人資與採購必學！ AI 流程自動化應用實戰工作坊【10/20】
104學習
IT outsourcing
將企業的資訊科技相關工作交給外部專業團隊或公司負責，藉此降低成本、提升效率，並取得專業技術支援。這項技能能幫助企業聚焦核心業務，靈活調配資源，快速應對市場變化，同時減少內部人力管理負擔。熟悉相關流程與溝通協調能力，是確保合作順利與達成目標的關鍵。
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充實自己，讓能力持續成長
AI 協思簡報術｜從模糊點子到精準說服的提案策略
AI財務力：從數字到決策的智慧應用【9/3】
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AI 客服洞察決策｜從用戶回饋加速產品與服務優化
專案矩陣分析與應用技巧
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AI高效領導術：主管必備60大應用場景全攻略
CompTIA Security＋國際網路資安認證班
Vibe Coding：AI 網路應用開發實戰（上）
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考取專業證照，讓能力被市場看見
IT Expert-專案管理專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
建立專案
擬定專案計畫
專案追蹤與執行管理
變更管理
專案完成結案
評量專案
經濟部ITE資訊人員鑑定
IT Expert-軟體設計專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
軟體程式開發撰寫
軟體系統測試修正
經濟部ITE資訊人員鑑定
IT Expert-網路通訊專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
網路系統規劃及建置
企業網站需求規劃
企業內部網路維護
經濟部ITE資訊人員鑑定
IT Expert-資料庫設計專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
資料庫的整體規劃
定義資料庫的需求
分析＆設計資料庫
資料庫系統建置＆測試
資料庫系統的運作管理
資料庫應用程式開發
經濟部ITE資訊人員鑑定
IT Expert-資訊安全管理專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
網路系統安全維護
企業網站風險控管
電腦災害預防及重建
經濟部ITE資訊人員鑑定
IT Expert-線上課程帶領專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
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經濟部ITE資訊人員鑑定
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擠進IT業不看學歷！「IT支援」超缺人才，遠距工作年收300萬
全球IT支援人才的需求持續攀升！相較於其他科技業職缺，IT支援所需技術門檻較低，很多企業甚至不要求大學文憑，更提供吸引人的遠距高薪機會。全球勞動市場分析公司Lightcast指出，製造業、醫療照護、教育、科技業和商業領域更是對IT支援求才若渴。
編譯／張詠晴 由天下雜誌授權轉載
當全球企業紛紛建置人工智慧和雲端等新技術，預估未來十年，IT支援人力需求將增加至少15%。相對其他科技業職缺，IT支援所需技術門檻較低，很多企業甚至不要求大學文憑。薪資級距頗大，但不乏一些可遠距工作又給出325萬至488萬台幣年薪的好職缺。
技術支援（IT support）也許不是科技界最光鮮亮麗的頭銜，但如果你想要擠進高薪圈，這或許是條聰明的職涯路徑。
Google副總裁格維爾伯（Lisa Gevelber）同時也是Grow with Google 成長計畫負責人，致力與所有人分享成長契機。
格維爾伯告訴CNBC Make It，IT支援經常被認為是幕後工作，但其實薪水非常有競爭力，職缺機會多，且工作有彈性。
隨著愈來愈多企業數位化，採用人工智慧和雲端運算等新技術，IT支援人力需求大增且急切。
美國勞工統計局預測，未來十年，IT支援需求將增加至少15%，成長速度是所有職業平均值的三倍以上。
格維爾伯說，美國目前有30萬IT支援職缺待補。她說，在Google搜尋上，IT支援和IT支援技能搜尋字串在2024年衝上20年新高。
如何錄取IT支援工作，並找到最佳就業機會？
首先，IT支援工作無須特定文憑。
為了因應IT支援人力短缺問題，許多企業已經不要求大學相關系所文憑。大部分職缺要求的是高中同等學歷文憑，以及必須完成線上的認證或培訓。
像是Grow with Google就提供IT支援技術證書。Google職業專業證書計畫（Google Career Certificate Program）就提供相關技術課程，除了IT支援之外，也有網路安全和數據分析等。其他像是亞馬遜網路服務公司（AWS）和非營利組織CompTIA也提供類似的課程和認證機制。
在IT支援領域當中，還有包含幾個項目，資訊科技支援專員／技術員、服務台技術員／分析師，以及服務台分析師等。
資訊科技支援專員／技術員（IT support specialist/technician）：負責為電腦使用者提供協助，包括回答問題、解決技術問題，以及維護公司的網路、軟體和電腦設備。
服務台技術員／分析師（Help desk technician/analyst）：服務台技術員為終端用戶提供技術支援和故障排除服務，協助解決他們的電腦硬體或軟體問題，比方說重設密碼、軟體安裝等。
服務台分析師（Service desk analyst）：服務台分析師透過電話、網站或電子郵件為需要協助解決技術問題的電腦使用者提供建議。除了處理基本問題外，還負責更複雜的技術支援和長期IT策略規劃。
格維爾伯說明，雖然例行的工作任務有些許差異，但所需具備的核心技能大致相同。像是，必須診斷和解決技術問題，如排除電腦的帳號，或是軟體使用上的問題。
總之，就是為任何不嫻熟電腦知識的客戶或同事，排除使用軟、硬體上遭遇的疑難雜症。
如果能夠具備良好的溝通能力和客戶服務技巧兩項軟技能，就更加分了。
格維爾伯解釋，「你需要懂技術，又善於與人相處。IT支援是一個解決問題的角色，需要聆聽和理解問題。因為服務對象的技術能力各不相同，有時候更需要花時間溝通」。
如果願意花心思，記錄下個別服務對象的需求和服務經驗，也可以快速累積實力。
格維爾伯說，如果你同時具備上述軟、硬實力，那基本上就能在這個領域如魚得水了。
遠距工作，年薪破325萬的機會
根據全球勞動市場分析公司Lightcast，所有產業都需要IT支援，其中製造業、醫療照護、教育、科技業和商業領域更是對IT支援求才若渴。
IT支援領域薪資中位數為5萬7890美元，相當於188萬台幣。薪資前25%族群，年薪相當239萬台幣。
少數一些產業，甚至同意求職者遠距工作，並開出10萬至15萬美元年薪，相當於325萬至488萬台幣。
格維爾伯說，IT支援是企業組織迫切需要的角色，並且人力需求大增，而且相信這樣的需求不是曇花一現。
[joblist_plugin title='104【IT support】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=it+support' amount='3']
資料來源：CNBC, US News, CIO.com
（原文標題：超缺人！擠進IT業不看學歷，遠距工作年收300萬）
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數位轉型不只是升級 IT：TOGAF 與商業模式創新的深度連結
引言：為什麼有策略卻無法落實？
在董事會的會議桌上，轉型策略總是顯得宏大且充滿希望；然而，當這些願景進入IT機房與開發團隊的日常時，往往會因為缺乏對商業邏輯的精準解讀而分崩離析。這種「董事會願景」與「伺服器機房現實」之間的鴻溝，正是多數數位轉型計畫胎死腹中的主因。
許多技術專家習慣將轉型簡化為技術升級，卻忽略了技術只是手段。為什麼 TOGAF 這個看似生硬的企業架構標準，竟然是商業模式創新的關鍵？因為它提供的不是一套 IT 說明書，而是一座橫跨策略與執行、連結商業價值與技術實踐的橋樑。本文將揭示，成熟的架構師如何運用 TOGAF，將抽象的商業靈魂轉化為具體的數位引擎。
