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常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件，其中有237件雇主構成「不當勞動行為」，最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰，要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。
文／《104職場力》小編
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常見的「NG不當勞動行為」有什麼？還有哪些「不當勞動行為」類型？如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」，我國於民國100年（2011年）修正施行的勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制，同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。
自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來，勞動部近期公佈數據，在審理的415件裁決決定當中，有237件的雇主構成「不當勞動行為」，其中的行為包括：不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，雇主的NG不當勞動行為。
對此勞動部表示：除了依法進行裁罰之外，也發布新聞稿，提醒雇主應尊重工會，避免NG不當勞動行為，建構友善勞動關係環境。
【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係的正常運作，我國於100年5月1日修正施行勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」，透過其審理不當勞動行為案件，以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會，「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員，以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作，獲取民眾對此制度的信賴。法令規定：《勞資爭議處理法》第39條至第52條。
常見的「NG不當勞動行為」有什麼？
勞動部補充說明，裁決認定雇主的不當勞動行為，最常發生的類型為「不當影響工會活動」。
舉例來說（以下為勞動部新聞稿所揭示的案例）：
工會因某主管煽動勞工退出工會，使工會短期內少了近五分之一會員，經裁決認定構成不當勞動行為，並命事業單位應將裁決主文公布，且透過LINE群組公告周知，以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。
某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商，卻拒絕提供協商必要資料，此行為不僅被認定構成不當勞動行為，同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內，提供相關資料予工會。
雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談，對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為，裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為，構成不當勞動行為，本案雇主上訴到最高行政法院，法院肯認裁決決定。
延伸閱讀：勞工齊心籌組工會，勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益
還有哪些「不當勞動行為」類型？
根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料，我國不當勞動行為可分為主要三種類型，包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。
類型一：不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為：1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外，雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟，也屬於不利益對待的一種。
類型二：支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「支配介入」的不當勞動行為：1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件，此處所稱「不加入工會」，亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
類型三：違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商，則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為：1. 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
「無正當理由」包括：
對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
拒絕提供進行協商所必要之資料。
延伸閱讀：不當勞動行為中，工會活動涵蓋範圍有哪些？
如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形，或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商，都可能構成不當勞動行為。
如經由申請人提出裁決申請，「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定，以儘速回復平穩的集體勞資關係。
此外，為回復平穩的集體勞資關係，裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。
而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定，經當事人合法申請裁決，須召開裁決委員會並進行初步審查程序，經申請人補正相關資料後，就會分別召開調查會議及詢問會議等，以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。
詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟：
主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之，最長以30日為限。
裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前，應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。
詢問程序由主任裁決委員主持，該程序得公開進行，且詢問程序亦應作成詢問紀錄。
裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。
和解程序：為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化，裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的，而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。
裁決決定申請之撤回：裁決程序進行中，裁決申請人如果欲撤回裁決申請，必須依指定方式為之，裁決案件經申請人撤回後，裁決程序即告終止。
裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令：裁決委員會作成裁決決定時，對於違反不當勞動行為規定之一方，勞動部得處該當事人罰鍰外，裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式，使受到不當勞動行為侵害的一方，回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使，讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式，如果該當事人未依救濟命令內容履行，勞動部依法得另行處罰。
