【專家點一下】商研院副院長 張皇珍的選用人才法則
商研院CDRI 副院長張皇珍，具有豐富的職場經驗，對於選用人才有套法則。以自身角度分享：新鮮人踏入職場的心態、卓越人才需具備的特質，及她面對挫折的自我調適，給你不一樣的職涯選擇。
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老闆想找的最佳銷售員
#最佳銷售員
如果公司要你找門市銷售人員，有三個人來面試
Ａ.剛畢業的大學生
Ｂ.高職畢業有三年業務經驗
Ｃ.大學畢業有三年門市銷售經驗
你會錄取誰？ 想好了嗎？
三個人面試者，業務主管錄取誰？
答案是
「只要會來就錄取。」
如果說女人衣櫃永遠少一件衣服，業務是永遠少一個「最佳銷售員」。
有經驗的主管會三個一起錄取，因為會來上班，不代表會活下來，可以活下來不代表有業績。對業務來說，有業績才會有奬金，沒有業績的銷售員等於是活死人。
#如果可以主管想找什麼樣的銷售員？
銷售能力強的？普通的？還可以的？
Angel曾經因為銷售員不足，支援前線銷售。要講師當銷售員，真心覺得老闆太浪費錢，我花了一週時間找銷售員和上課，此後找銷售員就變成我的事，老闆和業務主管同聲說：「沒人怎麼上課？所以交給講師找人上新訓。」
「有人」才有才
任職過的每家公司都有找人的問題，久了就學會「如何面試人來上班」重要的是到手後，人還是會乖乖留下來。（驕傲～
找人前先「判斷」銷售品牌在市場是「大」還是「小」？
品牌的大小和公司大小不一樣，
大品牌—說出來身邊有不少人會想買的，例如香奈兒。
中品牌—說出來身邊有不少人有買過的。
小品牌—說出來沒聽過也不知道怎麼用。
大公司出新品牌時，在市場算是小品牌。常見找錯人的情況，會發生在大公司，要找小品牌銷售員，卻用大品牌的方式找人。最後不是銷售員離職，是品牌整個消失在台灣市場。（大品牌銷售習慣客人自動出現買單。）
品牌大小不同，用的方法也不同。
#小品牌「找」人才
小品牌沒人知道，要找「銷售力強的人」。
可能不是很專業，不會怕客人，願意主動找陌生客，就算客人沒有購買意願，也會耐心介紹直到客人買單。小品牌達成的業績奬金通常很高，才能吸引到這類的銷售員。
#中品牌「選」人才
中品牌有一定的市場知名度，也有現有客群，需要做口碑行銷，要找穩定度高的人，具有學習能力，銷售只是輔助，專業要比銷售強。
中品牌底薪會比小品牌高，奬金抽成比小品牌低。有現有客人，會吸引有銷售經驗，想穩定工作的銷售員。
#大品牌「挑」人才
大品牌是許多銷售員想去的「人生目標」，就算薪水不高，光說出品牌名就會讓不少人羨慕，更不用說大品牌的福利。
大品牌找人都是集體面試，集體受訓，分階錄取，也就是說上課受訓後不代表就是員工，會有三個月的表現期，進階後才是正式員工。
因為有完整的教育訓練，適合沒什麼銷售經驗的人，可以照公司規定的銷售方式服務客人，不容易因銷售產生客訴事件。
了解「小品牌找人才」、「中品牌選人才」、「大品牌挑人才」的方向後，再來的問題就是去「哪」找「人」？
有「人」才有才
除了人力銀行的名單邀約面試外，還可以依品牌特性設定面試對象。
#小品牌要找想賺錢的人，
對象可以設定外配或外藉人士，這類銷售員主動性較高，不會害怕接陌生客（還有什麼隻身一人在異國生活可怕？）
只要知道他們的生活習慣，打入對方的生活圈，像是社團或是line群組，知道大家的想法和觀點時，適時的提供工作機會，#要多少人有多少人。
但一定要教育訓練，不能自行放生銷售，不是活不久就是帳和貨，永遠是亂的。
#中品牌可找同行的銷售員，
換品牌對很多銷售員來說是日常，平常和同行的銷售員打好關係，收到對方想換工作的訊息時，就可以邀約面試。
中品牌不能像小品牌都是戰將，活動時來協助的工讀生或助理，當班時就可以訓練流程與工作技能，等工讀生畢業時，就是可用人材。
不是有人就好，還要是人才主管才要。
#人才是要培訓的
培訓「才」，留住「人」，「有人」才有才，天上不會掉銷售人才。
#不然一直找人是怎麼做事？
#業績不會天上掉下來好嗎？
#免費學銷售請找 FＢ天使美學銷售
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跟獵頭談要注意的三件事 - 外商主管分享
"威廉您好，我們是專找高階人才的xx獵頭公司, 我們的客戶正在尋找xx職位, 不知道您有沒有空可以聊聊？" - 這句話是不是聽起來有點耳熟?
相信很多人接到過獵頭公司的電話或郵件, 不管是中階或是高階的工作, 獵頭公司倒也不是只找高階人才，因為現在很多公司也沒有設專門招聘的職位，所以如果要找員工就會外包給獵頭公司.