核心觀點一：商業模式是企業架構的「靈魂導航」
商業模式是企業生存的核心邏輯，它定義了組織如何創造、交付與獲取價值的基本原則。對於專業的企業架構師而言，商業模式絕非束之高閣的理論，而是設計「目標狀態環境」的靈魂導航。
如果商業模式是價值的「邏輯」，那麼企業架構就是實現該邏輯的「引擎」。若架構師不完全了解企業打算如何為客⼾和利害關係⼈創造、交付與獲取價值，設計出來的架構將會與業務目標脫節，導致昂貴的資源配置失靈。
「良好的企業架構可讓我們在業務轉型和持續營運效率之間實現適當的平衡。它允許各個業務部門在追求不斷發展的業務目標和競爭優勢的過程中安全地進行創新。」
透過商業模式的梳理，架構師能與高階主管達成共識，並在策略願景與詳細的架構藍圖之間，建立起那條決定成敗的關鍵聯結。
核心觀點二：從「產品創新」轉向「模式創新」的降維打擊
傳統的創新思維常侷限於產品開發或流程優化，但在數位時代，真正的競爭力來自於「模式」的重構。現代企業的成功不再僅僅依靠功能升級，而是透過對環境的敏銳觀察、建立假設與原型設計，進行結構性的商業模式創新。
一個完整的商業模式創新應涵蓋以下四個維度：
* 現金流： 如從一次性銷售轉向訂閱制（Subscription Model），改變收入的穩定性與生命週期。
* 價值主張： 從單純提供實體產品，轉向提供以服務為核心的解決方案。
* 成本結構： 透過供應鏈簡化或資源配置優化，重新定義成本與利潤空間。
* 通路： 減少實體足跡，轉向數位平台與行動應用，實現無縫的客戶觸達。
關鍵洞察： 真正的「模式創新」通常來自於客⼾群與價值主張的綜合轉變。若僅改變其中一項，往往只是現有模式的微調；只有當兩者同時發生位移時，才能產生足以顛覆市場的降維打擊。
核心觀點三：架構階段的「翻譯官」——從願景到業務架構
在 TOGAF ADM（架構開發方法）的實務中，商業模式並非單一階段的產物，而是貫穿核心的轉化機制：
階段 A：架構願景 (Architecture Vision) 在此階段，商業模式是關鍵輸入，用於識別變革中的核心利害關係人，並驗證業務驅動因素與限制條件。架構師運用它來定義**「架構作業說明 (Statement of Architecture Work)」**的範圍與邊界，確保整個專案從起點就對準價值。
階段 B：業務架構 (Business Architecture) 這是將高階畫布轉化為可執行藍圖的關鍵「翻譯」過程。商業模式在此被分解為：
* 業務能力 (Business Capabilities)： 透過能力映射（Capability Mapping），識別實現目標模型所需的新能力或現有能力的增強點。
* 價值流 (Value Streams)： 識別必須開發的價值產出路徑，確保能產出商業模式所承諾的價值主張。
這確保了 IT 投資不再是盲目跟隨技術潮流，而是精準對標商業價值的產出。
實戰案例：零售業從「地區實體」到「全球數位」的華麗轉身
以一家傳統零售商的數位轉型為例，我們可以看到架構如何驅動商業模式的劇烈重構：
* 現行狀態（傳統邏輯）：
* 客群與通路： 鎖定大眾市場（Mass Market），依賴地區專業化與實體店面。
* 價值主張： 強調低價與個人化的實體服務。
* 合作夥伴： 主要是傳統的產品製造商與地區供應商。
* 未來狀態（數位驅動邏輯）：
* 客群與通路： 轉向針對特定消費者需求的專業化（Consumer-specific Specialization），透過 Web 購物 App 實現全球化規模。
* 價值主張： 提供 AI 自動化服務、雲端託管支援，追求隨時隨地的便利性與客製化。
* 夥伴關係的重構： 關鍵合作夥伴從單純的供應商，轉向**全球供應商、網際網路與 App 服務商（Internet and App Providers）**的深度協作。
架構師透過重新評估「獲取線上零售產品」的價值流，識別出數位化業務（如行動購物）與全球化運作中的能力差距，從而引導 IT 投資優先投向能支撐此新模式的技術，而非僅是盲目的數位化。
核心觀點四：架構師角色的華麗轉身
在數位轉型的浪潮中，架構師的角色已從技術實施者進化為企業的「策略夥伴」。他們的存在不僅是為了解決技術問題，更是為了彌合策略與架構之間的斷層。
架構師的新價值在於：
* 策略翻譯官： 將商業模式轉化為業務語言與技術架構，提高架構與策略的一致性。
* 模型驗證者： 透過商業模型驗證目標、驅動因素與限制條件，確保技術解決方案具備可追溯性。
* 溝通推動者： 使用業務語域與利害關係人對話，確保技術願景與價值邏輯同步，極大地促進組織參與。
結語：在變動中尋找敏捷的基石
商業模式與業務架構的深度結合，為企業提供了一條從宏觀策略到微觀部署的清晰路徑。在不斷變動的市場中，這套方法論不僅能幫助規劃團隊掌握更複雜的策略選項，更重要的是，它讓組織在高速運動的狀態下，依然擁有一套敏捷且穩健的邏輯基石。
數位轉型的真諦不在於你擁有了多尖端的技術，而在於你的架構是否能完美承載你的商業模式。
最後，請作為領導者的你深思：你的企業架構是在支持昨天的成功模式，還是在為明天的價值創造預留空間？
📢【 免費線上職人對談】｜主管、使用者與 IT 意見不同，專案該怎麼判斷？
主管說：「這個也加一下。」
使用者說：「現在的流程不好用，應該調整。」
IT 卻提醒：「時間、人力與預算都有限。」
專案真正困難的，往往不是沒有人提出意見，而是每個角色都有自己的考量，團隊卻必須在有限資源中做出選擇。
8/27（四）晚間，《專案職人SHOW》邀請侯珈年，
從近 25 年全球海運、國際物流與跨國系統開發經驗出發，
分享她如何在主管、使用者、不同地區團隊與 IT 各有立場時，找出真正問題、排出優先順序，
讓有限資源放在真正值得做的事情上。
這場分享不談空泛理論，而是從她實際踩過的坑、遇過的衝突，以及做過的關鍵取捨開始。
正在參與專案、系統導入、數位轉型或跨部門合作的你，歡迎保留這一小時，一起走進真實的跨國專案現場。
📅 2026/8/27（四）20:00–21:00
💻 Zoom 線上直播｜免費參加
👉名額有限， 立即報名：https://forms.gle/ys7cNsPJZAjtpALa9
軟體工程師內推管道及注意事項？工程師社群、LinkedIn等求職網以外的找工作管道
軟體工程師「內部推薦」有哪些管道和注意事項？本文作者ExplainThis團隊，曾協助多名軟體工程師成功進入外商科技大廠、海外新創，解析除了求職網以外的找工作管道，包括內推、學徒計畫、工程師網路社群、經營LinkedIn等。
文／ExplainThis（王鵬傑、李俊廷、林品均）
本文目錄：求職網以外的找工作管道（點擊可快速前往）
一、內部推薦內推（Referral）比較容易獲得面試機會內推管道內推該注意的4個事項最好的內推是強內推二、學徒計畫三、工程師的網路社群四、經營LinkedIn
當提到找工作，多數人第一直覺想到的，可能會是求職網。以台灣來說，像是傳統的求職網104、1111，或者新興平台CakeResume與Yourator。而找海外工作，可能第一直覺會想到老牌的Indeed、Glassdoor，或者是新興的LinkedIn。
然而，除了這些求職網，事實上還有許多其他的找工作管道。我們在這個小節將會詳細談幾個不同的找工作管道，讓讀者們能透過不同的管道，增加獲得面試的機會。
一、內部推薦
在找工作上，業界公認比透過求職網站或公司官網申請更有效的方式，是透過內部推薦（referral）。當你上求職網站申請，往往需要先經過前面提到的ATS系統，跟上百位申請者一同競爭，脫穎而出後才可能被真人招募員看到你的履歷。
然而，如果能夠被內推，將有可能跳過這個環節，直接被招募員或用人主管等真人審履歷。這雖然不代表一定會通過招募員或用人主管的篩選，但最起碼能直接省去前面的系統審核。
內推（Referral）比較容易獲得面試機會
你可能會問，為什麼內推比較容易獲得面試機會？因為，通常來自公司內部員工的推薦，表示推薦者對應徵者有一定程度的認識和信任。
與此同時，內部員工對公司文化和工作環境有比較深入的了解，所以推薦的人通常會更適合公司的需求，因此，公司較傾向相信現有員工的判斷，這讓透過內推進來的申請者，比較可能在茫茫履歷海中受到青睞。
內推管道
如果你想要找人幫你內推，在台灣的軟體工程師社群中，有歹晚郎內推互助網絡（https://bit.ly/3FlItvp）與Nex Work（https://work.nexf.org/）等由海外軟體業前輩發起的內推網絡。此外，也可以在LinkedIn或是Blind（https://www.teamblind.com/）上，搜尋「#referral」的標籤，或是找有在該公司任職的人，然後禮貌地發個私訊請對方幫忙內推。
