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《人力資源管理的12堂課》第2課 招募與分享 報告
報告摘要：
人力資源管理策略是組織內重要的發展依據，不僅會影響到組織內部架構，更會長期影響組織的未來走向，因此透析相關策略與人才徵選議題至關重要。在相關策略中，最常使用的是人力資源策略鑽石圖，該圖的橫軸包含角色與獎勵，縱軸包含企業策略與人員。其中，縱軸關係可使用史奈德提出的「ASA理論」加以解釋，除了能夠了解人員在組織內移動過程之外，亦點出個人與組織適配性的潛在影響。
為了找到最佳員工，組織應使用適合的招募方式，以便從組織內部或外部招攬人才。招募涉及多個決策，例如事前決定內外部招募、設定薪資水準、準備求職公告、確認招募管道、考慮產學合作……等等，而進行這些環節的人正是招募者。招募者須具備一定的能力，例如專業知識、法律常識、面談技巧、溝通能力、對組織政策的熟稔度，才能提升招募成效，並帶給應徵者良好的組織形象。
在甄選方面，最常使用的甄選工具包含應徵表格、結構式面談、能力測驗、智力測驗、特殊專業知識測驗、人格測驗、工作範本、傳記式資料，以及評鑑中心法（包含公文籃測驗與無領導者的個案討論）。其中，人格測驗的種類繁多，因此書中以大五人格為例，該理論將人格分為五大類型：經驗開放性、勤勉正直性、外向性、親和性、情緒穩定性。人格測驗很適合與其他甄選工具搭配使用，以增加整體甄選活動的效度。
為了驗證甄選工具的效用，Taylor與Russell以效度、甄選率與基本率計算出不同組合下的效用。基本率是符合工作績效標準的員工比例，若使用新的甄選工具後提高基本率，表示該工具具有效用；成功率是雇用後新員工在工作表現合格的比率，若使用新甄選工具後，符合工作績效員工的比率提升，則代表該工具具有效用；甄選率是雇用人數除以總應徵人數，當甄選率愈低，公司愈能選到優秀人才。
問題與討論：
1.根據ASA理論，如果要避免員工因為耗損而離開，HR在甄選時應該扮演怎麼樣的角色？
2.如果你是企業的老闆，你比較傾向使用內部甄選還是外部甄選，為什麼？
3.外部招募的各種管道中，各有什麼樣的優缺點或優劣勢？
4.招募的目的有三，請問作為HR可以分別執行什麼行為以達到這三個目的？
5.面談在信效度的表現都沒有很好，為什麼現在仍有許多企業喜歡用面試的形式進行甄選？
6.試想一個職業，如果你是該職業的HR，你會使用什麼工具進行甄選？
《人力資源管理的12堂課》第2課-招募與分享.pptx
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產品經理(PM)如何判斷需求的競爭價值？分析競品功能和市場趨勢的步驟
競爭分析在產品管理中扮演重要角色，透過評估競品功能和市場趨勢，產品經理能有效判斷需求的競爭價值。藉由分析優勢、差異化機會及市場需求變化，可確保產品聚焦在提升競爭力和避免競爭劣勢的方向上。
競爭分析能幫助產品經理了解市場上其他產品的功能及優勢，以判斷自身產品需求是否具有競爭價值。以下是分析競品功能和市場趨勢的具體步驟：
1. 識別競品
- 直接競爭對手：與自身產品同類、針對相同目標市場的產品。例如，其他同類型的SaaS軟體或工具。
- 間接競爭對手：可能滿足相似需求，但並非完全同類的產品。例如，若為時間管理工具，競爭者可能包括提供類似功能的生產力應用。
2. 分析競品功能
- 列出核心功能：觀察競品的主要功能，並記錄每個功能的細節、設計、操作流程。可以建立一個功能矩陣表來進行比對。
- 確認創新或獨特功能：看看競品中是否有特別創新的功能或設計，並評估這些功能是否真實解決了用戶痛點。這有助於判斷是否需要考慮相似的需求。
- 功能成熟度：分析競品各功能的開發成熟度。若競品某一功能仍處於測試或試用階段，可能反映了需求仍待驗證。
3. 分析市場趨勢
- 行業趨勢報告：閱讀市場分析報告（例如Gartner、Forrester等），了解行業發展方向和新興技術，並判斷某些需求是否與市場趨勢一致。
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- 競品動態：定期關注競品更新、功能發佈或併購等訊息，了解他們的發展方向。這有助於判斷自身產品需求是否具有持續競爭力，或是否需要調整。
4. 評估該需求的競爭價值
- 競品缺失的機會：如果競品中有用戶需求未被充分滿足，可以考慮優先實現此類需求，以吸引用戶。
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- 避免劣勢：若競品推出的功能深受市場認可，且解決了用戶核心痛點，則需考慮相應的需求，以避免劣勢。
這種競爭分析能幫助產品經理在開發需求時有更強的市場導向，既提升產品競爭力，也減少資源浪費。
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