非人資主管必備的人資管理
104學習
人才媒合
指的是將企業需求與求職者條件精準配對的能力，確保雙方在技能、經驗與文化適配度上達到最佳平衡。這項技能能提升招聘效率，降低人力成本，並促進員工留任率與工作滿意度。擁有這項能力的人才，通常具備良好溝通技巧、敏銳的觀察力及產業知識，能快速辨識關鍵條件並建立信任關係，有助於企業找到合適的人選，求職者也能找到理想的職位。
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充實自己，讓能力持續成長
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關鍵人才培育
商業簡報提案術
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
人才發展管理師認證
從定義上可以發現，人才的發展涉及幾個核心議題：
（1） 什麼是「人才」？
（2） 人才最重要的特徵是什麼？
（3）一個組織之中有多少人可被定位成「人才」？
（4） 究竟什麼是「人才管理」？
（5） 如何有效進行「人才發展」工作？
（6） 如何根據公司發展策略來推動人才管理與發展的系統規劃與執行？
本班特依據上述核心議題規畫一系列課程，協助人力資源管理工作者提升辨識人才、發展養成人才及建立相關系統制度能力，強化人資角色功能進而提升組織績效。
社團法人中華人力資源管理協會
塑膠材料應用工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
塑膠材料應用工程師-初級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
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招募選才管理師-經理級認證
【透過流程再造與策略規劃，全面提升雇主品牌力與求職者體驗】
獲得招募選才管理師-經理級認證，代表你具備以下能力：
1.了解如何以數據為基礎做好人力規劃與人才市場預估。
2.對薪酬設計的概念與實作有基本認識, 以便與公司內部用人單位能有效溝通。
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5.瞭解如何觀測招募績效關鍵指標，並持續改善
104資訊科技股份有限公司
企業人才診斷師-人資長級
透過完整的企業人才診斷培訓課程及認證機制: 1.培養測驗及評量專業知識技能，提升人資個人專業優勢。 2.透過科學工具學習測驗及評量技術，客觀診斷企業人才概況及管理環境， 提升職場競爭力。 3.承襲104人資學院二十多年的測評、顧問輔導經驗，成為專業的人才診斷師。 4.透過數據力找問題、分析力找解法，成為企業的策略夥伴。
104資訊科技股份有限公司
精選貼文，掌握第一手知識
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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文/104獵才顧問行銷企劃部
全球供應鏈重組與AI應用擴張，推升半導體徵才需求快速攀升，工程、製造、研發等職缺持續擴大缺口。《2025半導體人才報告書》揭示四大人才警訊，解析中小企業如何在人才市場競爭中突圍：包括技術職供需失衡、跨域整合人才興起、雇主品牌吸引力不足，以及穩定任職與職能適配的重要性。本文提供半導體招募趨勢與策略建議，協助企業提升招募成功率、強化職缺吸引力與留才力。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
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隨著全球政治局勢變化與AI應用快速擴張，台灣的半導體技術研發與製造人力需求全面上升，根據104與工業技術研究院（工研院）聯手發布的《2025半導體業人才報告書》指出，「操作／維修／技術類」職缺的供需比僅有 0.2，也就是說每開出 1 個工作機會，平均僅有不到 0.2 名求職者應徵，為近兩年來最低，亦是企業最難補位的人才缺口之一。
而除了技術職荒之外，半導體業還有哪些結構性問題正在悄悄發生？哪些人力資源指標已亮起紅燈？企業該如何應對人才競爭戰？
其他產業人才報告書：
延生閱讀：《2025科技業人才報告書》完整版，免費下載！4大關鍵發現，揭露科技業最新人才戰局
本篇文章將搶先揭露《2025半導體人才報告書》的四大關鍵警訊：
半導體三大職類供需失衡：「操作／技術／維修」類缺口嚴重
垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
雇主品牌成勝負分水嶺，缺乏策略將錯失高潛力人才與市場能見度
穩定勝於補足，忽視性格與職能適配，將陷入高流動、高成本的人才惡性循環
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
根據104人力銀行2025年5月數據，半導體產業「操作／技術／維修類」平均每個職缺僅 0.2 名求職者應徵，創兩年新低，為所有職類中人力最吃緊、長期維持低位，顯示企業對此類人才高度依賴卻難以補足。
圖一、生產製造相關、研發相關、操作技術相關等植物供需比趨勢
造成缺口的主因包括製程複雜、設備操作與維護門檻高，加上自動化技術導入加速、少子化影響年輕人投入意願，皆使技術人力供給更加吃緊。
從趨勢來看「生產製造／品管／環衛類」職缺雖多，但平均每個職缺的應徵人數已從高點滑落至不到 0.4 人，僅有「研發相關類」則持穩在0.45-0.55之間。相較之下操作職類缺口最明顯，企業若不即早投入訓練與培育將面臨營運風險。
💡延伸閱讀：若你也關心科技業其他領域的人才趨勢與薪資排名，可參考👉 《2025科技業人才報告書》完整分析6大產業招募困境與高薪職缺
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
在地緣政治風險升高、供應鏈區域化加劇，以及近期美中關稅戰與貿易限制升溫的背景下，全球半導體企業加速推進多元化的生產與研發據點佈局，以分散風險並因應出口管制等國際不確定性。使得具備國際移動力與跨文化適應力的技術與管理人才需求大幅攀升。
另一方面，隨著製程微縮逼近物理極限，晶圓代工業者紛紛跨足先進封裝，促使「異質整合」與「垂直整合」成為新主流。製造、封裝、測試等部門界線日益模糊，企業更重視具備跨部門協作能力與系統整合視野的人才。AI應用的普及進一步推動晶片設計從「技術驅動」邁向「場景導向」、「應用驅動」，組織內部也需建立更靈活的研發架構與跨域協作文化。