當然，很多時候可能不會立即得到回應，又或者可能對方太忙沒回應，也不要感到氣餒，可以多詢問同一家公司中不同的人幫忙內推。
（圖／博碩文化提供）
內推該注意的4個事項
在找人內推時，如果能依循某些注意事項，會比較容易讓人想幫你忙。以下我們分享幾個建議大家要遵循的原則。
1. 履歷好好寫
在各大海外公司工作的人，也知道自己公司的標準，所以不會來者不拒、盲目內推。你想提高別人內推你的意願，務必要好好寫履歷。好好寫代表著格式上要正確，以及內容描述上要讓人覺得你有達到對方公司想要找的人才水準。假如不知道怎麼寫好履歷，可以參考Chapter 2的履歷撰寫相關內容。
2. 附上想被內推的職位
在多數大公司，光是一個大組可能就幾百人，比一間新創公司還大，因此除非是專職招募的招募員或者是工程經理，不然多數人其實不知道其他組現在有什麼職位開缺。所以不要找人內推時，還說什麼「你有沒有建議我申請哪些職位」，這只會讓人覺得你沒做功課。
大家平常工作已經夠忙了，沒空幫你去看你適合申請的職位，所以務必自己附上。通常大公司的職缺都會有Job ID，可以附上你想申請的。附上你為何適合這個職位：內推的人也不會想自己在公司內的名聲臭掉，所以多半會先判斷你是不是真的適合被內推。如果你想提高別人內推你的意願，就要做到讓別人認為你適合被內推。
要做到這點，務必附上你為何適合這個你想被內推的職位。理想上也要附上為何你適合該公司（建議多做一些功課來研究該公司，進而能闡述你為何跟該公司文化契合）。花時間幫你的這件事本身就很佛心，千萬不要把別人的善意視為理所當然。
可以用的句型是在簡短自我介紹後，提及「我目前在找XX領域的工作，對這個職位很感興趣。過去我在XX領域有OO經歷，我相信我能對這個職位有所貢獻」。
3. 記得表達感謝
假如一個原本跟你不相識的人願意內推你，務必要表達感謝。因為大家平時工作很忙，可能還有家庭事務要兼顧，額外抽時間幫你，這件事本身就很佛心，千萬不要把別人的善意視為理所當然。
即使內推沒有讓你拿到面試機會，也要記得感謝對方。畢竟很多公司冷凍期半年，你之後還可以再嘗試，與對方維持良好關係，這次沒上之後要請對方幫忙也會讓對方更有意願。
最好的內推是強內推
雖然上一段有提到可以找人幫忙內推的管道，但如果要獲得比較有幫助的內推，或俗稱的「強內推」，建議平時就要建立起能幫自己內推的人脈。
所謂的強內推，是指對方在內推時，有註明是「強力內推」。一般來說，多數公司的內推系統，都會詢問「你跟被推薦者的熟悉程度」以及「你有多推薦這位被推薦人」。不同公司具體問的問題可能會不同，但大多不脫離這兩類問題。
而唯有這兩個問題都回答「很熟悉」、「強烈推薦」，並且推薦理由寫得很詳細，才會被認定為是強內推。
當然，一般內推已經比直接在公司網站或人力銀行網站申請來得好，只是如果能的話，獲得強內推會是更好。
至於如何獲得強內推？一個是平時有好的工作表現，可能你現在的同事，未來會去不同公司，如果跟他們合作時，做到對方發自內心會想推薦你，這時要獲得強內推就容易得多。
又或者假如你還是學生，在平常的小組作業中，盡可能地貢獻，在同組的同學心中留下好的印象，未來同學們進到不同的公司，你要找他們內推，也會容易獲得強內推。
另一個則是多參與不同的社群活動，例如貢獻到開源社群，或者是參與技術會議等，這些也是一個你能夠曝光、與他人協作的機會，在這些場合貢獻價值，也相對容易獲得強內推。
上面提到這些要獲得強內推的方式，都是需要時間去耕耘而非速成的。因此，如果你現在還沒辦法獲得任何強內推，建議從現在開始行動，而不是等到要求職時才發現沒有人能為你強內推。
二、學徒計畫
學徒計畫（Apprenticeship Program）是近期各大公司越來越盛行的一個專案，包括：LinkedIn、Microsoft和Google等，都曾推出類似的計畫。
這些專案旨在招募更多元的人到科技公司，其中常見符合此計畫的人條件包含以下：
自學程式
參加過程式戰鬥營（coding bootcamp）
非傳統電腦科學背景
暫時離開工作，並嘗試重回職場
學徒計畫在經歷上的審核以及面試上，技術層面比起正職的初階工程師更簡單一點。多數的學徒計畫也都有轉正職的機制。
部落客「半路出家軟體工程師在矽谷」有一篇專門彙整各大公司學徒計畫的文章（https://brianhsublog.blogspot.com/2019/08/TechApprenticeship.html），並且時常更新，非常推薦有興趣、有需求的讀者可以去看看。
（圖／博碩文化提供）
三、工程師的網路社群
除了上述提到的3點，網路社群是軟體工程師不可錯過的資源。這些社群不僅提供了工作機會，也能幫助你與同業交流、了解產業趨勢，以及許多面試經驗的分享。以下是幾個會張貼工程師工作機會的熱門或相關網路社群：
PTT Tech_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/index.html
PTT Soft_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/index.html
PTT Oversea_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Oversea_Job/index.html
Facebook Front-End Developers Taiwan：https://www.facebook.com/groups/ f2e.tw/
Backend台灣（Backend Tw）： https://www.facebook.com/groups/backendtw/
四、經營LinkedIn
對比傳統的求職網，目前新興的人脈社交媒體LinkedIn已經逐漸成為找工作的首選，特別是對於外商與海外求職，LinkedIn基本上比一般專注於本土市場的求職網有更多的職缺機會。比起求職網投遞履歷，經營Linkedin能夠讓獵人頭或招募員，看到你更多元、更深入的一面，以及看到你更長期的累積。現在已經有許多獵人頭與人資，會直接在LinkedIn上找人選，所以花心思經營LinkedIn將有可能讓自己獲得更多機會。
節錄自：博碩文化《軟體工程師求職策略大全／ExplainThis、王鵬傑、李俊廷、林品均 著 》
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整理包／最熱門生成式 AI 大拚場 ChatGPT、Gemini、Grok、DeepSeek 各擅長什麼？
2025-06-24報導／經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載
生成式人工智慧（GenAI）技術迅猛發展，多款強大的AI工具幫助各行業提升工作效率。《經濟日報》為協助讀者了解各項AI工具，將「ChatGPT、Gemini、Grok、DeepSeek」等四大生成式AI列出，為讀者分析四款生成式AI的各自效能，就「開發者」、「訂閱費用」、「主要功能」及「擅長領域」等細項逐條分析。
AI工具確實快速提升效率，不過使用者也要注意，目前的AI工具不保證完全正確，甚至也會答非所問、提供錯誤資訊、或產生「AI幻覺」，使用者對生成的資料仍應有基本的辨識能力，避免AI工具謬誤。
各家生成式AI重點馬上看
ChatGPTGeminiGrokDeepSeek使用建議
ChatGPT
OpenAI的ChatGPT堪稱帶動GenAI風行的先驅，也有廣大用戶，付費企業客戶近期突破300萬戶，有免費與付費模式，每月20美元的ChatGPT Plus訂閱費每月20美元，用戶指出，付費版反應速度更快，用戶在使用ChatGPT時隨時擁有最佳的使用品質。
「資料分析」方面，ChatGPT的優勢在於將資料壓縮、精簡化，適合急需快速獲取關鍵訊息的使用者。「文案生成」上，適合創作個人化內容。「圖表製作」方面，ChatGPT的圖表較為簡單，但圖片較無法把文字一起生成出來，繪圖時整體構圖比較簡單。
網址：https://chatgpt.com/
ChatGPT小檔案
開發者OpenAI付費版費用每月20美元（約新台幣610元）主功能提供文本生成、對話回應、內容創作、翻譯、問題解答等多種功能擅長領域自然語言處理、文本生成、教育輔助、創意寫作、客服支持等
Gemini
Google DeepMind開發的Gemini專注於多模態學習，能同時處理文本、圖像和音頻數據。版本包括2.0、2.5和最新的2.5 Pro，推理和數據處理能力進步快速。Gemini 2.5 Pro提供更強大的計算能力和更高準確性，讓用戶在處理複雜任務時能獲得更佳體驗。付費版額外提供用戶包括2TB儲存空間、Gemini Advanced和其他AI功能。
