104學習

供應商尋找及評選執行

這項技能指的是主動尋找合適的合作夥伴,並透過評估其品質、價格、交期及服務等條件,挑選出最符合公司需求的供應商。透過有效篩選,能降低採購風險、確保物料穩定供應,提升整體營運效率與成本控制能力。具備此能力的人才能幫助企業建立穩固且互惠的供應鏈關係,強化市場競爭力。

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提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

成本控管與獲利決策:從成本分析到提升企業獲利
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精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
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商業簡報提案術
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採購作業與進料管制技巧
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說服影響力
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行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
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從預防到應對,客訴處理與顧客黏著度提升策略【09/09】台中場
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精準問題分析與解決
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全員服務:外部客戶
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

人資專案管理師認證 |
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半,雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣,然而對於許多人資夥伴而言,似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗,透過理論架構與案例分享,引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入,順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上,進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證) |
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證),學習行銷企劃相關全面性的知識,為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照,不僅為求職者提供競爭力,還提高他們在商業領域中的專業水準。 無論你將來選擇從事哪個行業或職業,了解行銷的基礎知識,將對你在商業領域上的發展至關重要。 從行銷的基本定義開始,依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟,了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題,讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。 TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面,重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論,並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。 考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識,且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧,奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯,並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。 許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人,考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者,更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
國際供應鏈管理師 |
國際供應鏈管理師證照旨在培養具備全球視野與專業知識的供應鏈管理人才,涵蓋採購、物流、庫存管理及風險控制等核心技能,強調策略規劃與跨部門協調能力,協助企業提升運營效率與競爭力,適合從事供應鏈規劃、運籌管理及相關領域的專業人士取得。
尚未查核發照單位
數位人資管理師-專員級認證 |
數位人資管理師認證學程將幫助你,運用e化系統的力量,將大量的人資行政瑣事效率化;利用聰明的流程再造,將員工視為內部顧客,全面提升員工體驗;最後發揮數據力,真正成為組織成功的策略夥伴! 獲得數位人資管理師-專員級認證,代表您具備以下能力 1.了解人力資源e化系統的重要元素,可協助組織判斷最合適的人力資源e化方案 2.熟悉人力資源e化系統各面向的實務操作,成為公司導入e化的最佳執行者。 3.具備基礎數據分析能力,使HR對公司的貢獻可被量化,可被管理。更可透過數據分析發現組織人才管理的關鍵問題。
104資訊科技股份有限公司
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
供應鏈與採購管理認證 |
強化物流、採購策略與供應鏈效能,提升專業技能和就業機會。 這項認證旨在證明個人對供應鏈與採購管理領域的專業知識和技能。通過此認證,個人展示了對供應鏈管理、採購策略、物流運作等方面的理解和應用能力,有助於提升專業職涯發展。
TIPCI臺灣國際專業認證學會

精選貼文,掌握第一手知識

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

精選 AI寫企劃、看數據總是不能用?4種工作先排順序再交代,第一版就能討論

請AI寫企劃、做研究、看報表,結果常常看起來很完整,卻不能直接用? 問題多半不在AI的能力,而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」,讓它自己猜目的和標準。 四種常見工作,可以共用同一個骨架: 1. 交代目的與標準:給誰看?看完要做什麼決定? 2. 排好先後步驟:先要中間產物,確認後再往下做 3. 要求附上依據:出處、算法、引用原文,讓你能驗收 套到四種工作,各有一個先後順序: ① 寫企劃|架構先定,內容後補 先寫明讀者與目的,請AI只給三個主張和大綱;確認後才補內容,每個數據都附出處,查不到就標「待查證」。 ② 做研究|大題切小題,說法衝突並陳 先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題;每題比對三種來源、標出年份;說法互相衝突時,請AI並列出來,由你判斷。 ③ 看數據|問題先行,數字在後 不要只丟報表說「幫我分析」,先寫成決策問題,例如「上季回購率下滑,是哪一群顧客流失」;講好期間、欄位和比較基準,只要兩三個關鍵發現,並附計算方式。 ④ 審提案|先找漏洞,後打分數 先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重;再依事先講好的配分計分;最後請AI扮反方,提出最強的反對意見。 最常見的三個錯誤: ・一開口就要整篇成品,方向錯了只能整篇重寫 ・AI給的數字沒查就直接用 ・一邊挑毛病一邊打分數,分數被第一印象帶走 小練習:挑一件你這週要交的工作,寫下這兩句再交給AI—— 「這份東西給__看,看完要他__。」 「先給我__(大綱/小題清單/漏洞清單),我確認後再繼續。」 比較一下,和你平常的第一版差在哪裡。 想看完整的五分鐘影音說明,104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線,免費報名就能看: 第1堂|5分鐘學會用AI寫企劃 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207 第2堂|5分鐘學會用AI做研究 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d 第3堂|5分鐘學會用AI看數據 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43 第4堂|5分鐘學會用AI審提案 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd 也歡迎在留言分享:這四種工作,你最常請AI幫忙哪一種?有沒有哪一次的第一版特別好用(或特別難用)? 使用提醒:AI可能出錯,重要數字請自行查證;上傳資料前先確認公司規定,並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
104學習・AI 趨勢報-科技愛好者的產地🤖

員工滿意度自己調查?小心掉進數據陷阱!