在這樣的轉型趨勢下，企業對具備策略視野與技術整合力的中高階主管職愈加重視。根據報告，半導體業十大高薪主管職中，包含硬體研發、經營管理、行銷與海外業務等年薪皆突破百萬門檻，顯示「跨域經驗 × 領導力」已成為薪酬競爭核心。特別是能兼具跨技術領域專業與跨語言溝通能力，並能領導跨國團隊的高階工程專才，已成為企業爭相延攬的戰略人才。
圖二、半導體業十大高薪主管職務
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
在技術職缺持續擴大的同時，企業與求職者之間的認知落差常常也跟著擴大。報告指出，許多半導體企業雖具備優渥薪資、完善的訓練資源與國際發展機會，卻因雇主品牌傳遞不清、價值主張不具差異性，難以在求職者心中建立吸引力，導致履歷轉換率偏低。
對高潛力人才與青年工程師而言，除了薪資之外，更在意企業文化是否透明開放、主管是否具備支持與引導能力，以及職涯發展是否具備彈性與成長性。然而，許多半導體企業在傳統製造文化與科技研發文化交錯下，仍普遍存在上下關係僵化、缺乏導師制度、溝通風格不符新世代期待等問題，導致新人半年內跳槽或出現安靜離職等現象。
為了在國際大廠的薪資優勢中突圍，中小型半導體企業應從文化與制度著手，透過導入導師制度、職涯雙軌機制等方式，提升參與感與發展明確性，打造更具吸引力的職場體驗。同時優化職缺描述內容，具體傳達職涯挑戰與成就感，並避免過度制式化的任用條件，改以「技術挑戰 × 學習成長 × 生活彈性」為核心，貼近新世代對職涯的想像與期待。
企業若仍停留在傳統招募流程與被動等人的階段將難以脫穎而出。104建議企業可透過雇主品牌診斷、招募文案優化、精準獵才招募的應用，明確傳遞一致且具差異化的人才價值主張（EVP），讓人才真正看見企業的文化、制度與成長舞台，進而提升吸引力與留任力，讓招募成為品牌競爭力的延伸，而非流動風險的來源。
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警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
當招募壓力高漲，企業常專注於「招得到人」，卻忽略了「選對人」的重要性。報告指出，半導體產業因技術密度高、節奏快、跨部門協作緊密，若僅依賴學經歷或技術門檻篩選，而忽略人格特質與職能適配，往往導致試用期離職、適應不良或表現不穩。
根據104職能資料庫分析，能長期穩定任職的半導體工程人才，普遍具備溝通協調、主動積極、團隊合作、問題解決、誠信正直與認真負責等六大關鍵職能。這些特質不易從履歷辨識，卻是影響人才能否融入團隊、持續貢獻的關鍵條件。
企業若能在招募初期導入性格測評與職能評鑑工具，搭配組織文化與工作要求進行匹配，不僅能提升選才準確度，也能降低流動率與訓練損耗。穩定任職的關鍵，從來不只是補上缺口，更是從源頭選對人、養對人，讓每一筆招募成本都發揮長期價值。
從警訊到行動，用人決策不能再等
以上數據與分析，正是企業應重新檢視用才策略的關鍵契機。想知道更多半導體業用人趨勢？想知道更多半導體薪資數據？歡迎點擊下方按鈕：
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【2025 半導體人才報告書】2025年3月，104發表《科技業人才報告書》，書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。為深入剖析半導體人才市場現況，104資訊科技與工業技術研究院（工研院）攜手合作，共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢，工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析，104則運用其龐大職場數據資源，進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
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缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
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缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
文章導覽
最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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產業最佳人才樣貌為何？善用測評大數據，解鎖人才密碼-以半導體業為例
在現今職場，善用大數據分析，已是用人主管與人資精準選才的成功關鍵。為此，產學龍頭強強聯手！104資訊科技與工研院共同淬鍊出《半導體人才報告書》，結合產業視野與獨家薪資、測評數據，深度揭露市場行情、人才缺口與最搶手的熱門技能。本文將另以台灣半導體三大核心職類為範例，深入探討如何利用104人力銀行累積的測評大數據，讓您即使是首次招募半導體人才，也能輕鬆上手，精準選才。
文章導覽：
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
104測評工具：實現精準選才與高效流程
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
根據人力銀行統計，半導體業近一年來，下列三大職務中類的職缺佔比，已超過半導體業總職缺數的40%：「工程研發類人員佔23.4%」、「製程規劃類人員佔9.3%」、「軟體／工程類人員佔8.4%」。接下來，我們將說明AI時代下的「數據選才」新策略：運用104測評大數據，掌握關鍵性格與職能，精準預測人選的穩定性與績效潛力。下文以半導體三大核心職類為範例進行解析。
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
選才就像投資，首先要做的，是有效降低用錯人的風險，其次才是找到能超越公司期望的優秀人才。
掌控用錯人的風險：確保人才「穩穩留任」
買錯資產的損失頂多是投資歸零，但若用錯人，不僅可能付出高達6-7倍月薪的代價，更可能為團隊甚至公司帶來無窮的困擾。主管通常能判斷人選的專業能力，但真正難以掌握的風險，往往來自於成人後不易改變的人格特質。為此，企業常透過性格評量來有效管理這類風險。104人力銀行運用其獨特的測評大數據，分析並建立了各產業、各職務的「穩定任職常模」。透過104性格報表中的「關鍵性格及其符合門檻」與「性格適合度PR值」，您就能精準掌握人選能否穩定任職的兩大類風險。延伸閱讀：選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