裁決決定之送達：裁決委員會作成裁決決定後，勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款，載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關，並應於20日內將裁決決定書送達當事人。
裁決委員會作成的裁決決定，其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人不得聲明不服；如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人可於決定書送達之次日起30日內，經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服，則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。
詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明：
「不當勞動行為」救濟程序
延伸閱讀：不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人
勞動部強調，「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係，雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為，以確保勞工之勞動權益。
相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站，供工會及事業單位查詢，提供給大家可作為遵循依歸。
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勞資雙方面對「調動工作」時，都應避免誤陷不利境地！
企業調動勞工職務時，首先務必確認自己「未違反勞動契約」，而勞工在面臨雇主的「合法」調動職務時，即便內心有萬般不情願，也不宜用「無正當理由的消極行為」來應對，特別是許多勞工會選擇忽視雇主「以任何形式發出的警告」，專家提醒這些都有可能自陷不利境地，反而易導致「符合曠工解僱條件」，得不償失。
文／許朝茂
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雇主「調動勞工工作」與工資定義「調動勞工」應避免誤觸誤區雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地小結
企業經營期間所需人力因產品種類、技術R&D、新產品、組織人力之調整、擴大招募等，除外部招募引進新人外，容易進行內部組織人力調整。
企業內部人力調整之際，不免讓企業內部進行勞工職務調動。實務上，勞工職務調動，基於企業人力所需，並不少見。
報載：某電視台與其勞工勞工職務調動之爭議，內部無法解決，以致訴之訴訟。該案該員主張解僱命令不合法，僱傭關係仍存在，該台應恢復期主播職務，按月支付薪資約6萬元及提繳勞工退休金4千餘元。
本文不談該案曲直，僅就法院判決之幾個值得留意之觀點，而提出見解，期有助益HR人員及勞工就類似個案攻防手法之參考。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
雇主「調動勞工工作」與工資定義
《勞動基準法》第10-1條： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第2條：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
「調動勞工」應避免誤觸誤區
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定；但昔日雙方簽訂勞動契約，其針對勞工職務，多以單項為主，致遭遇雇主調動勞工之際，若未獲勞工同意增修職務項目或不願離開原職務，此時職務調動恐限於雙方爭議。HR人員及勞工無妨先注意下列作法，以避開無謂爭議：
雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約
勞工走進企業，按照勞動契約執行其職務任務，換言之，應接受其主管以上指揮監督度提供勞務，履行勞雇契約約定。
惟勞工投入企業除非任期期間不長，不然，企業基於實務所需、工作表現、借重其專長、客戶需求等因素，而調動其職務，符合適才適所用財原則。
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定（乃是調動工作之前提）。前述情境鮮少不會發生，HR部門不得僅針對新進勞工專業或證照，於勞動契約內僅確認其單一職務，恐非短期可不利勞工調動工作之情境。
未來調動工作之前提，應以「職務組合」替代「單一職務」，即事先按照勞工(1)專業(2)證照(3)其他專長（如語言專長），對照企業相關部門對勞工前三項條件之需，組合成不同於勞工多項職務，並在勞動契約予以確認，未來憑「職務組合」無礙調動勞工職務。
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勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由
勞工受僱期間，雙方簽訂勞動契約，工資（報酬）是勞務給付對價，即一方提供勞務另一方給付報酬。
工資係勞工因工作而獲得雇主之報酬，具有三個「從屬性」含：
組織從屬性：二者之間因僱用而形成雇傭關係。
人格從屬性:勞工提供勞務需服從主管以上人員之指揮監督，執行勞務。
經濟從屬性:勞工提供勞務後，雇主依約給付其報酬。
因此，若勞工符合契約約定，而調動新職；即便勞工不喜愛期間新職，只要未依約提供勞務、甚至釋出凸顯工作調動不滿情緒。就算有出勤事實，卻未履行依約提供勞務，判決仍可能將之視為「曠工」，並已符合解僱條件。
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雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地
當企業調動勞工職務，初期勞工面臨新職務專業知識、職務技巧、職務流程聯繫或協助、缺乏應具備證照等，難免不適應；但，若因前述因素，阻擋於新職務之前時，應主動與企業協調；反之，若誤以為可以因此而拒絕提供新的勞務、甚至「擺爛」，且此時企業多半會適時發出「任何形式之警告」，倘若對此警告無動於衷，勞工恐自陷於不利境地。
當企業發出協商或警告，明白形成一種預告，若勞方仍置之不理；自陷「最後解雇原則」情境，即將來面臨風暴可能唯有解僱一途。
延伸閱讀：任何情境下資遣勞工，都需要符合「解僱最後手段性原則」
小結
企業調動勞工職務，首先應不違反勞動契約與勞工約定職務，HR人員須於與新進人員面試及簽訂勞動契約前，備妥「組合職務」訂定於契約中，以避免使企業違反職務調動之前提（違反勞動契約），致職務調動心有餘而力不足之憾。
至於勞工不得因排斥依約職務調動，於接納新職務後，採取不情願、消極性抵抗，可能自陷於「無正當理由曠職」情境，甚至對於企業所給予的「任何形式之善意警告」置之不理，實已達非理性反應，恐造成萬分理虧的後果。
（原文標題：雇主調動勞工工作爭議時，應避免誤觸誤區，以避開頹勢）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
勞動部修政策保障打工族！禁收制服費、不當扣工資，雇主應自負經營風險
勞動部日前修正「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款，強調雇主應該承擔經營風險，建議企業應檢視目前規範是否需要修正，避免受罰。
文／《104職場力》小編
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「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
過去打工族、兼職人員（即「部分工時勞工」）在執行工作時，常會有不慎造成公司損失的狀況，如制服破損、打破餐盤食器。或是因為自身工作經驗不足、不熟悉勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約，如勞動契約內違法要求「兼職勞工在契約期滿離職、無須給予資遣費」、「雇主在發生損失時、未釐清責任歸屬即預扣工資或全額要求賠償」，甚至有雇主在勞工一到職時，即要求必須「自行負擔制服成本」。