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查,掌握組織健康與留才風險,但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題,結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境,並比較104員工體驗調查的專業優勢,包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具,企業不僅能真正聽見員工心聲,更能有效轉化為行動方案,提升敬業度、強化雇主品牌,進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 填答率低落:匿名性與員工疑慮 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動:HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證:如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下,員工是否滿意工作、是否願意長期投入,已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具,期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而,當企業選擇自行執行調查時,往往發現過程比想像中複雜,從問卷設計、資料蒐集到結果分析,每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 許多人資深知,員工滿意度調查是一項重要的管理工具,能協助企業了解員工心聲,並進一步改善組織氛圍。然而,當HR嘗試自行設計與執行調查時,卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰:問卷題目不夠專業,HR需要收集很多文獻或資料,才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練,題目可能設計得模擬兩可,問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法,讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準,很可能導致員工誤解或回答偏差,進而影響調查的有效性。 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵,這需要專家判斷與足夠樣本,才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念,特別是與組織目標相關的關聯效度:專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標,檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫,所得數據難以真實反映員工心聲,最終只會讓調查淪為形式,無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落:匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷,員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核,導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低,內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障,數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言,從設計問卷、管理回收到自行分析,內部調查既耗時又費力,且缺乏可比的行業常模,使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異,無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代,與外部比較變得更為關鍵:例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低,但若沒有業界基準,唯一的解法往往只會是全面調薪;若能與同業比對,便可能發現實際差距並不大,進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面,難以取得主管認同,也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動:HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向,但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面,提出的方案往往片面或停留於短期修正,無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作,協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標,並規劃後續追蹤,才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫,涵蓋九大構面與八大情境題組,題目經過信效度驗證,能確保數據真實反映員工想法,避免誤差與片面性。 自動化流程,降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒,HR 不需再花大量時間管理流程,大幅提升作業效率。 第三方匿名調查,提升真實回饋由第三方平台執行,確保調查全程匿名,讓員工放心填答,取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示,回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模,掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料,HR可快速比較內外部落差,找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告,提供PR值定位與關鍵改善建議,企業可依據結果進一步優化各項人資策略,幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證:如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後,許多企業明顯降低員工流失率,並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示,敬業度高的企業,業績成長率與獲利率均明顯優於同業,這證明員工調查若能轉化為行動,確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計,信效度未驗證專家設計,信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台,無法即時催測,產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高,回覆失真第三方匿名,提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較,缺乏業界資訊比對產業與職務常模,掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深,影響策略成效提供改善建議與資源連結,支持策略落實表:自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次,對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方,HR不僅能快速取得可靠數據,更能掌握外部比較基準,並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度,也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言,調查不再只是例行性作業,而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