找出表現超越標準的人選：衡量人才的「績效潛力」
找到能穩定任職的員工，僅是選才的「基本門檻」。更進一步的目標，是找到能夠達到甚至超越公司績效標準的人才。人資學者們普遍認為，「職能（Competency）」是預測績效的有效指標。職能是一個人完成工作或任務所需的知識、技能、態度及其他特質的綜合體。每個職務都有一套該領域從業者必須具備的「關鍵職能」，這也被稱為「職能模型」。這些關鍵能力對於達成特定工作任務和績效至關重要。簡單來說，如果求職者具備職務所需的關鍵職能，便能有良好的績效表現；反之，若缺乏任何一項關鍵職能，其績效表現可能不如預期。
104測評工具：實現精準選才與高效流程
為了幫助企業有效評量和培養人才職能以提升整體績效，104人資學院深耕人才評量工具與服務已超過20年。透過長期累積的測評大數據，並結合最新的AI與大數據分析技術，104已成功建立約三萬種各產業、各職務的「穩定任職常模」，並彙整出完整的「職能模型」。這些強大的數據和工具，讓企業在選才時能做到：
• 精準比對「穩定任職常模」：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵性格過低而影響工作穩定性。接著，透過「性格適合度PR值」，您可以預測該人選在此職務的穩定任職程度。這個PR值代表著，在平均100個常模樣本中，該人選的適合度超越了多少人。
• 透視「職能常模」預測績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵職能不足而妨礙其達成績效。然後，透過「職能勝任度PR值」，您可以預測該人選在此職務的績效表現。同樣地，這個PR值表示其績效潛力在平均100個常模樣本中超越了多少人。
透過詳細檢視104性格及職能測評報告，企業能清晰地看到人選在各項關鍵性格和職能上的優點與不足。不僅能幫助您分析人才潛在性格、找出績效瓶頸，更能作為新人面試、績效面談時設計面談問題的依據，做出更精準的決策。
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
接下來，我們將透過同一個候選人，分別比對半導體產業三大職務中類常模（工程研發類人員、製程規劃類人員、軟體／工程類人員）的測評報告。以實例探究，如何依據關鍵性格、性格適合度、關鍵職能、職能勝任度等選才重點，來預測其是否適任。
案例一 ➤ 半導體業【工程研發類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「合於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度高達PR86，預期在平均100個常模樣本中，其穩定性表現能超越86人，顯示他非常適合穩定任職於此職務。
預期績效評估： 影響工程研發類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、主動積極、分析思考、創新能力、品質導向、團隊合作。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，遠高於公司標準。
案例二 ➤ 半導體業【製程規劃類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR81，預期在平均100個常模樣本中能超越81人，顯示他能穩定任職此職務。
預期績效評估： 影響製程規劃類人員績效的關鍵職能包含：團隊合作、主動積極、分析思考、品質導向、創新能力、溝通協調。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度高達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，應能超越公司標準。
案例三 ➤ 半導體業【軟體／工程類人員】
穩定任職評估：該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR76，預期在平均100個常模樣本中能超越76人，顯示他足以穩定任職此職務。
預期績效評估：影響軟體／工程類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、分析思考、主動積極、創新能力、顧客服務、品質導向。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR98，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越98人，表現卓越。
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
透過上述案例分析，您可以清楚看見104建置的各產業與各職務常模，確實彙集了長期累積的測評大數據。這意味著，即使是剛接觸半導體產業的人資，也能輕鬆掌握評選人才的關鍵訣竅：
◎ 確保穩定任職：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵性格過低，妨礙該員能穩定任職此工作」。接著透過「性格適合度PR值」來預測其穩定任職該職務的適合程度。
◎ 預測工作績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵職能過低，妨礙該員能達到工作績效」。並藉由「職能勝任度PR值」來預測其在該職務上的績效表現。
邁入網路數位時代，懂得善用104測評工具及大數據，將能讓您更SMART（聰明、敏捷、精確）地幫助公司達成人才甄選目標！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，搶得各關鍵職位的最佳人才！
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AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
AI與淨零轉型雙重驅動下，企業人才需求已發生結構性轉變，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異，揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能，並分享了五大關鍵實務思維，提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問）
