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經濟部人才快訊111年第4期 性別平權、友善職場
留在臺灣一起打拼！製造業「移工留才久用方案」介紹
吳慧玲／工研院產業學院副管理師
為因應我國產業對於中階技術人力之需求持續增加，行政院於今年2月17日通過「移工留才久用方案」，4月30日正式上路，開放符合資格的移工、僑外生在臺從事中階技術工作，且無工作年限限制，希望藉此留用優秀且技術成熟的外國人才，為產業解決中階技術人力短缺問題。經濟部工業局亦配合訂定「經濟部受理製造業申請外國人從事中階技術製造工作所需訓練課程或實作認定資格審認作業要點」，詳請參考本篇說明。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700003
美國製造業人力資源觀測分析
蘇翰揚／資策會產業分析師
為了扭轉美國人對製造業職涯的印象，並推動「製造業回流」與發展「先進製造」，以振興經濟與就業，美國自2012年開始舉辦「國家製造業日」。十年後的今天，美國的製造業缺工與缺人才問題，產生了什麼樣的變化？其中或許有部分做法能提供臺灣產業作為參考借鏡。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700004
德國「國際AI未來實驗室」鏈結全球菁英，組建跨域研發基地
王寶苑／工研院產科國際所政策組資深研究員
德國在2018年設定推動「人工智慧-德國製造」為其戰略目標，在各項因應措施中，尤以聯邦教育研究部(BMBF)鼓勵研發團隊、企業與國際AI菁英在德國共建「國際未來實驗室」，積極促進AI領域的國際菁英合作，從事前瞻應用導向的研發計畫，最吸引國際頂尖人才的關注。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700005
落實性別友善環境是企業永續經營最務實的作為
張瓊玲／臺灣警察專科學校教授
全球受到COVID-19衝擊與後疫情時代人力吃緊影響，年輕世代更重視工作帶來的價值感、身心的舒適與家庭的平衡。因此，創造疫情之下的職場性別友善環境，特別是具有友善性別的人力資源管理措施，例如：彈性工時、遠距工作、兼具福利性質的員工協助方案、及安全、消除性別歧視且包容多元的職場環境等，就是企業主能找到好人才以永續經營的不二法門。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700006
聯合國GII 三指標，台灣性平向前行
李培芬／社團法人臺灣服務業發展協會總顧問、前行政院性平會委員
從GII(性別不平等指數)三指標來看，台灣性別平權大處著眼無礙，但小處著手時仍見不足，性別的框架就像一道道玻璃天花板，只要玻璃天花板效應存在，那麼以性別取人所造成的職場障礙，或因事業與家庭無法兼顧而選擇離開職場現象就存在，社會對待女性或家庭照顧者仍然是不平等的。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700007
疫情下就業市場展望與職場趨勢
鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總暨人資長
今年第二季雖然疫情嚴峻，但並未影響企業徵才動能。根據104人力銀行的調查，有77%企業如常徵才，全站工作數繼續創高。面對職場內外部環境與上班族工作價值觀的改變，企業要能吸引與留任人才，必須重新思考與調整工作職場與勞動關係，以更彈性的方式任用人才，以達到企業永續發展的目標。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700008
如何打造多元與包容的友善職場
陶尊芷／社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
打造多元及包容的職場，對企業來講是非常的重要的。除了允許多元組織成員的存在，提供包容的組織文化，同時將此文化落實在所有的人力資源政策裡面，以制度來確保多元與包容的文化可以確實在工作流程中被執行，持續不斷地針對全公司同仁進行多元與包容文化的教育，直到此文化成為組織的核心價值。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700002
東培重視員工固本 開枝散葉成百年樹人
臺灣工具機暨零組件工業同業公會提供
因應國際淨零碳排趨勢，各國政府、上市公司紛紛投入ESG發展，包括環境保護(Environment)：能源管理、空氣污染、產品包裝；社會責任(Social)：勞工關係、薪酬與福利、僱員健康安全；公司治理(Governance)：激勵措施、系統化風險、供應鏈管理等，已成為評估企業永續經營的關鍵指標。身為臺灣中堅企業的東培工業(TPI)，雖仍穩守隱形冠軍地位，卻也早已在各方面默默布局。https://www.italent.org.tw/ePaperD/9/ePaper20220700001
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因應新人快閃的五要訣
雖然人力資源部門不斷地精進招募流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但是從2020年的FBI調查結果看到，新人到職一個月內的留任率由2018年的78.1%，下降到2019年的76.4%，顯示企業的新人對公司的評估期縮短，到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。對於企業而言，投入許多人力與財務資源招募新人，新人閃辭會增加主管與HR再招募新人與留任人才的壓力。
職場新人閃辭的狀況不外乎以下原因:
1.初入企業才發現，職場環境的人、事、物，不像學校及家庭般單純，要能兼顧工作績效與人際關係，是件不容易的事。
2.草率或是倉促決定接受職務，到職後發現工作內容與狀況，與自己的預期有明顯落差，在能力或是信心度不足之下，選擇離開現職。
3.無法適應公司的企業文化與價值觀，有些公司至今仍然強調高度紀律化管理，加上繁文縟節的作業程序，這會讓新鮮人退避三舍。
4.新人進入職場的關鍵九十天，如果欠缺好的主管或是資深員工帶領，就只能自生自滅，端看自己的造化與適應力了。
5.人資部門未能依照公司的企業屬性，建構適才、適所、適質的新人甄選流程，為企業找到合適的人才，造成新進人員不符合用人單位的需求，無法通過試用期的考驗。
面對新世代員工的持續進入職場，人資部門必須在管理環境與主管領導風格上做好調整的準備，搭配新人留任措施，才能讓新人願意留下來為公司打拼。
1.對於職缺的職務內容、資格條件要求與工作環境，能夠具體說明、分點敘述，搭配以照片實境呈現，可以降低新人對工作預期的落差感。
2.強化應徵者履歷表與自傳資料的審核，運用多元甄選工具的使用，如專業測驗、職能性格測驗、職業適性測驗或是價值觀測驗，找到符合企業價值觀與工作性質的新人。
3.重新建構新人訓練方案(Orientation Program)，邀請高階主管闡述經營理念與
企業願景，搭配組織功能、職場環境、管理制度與基礎專業訓練，讓新人在短期內習得適應職場環境的基本能力。
4.主管必須體認與學習管理不同世代的員工，要能以身作則、言行一致，願意教
導培育新人，才能獲得員工的敬重。因此許多公司透過導師、學長學姊制
(Mentor Program)的導入，協助新人適應公司環境。
5.新世代員工重視有挑戰、有意義的工作，不喜歡僵化保守的管理措施，根據經
驗，如果新人到職公司便提供特休假、生日快樂假或志工假;通過試用考評給予獎勵措施;實施彈性工時制度等措施，都是留任新人有效的做法。
【關於作者－鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。
現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
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