因此勞動部在日前修正發布「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款來加強保障部分工時勞工的勞動權益，企業應立即檢視目前與部分工時勞工的勞動契約並據以修正，避免觸法而受罰。
延伸閱讀：兼職勞工同受《勞基法》保障，提醒雇主：僱用暑期工讀須留意、勿觸勞動法令
「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點
勞動部在新聞稿中說明：學生及青年打工族群因為自身學業的因素，大多會選擇從事部分工時工作，但常因工作經驗不夠或未諳勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約條款，因此經檢討「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，增訂以下契約條款：
明定「有繼續性工作」之定義：明示只有「臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作」四個態樣方能簽訂定期契約，提醒雇主不能任意要求勞工簽訂。
不得要求勞工負擔制服費用：雇主不得要求勞工負擔制服費用，但勞工對制服應負保管義務。
明訂雇主不得任意扣薪：
雇主不得未與勞工釐清責任歸屬及妥為協商違約金或賠償費用前，逕扣勞工工資或要求勞工賠償。
損害如果是雇主經營風險或因違法經營所造成，不應要求勞工負擔。
強化勞工識詐意識、防止遭求職詐騙：
雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺。
如遇雇主違法要求，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
勞動部特別強調，因近年求職詐騙案件頻傳，為避免有不肖雇主或不法份子假借「求職資料審核」或「代辦薪轉帳戶」等名義，要求或誘騙學生及青年打工族提供金融帳戶、金融卡、存摺或身分證件，進而將帳戶作為詐騙人頭帳戶等不法行為，此次特別增訂「雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺」。勞動部提醒，未來青年學子在面試時，如遇雇主要求繳交身分證件、金融卡及存摺，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
勞動部最後強調，部分工時勞工的勞動權益與一般勞工並無不同，事業單位應確實遵守勞動基準法等相關勞動法令。
建議雇主與部分工時勞工簽訂勞動契約時，可多加參考勞動部的「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，避免未來衍生爭議。該契約範本並已公布於勞動部全球資訊網「業務專區」之「勞動條件、就業平等」之「部分時間工作勞工權益」業務主題項下，歡迎各界下載運用。
部分時間工作勞工勞動契約參考範本
HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題，如何避免左右為難呢？
當前的職場時興「開放型職涯」，不少勞工不會安於現況，甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作，但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢？專家建議，除了應確實理解法規、依規定行事之外，也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性，最好還是因應現今風潮，提早做好準備。
文／許朝茂
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有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結
現今教育及研習風氣盛為流行，「開放型職涯」是未來勞工期待，轉職之風吹起，年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由，導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」，已非當年職場的新鮮事。
個案描述：原先受僱機械產業歷史接近30年公司，擔任現場機械製造工程師甲君，在任職2年後，私心嚮往HR人員的工作，於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀，過程雖艱辛卻非常有興趣，最終花費3年學成，且獲得該校在職人力資源碩士學位。
因此，同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門，期待步入HR工作群當中，HR部門就其所請進行了解：(1)該公司需要甲君證照，與其簽訂「最低服務年限約定」（簽了2次），至今仍有6個月服務之義務；(2)公司HR部門招募新進人力，所需條件與甲君相關科系相符，卻不符合新進人力期待實務經歷；(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙，工作績效並非表現傑出。
最終該公司經HR、現場部門共同討論，以(1)最低服務年限約定未滿；(2)不具HR實務經歷為由，拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服，甚至油然而生「轉職」之念，一樁職涯進修轉職美事，反掀公司人事動盪。
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？
勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」，因此，甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明：
「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束
實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多：如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等，透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求，因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」，以證照理由不適合臨時終止。
公司當初因需要甲君證照，而與其簽訂「最低服務年限之約定」，且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作，則甲君很可能半年後收回其證照。
儘管甲君非要離職，而是想調動原職務，如今該公司以不具HR實務經歷為由，其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清，公司如有需要、不會使其異動。
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定前提，相對的勞工主動調動（自己）工作，也應遵守不得違反勞動契約之約定前提，除非經雇主同意（調動），否則應持續提供契約指定之勞務。
甲君主動調動勞工工作，除上述前提外，並應符合：(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。
就以上前提及二個條件分析：
甲君於契約有效期間，變更職務約定，違背契約約定。
甲君提出之需求需要符合公司經營的需求，且不得不當動機及目的，無法僅為一己之私。
調動後工作為甲君體能及技術可勝任，僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。
總之，即便甲君有意願調動工作，仍應依現有契約而行。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作
目前勞工與雇主簽訂勞動契約，聚焦於勞工職務上專業。換言之，勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供；但勞工若能在公司時間拉長，其職務大有可能因職涯經驗累積，而需變動其職務。
因此，為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提，面對主管或可能調動機會之職務，雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時，契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。