本文導覽
企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語
在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代，企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變，對企業人力資源與人才發展而言，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。
過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神；跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善；AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局，其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型，企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。
AI的發展與應用，不會只是一項新增的技術能力，只改變某一類工作或只影響某個產業，而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作，即將發展到指揮AI工作，AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。
延伸閱讀：2026職場決勝關鍵在這！專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢
企業營造開放創新文化建構員工價值主張
一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞，其中得獎的統計58家科技業得獎企業，主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展，第二名為訓練發展，這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫，不僅能吸引求職者，也能降低離職率，留住核心人才。
開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名，反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作，因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍，促進員工間的互動協作與創意激發。
圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源：2025年科技業人才報告書 104人力銀行
另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張（EVP）中，「同事合作」以48%的比例排名第一，顯示出團隊合作對員工的重要性，良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體效率。其餘項目中，「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%，整體而言，開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸，民生服務企業在招募訊息與內部制度，逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度，以吸引及留任人才。
圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源：2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行
企業尋求「未來型人才」的關鍵職能
根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查，台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下，讓企業得以永續經營的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成，都可以透過多元學習與發展管道，培養職涯永續的能力。
圖中顯示企業尋求的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司
許多企業已投入各式人才發展方案，但成效不一，關鍵往往不在工具是否先進，而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角，淺談企業推動人才創新時，值得關注的五個關鍵思維與對應做法。
一、從人力補齊走向人才價值設計
過去企業面對人力缺口，多半以快速補人為優先，然而在產業快速變動下，許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才，容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位，釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值，再思考是透過內部調整、跨域培養，引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性，也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向：
關鍵職位內部轉任或輪調比例
新角色到位後的價值產出回饋
職務重新設計案件數
二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育
隨著工作型態改變，單一技能的有效期限愈來愈短，與其教導更多技能，不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案，讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案，不僅促進能力整合，也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向：