【從執行專案到參與決策,你還需要補上哪些能力?】

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長宏專案管理顧問公司・長宏專案管理顧問有限公司

BA/SA/產品經理職涯升級:把需求分析經驗,變成履歷上看得見的商業分析力

如果你是 BA、SA、產品經理、PO,或正在參與系統導入、產品規劃、需求訪談相關工作,你可能早就在做商業分析。 只是很多時候,這些能力被包在日常工作裡,看起來像是: 🔸訪談使用者需求 🔸整理規格文件 🔸確認功能範圍 🔸協調業務、工程、設計與主管期待 🔸評估方案可行性 🔸排定需求優先順序 🔸處理需求變更與利害關係人溝通 這些工作看似瑣碎,其實背後都在回答一個核心問題: 這個需求,真的值得做嗎? 如果要做,怎麼做才會對組織、客戶與團隊產生價值? 這就是商業分析的價值。 很多 BA/SA/產品經理不是沒有專業,而是專業太常散落在一個個專案、一場場會議、一份份規格文件裡。 做了很多年,卻不一定能清楚整理成履歷上的能力、主管看得懂的價值,或跨部門可以信任的專業方法。 這也是為什麼,PMI-PBA® 很適合已經有需求分析、系統分析、產品規劃或專案協作經驗的人。 PMI-PBA® 的價值,不只是多一張國際證照,而是協助你把過去累積的需求經驗,整理成一套更完整、更系統化,也更容易被職場理解的商業分析能力。 對 BA 來說,PBA 可以幫助你把需求訪談、需求分析、利害關係人溝通與價值判斷整理得更有架構。 對 SA 來說,PBA 可以幫助你從系統規格與技術邏輯,再往前補上問題定義、需求釐清與方案評估能力。 對產品經理/PO 來說,PBA 可以幫助你更扎實地理解使用者需求、定義產品價值、評估優先順序,讓產品決策更有依據。 你做的不是單純寫需求文件,也不是只把大家說的話整理起來。 你真正做的是協助團隊釐清問題、看見價值、做出更好的決策。 為什麼 BA/SA/產品經理值得學 PMI-PBA®? ✅ 把需求分析經驗整理成國際認可的專業能力 ✅ 強化問題定義、需求釐清與價值判斷能力 ✅ 提升利害關係人溝通與跨部門協作能力 ✅ 讓履歷上的專案經驗更有架構、更有說服力 ✅ 從「把需求寫清楚」進一步走向「幫團隊做對決策」 如果你希望自己的專業不只是「做很多年」,而是能被更清楚地看見、理解與信任,PMI-PBA® 會是很值得規劃的下一步。 長宏 PMI-PBA® 第44屆視訊班 📅 課程日期:2026/09/05-2026/10/03,每週六 💻 上課方式:Zoom 線上直播+錄影回放 🎯 適合對象:BA、SA、產品經理、PO、系統導入、需求分析、專案協作相關職能 📌 適合正在累積需求分析經驗,並希望把能力系統化、國際化的職場工作者 早一點開始整理自己的專業,未來在專案、轉職、升遷與跨部門協作中,就能早一點派上用場。 👉 歡迎預約報名: https://www.pm-abc.com.tw/Member/Registration_PBA
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選才升級指南:打破面試迷思,用數據賦能結構式面談!(上)

許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程,但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於,一般主管並非專職的招募甄選人員,要在有限面談時間內,精準評量多項關鍵職能,並針對每項職能收集到三個具體行為事例(C.A.R.),確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具,將能協助主管更有效率地進行面談工作。 文章導覽: 告別「看走眼」!不再錯失高績效人才 人選評估報告:廣告行銷公關業–人資主管 不再靠「感覺」招募!104助您打造高效選才方程式 告別「看走眼」!不再錯失高績效人才 客觀有效的職能測評,是您解決困境的最佳利器!104建議您事先邀請人選完成104職能測評,系統會依您想比對的職務常模,引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告,您即可掌握該員績效能否達標的機率: • 預見績效風險:測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻,進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用,主管便可針對這些特定職能,在面談中深入確認,透過具體行為事例(C.A.R.)來判斷其實際影響,評估風險是否可控。例如,某人選的「溝通協調」測評分數偏低,但在結構式職能面談中,透過提問了解到他雖不擅長臨場反應,卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識,這在特定職位上或許是可接受的解決方式。 • 預測整體績效水平:測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」,並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期,就對人選未來的績效表現可能:未達標準/合於標準/高於標準有所掌握。 有了這份精準的測評報告,您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能(扣分項),可參考報告中的建議面試問題深入探討,確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能(加分項),同樣可透過提問,進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題,更有標準化評分準則,能有效降低主觀偏見,確保評量結果的一致性與高預測效度。 人選評估報告:廣告行銷公關業–人資主管 下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告,若能搭配結構式職能面談,將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。 104職能測評結果概覽,預見績效潛力。 結構式職能面談重點與發現,深入洞察行為實例。 想知道這份報表如何逐項解讀,從數據到行為實例,掌握高績效人才的評選秘訣嗎?點擊➤人選評估報告,立即前往閱讀完整案例解析與報表深度解讀! 不再靠「感覺」招募!104助您打造高效選才方程式 結合104職能測評與結構式職能面談,您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是,一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程,讓您能: • 節省時間成本: 事先透過測評篩選,讓主管將寶貴的面談時間,聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。 • 提高招募成功率: 憑藉科學化的數據與標準化流程,大幅提升招募到高績效人才的機率,減少人員流動與再招募成本。 • 降低主觀偏見: 標準化問題與評分準則,讓不同面試官也能有相近的評量結果,確保公平性。 • 深度洞察人才潛力: 不僅看到履歷上的經歷,更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度,預測其未來表現。 現在,就是您將招募策略升級的最佳時機!104人資學院誠摯邀請企業主與人資夥伴們,親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊!別讓低效的招募方式阻礙了企業發展,立即行動,與104一同為您的企業網羅頂尖人才!請先登入或註冊104測評中心會員,新客獨享▶免費體驗施測看報告,提升留任率至84%!
【104職場力】・人才招募