「組合型職務」係以勞工相關因素：專長科系、證照、其他專長，再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求，重新「組合型職務」，一併放入勞動契約（條文）。不論雇主或勞工需進行調動其工作，不易違反其勞動契約之前提，只要評估其法定條件，不為難HR部門決策之複雜性。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
小結
上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」，均屬於勞動契約特別約定。
但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求，雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮，卻也給HR人員進一步觀察，最好有所準備勞工提出之特別需求。
（原文標題：HR人員同步面臨綁約、工作調動請求，不易解開難題令你為難？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題，本次邀請到陳全正律師來和各位分享，透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護，並且建立勞資雙方良性的互動。
勞資關係：共贏的重要性
勞資關係是企業穩定運作的核心，勞資對立的結果通常導致雙方皆輸，法律不應被視為對立的工具，而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。
當企業因違法解僱引發勞動爭議時，通常勞資爭議不會是單一的情況，往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險，不僅損害商譽，還會增加經營上的時間成本、金錢、人事，特別是在當前重視 ESG（環境、社會、治理）的大環境下，遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。
反之，員工也是有違約的風險，例如現在出現勞資糾紛時，員工與雇主發生爭議時，有時會在網絡上爆料，這可能違反保密義務。離職時，員工可能會刪除公司資料，這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪，甚至涉及竊取商業機密，都需承擔相應的法律責任，帶來時間與金錢上的損失。因此，在處理勞資問題時，應將法律視為最後手段，優先以溝通化解矛盾。
創業初期的法律挑戰
股權結構：從一人創業到建立團隊的過程中，常常會遇到許多法律問題，首先，在創業時會先遇到的一個問題：單打獨鬥會遇到困難，團隊合作是成功的關鍵，此時共同創辦人是一個很常見的方式，共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人，應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要，不應盲目均分，50:50的股權比例容易導致決策僵局，因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制，以避免後續紛爭。
留人留才：創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題，當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法，但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵，提供員工股份，讓員工成為股東與公司共同成長，也是長期留才策略之一，提供員工股份，讓他們以優惠價格購買或直接送股，還可以分期發放股權，或設置轉讓限制，以避免員工離職後將股份轉讓。
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常見實務問題與對策
企業在日常運營中，經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略：
員工未按時報到或無故缺席：現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的，當應徵者的選擇變多了，未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款，只要公司同意錄取即構成契約，雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰；企業亦可較彈性的招聘策略，錄取通知只是一個邀約的形式，若應徵者同意就任，卻未按時報到或反悔，雇主可撤銷錄取重新招募人才，並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職，避免臨時反悔或缺席，這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況，也能避免後續產生的爭議，甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意，不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊，例如性別、年齡的限制，要求求職者與職務無關的個人資訊，如：生辰八字、家庭成員資訊等等。
試用期爭議：試用期雖非法律強制規定，但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月，若3個月後仍未達標，可延長一次，延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議，不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢？不同法院見解不一，需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看，支付資遣費可以視為「花小錢買保險」，避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後，是虛報造假學歷或經歷，屬於詐欺行為，雇主可依勞基法第12條處理，無需支付資遣費，然而若員工只是誇大工作經歷，雇主可依勞基法第11條進行資遣，並支付資遣費。
調職與職務變更：因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態，許多公司並不希望資遣員工，而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向，這樣的情況下，員工是否能接受職務調整，會成為一個棘手的問題。在法律層面，這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」，只要遵循五原則，調動便被認為是合法的：1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整，並且無法安排合適的職務，雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。
競業條款：企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角，導致營業秘密外流，保護核心技術和商業機密成為重點，然而員工也有就職自由，常與企業的保護需求產生衝突，這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件：1. 正當營業利益：企業需證明其擁有正當的利益，例如保護營業秘密，防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊，明確界定機密內容與權限範圍，確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密：企業應在員工到職時或職務變更後，根據具體職責與涉密程度，逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款，而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理：限制的期間不得超過2年，區域與活動範圍需合理，且與企業實際經營範圍相關。例如，企業僅在台灣經營，則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償：企業必須支付合理補償，離職後開始發放，每月不得低於員工平均薪資的50%。例如，若員工離職前月薪為10萬元，補償金至少為5萬元，並需按月支付兩年，不能預付或巧立其他名目。另外，競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署，因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定，避免後續爭議。
