《人力資源管理的12堂課》第2課招募與分享報告

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報告摘要：

人力資源管理策略是組織內重要的發展依據，不僅會影響到組織內部架構，更會長期影響組織的未來走向，因此透析相關策略與人才徵選議題至關重要。在相關策略中，最常使用的是人力資源策略鑽石圖，該圖的橫軸包含角色與獎勵，縱軸包含企業策略與人員。其中，縱軸關係可使用史奈德提出的「ASA理論」加以解釋，除了能夠了解人員在組織內移動過程之外，亦點出個人與組織適配性的潛在影響。

為了找到最佳員工，組織應使用適合的招募方式，以便從組織內部或外部招攬人才。招募涉及多個決策，例如事前決定內外部招募、設定薪資水準、準備求職公告、確認招募管道、考慮產學合作……等等，而進行這些環節的人正是招募者。招募者須具備一定的能力，例如專業知識、法律常識、面談技巧、溝通能力、對組織政策的熟稔度，才能提升招募成效，並帶給應徵者良好的組織形象。

在甄選方面，最常使用的甄選工具包含應徵表格、結構式面談、能力測驗、智力測驗、特殊專業知識測驗、人格測驗、工作範本、傳記式資料，以及評鑑中心法（包含公文籃測驗與無領導者的個案討論）。其中，人格測驗的種類繁多，因此書中以大五人格為例，該理論將人格分為五大類型：經驗開放性、勤勉正直性、外向性、親和性、情緒穩定性。人格測驗很適合與其他甄選工具搭配使用，以增加整體甄選活動的效度。

為了驗證甄選工具的效用，Taylor與Russell以效度、甄選率與基本率計算出不同組合下的效用。基本率是符合工作績效標準的員工比例，若使用新的甄選工具後提高基本率，表示該工具具有效用；成功率是雇用後新員工在工作表現合格的比率，若使用新甄選工具後，符合工作績效員工的比率提升，則代表該工具具有效用；甄選率是雇用人數除以總應徵人數，當甄選率愈低，公司愈能選到優秀人才。

問題與討論：

1.根據ASA理論，如果要避免員工因為耗損而離開，HR在甄選時應該扮演怎麼樣的角色？

2.如果你是企業的老闆，你比較傾向使用內部甄選還是外部甄選，為什麼？

3.外部招募的各種管道中，各有什麼樣的優缺點或優劣勢？

4.招募的目的有三，請問作為HR可以分別執行什麼行為以達到這三個目的？

5.面談在信效度的表現都沒有很好，為什麼現在仍有許多企業喜歡用面試的形式進行甄選？

6.試想一個職業，如果你是該職業的HR，你會使用什麼工具進行甄選？