競品分析系統推薦:把零散的市場觀察變成固定情報

多數公司都在觀察競爭對手,只是做法很隨機。業務在客戶那裡聽到對手降價,行銷偶然看到對方的新廣告,老闆在展覽上拿到一份型錄。這些片段各自存在不同人的腦中,很少被整理成可以拿來做決策的資訊。 競品分析系統要做的,是把這種偶發的觀察變成固定的機制:持續追蹤競爭對手的產品、價格、行銷活動與公開動態,協助企業調整自己的策略。 【先看怎麼選】 這類工具的差異很大,做競品分析系統比較之前,建議先確認自己想回答的問題是什麼,再對照下列三種做法。 人工蒐集:指派同仁定期瀏覽對手的網站與社群並做成簡報。好處是有人的判斷,缺點是耗時、難以持續,而且很容易在忙碌時中斷。 單點工具:市面上有專門看 SEO 排名、廣告素材、社群聲量或價格的工具,各自在專長領域做得很深。若想看到全貌,往往需要訂閱好幾套,再由人工彙整。 整合平台:把多個面向的競品資訊放在同一個儀表板,並與公司內部的銷售、行銷資料放在一起看。單一面向的深度未必勝過專門工具,但勝在集中與持續。 幾個實用的檢查點如下。追蹤的面向是否涵蓋自己在意的項目,例如價格、內容、社群、廣告與排名;更新頻率是否足夠;是否有主動警示,而不是要人每天登入查看;能否並排比較多家對手;是否產出可讀的摘要,而不只是原始數據;資料來源是否為公開資訊。 最後一點值得強調。競品分析應以對手公開發布的資訊為範圍,例如官網、公開廣告與公開職缺,不涉及任何非公開資料的取得。 【管理王的競品分析功能】 管理王由戰國策集團出品,依官網功能頁的說明,這個模組包含以下內容。 對手動態自動抓取:每日自動蒐集競品的網站內容、商品價格、社群粉絲成長與 SEO 排名變化。 廣告與招募情報:透過 FB Ad Library 與 Google Ads 取得競品的廣告素材,並觀察對方的招募職缺,藉以推敲其市場策略。 差異化比較儀表板:最多可並排比較五家競品的關鍵指標,包含價格、內容量、社群聲量與排名。 競品價格即時警示:當對手的降價幅度達到設定的門檻時立即通知,協助判斷是否跟進,或改以價值訴求因應。 AI 策略洞察報告:每週自動產生行動建議、SWOT 分析與市場份額估算。 官網對這個模組的定位,是讓過去只有大型企業才負擔得起的市場研究能力,中小企業也能以較低的成本取得。 【適用對象與情境】 一家經營露營用品的電商,主要商品與三四個品牌高度重疊,價格是顧客比較的重點。過去是小編每週手動查一次對手售價。設定價格警示後,對手調價達一定幅度時團隊會收到通知,再決定要調整售價、加贈品,或維持原價並強化商品說明。 一家企業軟體公司,每季要向董事會報告市場狀況。行銷主管過去得花好幾天蒐集資料,現在以每週的洞察報告與比較儀表板為基礎,再加上自己的解讀,準備時間縮短許多。對手近期密集招募某類職位的訊息,也成為判斷其產品方向的線索之一。 一般來說,處於價格競爭激烈的零售與電商、產品更新快的軟體與科技業,以及需要定期做策略檢討的企業,都適合評估這類工具。若所在市場的對手很少在網路上公開資訊,系統能蒐集到的內容也會相對有限,這一點要有合理的預期。 【競品分析系統費用】 關於競品分析系統費用,管理王採方案制,各系統內建於方案中,不需為單一系統另外付費。 免費方案為 NT$0,永久免費,成員上限 10 人,儲存空間 1 GB,註冊贈 AI 點數 500 點(一次性),部分功能為 30 天試用。 經濟型每月 NT$5,000,成員上限 30 人,50 GB,每月 AI 點數 1,000 點。 商務型每月 NT$10,000,成員上限 60 人,200 GB,每月 AI 點數 3,000 點,含 8 小時遠端導入教育訓練。 旗艦型每月 NT$19,900,成員不限,1 TB,每月 AI 點數 10,000 點,含 16 小時遠端導入教育訓練。 年繳月費不打折,但加贈 2 個月,付 12 個月可使用 14 個月。AI 報告會使用 AI 點數,各方案每月的點數不同,可以依預計的使用頻率選擇。客製化開發每小時 NT$1,000,加購教育訓練每小時 NT$2,000(最低 10 小時)。費用以 app.ai.com.tw 官網公告為準。 【常見問答】 Q:可以同時追蹤幾家對手? A:依官網說明,比較儀表板最多可並排比較五家競品。實務上建議先鎖定最直接的三到五家,比廣泛追蹤更容易看出重點。 Q:AI 產生的策略建議可以直接照做嗎? A:建議把它當成討論的起點。AI 擅長整理大量公開資訊並指出變化,但是否跟進降價、是否調整定位,仍需要經營者依自身的成本結構與品牌方向判斷。市場份額估算也屬於推估性質,應搭配其他資料一併參考。 Q:蒐集對手資料會不會有法律疑慮? A:功能頁所述的來源為對手的網站、公開廣告資料庫與公開職缺,屬於公開資訊。使用上仍應遵守各平台的使用規範與相關法令。 Q:資料存放在哪裡? A:官網說明資料存放於台灣資料中心,並提供 CSV、Excel、PDF 匯出。 【讓情報發揮作用的做法】 蒐集只是第一步,真正的價值來自後續的運用。建議為每一類變化預先訂出處理原則,例如對手降價超過一定幅度時由誰評估、多久內回覆;對手推出新產品時由哪個部門整理差異說明,提供給業務使用。這樣一來,警示通知不會只是被看過就算了,而是會進入既有的決策流程。也建議每季回顧一次追蹤名單,市場上的主要對手會改變,名單應該跟著調整。 【競品分析系統推薦與使用建議】 關於競品分析系統推薦,我們的看法是:工具的價值不在蒐集多少資料,而在團隊是否因此養成固定檢視的習慣。建議每週安排十五分鐘,由行銷與業務主管一起看一次報告,只討論一個問題:對手這週的變化,我們需不需要回應。 對已經在使用 CRM 或行銷工具的公司,選擇整合平台可以把外部情報與內部數據放在一起判讀;官網說明以單一平台取代多套工具,可省下約七到八成訂閱成本。戰國策集團深耕企業服務超過 25 年,服務超過 3 萬家企業客戶,管理王由台灣團隊提供服務。歡迎從免費方案開始試用,或來電了解。 管理王 AI.com.tw 0800-003-191
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