面對獵頭的時候，需要注意什麼呢？
1. 第一輪面談—單刀直入
跟獵頭公司談，可以更直接一點，因為不需要擔心之後會一起工作，你想要找更好的工作和薪水，獵頭想要盡快結案賺取佣金，所以大家都可以直接一點。每次獵頭找我，我都是直接問：什麼公司？什麼職位？多少錢？不需要覺得不好意思，因為如果不合適或不喜歡，也無所謂，反而不要浪費彼此太多時間，他們會找到你，表示一定程度上，你有些經驗是符合這個工作需求的，另外，通常第一輪不會聊太久，所以不管是中文或英文，最好準備好一個簡短的自我介紹，在最短時間內把自己的成就、經驗、強項做一個介紹，內容可以和自己的求職信/自我介紹一致（另外有一篇文章介紹投外商的工作，履歷怎麼寫）
2. 第二輪面試—深聊
如果有機會進第二輪，表示獵頭公司有考慮把你推薦給要招聘的公司，通常會是不到10人或5人裡選2～3個人去推薦。這個時候面試你的，應該是獵頭公司裡比較資深的獵頭，這時通常不需要做太多介紹了，他們會更詳細的介紹工作內容以及公司的背景，以及問你為什麼想換工作的動機是什麼，你可以更詳細的去問這個職位的背景，上下級的關係, 匯報線…之類的問題，獵頭一方面是挑選候選人，另一方面也像是幫你做一個排練，獵頭不完全是站在公司那邊，能幫你包裝好推薦給找人的公司，也會提高他們的成交率。
3. Honesty is the best policy 誠實是最好的政策
和獵頭聊的時候可以很誠實，獵頭的目的是媒合，他需要很了解公司的需求，也要很了解你的需求。所以不管是薪水的要求、工作地點的要求、各種福利的要求．．．等等，都可以提，當然有些很小的事不需要面面俱到，可以等到最後談薪水時再提（比如手機費用的額度），但如果有很在意的要求，還是盡量提清楚。換工作要有一定的滿意度才換，不要懷著委屈到新公司，而且獵頭公司也有意願幫你把薪水談高一些，因為很多時候，他們的佣金跟你的薪水也有一定相關性，有的獵頭公司可以拿到等同你薪水3～6個月的佣金，這取決於是否為高階的工作～
如果同一份工作，HR和獵頭同時找到你，一定要盡量讓獵頭去幫你，因為獵頭有意願推高你的薪水，但HR反而是希望降低你的期望，這個後續會有其它的文章詳解，職涯當中除了努力工作，怎麼懂得去包裝自己，為自己爭取更好的福利與薪質，也是很重要的一環，有滿意的薪質和福利，才能更快樂努力的工作～
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產品經理(PM)如何判斷需求的競爭價值？分析競品功能和市場趨勢的步驟
競爭分析在產品管理中扮演重要角色，透過評估競品功能和市場趨勢，產品經理能有效判斷需求的競爭價值。藉由分析優勢、差異化機會及市場需求變化，可確保產品聚焦在提升競爭力和避免競爭劣勢的方向上。
競爭分析能幫助產品經理了解市場上其他產品的功能及優勢，以判斷自身產品需求是否具有競爭價值。以下是分析競品功能和市場趨勢的具體步驟：
1. 識別競品
- 直接競爭對手：與自身產品同類、針對相同目標市場的產品。例如，其他同類型的SaaS軟體或工具。
- 間接競爭對手：可能滿足相似需求，但並非完全同類的產品。例如，若為時間管理工具，競爭者可能包括提供類似功能的生產力應用。
2. 分析競品功能
- 列出核心功能：觀察競品的主要功能，並記錄每個功能的細節、設計、操作流程。可以建立一個功能矩陣表來進行比對。
- 確認創新或獨特功能：看看競品中是否有特別創新的功能或設計，並評估這些功能是否真實解決了用戶痛點。這有助於判斷是否需要考慮相似的需求。
- 功能成熟度：分析競品各功能的開發成熟度。若競品某一功能仍處於測試或試用階段，可能反映了需求仍待驗證。
3. 分析市場趨勢
- 行業趨勢報告：閱讀市場分析報告（例如Gartner、Forrester等），了解行業發展方向和新興技術，並判斷某些需求是否與市場趨勢一致。
- 用戶行為趨勢：觀察目標用戶的需求變化，例如用戶偏好移動端還是網頁端操作？是否重視隱私和數據安全？此類趨勢會影響功能優先順序。
- 競品動態：定期關注競品更新、功能發佈或併購等訊息，了解他們的發展方向。這有助於判斷自身產品需求是否具有持續競爭力，或是否需要調整。
4. 評估該需求的競爭價值
- 競品缺失的機會：如果競品中有用戶需求未被充分滿足，可以考慮優先實現此類需求，以吸引用戶。
- 差異化策略：基於競品功能，尋找可以差異化的機會。若競品重視A功能，可能自身可強化B功能或推出更優化的A功能。
- 避免劣勢：若競品推出的功能深受市場認可，且解決了用戶核心痛點，則需考慮相應的需求，以避免劣勢。
這種競爭分析能幫助產品經理在開發需求時有更強的市場導向，既提升產品競爭力，也減少資源浪費。
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