結語
在最後還是要提醒大家一個觀念：不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺，這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立，只會帶來消極的影響，不僅阻礙員工的成長，也消耗彼此的精力。 我們發現，誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生，無論是在面試過程中，還是工作執行中，誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而，即便如此仍然可能產生對立，這裡牽涉到一個更深層的思考：我們常認為這是法律問題，但進一步檢視，可能是溝通問題；再往前探究，可能是能力問題。換句話說，許多衝突的根源並非表面上的條款或規範，而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手，提供更有效的解決方案，這才是真正的關鍵所在。
講者簡介：陳全正
陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權（專利、商標、著作權、營業秘密等）、商務投資及股權規劃，致力於法律知識的推廣，也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題，並著有《創業打怪生存攻略》一書。
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重點別畫錯！加班是提供勞務，不是「跟上司打好關係」的手段
日前傳出有勞工因假日加班，事後申請加班竟遭主管拒絕，轉而向人資尋求協助後卻遭主管威脅資遣（或調動工作），將此際遇公諸上網後引發討論。勞資專家提醒主管、雇主：加班仍是提供勞務，雇主給予報酬是對價關係，即便公司打算調動員工職務，也應符合「調動五原則」，不能恣意妄為，徒增更多傷害雇主品牌的困擾。
文／許朝茂
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關於「資遣」、「調動勞工工作」之相關規定破壞法規情境的實務作法，應該被糾正！加班仍具勞務提供，不是用來營造「跟上司打造良好關係」的手段「調動員工」的前提，是不違反勞動契約終止契約多基於經營不善或重大風險等理由、非無償為之小結
儘管勞動部依據直轄市、各縣市政府勞工主管機關針對違反勞動法規之企業處分會報之統計，每年度都會公布並提醒企業容易違規事項，請其勿再陷入其中。
但是近期仍有報載消息：一名女網友在網路論壇發文，表示她因為休假日被公司要求加班，於是向主管申請加班，但主管不允許。因此她轉而向人資尋求幫助，主管得知後憤怒地威脅要將其資遣，但因為苦沒理由，於是就以「人力調度」為理由，試圖逼原PO轉職務，否則就要資遣她。
「員工加班費」是勞動檢查中的企業常見違規事項，如不發給加班費、強迫補休、補休期限屆滿不發加班費、強迫加班、不准報加班費等情事都是常被糾正的事情，HR人員或主管切勿以「惡小而為之」，在當前職場中所引發的負面衝擊遠超乎想像，未來勢必對公司留才造成影響、成為大失分項目。
關於「資遣」、「調動勞工工作」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
破壞法規情境的實務作法，應該被糾正！
勞動契約內含員工之工資及加班費，其與勞務存有對價關係，但實務上有極少數的HR或主管，嚴重忽略契約精神，甚至還會以「讓你加班是給你機會賺加班費」的思維處事，實為謬論。
加班仍具勞務提供，不是用來營造「跟上司打造良好關係」的手段
工資乃企業僱用其員工提供勞務，而企業給付報酬。換言之，報酬是勞務對價。因此，加班費亦稱延長工時加給工資，同樣屬於勞務的報酬，依法須按其加班時數發給加班費。
企業使員工加班除給予員工加給工資外，若員工願意選擇「加班補休」，而企業也同意者，員工得以採「加班補休」替代加班費之發給。但要注意，「加班補休」僅是作為加班費的替代而已，並非若有員工加班之實，可任由主管曲解其意為「加班是給員工機會」，或「讓新人或部屬，表忠誠之機會」，更甚者還明示（或暗示）員工不得申領加班費。
延伸閱讀：員工可以拒絕加班嗎？關於「延長工時」勞資雙方都該明白的二三事｜法律小教室
「調動員工」的前提，是不違反勞動契約
企業僱用員工是依職位需求及員工專業技能、所長來指派工作，受僱期間員工從事契約上約定項目提供其勞務。
但實務上，企業或許會因業務需求、人力調整，而常有所調動其員工工作場所或職務。
勞動部於民國104年12月增訂「職場調動員工五原則」，但其前提不違反勞動契約。因此，本文開頭的個案，其主管因不滿新人求助HR而給新人「不接受資遣、就得接受被調動目前工作」的選擇。但，新人主管拋出調動其工作前，應查明其調動工作項目，若超出該公司與新人簽訂契約中工作範圍，主管行為已違反「職場調動員工五原則」之前提，亦不可行。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
終止契約多基於經營不善或重大風險等理由、非無償為之
本文開頭的個案，因主管拒絕加班費申請，新人轉而求助HR而惱羞成怒，一時興起向新人威脅終止契約；但，依法企業要主動與員工終止契約，除非該員工確實有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的事，即便如此、主管也必須舉證符合歸責企業之其他四大理由。
若新人確有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，主管須舉證：工作能力、工作績效、工作適應、人際關係等項目非適才適所，且經歷試用期間定期之工作考評，其成績不符合試用期間之工作標準。
即使，本個案遭強制終止契約，企業須承擔有預告工資、資遣費、謀職期間工資（或成本）及未限期縣內資遣通報罰鍰及保險費用損失等，上述補償，若不履行引發勞資爭議，事態擴大，將更難善後。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
企業因臨時性或緊急性業務需求使其員工加班，一旦員工提供勞務後，企業必須正視「加班也是勞務」，基於勞務與報酬存有對價關係，體認加班的勞務事實、應付出報酬（差別僅是非在正常工作時間期間產生）。
因此，不論主管故意為之、或企業文化軟性規定，員工一旦加班，基於對價關係，企業就應給付其報酬，即便勞工同意改採加班補休亦然。但，企業主管使其員工加班，因拒絕給付加班費，進而認為員工是「不知好歹」，出重手反擊者，既傷害企業，亦重傷留才底氣。
（原文標題：破壞法規情境之主管，企業應即時遏阻類霸凌！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
「加班費」與組織人力配置息息相關，HR不能置身事外！
加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。
文／許朝茂
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關於「工資」與「加班費」之相關規定加班費慎重評估及因應人力流動性HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」小結
工資與勞務具有對價關係，基本工資是指勞工正常工作時間（通常每日為8小時）內提供勞務之報酬，若超過正常工作時數者，僱用者應給付其超時之工作報酬，稱之正常工作時間加給工資（實務上常稱之「加班費」）。
因此「加班費」的來由屬勞務報酬，係超時工作之後、雇主所應給付的報酬。
報載：有一名網友在網路論壇發文，表示自己年輕時，遇到面試官提出能否加班之類的問題，總是毫不猶豫地說「可以」，以展示自己工作積極度。但隨著經驗的增長，現在原PO反而會主動提出「請問這個職位會需要加班嗎？如果加班，有加班費嗎？」，但這個提問卻非常有可能讓她當下就被默默淘汰了。
實務上，受限企業規模、負責人認知不足、同業陋習、勞工自我犧牲(中高齡者怕沒工作)等理由，加班違規者眾。輕者造成勞工離職;重者招募新人，難度增高。
關於「工資」與「加班費」之相關規定
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