行動學習或專案型課程的完成率
員工參與跨域技術研討與產品討論次數
學習後工作行為改變的主管回饋
培訓成果與實際流程改善連結度
三、從明星個人走向組織整體效能
若企業過度依賴少數績優個人，短期績效或許亮眼，長期卻容易形成風險。人才創新的重點，應放在如何讓能力留在組織，而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度，將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量，使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向：
跨部門專案參與率
建立跨部門專案與技術交流平台，舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次
關鍵知識文件化與交接完成率
人才異動後的組織運作穩定度
四、從管理控制轉向賦能型領導
創新型人才能否發揮，與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制，往往抑制學習與創新。在領導力發展上，愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化，讓人才感受到被重視，將重點放在「給方向、給信任、給回饋」，而非只教導管理技巧，透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向：
員工心理安全感調查結果
團隊改善與創新提案的數量與採納率
主管支持度與回饋品質
五、從短期效能衡量走向長期人才投資
人才培育的成果往往無法即時反映在績效上，因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況，逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎，人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向：
高潛力人才留任率
關鍵職位接班人覆蓋率
中長期職涯發展與晉升情形
各部門人才梯隊養成齊備度
結語
人才創新不只是HR的專責工作，而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者，轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴，人才發展將不只是支持營運，更能成為推動轉型的關鍵力量。
（原文標題：企業人才創新的關鍵思維與實務）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
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🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
工作機會：42,396 筆（全產業最多）
供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
工作場域多為輪班、強度高
年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
基層職涯發展管道不清晰
自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
年薪中位數：83.8 萬
供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
新世代抗拒業績壓力與長工時
通路與品牌端同時缺人
市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
電力機械設備製造業
化學相關製造業
精密儀器及醫療器材
這些產業受：
綠能轉型
智慧製造
自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
年薪中位數：76.8 萬
供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
永續力（ESG 文化強）
文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
領導力偏低
合作力偏低
發展力偏低
薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
組織階層多、垂直溝通強
降低人才參與感與自主空間
難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
高強度、輪班、不友善工時
所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
智慧工廠
ESG 管理
跨國供應鏈
自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
面試意願低
面試放鳥率高
Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
基層主管欠缺領導訓練
重紀律、重流程，但輕授權
職涯晉升階梯不明確
年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
主動積極
溝通協調
抗壓性
正直性
秩序性
特別是三大典型職務：
操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作
建議 HR：
✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
經濟命脈
全球供應鏈核心
自動化設備技術大戶
ESG 推動先行者
有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
明確職涯路徑
內部晉升制度
職能培訓地圖
2. 學習制度
外訓補助
技術認證
上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
彈性工時
遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
市場薪資數據
產業人才趨勢
中高階獵才
品牌敘事
校園行銷
人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
技術
設備