高分不等於有能力?揭開評鑑中心評分背後的真實真相

原標題:評鑑中心 (Assessment Center) 的分數,到底在測什麼? 在企業招募與人才發展中,評鑑中心(Assessment Center)常被視為評估員工能力的重要工具。然而,高分真的代表能力突出嗎?本文將引用 Ingold 等人(2026)針對近 5,000 位受評者的最新研究,揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分,並引導企業人資重新思考:如何正確解讀評估結果,避免落入單一分數的解讀陷阱。 文: 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室 在企業招募與人才發展中,「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力,例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而,一個長期存在的疑問是:這些評分,真的能清楚反映不同能力嗎?還是其實混合了其他因素? ​Ingold等人 (2026) 的研究,匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料,透過多個樣本分析,重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。 ​ 輕鬆學會用AI增加工作效率,幫助員工提升AI力 >> —分數,可能不只來自「能力」— Ingold等人 (2026) 指出,評鑑中心的評分,通常同時受到多種因素影響,包括:不同能力構面(如領導或分析能力)、評量情境(如小組討論或角色扮演),以及評分者對個體的整體印象。也就是說,一個高分不一定單純代表某項能力突出,而可能是多種因素共同作用的結果。 —情境與整體印象的影響不容忽視— 研究發現,在許多情況下,「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說,員工在特定情境中的表現,或評分者對其整體印象,可能會影響多個能力的評分,而不只是單一面向。相較之下,不同能力之間的區分,有時反而沒有想像中明確。 —不同樣本,結果也不完全一致— 進一步分析顯示,不同樣本之間,這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定,而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。 —評分結果,該怎麼看?— 這項研究提醒,評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」,而是多種來源交互影響的結果。對組織而言,解讀評分時,可能需要注意以下幾點: 1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力 ​ 工商心理實驗室研究生 ​ Diana 參考資料: Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318 圖片來源:ChatGPT AI使用聲明:使用ChatGPT潤稿 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 訓練要留證!勞檢不過,最高可罰 300萬元>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
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整合行銷公司推薦怎麼看?企業挑選與合作的判斷標準|2026 知識長整理