《勞動基準法》第32-1條：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
加班費慎重評估及因應人力流動性
勞動契約一般都內含員工之工資及加班費，換言之，加班費與加班勞務始終仍具有對價關係。雇主或HR若發生「勞工加班卻不發給加班費」實在有不少衍生後遺症，切記勿輕易「以惡小而為之」，以下三個實務觀念供參考：
HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策
任何部門出現超時工作時，此時勞工在此期間提供勞務，加班費議題也會跟隨出現，藉此補償勞工超時工作。
HR部門應評估加班出現的可能理由，如：接獲緊急訂單、修補產品瑕疵、機械維修期間維持產能、人力不足、工作效率低落、同業要求協助等，HR部門經評估上述理由，若其具備正當性、必要性，才使加班合理。
倘若HR部門經評估後，發現應該積極防治「非正當性加班」，就應該通知超時加班單位管控。同理，也不得忽略必要性，人力不足、工作效率低落情境，雖有其必要性，仍進一步分析其因果。
尤其人力不足期間，假設其他條件不變，加班形成短期甚至長期需求。HR部門應主動統計出週期間，一旦部門產生加班費暴增持續超越新進勞工薪資之50%，則應預測部門人力已經不足，更有好理由可調整人力政策、給予加班爆表單位相應的支援，如：增加適當人力，補足適當人力，以降低加班時數再出現。
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分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」
加班勞工提供勞務時，其勞務仍具有對價係，雇主應支付報酬。因此，加班單位須分析加班期間之產值（含總量及邊際產量），分析生產其成本與效益比較;若加班產生效益大於加班成本支出，則業務變動或訂單增量時得以加班方式滿足前者需求。
勞工上班期時工含正常工作時間（8小時）+延長正常工作時間（9~12小時）;但勞工體能所限，可能的6小時之後，其體能出現邊際效能遞減，因此，加班時段（9~10小時）、（11~12小時）時段產出邊效益不同。
執行單位應針對總量（即正常工作時間=8小時）加上加班時數=（9~10小時）或（11~12小時）二種總量分析，區分（8小時+2小時）或（8小時+4小時）之二個指標：T=總量分析與M=加班後產生邊際產量幅度，挑選加班後總量增幅較高及邊際產量幅度較高之組合，使得加班時段產出效益高且成本低。
乙勞工體能估計：（8小時+2小時）總產量及加班邊際效益高於（8小時+4小時），因此，非臨時或緊急排程，優先選擇（8小時+2小時）加班方案。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」
職場上招募時「虛偽意思表示」不論雇主與勞工均不得違反的情事，所以《勞動基準法》對於二者有「虛偽意思表示」禁止，違反者對方得終止與對方契約，揭示二方約束。
針對本文開頭所提及的個案，網友提醒公司極有可能是說一套做一套，如：
「面試的時候問有沒有加班費，很多公司都會說我們都符合《勞基法》，結果進去後根本不能報」。
「遇過填寫加班申請單且要老闆同意的公司，但他們也不是不願意給，可是公司看到加班時數太多還是會哇哇叫，尤其是選擇要給錢的」。
若企業不論HR部門、需求人單位於新進勞工面試時承諾勞工加班，企業依規定發給加班費者，則應遵守法規應盡義務；否則勞工可以企業違反「虛偽意思表示」，得主動終止與企業契約。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班對於工作上，僅僅是權宜措施，企業千萬不能視為是因應業務變化唯一彈性。
因勞務與報酬之對價關係依然存在，使用上短期間分析其邊際效益，因為加班成本勢必降低盈餘；長期需評估且調整人力政策，若長期處於缺人，長期加班迫使勞工體能極限而出現人仰馬翻情境，引發大幅人力流動性（離職），將導致留才成了奢望。
加班與人力運用效益及人才政策相關，HR部門不得置身度外，理應應積極規劃人力政策，短期加班效益也要督促執行單位分析，運用加班訊息資料，避開潛在風險，轉而有益於企業人力策及加班邊際效益皆一舉二得。
（原文標題：HR招募人力，慎重評估及因應加班費可能妨礙人力流動性！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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勞動部啟動6大工作項目因應「美國關稅」政策：主動訪視衝擊、勞工安心就業
近期由於「美國關稅」議題持續發酵，勞動部在行政院核定880億支持方案後，也針對受影響產業提出相關措施，包括「安定就業」相關措施，針對我國出口供應鏈的支持方案，除了第一時間就提出4大措施因應，我們也根據勞動部最新的公告，搜集相關資料整合在本文，歡迎大家參考利用詳細資訊！
更新時間：2025/4/22
文／《104職場力》小編
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勞動部4大措施因應「美國關稅」政策1. 主動訪視衝擊2. 勞工安心就業3. 受衝擊再就業4. 青年接軌職場勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
針對美國總統川普近期宣佈對全世界多國實施「對等關稅」政策一事，行政院先是由院長和各部會首長一同召開「因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案」記者會，向國人說明影響評估及因應措施，後續也公佈政府所擬定的「9大面向、20項措施、總經費880億元」的支持方案。
【勞動部簡報】因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案
勞動部也比原本預計的4大措施再增加內容，規劃支持受影響企業辦訓、減班休息勞工再充電、維持僱用安定、整合型就業服務、鼓勵青年參加政策性產業訓練課程、初次尋職青年就業促進等6大工作項目，全方位協助勞工穩定就業。。
延伸閱讀：因應美國關稅政策，行政院宣布「9大面向、20項措施、總經費880億元」支持方案
勞動部4大措施因應「美國關稅」政策
因應美國對台課徵關稅可能對我國產業及就業市場造成之衝擊，行政院發布新聞稿，表示正式核定「因應美國關稅我國出口供應鏈支持方案」，勞動部隨後公布支持方案的申請程序、條件及相關細節。
此前現任勞動部長洪申翰部長曾指出，此次受美國關稅政策影響的產業，面臨不確定性高的情境，且過去幾年台灣失業率相對低，勞動部並不希望在此時的勞動市場上產生過大波動。
因此勞動部需要設想或準備相對嚴峻的狀況，為避免受衝擊之企業提前解除勞動契約、避免受衝擊勞工難以返回職場，以及避免初次尋職者及畢業青年就業不易，因此防範未然的情況下，勞動部本來提出「4大措施」因應（並於實施時擴增為6大要點），以下先由原本的4大措施開始介紹：
1. 主動訪視衝擊
勞動部已積極主動聯繫、關心可能受影響之企業相關工會團體，聆聽受影響情形並蒐集相關建議。針對受影響的事業單位，勞動部將掌握事業單位的人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊。
「主動訪視衝擊」的相關措施
工會▶ 主動聯繫關心受影響企業工會，聆聽受影響情形並蒐集相關建議事業單位▶ 掌握事業單位之人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊
2. 勞工安心就業
為降低在職勞工解僱或失業風險，勞動部將對潛在受衝擊勞工提供薪資補貼、鼓勵事業單位辦訓，讓勞工穩定就業。
為維持僱用安定，勞動部將提供減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月；且對於減班休息的勞工，經申請「勞工充電再出發」計畫，參加職業訓練課程，可依參訓時數，核給訓練津貼，減少勞工遭受到的衝擊及收入影響。
此外，勞動部將持續鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元；勞動部也將協助發展微型企業，創造就業機會，提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力。
「勞工安心就業」的相關措施
措施作法專頁說明維持僱用安定提出減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月▶ 看更多勞工充電再出發鼓勵勞工減班休息期間參訓，核發訓練津貼▶ 看更多鼓勵企業辦訓鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元▶ 看更多協助微型創業提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力▶ 看更多