成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
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每個技術職缺，平均僅 0.2 人應徵！《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露｜搶先下載報告書
半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
錄取後還是流失？為何優秀人才總選擇競爭對手？HR 必學「關鍵招募策略」，成功吸引人才加入！
文/104獵才顧問行銷企劃部
在競爭激烈的人才市場中，企業面臨的招募痛點已不僅僅是「缺人」，而是「找不到對的人」。技術專業與溝通能力的矛盾、代理商身份吸引力不足、職缺競爭力低、地理位置限制，以及冗長的面試流程，這些因素都可能導致企業錯失關鍵人才，延長招募週期，甚至影響業務發展。如何破解人才短缺困境？如何吸引、鎖定並成功留住高潛力人才？本篇文章將透過獵才顧問的成功案例，解析如何運用主動式招募、職涯規劃分析、雇主品牌塑造、人才關懷機制等策略，提升招募效率、縮短企業營運空窗期，幫助企業打造長期人才競爭優勢，確保未來市場領先地位！
本文導覽：
一、企業面臨的招募痛點
招募挑戰的真實寫照：企業為何總是找不到理想人才？
1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求
2.代理商身份的吸引力不足
3.薪資拚不過龍頭，難以吸引高端人才
4.職缺吸引力不足，導致市場上相關人才供應稀缺
5.地理位置成為求職門檻
6.冗長的面試流程導致人才流失
二、獵才顧問策略與解方
打破人才短缺的僵局：企業可以如何提升招募成功率？
1.深入企業內部，重新定義人才需求：
2.運用主動式招募，鎖定高潛力人選：
3.協助人選分析職涯選擇，提高職缺吸引力，確保雙向符合：
4.滿足人選對工作環境的期待，以提升報到率：
5.打造吸引力十足的雇主品牌：
6.完善人才關懷機制，提升員工留任率：
三、為企業帶來的4大優勢影響
縮短人才招募週期，減少企業營運空窗期
提升人才質量，為企業發展奠定基礎
強化企業品牌，讓優秀人才主動靠近
提供長期人才發展建議，確保未來競爭優勢
四、總結：企業該如何建立真正有效的人才戰略？
— 委託企業小檔案 —
專注於半導體產業的專業型代理商，深耕先進主動半導體銷售與技術整合
【 委託職缺 】FAE工程師
【 人才需求條件 】
1.需有影像處理經驗 熟悉C C++ *Embedded Linux技術2.熟悉SOC架構、3A演算法3.人才具備良好溝通協調能力
一、企業面臨的招募痛點
招募挑戰的真實寫照：企業為何總是找不到理想人才？
企業在尋找人才時，經常會遇到一種無形的「門檻」——不是沒有人才，而是無法吸引到合適的人選。某家中小型半導體代理商近期在招募過程中碰上了許多阻礙，這些挑戰其實在不同產業、不同規模的企業間普遍存在：
1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求：
該企業希望找到具備強大技術能力的工程師，但這類人才往往更習慣於專注技術研發，較少與客戶接觸，對於需要頻繁溝通的FAE（Field Application Engineer，現場應用工程師）職務興趣不高。然而，FAE不僅要精通技術，還需能夠清晰解釋產品並與客戶協作，這種「既懂技術又善於溝通」的複合型人才極為稀缺。
2.代理商身份的吸引力不足：
半導體產業的工程師通常更傾向選擇進入原廠，因為原廠擁有更高的品牌影響力、更完整的技術資源，且能讓工程師參與更核心的技術開發。相比之下，代理商的FAE通常需依賴原廠提供技術支援，且決策權較低，這讓許多優秀人才認為在代理商的發展機會有限。
3.薪資拚不過龍頭，難以吸引高端人才：
企業預算有限，無法提供市場上最具競爭力的薪資，尤其在半導體產業，高薪原廠與大型企業往往能直接吸引優秀工程師，進一步壓縮了代理商的招募空間。
4.職缺吸引力不足，導致市場上相關人才供應稀缺：
除了薪資競爭力問題，代理商的FAE角色通常被視為技術與業務之間的橋樑，工作內容較多涉及技術支援，而非核心開發，這讓許多技術專業人才缺乏興趣。此外，由於此職位需要具備技術專業又要能清楚與客戶溝通，這種雙重能力的專業人才本來就少，市場上的人選選擇更趨向於進入擁有更強技術影響力的原廠或純技術研發的職位，進一步壓縮了企業的招募選擇。
5.地理位置成為求職門檻：
若企業位於較偏遠地區或交通不便，人選往往會因通勤時間過長而選擇其他機會。
6.冗長的面試流程導致人才流失：
過於複雜的面試環節與測試可能讓優秀人才望而卻步，甚至在招募流程尚未結束時，就已經接受了其他企業的錄用邀請。
二、獵才顧問策略與解方
打破人才短缺的僵局：企業可以如何提升招募成功率？
獵才顧問透過多年市場經驗，累積了一系列實用策略，幫助企業在競爭激烈的市場中脫穎而出，成功吸引並留住人才。
1.深入企業內部，重新定義人才需求：
協助企業透過內部訪談與市場分析，釐清真正需要的核心能力，避免過於理想化的職缺條件影響招募效率。
2.運用主動式招募，鎖定高潛力人選：
透過業界關係網絡、數據分析與市場洞察，主動接觸尚未積極求職但具備高價值的專業人才。
3.協助人選分析職涯選擇，提高職缺吸引力，確保雙向符合：
獵才顧問不僅協助企業找人才，也幫助人選分析其現有的Offer，釐清不同工作的發展性與長遠影響。例如，在該案例中，顧問透過業界人脈接觸到一名符合需求的人選，進一步挖掘其職涯規劃，發現其對AI技術充滿興趣，並希望在職涯中學習新技術。顧問進一步引導其理解該FAE職務在AI應用上的發展機會，使人選對該職務的學習潛力產生高度認同，最終願意報到該職務。
4.滿足人選對工作環境的期待，以提升報到率：
顧問進一步了解人選的職場偏好，發現他希望避免過度複雜的人事問題，因此特別強調該企業雖非大企業，但內部組織精簡、溝通流程順暢，沒有繁瑣的內部政治問題，這讓人選對企業環境產生共鳴，最終決定加入。
5.打造吸引力十足的雇主品牌：
幫助企業優化職缺描述、提升企業文化宣傳，讓求職者更願意深入了解公司的發展潛力與職涯機會。
6.完善人才關懷機制，提升員工留任率：
提供從錄用到入職的關懷計畫，確保新人適應企業文化，降低試用期內流失的風險。
三、為企業帶來的優勢影響
人才招募不只是找對人，更是打造企業未來的關鍵一步
獵才顧問的價值，不僅僅在於幫助企業填補職缺，更在於提供策略性的長期人才解決方案，確保企業在人力市場上具備競爭力。
縮短人才招募週期，減少企業營運空窗期：加快人才招募速度，確保企業能夠快速獲得適合的技術專才，維持營運穩定性。