作者:黃逸旻 Steven|104學習精靈「社群行銷」與「品牌行銷管理」知識長、亞瑞特數位社群行銷 創辦人暨執行長 【先說結論】 看整合行銷公司推薦時,真正該確認的是「整合」是不是真的:有沒有一個人為整體策略負責、各管道說的是不是同一套訊息。如果只是把社群、廣告、公關各接一塊再打包報價,那比較像外包組合,不算整合行銷。 【重點摘要】 ・整合行銷整合的是策略、訊息與數據,不只是把服務項目放在同一張報價單。 ・網路上的推薦名單可以參考,但要用自己的需求去驗證。 ・合作節奏建議先內後外:先談清楚品牌核心訊息,再排各管道的執行。 【整合行銷到底「整合」了什麼?】 整合的是策略、訊息與數據三件事。 ① 策略整合:先有共同的生意目標,再決定每個管道扮演什麼角色,例如社群負責被認識、搜尋負責被找到、廣告負責被選擇。 ② 訊息整合:官網、社群、廣告、新聞稿講的是同一個品牌故事,消費者在不同地方看到,感覺是同一個品牌。 ③ 數據整合:各管道的成效放在同一份報告裡看,知道誰在帶新客、誰在幫忙成交,而不是各報各的。 【網路上的整合行銷公司推薦,要怎麼判斷可不可信?】 推薦文可以當起點,最後還是要回到你自己的需求驗證。 ・看推薦依據:有沒有說明評估標準,還是只列一串名字? ・聽拆題能力:請對方用跟你產業或規模相近的案例思路說明(不必露出客戶名稱),聽他怎麼拆問題、怎麼取捨。 ・問團隊配置:整合行銷需要策略、內容、設計、投放、數據分析,問清楚哪些是自己團隊、哪些外包。 ・小心「什麼都能做、什麼都很便宜」的說法,範圍越大,越要把交付寫清楚。 【找整合行銷公司前,建議先問的 5 個問題】 ① 誰是整體策略的負責人?他會不會出席每次檢討會? ② 各管道的預算怎麼分配?分配的依據是什麼? ③ 不同管道的訊息由誰統一把關?有沒有品牌用語或視覺規範可以依循? ④ 成效報告是各管道各報各的,還是整合成同一份、看得出彼此的關係? ⑤ 如果對方說一定讓你全面爆紅,請保持警覺;比較務實是把範圍與交付寫清楚,成效採依此努力。 【和整合行銷公司合作,節奏怎麼排比較順?】 先內後外、先策略後執行。 ① 先把品牌核心訊息談清楚:你是誰、跟別人差在哪、想被誰記住。 ② 再整理官網與基礎資訊,讓客人搜尋得到、看得懂。 ③ 接著排社群、內容、影片與廣告的檔期,讓它們彼此呼應,而不是各做各的。 ④ 定期回頭看數據,調整各管道的資源比重。 整合行銷通常要持續累積幾個月,才看得出各管道互相拉抬的效果,企業端也要給團隊一點調整的空間。 【利益揭露:我自己的公司怎麼做】 我是亞瑞特數位社群行銷的創辦人,所以先把關係說清楚,以下只列事實,請大家自行判斷。 ・亞瑞特成立十年,服務 600+ 品牌,累計 6,000+ 大小作品,行銷獲獎 25+。 ・團隊 40+ 位全員證照化顧問,提案從品牌策略出發,再延伸到網站、社群、影片、廣告與 AI 搜尋。 ・自有 AiSEO 系統、AiPR 智能公關、科學小編俠,分別用在 AI 搜尋能見度、品牌聲譽與社群大數據的診斷。 【常見問題 FAQ】 Q:整合行銷公司和數位行銷公司有什麼不同? A:數位行銷公司以線上管道為主,整合行銷公司會把線上、線下、公關、內容一起規劃。實務上很多團隊兩者都做,重點是看他怎麼統一策略。 Q:一定要把所有項目交給同一家整合行銷公司嗎? A:不一定。可以由整合行銷公司負責策略與統籌,部分執行交給企業原本的合作夥伴,但訊息與數據要有人統一管理。 Q:整合行銷的預算怎麼抓? A:依範圍而定。建議先說明生意目標與可投入的範圍,請對方提出不同規模的配置方案來比較。 【延伸閱讀】 整合行銷公司是什麼?整合行銷意思、服務內容與合作方式 https://www.aretedigitalsocial.com/post/integrated-marketing-company
黃逸旻・Steven AI 數位社群行銷研究室