3. 受衝擊再就業
為了讓受衝擊的勞工朋友盡速再就業，勞動部將提供「安穩僱用獎助計畫」，鼓勵企業僱用失業勞工，核予企業僱用獎助金；勞動部持續推動政策結合非營利在地組織，創造多元就業機會，穩定勞工經濟生活；勞動部將擴大政府部門合作並擴大公共服務職缺，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼。
「受衝擊再就業」的相關措施
措施作法專頁說明安穩僱用獎助鼓勵企業僱用受影響之失業勞工，核發僱用獎助▶ 看更多創造多元就業機會結合非營利在地組織創造就業機會，穩定勞工經濟生活▶ 看更多擴大公共服務職缺擴大政府部門合作，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼
4. 青年接軌職場
畢業青年的職缺易受景氣影響，為使畢業青年能順利銜接職場，勞動部將提供工作崗位訓練與職前訓練，並發給尋職津貼與就業獎勵金。
勞動部將協助受影響企業以先僱後訓之方式，提供青年工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元；青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金；針對初次尋職（含應屆畢業）青年，勞動部也將提供萬元尋職津貼及就業獎勵金。
「青年接軌職場」的相關措施
措施作法專頁說明青年先僱後訓受影響企業以先僱後訓之方式，提供工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元▶ 看更多職前訓練學習獎勵金青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金▶ 看更多初次尋職青年穩定就業初次尋職（含應屆畢業）青年，提供萬元尋職津貼及就業獎勵金▶ 看更多
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勞動部並補充說明：上述四大措施之支援與可動支經費約150億元，後續視關稅對勞動市場之影響，積極與跨部會整合資源，並機動調整政策、加碼經費規模、提高政策效益。
勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
勞動部說明，為因應美國關稅政策帶來之衝擊，依此情境與重點對象，訂定6大工作項目，涵蓋不同年齡層及勞動條件的勞工族群，將視情形陸續推出，以下是勞動部新聞稿的說明：
支持受影響企業辦理職能訓練協助受衝擊企業提升員工職能，提供內部或聯合辦訓最高補助200萬元，並延長114年度受理申請至9月30日，鼓勵企業積極投入職能升級。
減班休息勞工再充電在職勞工與事業單位協議實施減班休息期間，可利用空檔參加勞動部核定課程，並依實際訓練時數申請訓練津貼，亦可在薪資差額內合併領取僱用安定薪資補貼。針對月薪30,300元以下低薪勞工，每月參訓12小時內也可申領津貼，最長6個月。
維持僱用安定為避免企業因關稅而裁員，推動雇主透過勞雇協商縮短工時與調薪，由政府提供減班勞工薪資差額補貼。目前已開放橡膠製品、機械設備、其他運輸工具及其零件製造業三業別申請，未來將視經濟與就業情勢滾動核對，擴大適用產業。
整合型就業服務由公立就業服務機構主動協助受衝擊產業離職之中高齡等失業勞工對接缺工之事業單位，提供「先僱後訓」的工作崗位訓練補助、僱用獎助及職務再設計補助，提供客製化整合協助，強化就業媒合成效。
鼓勵青年參加政策性產業訓練課程將配合青年尋職季節與產業衝擊狀況推動青年訓練獎勵措施，協助15至29歲青年安心參訓、培養國家重點與跨域產業技能，每月獎助學習獎勵金1萬元，最高12萬元。
初次尋職青年穩定就業措施針對未就學未就業之青年，提供職涯輔導與每月5,000元尋職津貼，若於計畫期間穩定就業並達階段性工作月數，領取尋職津貼與就業獎勵合計最高可獲4萬5,000元，鼓勵積極就業與持續投入職場。
上述6大工作項目的啟動時機，勞動部說明將配合情勢演變及勞工需求陸續推出：
支持企業辦訓及勞動部既有就業服務措施現即可用
針對特定產業受影響所衍生之勞工與初次尋職青年協助措施，已依實際受衝擊產業範圍並配合青年尋職季節，調整、放寬適用條件及協助作法，包括提高額度、加大低薪勞工照顧力道、放寬再充電職訓津貼得與維持僱用安定之補助併領等，正整備啟動作業中
維持僱用安定所採補貼措施，則將視關稅談判結果及政府支持企業營運各項方案之實施情形，適時評估推動。
延伸閱讀：美對等關稅衝擊，工作者怎麼辦？104職涯教育長：8題自評測出你的職場韌性
勞動部目前將將持續觀測產業變化及國際情勢，靈活啟動應對措施，全力穩定勞動市場
關措施與申辦資訊將陸續公告於勞動部官網及「台灣就業通」網站，此外也提供60線之諮詢專線0800-777-888，專線服務時間為週一至週五（不含國定假日）08:30~18:30，勞工朋友若有疑問，可撥打免付費專線洽詢。
最新補助方案措施，請參考勞動部「因應美國關稅我國出口供應鏈支持」方案
勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
許多企業自認合法召開勞資會議，卻因程序疏失喪失法律效力，輕則徒增管理困擾，重則面臨罰鍰、甚至影響上市（櫃）進程，本文整理勞動部點出的5大常見錯誤，帶您一次避開地雷。
文／《104職場力》
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勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序錯誤4：會議通知期未達法定7日錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？
根據《勞動基準法》第83條內容，為協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。相關細節則規範於《勞資會議實施辦法》中。
勞資會議不只是公司內部協調勞資關係、凝聚共識的重要場合，更是企業申請上市、上櫃（IPO）時，主管機關審查的必要關鍵項目之一，因此大部分的公司行號都會依法定期舉辦。
不過勞動部在審查實務中發現，許多企業在召開勞資會議時常因程序不當而產生疏失，導致會議無效，甚至可能面臨罰則。
為幫助企業健全公司治理並維護和諧的勞資關係，勞動部列舉了以下5種最常見的勞資會議錯誤樣態，提醒企業主務必注意。
錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力
勞資會議要具有法律效力，程序上最基本的就是「出席人數」。
《勞資會議實施辦法》第3條明定，會議中的雙方勞資代表名額，應各為2人至15人（事業單位人數在100人以上則各不得少於5人）。第19條則說明，召開會議時，出席人數需勞方及資方代表各過半數，其協商共識才具備法律效力。
錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議
部分企業主為求便利，會將不同地點、不同性質的事業單位，或將30人以上的事業場（例如分公司、廠房、分區辦公室等）所合併召開勞資會議。
但《勞資會議實施辦法》第2條就有明文規定，這類合併會議是無效的，必須分別召開，以確保各單位勞工的權益都能被充分表達與討論。
錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序
不論是選出勞資代表，還是因故需要遞補、補選或改派勞資代表時，根據《勞資會議實施辦法》第11條，企業都必須要在15天內將代表名單、會議紀錄等資料送交當地主管機關備查。
勞動部表示，因為審查過程中會發現「事業單位實際送交的勞資會議紀錄出席代表」與「一開始經過備查的代表名單」未符，經了解才知是因遞補、補選或改派後，未將異動名單報請當地主管機關備查所導致，為了避免爭議，提醒企業務必確實執行該程序。
錯誤4：會議通知期未達法定7日
依《勞資會議實施辦法》第20條規定，勞資會議的「開會通知」最晚應該在會議召開7天前發出、通知所有勞資代表與會，並最遲在會議3天前附上會議議題提案。
上述天數計算方式都是從「通知發布後隔天起算」，例如：開會通知於9/9發送，隔天9/10是第1天，9/10至9/16這7天就是法定天數，因此勞資會議最快必須在9/17當天或之後才能召開。
這規定目的是為了讓勞資雙方代表都有足夠時間與所屬勞工溝通、徵詢其意見，仔細思考並準備相關資料，讓會議真正發揮效用，因此若通知期不足7天，倉促開會將影響會議的合法性。
錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
