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「調查分析：負責市場調查、數據收集與分析，以提供策略性建議，協助企業制定決策與長期規劃。需具備優秀的數據分析能力、批判性思維及報告撰寫技巧，並需能有效與內部各部門協作，確保調查結果能轉化為可行策略。在台灣職場中，需適應快速變化的市場環境，並理解當地消費者行為與文化特性，以提升分析的準確性與實用性。」
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    鍾文雄 知識長

    資深副總經理暨人資長

    2022/03/03

    因應新人快閃的五要訣
    雖然人力資源部門不斷地精進招募流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但是從2020年的FBI調查結果看到，新人到職一個月內的留任率由2018年的78.1%，下降到2019年的76.4%，顯示企業的新人對公司的評估期縮短，到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。對於企業而言，投入許多人力與財務資源招募新人，新人閃辭會增加主管與HR再招募新人與留任人才的壓力。
    職場新人閃辭的狀況不外乎以下原因:
    1.初入企業才發現，職場環境的人、事、物，不像學校及家庭般單純，要能兼顧工作績效與人際關係，是件不容易的事。
    2.草率或是倉促決定接受職務，到職後發現工作內容與狀況，與自己的預期有明顯落差，在能力或是信心度不足之下，選擇離開現職。
    3.無法適應公司的企業文化與價值觀，有些公司至今仍然強調高度紀律化管理，加上繁文縟節的作業程序，這會讓新鮮人退避三舍。
    4.新人進入職場的關鍵九十天，如果欠缺好的主管或是資深員工帶領，就只能自生自滅，端看自己的造化與適應力了。
    5.人資部門未能依照公司的企業屬性，建構適才、適所、適質的新人甄選流程，為企業找到合適的人才，造成新進人員不符合用人單位的需求，無法通過試用期的考驗。
    面對新世代員工的持續進入職場，人資部門必須在管理環境與主管領導風格上做好調整的準備，搭配新人留任措施，才能讓新人願意留下來為公司打拼。
    1.對於職缺的職務內容、資格條件要求與工作環境，能夠具體說明、分點敘述，搭配以照片實境呈現，可以降低新人對工作預期的落差感。
    2.強化應徵者履歷表與自傳資料的審核，運用多元甄選工具的使用，如專業測驗、職能性格測驗、職業適性測驗或是價值觀測驗，找到符合企業價值觀與工作性質的新人。
    3.重新建構新人訓練方案(Orientation Program)，邀請高階主管闡述經營理念與
    企業願景，搭配組織功能、職場環境、管理制度與基礎專業訓練，讓新人在短期內習得適應職場環境的基本能力。
    4.主管必須體認與學習管理不同世代的員工，要能以身作則、言行一致，願意教
    導培育新人，才能獲得員工的敬重。因此許多公司透過導師、學長學姊制
    (Mentor Program)的導入，協助新人適應公司環境。
    5.新世代員工重視有挑戰、有意義的工作，不喜歡僵化保守的管理措施，根據經
    驗，如果新人到職公司便提供特休假、生日快樂假或志工假;通過試用考評給予獎勵措施;實施彈性工時制度等措施，都是留任新人有效的做法。
    【關於作者－鍾文雄老師】
    一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。
    現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
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