數位行銷新手如何選對管道?Meta行銷長:5步驟找到成長突破口

選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題,不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷,還是聯盟行銷。資源有限時,盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間;但太早押注單一管道,也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議,應先評估市場、觀察同業做法,再透過有系統的測試,找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。 文/亞歷克斯.舒茲 本文目錄(點擊可快速前往) 數位行銷如何選擇管道?評估市場與聯盟行銷人員合作 數位行銷如何選擇管道? 對任何剛開始涉足線上行銷的人來說,最令人生畏的問題或許是:「我該用哪一種管道?」管道如此眾多,各有獨特的眉角,讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司,或是第一次嘗試數位行銷,手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道,又可能帶來強烈的「錯失恐懼」(FOMO)。萬一你沒選到對業務最有效的管道,讓競爭對手捷足先登,該怎麼辦? 你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」:當某個管道運作得很順利,會開始思考是否應該全力衝刺,或是試試看另一種管道,確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法,來自創投家兼播客「20VC」(專注新創議題)主持人哈里.史特賓斯(Harry Stebbings)。他說,「管道市場契合度」(channel market fit)是真實存在的,一旦找到,千萬別把它視為理所當然。 該如何開始使用某個管道?何時探索(explore)其他管道?何時又要利用(exploit)現有管道?(「探索」和「利用」是電腦科學的概念:「探索」是找出某個問題的所有可能解法;「利用」是在找到一個解法後,從中榨取最大效益。)我把這個過程想成以下幾個步驟: 評估市場,複製與你業務類型相近的同行做法。 如果無法複製,就與聯盟行銷人員合作,共同探索可行選項 如果聯盟行銷不適合你的模式,就循序漸進的探索其他管道,讓每次測試都有意義。 找到有效的管道,就加倍投入。再強調一次:管道市場契合度是真實存在的。 反覆測試。新管道會出現,舊管道會消亡,產品也會持續演變。回到起點,看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人,競爭對手摸索出心得後,你一樣可以跟進,再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。 步驟4的重點在於擴大規模,步驟5之後則是回到步驟1, 因此我們先詳細討論前三個步驟,畢竟它們才是管道決策過程的核心。 評估市場 第一步是評估市場。你所在的產業,其他公司用什麼管道? 這個問題看似基本,但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道,背後多半有充分的理由。當然,在你摸清他們的做法之後,仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法,還是你有獨到的想法,能以前人未曾想過的方式使用某個管道? 舉例來說,刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體(主要是YouTube和臉書)發布一支病毒式傳播的喜劇影片,獲得吉列(Gillette)從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合,再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告,成功顛覆整個產業,最終以10億美元售出。可見,你固然可以評估市場、仿效最佳做法,但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路,你都需要審慎挑選管道,並清楚知道選擇它的理由和使用方式。 當你採取全新的做法,例如2007年我在臉書的嘗試,手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路:借助聯盟夥伴來探索這個領域,或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。 與聯盟行銷人員合作 聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件,同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說,如果你是新創業者,想同時試驗多個管道,透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道,還有防詐機制把關,一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此,你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元,而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司,因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。 聯盟行銷的難處,在於你必須提供足夠吸引人的條件,說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此,規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入,本身就是一道門檻。不過,如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員,眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道,能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務,而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗,看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後,便在該管道為你推動大規模的行銷活動。 對許多企業來說,讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇,只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間,就能省去內部操作的成本與管理負擔,何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說,如果發現的管道具有極高的戰略重要性,就必須移回公司內部執行,就像我離開eBay之後eBay採取的做法。 節錄自:天下文化《點擊成長:Meta行銷長親授,數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》/亞歷克斯.舒茲 著 [joblist_plugin title='更多104【數位行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B8%E4%BD%8D%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='3']
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顧問輔導費用深度解析:企業如何選對顧問、花對預算?

