，…，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」
    《就業服務法施行細則》第1條之1第1項規定：「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：
    一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。
    二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
    三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」
    雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗即是屬於前述「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？
    《就業服務法》第5條第2項第2款規定「要求提供非屬就業所需之隱私資料」的反面解釋，若是屬於「就業所需之隱私資料」則不在禁止蒐集之列。只是雇主必須符合《就業服務法施行細則》第1條之1第2項規定：「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」
    觀之該條項立法理由謂：「雇主基於經濟上需求的目的，例如為提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任，以及維護公共利益的目的」，該等目的並須與求職者應徵職務間具有正當合理之關聯，且未與其他目的做不當連結使用，在此前提下，雇主是可以蒐集的。
    雇主需要做的事，是先想清楚為何求職者所應徵的該職務，需要透過智力測驗或性格、職能心理測驗，做為甄選參考之用。如雇主確能說明其間的必要性與合理性者，當能適法邀請應徵者施測並蒐集測驗結果。
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