「資料分析」方面，Gemini提供的內容易於閱讀，文法經過重新梳理，適合需要清晰解釋的使用者。在「文案生成」上，Gemini能一次生成多達15個標題，提供選擇建議，對於需要多樣化提案的用戶非常方便。「圖表製作」方面，Gemini 的完整度高，使用者可選擇不同的圖表類型，並能下載圖片、Excel或JSON格式的數據。
網址：https://gemini.google.com/
Gemini小檔案
開發者Google DeepMind付費版費用每月19.99美元（約新台幣650元），可免付費試用一個月主功能強大的推理能力，擅長處理複雜的問題和情境，能同時處理文本、圖像和音頻數據等多模態文件擅長領域AI推理、圖像理解、科學研究和技術開發
Grok
Grok是由X（前稱 Twitter）開發的生成式AI，專注於社交媒體內容的生成。最新版本Grok3提供更強大的功能，能即時生成與當前熱點話題相關的內容，結合社交媒體數據分析趨勢，提升用戶互動的實時性，成為品牌營銷和社交媒體管理的理想工具。
「文案生成」方面，Grok風格簡潔有力，類似科技周刊的風格，適合快速傳達訊息。「圖表製作」方面，Grok可以較為輕鬆的運用文字組成圖表，並附上有關的資訊數據，對於需要快速理解數據的使用者來說很實用。
網址：https://grok.com/
Grok小檔案
開發者應用程式X（前身為Twitter）付費版費用每月30美元（約新台幣970元）主功能即時生成與當前熱點話題相關的內容擅長領域社交媒體互動、內容創作、即時訊息生成和品牌營銷
DeepSeek
DeepSeek專注於資料搜尋和訊息檢索，開發商為位於中國大陸的「杭州深度求索人工智慧基礎技術研究」，中資避險基金幻方量化創立的人工智慧公司，創始人暨執行長梁文鋒持續致力將大陸AI技術推向全球市場，提供R1和R2兩種不同的服務模式。
「資料分析」方面，DeepSeek提供前言和總結，讓懶人可以快速理解內容。在「文案生成」上，DeepSeek的口語化風格能夠生成10個標題，附上創作理念和選擇建議，適合需要親民語言的使用者。「圖表製作」方面，DeepSeek使用文字排列呈現，提供Python程式碼，對於技術使用者來說相當便利。
網址：https://www.deepseek.com/
DeepSeek小檔案
開發者中國大陸企業「深度求索」付費版費用每100萬（輸入）tokens收費人民幣16元（約新台幣66.68元）主功能資料搜尋和訊息檢索，利用生成式AI技術提升搜索引擎的智能化，提供相關建議和訊息過濾功能擅長領域資料搜尋、訊息檢索、知識管理和數據分析
使用建議
生成式AI工具已經落地商業化，從自然語言處理到多模態學習、社交媒體互動及訊息檢索等多種服務都能提供，競爭也更加激烈。用戶可根據自己的需求，選擇最合適的AI工具，以提升工作效率與創造力。
綜合比較四款生成式AI後，提供讀者幾點建議。若需要多樣化的文案提案，可考慮Gemini；若喜歡口語化一點的表達，可選擇DeepSeek。AI繪圖方面，生成多幅圖片建議可使用Grok，若希望作品有較高的品質，可選擇Gemini。在「資料分析」方面，若希望能獲取較「簡潔明瞭」的資料，建議選擇「ChatGPT」，讀者若希望能得到比較容易理解的內容，應該選擇Gemini。
針對「表格整理」方面，若要以更快的速度掌握大致上的資訊，建議選用ChatGPT；若讀者希望在表格中能得到較「詳細」的內容，可考慮DeepSeek。針對「生成圖片」功能上，若讀者追求圖表要具有充分「完整性」的類型，建議使用Gemini。
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AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
AI與淨零轉型雙重驅動下，企業人才需求已發生結構性轉變，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異，揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能，並分享了五大關鍵實務思維，提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問）
本文導覽
企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語
在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代，企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變，對企業人力資源與人才發展而言，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。
過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神；跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善；AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局，其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型，企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。
AI的發展與應用，不會只是一項新增的技術能力，只改變某一類工作或只影響某個產業，而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作，即將發展到指揮AI工作，AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。
延伸閱讀：2026職場決勝關鍵在這！專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢
企業營造開放創新文化建構員工價值主張
一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞，其中得獎的統計58家科技業得獎企業，主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展，第二名為訓練發展，這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫，不僅能吸引求職者，也能降低離職率，留住核心人才。
開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名，反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作，因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍，促進員工間的互動協作與創意激發。
圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源：2025年科技業人才報告書 104人力銀行
另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張（EVP）中，「同事合作」以48%的比例排名第一，顯示出團隊合作對員工的重要性，良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體效率。其餘項目中，「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%，整體而言，開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸，民生服務企業在招募訊息與內部制度，逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度，以吸引及留任人才。
圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源：2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行
企業尋求「未來型人才」的關鍵職能
根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查，台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下，讓企業得以永續經營的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成，都可以透過多元學習與發展管道，培養職涯永續的能力。