提升人才質量，為企業發展奠定基礎：透過精準篩選，找到不僅符合職缺需求，且能夠與企業共同成長的人才。
強化企業品牌，讓優秀人才主動靠近：透過市場定位、產業影響力建構，提高企業在求職市場中的能見度，吸引更多頂尖人才關注。
提供長期人才發展建議，確保未來競爭優勢：協助企業制定中長期的人才策略，確保未來3-5年的人力佈局符合業務發展需求。
四、總結：企業該如何建立真正有效的人才戰略？
透過這個案例，我們可以看到，招募的本質不只是「找到人」，更是「找到對的人，並讓他們願意留下來」。企業若能重新檢視自身的招募策略，並與專業的獵才顧問合作，不僅能解決短期的人才缺口，更能建立長遠的人才競爭優勢。
獵才顧問的角色，已經不僅僅是「尋找人選」，而是成為企業的成長夥伴，協助組織打造高效能團隊，確保企業在未來的市場競爭中立於不敗之地。
企業諮詢│加速找關鍵人才工具
104獵才顧問 官方網站
104招募研究室LINE@
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6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
【熱門議題】2025 HR提前布局優秀人才超實用技巧!
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從心聲到行動：量化員工體驗數據，精準優化招募與留才策略
文／104 人資學院
在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。
文章導覽
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
在多數 HR 的實務經驗中，員工離職往往不是因為單一事件，而是長期累積的不滿未被正視。當企業只在離職面談時才試圖理解原因，往往已錯失改善時機。隨著世代更迭與工作價值觀改變，員工更加重視被尊重、被傾聽，以及組織是否願意回應其期待。對企業而言，是否能即時掌握員工真實感受，已成為影響留任率、招募品牌與整體績效的重要因素。
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
許多企業談員工體驗，仍停留在零散回饋或非正式觀察，導致改善方向模糊、內部共識不足。事實上，員工體驗涵蓋薪酬公平、工作負荷、主管領導、成長發展、溝通透明度與組織文化等多個構面，唯有透過結構化調查，才能系統性掌握全貌。透過量化的員工滿意度調查，HR能將主觀感受轉化為可比較、可追蹤的指標，作為制度優化與管理決策的依據，避免流於個人印象或個別反映的聲音。
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
當企業定期蒐集員工體驗數據後，往往會發現影響敬業度與留任的關鍵，未必是薪資本身，而是「制度如何被執行」。例如目標是否清楚、績效評核是否公平、主管是否能給予支持與回饋，這些因素都會直接反映在滿意度數據上。透過交叉分析部門、職務、年資等各因子的數據，HR能更精準辨識高風險族群與潛在流失原因，提前介入，而非等到離職率攀升才補救。
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
員工體驗不僅影響在職員工，也直接關係到外部招募成效。當企業清楚知道現有員工最滿意與最不滿意的面向，就能更真實地調整招募溝通內容與雇主品牌訊息。例如，若數據顯示員工高度認同學習資源與團隊文化，HR就能在招募階段以此打造招募亮點；若某些制度尚待改善，也能避免過度包裝，降低新人落差感，進而提升新人留任率。
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
許多企業在看到調查結果後，容易陷入「什麼都想改」的困境，反而分散資源。真正有效的作法，是聚焦影響最大的關鍵構面，設定優先順序，並持續追蹤改善成效。透過前後期數據比較，HR能具體評估制度調整是否真正提升員工感受，也能向管理階層清楚說明改善成果，讓人資決策更具說服力。
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
當員工體驗數據被系統性蒐集與分析，HR的角色也隨之轉變，不再只是調查執行者，而是能以數據洞察協助企業制定中長期人才策略。這樣的轉變，有助於 HR與經營團隊對齊共識，讓人才議題真正進入策略層級討論。
善用專業工具，讓員工心聲轉化為可行方案
要讓員工體驗調查真正發揮價值，關鍵不只在「有沒有做調查」，而在於工具是否具備專業性、可比較性與後續行動支援。相較於自行設計問卷或零散蒐集意見，104 人資學院的員工滿意度與體驗調查具備多項實務優勢。
首先，在題庫設計上，104 員工體驗調查由專業顧問團隊建構，完整涵蓋工作力、文化力、永續力、合作力、推廣力、發展力、敬業度、領導力與薪酬力等九大核心構面，題目皆經過信效度驗證，能全面且精準地反映員工在工作投入、組織文化、管理品質與整體職場體驗上的真實感受，而非僅停留在表層的滿意或不滿意評價。
圖一：104員工體驗調查八大構面
其次，在數據解讀上，104不僅提供單一企業內部分析，更能對照市場常模，協助企業了解自身在同產業、同規模中的相對位置，讓 HR 不再只是「知道分數高低」，而是清楚哪些是結構性優勢、哪些是急需補強的風險區。
第三，104員工體驗調查結合顧問解讀與行動建議，協助企業將結果轉化為可執行的人資優化方向，例如制度優先改善順序、主管管理能力補強重點，以及與招募、留才策略的實際連動，避免調查結果只停留在報告階段。
圖二：104員工體驗調查結合顧問諮詢解方
對HR而言，這樣的工具不只是一次性調查，而是能持續追蹤、支持決策、並與經營管理對話的重要數據基礎，協助企業在招募與留才上做出更精準且具說服力的決策。
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
員工體驗不是一次性的專案，而是需要長期經營與持續優化的管理機制。當企業願意以數據為基礎，系統性蒐集員工心聲，並將洞察真正轉化為制度與管理行動，就能有效降低離職風險、提升敬業度，並強化雇主品牌的真實吸引力。
在缺工與人才競爭成為常態的情況下，HR若能善用專業的員工體驗數據工具，將能更有策略地連結招募、留才與組織發展。104人資學院透過員工滿意度與體驗調查，結合顧問專業與市場數據，協助企業找出關鍵改善因素，讓每一次制度調整都有數據支持。
如果你的企業正面臨招募困難、留才壓力或想更深入了解員工真實想法，歡迎聯繫104人資學院，洽詢員工體驗與相關顧問服務，讓員工心聲真正成為推動組織成長的行動力量。