若勞資會議以視訊方式進行，為確保會議的真實性，企業主應將所有會議內容以電子方式妥善保存，包含：與會者身分及出席事實的線上簽到紀錄表（或會議系統登入紀錄、線上會議人員名單截圖等）、有聲音影像之全程錄像、對話紀錄等。
不論是實體、線上或其他形式，這些紀錄未來都可能成為勞資爭議的舉證資料，若未留存將難以證明會議過程的公正性。
勞動部提醒，勞資會議不僅是法令遵循義務，更是企業展現公司治理、凝聚勞資雙方共識的絕佳機會，透過依法召開、坦誠溝通，企業能有效解決內部問題、建立互信，並為公司的永續發展奠定堅實的基礎。
延伸閱讀：
「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」｜職場新訊
【加班問題】－雇主未經工會或勞資會議同意，可直接要求勞工加班嗎？｜法務長專欄
2025(114年)春安勞檢啟動！詳解分析勞動檢查違法案例，幫助您管理加班工時及出缺勤紀錄，面對勞檢不NG！
隨著台灣的勞權意識提升，政府也日益重視每年定期的勞動檢查，以保障基層勞工。新北市政府於113年8月公布多家違反勞基法企業名單，累積開罰超過1,941萬。而勞動部113年春安勞檢共檢查8,775家事業單位，共罰鍰876件次、停工271廠次，罰鍰金額高達6502萬元！究竟是哪些事項容易被判定違法呢？探究許多被裁罰的原因，可能只是一個無心之過，卻可能大大的傷害公司信譽。
●2025春安勞檢重點●哪些是最容易違反勞基法的事項呢？●排班工時限制有哪些？會有罰鍰嗎？●員工出缺勤時數怎麼紀錄？沒有記載到分鐘會被罰錢？●面對勞檢可以做哪些事前準備？
2025春安勞檢重點
勞動部於114年1月7日啟動「114年春安期間加強勞動檢查實施計畫」，強力督促業者落實歲末期間之各項職業安全衛生防災作為，並採取預防過勞、夜間工作職場暴力等相關措施，另對勞工工時及休假等也要妥適安排。
於春安期間，全國各地勞動檢查機構將實施勞動檢查至少4,000家次以上，以下為重點檢查項目：
職業工作場所安全衛生設施（鎖定倉儲運輸、石化業、營造業、大型舞台業者等等）
工資、工時及休假（鎖定量販店、餐飲、交通運輸業、夜間工作等）
職場不法侵害預防（鎖定超商、醫療院所等）
期望督促事業單位落實各項災害預防機制及確保勞工權益，以提升事業單位安全衛生管理能力。事業單位如違反《勞動基準法》，每項可處2萬元至100萬元罰鍰；違反《職業安全衛生法》，每項最高可處30萬元罰鍰，如有立即發生危險之虞者，將予以停工。
例如新北勞檢處於去年（113年）就累計開罰1941萬5000元。其中違規情形以未依法給付加班費最為嚴重，其次是未依法置備工資清冊或未提供勞工工資各項目計算明細、未依法置備出勤紀錄或未逐日記載勞工實際出、退勤時間。
被裁罰罰緩可能事小，但若透過勞動部的查詢系統，就能查看全國各地企業落實勞動法令的狀況，違規的公司名稱及違規事項都會被揭露，現在大缺工時代，雇主品牌為企業重點經營項目來說，無疑是重傷。
哪些是最容易違法事項呢？雇主需要注意哪些項目？
以台北市為例，112年1月到10月的檢查中，前九名的違法行為如下：
未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止
工資未全額直接給付勞工
拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務
未依規定給付延長工時工時
每七日中未有一日之休息作為例假
未依法給付休息日工作之工資
未依規定置備勞工出勤紀錄
延長工作時間超過法令規定
採變形工時制度未依規定安排勞工例假或休息日
104法務長蘇宏文整理了一些常見的違法案例，協助雇主重視勞檢議題，不僅可確保公司運作合法合規，也能維持良好聲譽。
排班工時一天不超過12小時、一週不可超過7天
若無遵照勞基法的工時規定，企業可能遭罰2萬以上至100萬以下罰鍰
案例一：勞工加班時間超過法定上限
某汽車貨運運輸業的員工連續多天的工作時間超過12小時，雇主受罰款懲處。
根據法律規定，一日內的加班時間不得超過12小時，一個月原則上不得超過46小時，違反的企業將判賠兩萬以上一百萬以下罰鍰，同時公布其事業單位名稱和負責人姓名。
「勞動法是最低標準，不允許企業和員工透過任意協商或勞工自願工作等來違反這項標準。」蘇宏文強調，包含午休時間也視為勞工的個人自由時間，雇主不能在這段時間內干擾或控制員工，企業需嚴格區分休息時間和工作時間，而讓員工自由的休息才能算休息時間。
而加班申請制也一直是勞資爭論的焦點，許多公司要求員工加班需提前申請，但對員工來說，加班往往無法提前得知；過於臨時，公司又會質疑員工執行效率，或因公司潛規則等原因，使員工不敢申請加班成為常態。
在法庭上關於這個議題，不利勞工或不利雇主的裁決都出現過，「且勞工的權益主張可回溯五年，可能一次就要吐還高達四、五十萬的加班費。」蘇宏文提醒企業不能心存僥倖：「建議確實遵守工時，如員工超時，就即時了解其加班事由，由員工選擇補做加班申請或及時更正出勤紀錄，就不用擔心了。」
總而言之，勞動檢查中的加班問題突顯了企業管理和勞工權益之間的平衡。雇主應該謹守法令，確保公司制度和政策與法規相符，避免因加班問題而面臨法律風險。與此同時，員工也應該了解自己的權益，確保在工作中得到應有的保護。
案例二：勞工連續出勤7天以上
某寢具製造加工業的買賣業務，連續出勤14天，另一位同仁更是連續18天工作，違反行為時勞動基準法第36條定。勞動基準法對例假有明確的規定，要求雇主確保勞工每週有一天的休息，通常安排在周休二日中的其中一天，例如星期天。
「這是天條、不可協商！除非發生天災事變或突發事件，公司才能要求勞工在例假日工作。」蘇宏文進一步說明，天災包括地震、洪水等自然災害，而事變則是指人為事件，突發事件是指無法預期、沒有循環性的事件。他以航空公司為例，如飛機在外點飛行遇到緊急情況，機師和空服人員必須迫降到最近的機場而超時工作，此時例外情況便可成立。
蘇宏文也強調，公司應當特別留意，遵循法律規定，確保勞工的權益得到妥善保障，不論違法判罰鍰或發生例外情況，使勞工在例假日上班，公司皆有責任支付額外的加班費用，以避免產生免責的誤解。
法律前站得住腳 員工出缺勤紀錄須確實詳載
若無詳實記載之企業，可能面臨新台幣2萬以上，45萬以下罰鍰。
案例一：未置備出勤紀錄
勞動基準法規定，若完全沒有出勤記錄，處新台幣九萬以上四十五萬以下罰鍰。「這時候你可能在想，那是不是索性不自備任何出勤紀錄？省得被員工找麻煩，賭個九萬，也比回溯五年的加班費划算。」蘇宏文表示，為不讓雇主鑽漏洞，勞動事件法便祭出殺手鐧，「勞動事件法第35條指出，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。表示公司需舉證證明，不然就會以勞工說的話為準哦。」
另外，也曾有公司將所有員工的下班時間統一設定為下午五點半，系統自動打卡。這樣的設定雖然方便管理，但在勞動檢查中會被主管機關質疑，無法被視為真實可靠的證據。因此，蘇宏文呼籲企業必須合法合規，並保留完整、確實的出勤記錄，切勿因一時的便利或短視近利，而面臨更大的法律風險及財物損失。
案例二：未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止
最有名的案例即是網紅「阿滴英文」，其經營的補習班經勞檢發現，有工時記錄表，但使用「整點」記載，未以「分鐘」為單位紀錄員工工時，且還有員工出勤卻沒退勤的紀錄，最終遭罰鍰2萬元。
這裡的關鍵在於，出勤記錄不能有缺漏，每一天的工時都應該以「分鐘」為單位詳實記載。蘇宏文表示：「即便是員工在某天下班後忘了刷卡，或者故意不刷卡，公司仍應在及時更正的原則下，確保在下一次發薪日之前補充完整，務必不要漏掉任何一天，因為一旦被勞檢發現，就會被開罰。」謹慎留存出勤紀錄，將是公司面對勞檢時的重要保證。
勞動檢查不僅是有利於保障勞工的權益，更是協助企業經營的長遠發展之道。企業務必深刻了解並遵守勞動法規，包括工時管理、加班規定等，除了可避免不必要的罰款和訴訟風險，也更容易贏得員工的信任，建立勞資關係更健康的企業文化。因此，建立完善的合規體系已經不再只是遵守法令的要求，更是企業智慧經營、邁向永續發展的必經之路。
面對勞檢不慌張！全方位人資系統解決方案一路陪伴您！
看完以上這麼多案例，是不是想趕快回頭檢查自己公司是否都有符合法規呢？
其實104有完整的人資系統與專業團隊，可以依照公司規模、需求自行選擇適合企業的系統，更能隨時更新法令規定、隨時提醒是否有異常出缺勤打卡狀況、排班是否有違反變形工時規則等，以及薪資計算與所得申報等也能輕鬆完成！無論您是中大型企業集團，或是小型企業、新創公司，只要有聘僱員工需求，104人資系統適合您的系統與服務供您選擇！
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