圖中顯示企業尋求的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司
許多企業已投入各式人才發展方案，但成效不一，關鍵往往不在工具是否先進，而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角，淺談企業推動人才創新時，值得關注的五個關鍵思維與對應做法。
一、從人力補齊走向人才價值設計
過去企業面對人力缺口，多半以快速補人為優先，然而在產業快速變動下，許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才，容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位，釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值，再思考是透過內部調整、跨域培養，引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性，也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向：
關鍵職位內部轉任或輪調比例
新角色到位後的價值產出回饋
職務重新設計案件數
二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育
隨著工作型態改變，單一技能的有效期限愈來愈短，與其教導更多技能，不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案，讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案，不僅促進能力整合，也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向：
行動學習或專案型課程的完成率
員工參與跨域技術研討與產品討論次數
學習後工作行為改變的主管回饋
培訓成果與實際流程改善連結度
三、從明星個人走向組織整體效能
若企業過度依賴少數績優個人，短期績效或許亮眼，長期卻容易形成風險。人才創新的重點，應放在如何讓能力留在組織，而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度，將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量，使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向：
跨部門專案參與率
建立跨部門專案與技術交流平台，舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次
關鍵知識文件化與交接完成率
人才異動後的組織運作穩定度
四、從管理控制轉向賦能型領導
創新型人才能否發揮，與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制，往往抑制學習與創新。在領導力發展上，愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化，讓人才感受到被重視，將重點放在「給方向、給信任、給回饋」，而非只教導管理技巧，透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向：
員工心理安全感調查結果
團隊改善與創新提案的數量與採納率
主管支持度與回饋品質
五、從短期效能衡量走向長期人才投資
人才培育的成果往往無法即時反映在績效上，因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況，逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎，人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向：
高潛力人才留任率
關鍵職位接班人覆蓋率
中長期職涯發展與晉升情形
各部門人才梯隊養成齊備度
結語
人才創新不只是HR的專責工作，而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者，轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴，人才發展將不只是支持營運，更能成為推動轉型的關鍵力量。
（原文標題：企業人才創新的關鍵思維與實務）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
AI協作的3個關鍵階段：節能、增能、賦能！
原標題：AI協作的3個關鍵階段：節能、增能、賦能！【聽見趨勢】
AI浪潮席捲而來， 工作型態正在改變，很多人對AI在工作中可能帶來的影響感到些許困惑和不安。不禁會問：「AI會取代我們嗎？」「如何用AI？」「從哪裡開始？」因為這些疑問，我們特別邀請在AI協作有豐富實戰經驗的小花老師，來進行分享。老師不僅有資訊背景，還是簡報溝通專家，融合與「資訊」及「人」的溝通洞察，給出許多應用AI的超實用建議！
文： 趨勢來賓 | 林稚蓉 小花老師
本文目錄：
與AI協作溝通的應用與挑戰
如何用AI優化企業作業流程
AI協作3階段：節能、增能、賦能
AI時代的人類角色：你依然是機長！
3個層次的工作思維 從哪裡開始使用AI
1. 與AI協作溝通的應用與挑戰
在AI工具的應用過程中，許多人最常遇到的問題是「如何讓AI回答更精準」。有時AI的回答看似離題，或者產生「幻覺」，讓使用者感覺比自己動手做還要更花時間。這種困境往往會讓初學者感到挫折，甚至放棄繼續使用AI工具。然而，這個問題的關鍵在於我們如何與AI進行有效溝通。
小花老師提到，因為自己過去資訊管理背景和簡報培訓經驗，因而對人機溝通有獨特的見解：「在資訊管理我們是要跟電腦講話，可是簡報培訓要講的是要跟人講話。而AI則是介於兩者之間，它需要明確的目的性、對方的邏輯性，以及精練易懂的表達方式。」基於這個概念老師分享了3個突破這些挑戰的關鍵方向：
方向1：理解AI提問的語法與邏輯
第一個關鍵方向是理解與AI溝通的基本語法和邏輯。老師提出生動的比喻：我們應該把AI視為一個「外國人」，而不是單純的機器。就像與外國人交談需要遵循特定的語法規則一樣，與AI溝通也需要掌握相應的「語法」。這包括了解官方提供的提示工程（Prompt Engineering）技巧，以及如何構建清晰、邏輯性強的提問。
「你不能把AI當做機器，你要把它當作是一個外國人，用他懂的語言，交流他懂的事情」。透過系統性地學習和運用這些溝通技巧，我們可以顯著提升與AI互動的效果。
將AI視為「外國人」而非機器，需要用特定的語法與之溝通
研究官方提供的提示工程（Prompt Engineering）技巧
掌握提問的基本文法和邏輯結構
104人資市集一站式幫你解決企業培訓，管理、AI職能、企業法遵>>
方向2：了解AI的能力與限制
AI技術雖然強大，但並非萬能。我們必須清楚認識AI可能產生「幻覺」，即一本正經地說出不準確的信息。同時，很多AI模型無法實時連網獲取最新信息，也可能在數學計算等特定領域表現欠佳。了解這些限制對於正確使用AI工具至關重要。「不是複製貼上就很容易就要上當了」老師提醒到「你要知道他可以做到什麼程度，他的限制又在哪裡，風險又在哪裡。」這種了解能幫助我們更準確地評估AI輸出的可靠性，並作出相應的調整和驗證。
持續關注AI功能的更新與發展
認識AI的局限，如無法上網、可能產生幻覺等
避免單純複製貼上，需要理解內容的正確性
方向3：善用不同AI工具的優勢
在當前AI工具快速發展的環境中，每個工具都有其特定的強項。例如，Chat GPT、Copilot、Gemini等工具各自擅長不同類型的任務。我們應該實際測試來了解每個工具的特點，並學會組合使用這些工具來達到最佳效果。「它們各自的強項，你都去嘗試過之後，你會發現工具是要多個東西組合之後，才會發揮你的效果。」這種組合使用的方法能夠彌補單一工具的不足，創造出更全面的解決方案。
小花老師分享了在金融業的實務應用案例：「像GPT或者是一些生成式AI，他們其實數學能力非常不好，會把數字當作文字來做處理。因此在進行數據分析時，我們建議將計算工作留在本機端進行，而使用AI來協助產生Excel函數公式再進行數據趨勢分析。」
每個AI工具都有其特定強項，如ChatGPT、Copilot、Gemini各有所長
多方嘗試不同工具，找出最適合的組合