顧問輔導費用深度解析:企業如何選對顧問、花對預算? 一、顧問輔導費用的真正意義:買的不只是時間,而是解決方案 許多企業主對於顧問輔導費用存在一個常見的誤解,認為「顧問就是來開會講話的,為什麼要付那麼多錢?」事實上,優秀的顧問所帶來的不只是知識與建議,更是一套經過實戰驗證的解決方案體系。顧問輔導費用中,你真正購買的是顧問多年來踩過的坑、走過的彎路,以及他在協助其他企業解決類似問題時積累的寶貴經驗。 本文將系統性地解析顧問輔導費用的結構、影響報價的關鍵變數、不同類型顧問的費用行情,以及如何評估顧問輔導費用是否值得,幫助企業做出更理性的顧問合作決策。 二、顧問輔導費用的三種主要計費模式 顧問輔導費用在市場上主要有三種計費方式,企業應根據自身需求選擇最適合的模式。 按時收費(Hourly Rate)是最靈活的顧問輔導費用計算方式,適合需求不確定或問題範圍較小的企業。台灣中階顧問的時薪約在2,000元至5,000元之間;資深顧問的時薪可達8,000元至20,000元;具備國際背景或特殊專業的頂尖顧問甚至可達每小時30,000元以上。 按日收費(Daily Rate)適合需要顧問深度參與的短期輔導案。以台灣市場行情來看,一般企管顧問的日費約在15,000元至40,000元之間;資深顧問約在40,000元至80,000元;具備特殊產業背景的顧問日費可能超過100,000元。這種計費方式讓顧問輔導費用更為透明可預期。 按專案收費(Project-Based)適合有明確目標與交付成果的輔導需求。企業與顧問共同定義專案範疇、交付期程與成果標準,並以整體顧問輔導費用議定。這種方式讓企業對費用有更高的掌控感,也能促使顧問聚焦在實質成果的達成。 三、2025年台灣顧問輔導費用市場行情 組織管理顧問方面,中小企業輔導專案的顧問輔導費用通常在50,000元至200,000元之間;大型企業的組織再造或變革管理專案,顧問輔導費用可達500,000元至2,000,000元以上。 業績提升顧問方面,協助企業建立業務系統、銷售話術、業績追蹤機制的顧問輔導費用,通常在80,000元至300,000元之間,視輔導期長短與顧問投入程度而定。 策略規劃顧問方面,協助企業進行市場分析、競爭策略制定、年度目標規劃的顧問輔導費用,約在100,000元至500,000元之間。 人才培育顧問方面,協助企業建立人才選拔、培育、留任機制的顧問輔導費用,通常在60,000元至250,000元之間。 四、影響顧問輔導費用的七大因素 顧問的實戰背景是最直接影響顧問輔導費用的因素。曾親自帶領企業從零到一、有實際業績成長紀錄的顧問,其費用遠高於只有理論背景的學術型顧問。 輔導範疇的廣度與深度也直接影響費用。涵蓋範圍越廣(如:同時輔導業務、人資、財務、行銷)、介入深度越深(如:現場陪同執行、逐一檢視成果),顧問輔導費用自然越高。 輔導期間長短是另一個關鍵因素。長期合約(6個月以上)通常能取得比短期案子更優惠的月費報價,但整體顧問輔導費用支出較高,適合有明確中長期改革需求的企業。 成果保證條款影響定價。部分顧問提供成果保證(如:業績未達成則退款一定比例),此類有績效綁定的顧問輔導費用通常較高,但企業的風險也相對降低。 顧問市場知名度與稀缺性直接反映在顧問輔導費用上。知名度高的顧問往往需要排隊預訂,費用也較市場一般行情高出30%至100%不等。 輔導地點也影響費用結構。若顧問需赴外縣市或離島輔導,交通費、住宿費應另行計算,這部分隱性成本可能增加整體顧問輔導費用的10%至20%。 配套資源的豐富程度影響整體價值。部分顧問服務包含工具表單、作業模板、線上問答平台、學員社群等配套資源,雖然費用較高,但整體ROI通常更好。 五、如何判斷顧問輔導費用是否值得? 評估顧問輔導費用是否合理,不應只看報價金額,而應從以下幾個面向綜合判斷。 第一,顧問是否能清楚說明輔導後的可量化成果。優秀的顧問在報價時,會同步提出清晰的成果指標,如「預計6個月內業績成長30%」或「主管離職率降低至10%以下」。 第二,是否能提供過去輔導案例的具體成果數據。顧問的市場口碑是判斷顧問輔導費用是否物有所值的最直接依據。 第三,顧問的輔導方式是否符合企業現況。有些顧問擅長大型企業的系統化管理,卻對中小企業的快速決策文化不熟悉,造成輔導效果不如預期,讓企業覺得顧問輔導費用白花了。 六、戰國策戰勝學院:顧問輔導費用最透明的合作夥伴 戰國策戰勝學院執行長林尚能講師不僅是台灣知名的企管培訓師,更是擁有豐富實戰經驗的企業顧問。多年來協助數百家中小企業主解決業績成長停滯、組織效能低落、人才培育斷層等核心問題。 戰國策戰勝學院提供顧問輔導費用完全透明的報價服務,依據企業的具體需求與輔導目標,提出最具效益的輔導方案。不論您的企業正面臨哪個發展階段的挑戰,林尚能講師團隊都能提供最貼近台灣中小企業實際情況的輔導策略,確保每一分顧問輔導費用都能轉化為可見的企業成長成果。 七、結語 顧問輔導費用的投資,本質上是企業購買一條更短、更快到達目標的路徑。選對顧問,省下的不只是時間,更是試錯的代價。 欲了解顧問輔導費用詳情,歡迎聯繫戰國策戰勝學院,由林尚能講師為您親自評估最適合的輔導方案。 戰國策戰勝學院 執行長 林尚能講師 官方網站:mo.com.tw 免費諮詢專線:0800-003-191 LINE ID:@119m
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