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還靠老資料庫撈人？HR必學AI建「活人才庫」，鎖定不主動的關鍵人才！
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025轉職潮來襲，企業該如何利用AI技術有效搶佔人才？面對缺工潮、高薪職缺激增與高技能人才短缺，HR必須掌握AI搶才策略，才能在競爭激烈的人才市場競爭中脫穎而出。如何運用AI打造專屬人才庫管理系統？ AI如何快速篩選並接觸80%被動求職者？ 企業如何透過差異化雇主品牌提升招募效率？ 本文將深入解析2025年轉職潮下的HR招募技巧，提供從薪資調整、雇主品牌經營到多元化招募管道的全方位策略，助你打造具有競爭力的人才庫。搶先掌握AI搶才策略，成為人才市場的領跑者，讓企業在未來轉職浪潮中始終處於優勢地位。
線上聊聊｜建立企業人才庫
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、2025轉職潮來襲：AI如何成為企業搶才的致勝關鍵？
二、2025人才市場新趨勢：HR必知的5大關鍵變化
趨勢 1：缺工潮升溫，AI、半導體、科技業人才最難找！
趨勢 2：企業搶人開打「薪資 + 獎金」戰！
趨勢 3：求職者更重視企業文化與工作穩定性！
趨勢 4：高薪職缺需求激增：科技產業領跑市場
趨勢 5：80% 的被動求職者，企業若不主動聯繫將錯失人才！
三、2025轉職潮下的AI搶才4大策略：HR必學關鍵技巧
策略 1：數據驅動選才，精準鎖定最適合的人才！
策略 2：主動搶才新思維： 不等人來投履歷，主動打造企業專屬人才庫！
策略 3：打造差異化雇主品牌：讓人才自動找上門
策略 4：破解HR招募痛點，讓AI人才庫幫你省時又省力
四、總結：轉職潮中的逆襲戰略，打造企業搶才新優勢
一、2025轉職潮來襲：AI如何成為企業搶才的致勝關鍵？
2025年開工以來，企業對人才的需求迅速攀升。根據104人力銀行最新統計，年後開工短短八天內，線上求才企業數量已突破5.8萬家，不僅刷新去年全年高峰，較年假期間與開工前一天相比，更是增長超過15%。這顯示企業對於關鍵人才的需求正快速提升，求才競爭進入白熱化階段，高效招募策略成為企業制勝關鍵。
面對這一波人才爭奪戰，企業需採取更積極的招募策略，而AI招聘技術正是提升招募效率的重要工具。透過AI自動篩選履歷、數據分析求職者行為模式，企業能夠更快速、精準地鎖定高潛力人才。即使求職者尚未主動投遞履歷，企業仍可運用AI技術提前預測並主動接觸這些被動求職者，進一步提高人才獲取率。
AI如何協助HR在人才市場競爭中搶佔先機？以下是2025年不可忽視的5大人才市場趨勢。
二、2025人才市場新趨勢：HR必知的5大關鍵變化
2025年的就業市場趨勢正發生劇變，企業在人才招募時將面臨前所未有的挑戰與機遇。隨著科技發展與全球經濟變遷，人才需求變化加速，數位轉型驅動企業對高技能專業人才的需求提升。
HR若能掌握市場變化，及早調整人才招募策略與留才方案，便能在這波轉職潮中站穩腳步，確保企業競爭力。
趨勢 1：缺工潮升溫，AI、半導體、科技業人才最難找！
企業面臨關鍵技術人才短缺，特別是在AI、半導體與數位轉型相關產業。
高技能人才缺口擴大，HR 需提前佈局被動求職者人才庫！
趨勢 2：企業搶人開打「薪資 + 獎金」戰！
🏆2025 招聘關鍵：提供有競爭力的薪酬結構！
企業競相調整薪資結構與獎金機制，以吸引並留住優秀人才。
員工對於長期激勵計畫、績效獎金的期待提升，企業須提供更具吸引力的福利。
趨勢 3：求職者更重視企業文化與工作穩定性！
企業文化、工作與生活平衡成為求職者優先考量因素。
員工期望更多遠端與彈性工作機會，HR需重新設計工作模式來吸引人才。
趨勢 4：高薪職缺需求激增：科技產業領跑市場
AI、雲端、數據分析、網路安全等領域的高薪職缺持續增加。
企業需建立長期人才儲備計畫，以應對科技產業人才競爭白熱化。
趨勢 5：80% 的被動求職者，企業若不主動聯繫將錯失人才！
80%人才屬於被動求職者，企業需主動出擊運用數據分析與AI技術觸及這群隱藏人才。
透過雇主品牌經營、人才社群建立，企業可提升長期人才吸引力。
三、2025轉職潮下的AI搶才4大策略：HR必學關鍵技巧
策略 1：數據驅動選才，精準鎖定最適合的人才！
AI 如何幫助 HR 精準匹配高潛力人才？
a.AI 選才技術：
透過大數據分析求職者行為，提前發掘合適人才。
b.AI預測求職者轉職意願：
企業可提前接觸，確保人才不被競爭對手挖走。
策略 2：主動搶才新思維： 不等人來投履歷，主動打造企業專屬人才庫！
80% 被動求職者不投履歷，企業該如何提前布局？
a.經營企業專屬關鍵人才庫：
運用AI選才，隨時儲備潛在人才，縮短招募時間30%以上，掌握未來 3 年內的潛在人才名單。
b.多元化人才搜尋管道：
結合社群媒體、專業平台與內部推薦制度，擴大人才觸及率。
c.主動聯繫被動求職者：
透過企業品牌經營與定期互動，建立穩固的人才關係。
策略 3：打造差異化雇主品牌：讓人才自動找上門
2025 年 HR 招募成功關鍵：「雇主品牌經營」！
a.塑造獨特企業文化：
強調公司價值觀、成長機會與員工關懷，提升企業吸引力。
b.透明的職涯發展路徑：
提供明確的晉升機制與培訓計劃，增強職涯規劃信心。
c.優化面試與招募體驗：
提升面試流程的專業度與效率，增強候選人對企業的好感度。
策略 4：破解HR招募痛點，讓AI人才庫幫你省時又省力
為解決離職潮挑戰，企業可善用AI智能技術驅動的104高階與關鍵人才庫—人才庫管理系統：
即時掌握潛在人才：AI技術篩選，365天不間斷儲備優質人才，確保企業隨時擁有人才資源。
主動搜尋與聯繫功能：HR可根據職務需求精準鎖定特定領域的被動求職者，主動出擊，提升面談成功率。
建立「活」的人才庫：不僅儲存履歷，還可定期更新人才資料，確保資訊即時有效，打造具競爭力的人才儲備。
節省招募時間與成本：有效減少招募時間成本30%以上，提升整體招募效益，讓HR專注於高價值的策略規劃。
時刻經營雇主品牌：精準訴求企業價值主張，主動推播企業動態，訴求公司發展以提升人才吸引力。
四、總結：轉職潮中的逆襲戰略，打造企業搶才新優勢
2025轉職潮既是挑戰，也是企業重新審視招募策略的黃金機會。HR應採取數據驅動的決策，主動出擊，並結合AI智能選才、多元化的招募渠道與差異化的雇主品牌經營，打造企業的招募優勢。最終，透過AI驅動的人才庫管理系統，企業可建立穩健且具競爭力的人才資源，確保在激烈的人才市場中保持領先地位。
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