透過工具組合來發揮最大效益
2. 如何用AI優化企業作業流程
在企業環境中，AI不僅是一個輔助工具，更可以成為提升工作品質的重要夥伴。小花老師認為，AI就像電力一樣「只要用到電的地方，都會有改善；同樣地，AI可以用在任何有關思考的部分，都可以帶來改善。」特別是在思考、企劃、溝通等需要創意發想的領域，AI的應用可以帶來顯著的效益提升。
然而，在運用AI工具時，企業必須特別注意資訊安全的議題。正如之前新聞報導三星員工將公司資料上傳至AI平台的事件，如何在提升效率與保護資料間取得平衡，是企業必須審慎考量的。以下分享幾個具體應用案例：
提升簡報製作效能
運用AI進行角色扮演，模擬不同聽眾的思維模式
針對不同對象客製化簡報內容和開場方式
提高提案的精準度和準備效率
提升規劃能力
老師分享了一個企業ESG工作計畫的實際案例：
運用AI進行利害關係人分析
模擬不同角色的需求和期待
透過管理顧問的角色扮演，擴展思考維度
根據各方意見制定具體執行方案
透過AI的協助，讓原本資歷較淺的員工也能在思考的廣度、深度和執行細節上有更好的表現。
3. AI協作3階段：節能、增能、賦能
AI的應用不應該是盲目追求新工具，而是要找到真正能夠為工作帶來價值的方式。老師觀察到，2023年人們熱衷於追逐各種新興AI工具，但到了2024年，企業的關注點已經轉向如何讓這些工具真正落地並解決實際問題。
老師以工具箱做比喻：「現在很多人手上都有很多AI工具，就像工具箱裡有很多螺絲起子，但卻不知道怎麼用這些工具來進行修理。」因此，重點不在於掌握多少工具，而是要培養使用情境的想像力，真正了解如何運用這些工具來解決實際問題。基於這樣的理解，AI協作可以分為三個階段，企業和個人可依據需求選擇適合的切入點：
節能階段：優化基礎工作流程
節能階段是AI應用的入門級別，主要針對那些耗時但相對單純的工作任務，這類工作的特點是幾乎人人都能完成，但往往需要耗費大量時間和精力，比如客戶發來一份PDF格式的報表數據，傳統做法需要手動重新輸入，不僅費時且容易出錯。但透過AI工具，可以快速將圖片中的表格轉換為可編輯的表格形式，這將大幅提升工作效率。
節能階段特別適合作為入門起點，因為這類任務相對簡單，容易看到明顯的成效。「當我們發現AI工具可以幫你省下這些瑣碎的時間，就會更有動力去探索其他的應用可能」。此外，這個階段的工作通常風險較低，即使出現錯誤也容易發現和修正，非常適合作為練習和熟悉AI工具的切入點。
增能階段：提升專業工作品質
進入增能階段後，AI的應用開始觸及到專業領域的核心工作。這個階段的特點是，使用者本身已經具備相關專業能力，而AI的角色是協助他們做得更好、更快、更精準。老師更分享了自己在製作簡報的經驗：「比如我需要幫客戶寫文案，我可以讓AI先產生多個版本的文案建議，然後基於我的專業判斷進行調整和優化。這樣不僅能激發更多創意靈感，也能大幅提升工作效率。」
這階段，AI不是取代人的專業判斷，而是透過提供更多選擇和可能性，幫助專業人士做出更好的決策。這種協作模式能夠顯著提升工作質量，同時也能為專業人士騰出更多時間專注於需要深度思考的任務。
賦能階段：開拓新的專業領域
賦能是AI協作的最高階段，善用AI輔助獲得新的能力和提升專業。在這階段，使用者能突破原有的專業限制，探索和掌握新的領域。小花老師觀察到，許多專業人士透過AI工具，成功地將自己的專業知識延伸到相關領域：「比如一個財務專家，可能過去只專注於數據分析，但透過AI的協助，他可以更容易地將這些專業知識轉化為易懂的視覺化報告，甚至發展出數據故事化的能力。」
賦能階段的關鍵在於，它不僅能提升效率、改善現有工作流程，更創造出新的可能性。善用AI專業人士可以更快地跨越學習曲線，建立起新的專業能力。這對於當今快速變化的職場環境特別重要，因為它讓終身學習和專業轉型變得更加可行。
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4. AI時代的人類角色：你依然是機長！
在AI時代，人類的角色定位至關重要。小花老師做了一個生動的比喻：「人的角色永遠是機長。即使現在的飛機很多部分都是由機器在操控，但為什麼還需要機長？因為機長要知道怎麼安全地把這些旅客帶到目的地，必須要應付突發狀況。」
這個比喻深刻點出人類在AI時代的核心價值：不是與AI競爭執行力，而是在掌握方向、判斷決策、危機處理等方面發揮獨特優勢。正如同機長一樣，我們不能把方向盤完全交給AI，而是要學會如何與AI協同合作，共同達成目標。
我們的核心職責
掌握方向：確定目標和願景
做出決策：判斷關鍵時刻的選擇
處理危機：應對突發狀況
承擔責任：為結果負責
3個層次的工作思維
工人思維：專注於完成具體任務
工頭思維：規劃設計與管理
建築師思維：理解需求，規劃願景
當AI變成每個人的標配，誰會產生更大更好的價值？就是懂人的人。—小花老師
5. 從哪裡開始使用AI
在面對AI工具快速發展的現狀，許多人感到困惑：究竟該從何處開始？是否要追逐每一個新出現的AI工具？在這部分老師觀察到，很多人在嘗試使用AI時往往陷入兩個極端：要麼因為害怕而遲遲不敢嘗試，要麼過度追逐各種新工具而失去重點。
老師強調，開始使用AI的關鍵不在於掌握多少工具，而在於找到適合自己的切入點，並且建立起正確的思維模式。「就像學開車一樣，一開始不需要了解引擎的工作原理，而是要先學會基本操作，逐步建立信心。」對於想要開始運用AI的個人或企業，小花老師提供了以下建議：
從工作情境出發
找出工作中的痛點
識別可能的應用情境
從簡單的任務開始嘗試
3個關鍵發展方向
了解AI：掌握潛能、限制和操作方法
了解人性：培養溝通能力和同理心
了解自己：釐清目標和行動意義
實踐建議
在使用AI之前，先靜下心來思考目標
清楚理解問題和需求
循序漸進，從節能階段開始
我們應該更加了解自己做這件事情對個人跟團隊的意義是什麼。當我們了解意義、了解目的時再去溝通，AI就不會胡說八道，它會順著這樣的意義感展開跟延伸。
透過小花老師的分享，我們可以看到AI不僅是一個工具，更是一個協作夥伴，協作過程關鍵在於我們如何正確定位自己的角色、如何善用AI特性，在提升效率的同時，也不斷強化自己的核心競爭力。AI時代，最重要的不是追逐所有新工具，而是找到適合自己的使用方式，並始終保持對專業與人性的關注！
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AI 時代的研發現場：回歸人才特質，技嘉如何重新定義工程師的工作方式
隨著 AI 技術快速發展，科技產業的競爭焦點也逐漸從單純的硬體效能與產品規格，轉向研發流程、協作效率與人才結構。AI 的導入不只是加入新工具，而是重新定義工程師的工作方式，整個工程生態正逐漸從「單一開發」走向「系統化管理」與「跨域協作」。
文／104人力銀行
本文導覽：
從自動化到 AI 工具導入，研發現場的變革早就開始
AI 真正改變的，是工程流程的邏輯
AI 改變選才條件嗎？技嘉更看重的是：人格特質
AI 不會取代工程師，但會改變工程師的角色
在技嘉科技（GIGABYTE Technology，以下簡稱技嘉）的研發現場，這樣的轉變其實已經持續了十多年。韌體開發二處處長吳宗達在技嘉任職超過十五年，主要負責主機板 BIOS 與韌體相關開發。他回顧，從早期 CI/CD 與開發自動化，到近年把 AI 工具與 AI Agent 帶進工作流程，真正改變的並不是單一技術，而是整體研發流程的思考方式。
從自動化到 AI 工具導入，研發現場的變革早就開始
吳宗達回憶，十多年前進技嘉時，研發團隊仍有大量重複且需仰賴人工處理的工作，流程也尚未建立完整的標準化機制，於是開始著手推動工作流程的優化，而 AI 的導入並非突然，而是建立在多年流程自動化與整合的基礎之上，AI 的加入更像是一把催化劑，正微妙地重塑工程師的日常。
過去很多時候，只要把功能完成即可；現在則更強調文件與知識整理。「以前可能只要把事情做完，現在會更重視為什麼這樣做，還有怎麼讓別人下次更容易接手。」
AI 真正改變的，是工程流程的邏輯
AI 對研發現場最大的影響，其實不是單一工具，而是整個開發邏輯的轉變。就吳宗達形容，過去的工程流程比較像是單一線性的任務鏈，僅需交付給特定負責的人即可。
隨著產品與系統越來越複雜，單靠記憶與口述交接已難以支撐整個研發體系，這些原本存放在人腦中的知識與個人經驗，必須被整理成文件、紀錄與規格，甚至要能轉化成可被系統使用的資料結構。
從口耳相傳的經驗，轉向數位化的 Open File，最終成為 AI 可讀取的 Open Data。然而從AI 的角度來看，真正的問題反而是餵給 AI 的「資料不夠多」。他指出，若企業內部沒有足夠的工作紀錄、文件資料，AI 也無法持續迭代學習。
也因此，就研發流程上逐步從「流程導向」（Process Oriented） 轉向 「API 導向」（API Oriented）的思維，將原本分散在不同開發人員或部門的工具與資料可以被串接，整體的工作流程也能橫向擴展。
他坦言，AI 目前主要還是輔助的角色，部分的規格整理、工作日誌彙整，皆可透過 AI Agent 協助完成，同時讓管理者能更容易掌握專案脈絡、進程。倘若涉及到績效評估、團隊溝通或情境判斷時，仍需要回到「人」來做最後的決策。
技嘉科技韌體開發二處處長吳宗達
AI 改變選才條件嗎？技嘉更看重的是：人格特質
AI 技術快速發展，也讓許多企業重新思考或定義徵才的條件；而在技嘉的研發團隊中，選才標準並沒有出現劇烈改變，反而是回歸初衷：人格特質。
人資夥伴補充，技嘉的研發職缺，第一關是由主管直接做篩選，長期以來他們最重視的特質，其實一直沒有變：好奇心、學習能力，以及解決問題的熱情。AI 工具的使用經驗當然加分，對多數 RD 職缺來說，並不是唯一的門檻，只要具備良好的基礎能力與學習意願，很多工具都可以進公司後再學習。
在吳宗達看來，AI 時代反而讓這些人格特質變得更重要。根據他的觀察，現在不少工程人才會透過 Side Project 或 GitHub 專案展示自己的能力，像是開發小工具、嘗試自動化流程，甚至研究區塊鏈或智能合約等題目。這些看似與職缺未必直接相關的經驗，往往能反映一個人是否真的對技術有興趣，也更容易被企業注意到。
「如果一個人平常就會自己做一些 Project，我通常會特別留意。」這也正呼應當前科技產業的招募趨勢，對許多年輕工程師而言，找工作不再只是離職後才開始準備，而是平時持續累積作品與成果，在市場上保持被看見的狀態。
AI 不會取代工程師，但會改變工程師的角色
當被問到 AI 是否會取代工程師時，吳宗達的答案很直接：「不會，但工作思維一定會變。」他認為，未來的工程師角色會更像是與 AI 協作的整合建構者，而不是單純執行任務的人。許多企業過去長期忽略的流程問題，包括知識沒有被記錄、流程缺乏標準化⋯⋯現在都必須重新整理並規格化。
因此，看似「工作變多」，但其實是那些是原本被忽略的流程工作，現在開始被系統化與文件化。隨著 AI 工具越來越成熟，工程師的價值也正在改變：不再只是完成某個任務，而是能理解整體工作流程、整理知識，並讓團隊能力得以持續累積。
AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代，反而是讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強，人真正不可取代的能力，仍然是持續學習、理解問題，以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。
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AI時代該如何辨識人才的「簡報溝通力」？HR招募篩選新指標：「台灣簡報認證」
在大量使用AI輔助製作履歷的時代，到底該如何準確的辨識出人才的「簡報溝通力」是真材實料、還是靠AI產出的呢？別擔心！由國內三大簡報專家所打造的「台灣簡報認證」，將透過六大核心面向來做深度的商業觀念檢核，透過這份認證的篩選，可以幫助HR迅速過濾人才的「真實簡報力」，省去來回確認的成本！
文／104學習
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解決招募盲點 精準辨識求職者的「簡報溝通力」選錯人才，企業的隱形成本有多高？「台灣簡報認證」建立商業溝通的客觀標準30道測驗題如何測出人才鑑別度？ 企業HR招募如何善用「台灣簡報認證」？三個理由，為什麼企業HR迫切需要這項認證？ 「無縫接軌104」，一秒辨識實力給HR與用人單位的行動建議！💡行動一：將「台灣簡報認證」加入職缺條件 💡行動二：作為企業內部培訓的「前測健檢」指標從人才辨識到招募落地 重新定義企業篩選標準
根據世界經濟論壇（WEF）發布的《未來工作報告》，高達70%的企業將「分析性思考」視為未來核心技能；知名人才研究機構GMAC的資料也顯示，「溝通能力」穩居企業最重視的技能之一。
視角拉回台灣招募市場，「簡報溝通力」同樣是企業辨識人才的重要軟實力。然而，這項能力往往難以從履歷或面試中客觀判斷。為增加人才辨識依據，企業可透過「台灣簡報認證」一致性的能力檢核標準，篩選具備聽眾分析、邏輯思考與表達觀念的人才。
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解決招募盲點 精準辨識求職者的「簡報溝通力」
選錯人才，企業的隱形成本有多高？
在AI工具普及的時代，求職者只要下對指令，幾秒鐘就能產出排版精美、動畫華麗的履歷與PPT作品集。但他真的具備合格的簡報能力嗎？
如果企業只憑書面資料或短短幾分鐘的面試來評估，一旦錄取後才發現，員工在跨部門溝通時毫無重點、對上報告時支支吾吾，這不僅會大幅增加主管的指導與企業內訓時間，更可能導致專案決策延誤，形成企業難以承受的龐大隱形成本。
「台灣簡報認證」建立商業溝通的客觀標準
為了解決軟實力難以鑑別的困境，由三位頂尖大師—企業簡報教練王永福（福哥）、影響力教練謝文憲（憲哥）、台大簡報大賽創辦人葉丙成教授，聯手創立了「台灣簡報認證」。這項初級認證不考軟體操作技術，而是針對「簡報基本觀念、準備技巧、投影片技巧、表達技巧、邏輯思考、聽眾分析」等六大核心面向，進行深度的商業觀念檢核。
延伸閱讀：「台灣簡報認證」是什麼？為什麼求職者、上班族都該考？
30道測驗題如何測出人才鑑別度？
這項認證絕非「有考就有」的安慰獎，它的鑑別度來自以下四大設計：
濃縮上市公司的實戰精華： 考題並非紙上談兵，而是萃取自創辦人們多年來在各大上市企業的內部培訓與實戰教學精華。
隨機題庫與複合題型：系統會從龐大題庫中隨機抽選 30 題，並結合高度擬真的「情境題」與「複選題」，徹底考驗應試者的臨場判斷力。
極具挑戰性：考題設計極為嚴謹，連教學經驗豐富的大師親自實測，都可能因為輕敵而答錯，確保了證照的含金量。
真正的鑑別在於「觀念對焦」： 測驗的核心不在於背誦理論，而是檢驗求職者的思考軌跡是否與「企業高階主管的決策邏輯」完全對焦。
企業HR招募如何善用「台灣簡報認證」？
導入這項客觀指標，能為企業的招募與培訓流程帶來革命性的效率提升。
三個理由，為什麼企業HR迫切需要這項認證？
協助初步辨識具備商業溝通基礎的人才：通過測驗的求職者，代表其對重點整理、聽眾理解與決策溝通等觀念已有一定掌握，可作為企業評估溝通能力時的參考依據之一。
大幅降低面試成本：就如同「溝通表達界的多益（TOEIC）」，HR 不必再透過冗長的面試來盲測候選人的邏輯，可參考用客觀分數進行第一波履歷過濾。
找出具備「高成長動能」的積極型人才：願意主動投資自己、考取軟實力認證的求職者，通常具備更高的學習意願與自我要求，是企業最渴望的潛力股。
「無縫接軌104」，一秒辨識實力
「台灣簡報認證」已與104人力銀行的服務對接。當求職者通過這項測驗（70 分以上及格），104學習會將認證回傳至求職者的履歷中。因此當HR審閱履歷時，即可一眼看到求職者的「實力證明」，可省去來回確認該名求職者的真實簡報力的溝通成本。
給HR與用人單位的行動建議！
💡行動一：將「台灣簡報認證」加入職缺條件
在104刊登如「專案經理（PM）」、「行銷企劃」、「業務銷售」，甚至是「工程研發」等高度仰賴跨部門溝通的職缺時，建議在「具備證照」的欄位中，明確勾選「台灣簡報認證-初級」。 這不僅能幫HR迅速過濾人才，也能向求職市場明確傳遞企業「重視高效溝通與人才素質」的優質雇主品牌形象。
💡行動二：作為企業內部培訓的「前測健檢」指標
除了對外招募，您也可以將此認證引入企業內部。在安排高階簡報內訓前，讓同仁先進行初級認證檢測，幫助 HR 精準盤點團隊的溝通盲點，讓後續的教育訓練預算花在刀口上。
從人才辨識到招募落地 重新定義企業篩選標準
除了現行初級測驗外，台灣簡報認證將陸續推出以作品審查為主的中級認證，以及採現場檢定的高級測驗，提供更完整的能力分級依據。
對企業而言，將「台灣簡報認證」納入徵才標準，不只是多一項履歷篩選條件，更是建立人才溝通力基準的第一步。無論是招募需要跨部門協作的專案或研發人才，企業都能透過認證結果快速掌握求職者與員工是否具備清晰邏輯、重點表達與說服決策的能力。
面對AI讓履歷與作品集愈來愈容易被包裝的時代，真正能在商業現場創造價值的，仍是能把複雜資訊說清楚、把觀點說服人、把共識往前推進的人才。建議企業即刻將「台灣簡報認證」納入招募與培訓流程，精準篩選具備清晰邏輯與說服力的高效人才，為組織打造更高品質的溝通競爭力。
更多關於【台灣簡報認證】
AI也許能幫你做簡報，但沒辦法替你說服別人！「台灣簡報認證」由企業簡報教練王永福（福哥）、影響力教練謝文憲（憲哥）、台大簡報大賽創辦人葉丙成教授共同發起，是一張標準化的「簡報溝通能力」認證，已對接104證照中心，檢測通過(70分以上)104幫您回傳於個人履歷，認證終身有效，適合求職新鮮人、轉職者、在職工作者、主管報考。 ▶ 台灣職場簡報認證 - 初級｜104 × 台灣簡報認證
專家工作都怎麼用「AI搜尋」？3招高效提問讓AI工具幫你找資料
生成式AI的搜尋功能既直觀又有效率，還可以提出後續問題深入探討。本文示範關於AI搜尋網路知識、公司內部知識庫、專家知識的提示詞，幫助升級AI搜尋技巧，為你找到更有價值的答案。本文節錄自《職場人的生成式AI工作法》。
文／艾麗莎．法瑞、賈布里．羅薩尼
本文目錄：讓AI幫你做資訊搜尋（點擊可快速前往）
1. 網路知識2. 公司知識3. 專家知識
所有管理者必須取得資訊，才能做出好決策。你還記得過去在圖書館翻找書籍的日子嗎？搜尋引擎和關鍵字觸發網路革命，做研究變得容易許多，而且更快。現在，生成式AI再次改變這個典範。管理者可以向生成式AI提問，獲得以自然語言呈現的詳盡資訊。這種方式既直觀又有效率，還可以提出後續問題深入探討。現在，不只網路搜尋可做到這點，管理者也可藉由生成式AI驅動的聊天介面，在搜尋公司內部知識庫時，獲得更多互動和個人化的體驗。生成式AI不只會找出內部文件或資料夾的連結，還能直接回答問題或是提供摘要。
將生成式AI當作助理，可以改變傳統上檢索資訊的方法，你可以利用它來取得：
1. 網路知識
與傳統瀏覽器整合時，你可以請生成式AI瀏覽網路資料，擷取重點，並於回應中直接標示出處。你可以提出複雜的問題，不只是使用關鍵字，還可把搜尋範圍縮小到特定來源，例如：新聞文章、產業報告或YouTube影片。生成式AI不但可以瀏覽多個網站的資料，甚至能快速生成摘要，大大加快你的搜尋速度。
試試看：請生成式AI就過去一年供應鏈管理技術[請自行指定技術]的最新發展做摘要，並把焦點放在優勢、挑戰和實際應用。請引用來自可靠來源[請自行指定來源]的重要研究和文章。
提醒：務必查證引用來源的可靠性
生成式AI系統有一個明顯缺點，尤其在早期階段很明顯，也就是常會捏造引用、來源，甚至整個研究和論文都是子虛烏有。為了因應這個問題，一些專門的生成式AI系統納入「謙虛」的護欄，這些機制讓AI識別並承認其局限性，明確表示找不到相關資訊或無法提供確切答案。這種方法有助於減少錯誤資訊，確保接收資訊的可靠程度和來源。然而，最終的檢查和驗證仍然是人類的責任。
另一個有用的策略是，在你的提示詞中加入「請不要捏造來源」等指示；雖然這個指示仍然無法完全消除風險。
2. 公司知識
如果生成式AI連接到公司的內部知識庫，就能快速搜尋公司內部資料庫、文件和報告。除了提供來源或連結列表，還能歸納重點，並從現有資源找出其中的關聯和發現。管理者可輸入：「就這個問題[請自行指定問題]，過去嘗試過哪些解決方案？」生成式AI會根據已有的文件找出相關資訊，並將發現精簡為條列式的重點或短文。
試試看：就技術面[請自行指定技術]的應用，要求生成式AI列出過去三年的相關項目，歸納做法上的共同點和差異。
試試看：有關[請自行指定主題]，要求生成式AI找出過去一個月內與[請自行指定對象]分享的所有檔案。
試試看：要求生成式AI找出你的同事[請自行指定指定]評論過的所有檔案。
3. 專家知識
你可以要求生成式AI把聊天紀錄和虛擬團隊討論中共享的大量訊息，轉化為有系統且易於使用的資源。如果你必須監督、參與某些專家社群或群組，共享大量有價值的知識，這一點會對你特別有幫助。你可以要求生成式AI依照副標將資訊歸類，並做總結。生成式AI可以辨識趨勢和廣泛討論問題，提供你可能想要聯絡或追蹤的活躍貢獻者名單。
生成式AI如何幫助社群管理者？
每個組織都有專家社群或群組，由一群樂於分享知識、對某個主題懷抱熱情的人組成。如果你是社群管理者，內建於軟體產品中的生成式AI模型（如Microsoft 365 Copilot for Office和Google Gemini for Workspace）可以在很多層面上幫忙：
擷取對話。要求生成式AI監控社群聊天內容，擷取其中最好的見解和學習內容。你可以在每週摘要或通訊中分享這些內容。
偵測主題。要求生成式AI識別重複出現的主題、趨勢和問題，包括拆解對話，藉此了解上下文並對訊息進行分類。
整理知識。指導生成式AI把識別出來的主題整理成有條理的表格。無論是撰寫知識庫文章、摘要報告或資料庫條目，AI都可以加入重要見解和專家意見，快速供使用者參考。
提高查找方便性。要求生成式AI將整理好的知識整合到公司內部知識庫中，使員工得以透過關鍵詞或主題輕鬆搜尋。
專家地圖。建立主題與相關專家之間的連結。要求生成式AI識別且標記在某個主題提供有價值見解的成員，以建立內部專業知識地圖。如此一來，特定主題或查詢結果可直接連結該社群中的專家。
節錄自：天下文化《職場人的生成式AI工作法：《哈佛商業評論》提升生產力、團隊創意和決策品質的35堂課》／艾麗莎．法瑞、賈布里．羅薩尼 著
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面試魔王題「和主管、同事意見不合怎麼辦？」專家傳授高EQ回答
面試被問「和主管、同事意見不合時怎麼處理？」或「在前公司如何處理衝突？」別急著抱怨前公司，也別只回答「我會溝通」。職場專家建議，這道常見的行為面試題，求職者可透過具體案例與STAR法則，展現自己如何冷靜處理歧異、推動工作，也證明在AI時代仍具備難以取代的人際軟實力。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」最重要的秘訣：展現專業態度展現解決衝突的技能
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」
在求職面試時，不少面試官會詢問你在前公司如何處理衝突。職場專家麥歌孚告訴你，怎麼回答能證明AI無法取代你。
麥歌孚指出，在現今的就業市場，展現積極、樂意合作的態度，和一份精雕細琢的履歷同樣重要。
麥歌孚（Erin McGoff）在社群媒體分享包裝履歷、準備面試、談判薪水等職場知識而走紅，擁有超過500萬粉絲。
她表示，人資團隊最看重的就是軟技能，所以很多有權力雇用你的人，常常會在面試時問你「跟我說說你之前跟主管或同事意見不同時，是怎麼處理的」這類關於行為的問題，就是希望能夠更瞭解你在不同情況下會做出哪些反應。
麥歌孚指出，「當我們走向AI可以處理愈來愈多技術性技能的時代，人際能力是無法被取代的。」
「企業確實把態度、性格、文化契合度視為優先，因為其他東西都可以學。」
麥歌孚說，你的目標就是證明你有能力成熟地解決職場衝突。她分享如果面試時遇到這類問題，該怎麼回答才能加分。
最重要的秘訣：展現專業態度
麥歌孚說，回答這種問題時，最重要的祕訣就是「展現專業態度」。
「比起把衝突當成是性格差異，你的反應更應該導向工作本身，這才是成熟的態度。」
舉例來說，你回答時，不要瘋狂抱怨不讓你請特休的前主管。你應該把情境定調為意見不同，而不是吵架或爭執。
麥歌孚建議這樣回答：「我跟許多優秀的主管共事過，起個人衝突的狀況不多，不過確實有必須在專業上堅持立場、提出不同觀點和想法的時候。」
展現解決衝突的技能
你回答時應該要舉具體的例子，說明你怎樣冷靜、有建設性地解決專業意見上的歧異。麥歌孚建議使用STAR法則來組織你的回答，STAR代表情境（situation）、任務（task）、行動（action）與成果（result）。
求職者在描述情境或當下職責的時候，可以這樣說，「我在前公司，有一次一起替客戶執行一個專案。當時專案往特定方向進行，但我判斷往不同的方向去做，能讓客戶獲得更多好處。」
這樣強調你採取行動溝通意見、努力解決歧異，「我跟主管一對一談過後，告訴團隊這個不同的方向，說明為什麼我認為這對客戶更好。」
最後，分享你如何解決問題，強調正面的成果。「我們決定讓步，推進計畫。客戶對結果非常滿意，專案也大獲成功。」你應該分享這段經驗讓你學到了什麼，或是你如何調整做法或工作流來避免未來發生類似問題。
麥歌孚強調，你講這段過往的重點，不是證明前主管錯得多麼離譜，而是利用這個機會證明你能夠處理「健康的衝突」。你可以在不透露前公司商業機密的情況下，加入更多特定細節，來說明你的能力。
「我們透過健康的衝突搞定工作。你必須學會如何用專業的方式溝通不同的意見，否則你的職涯永遠不會向上走。」
（資料來源：CNBC、Business Insider、Forbes）
（原文標題：面試魔王題：「跟主管不合怎麼辦？」專家揭高EQ答法）
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